Phép biện chứng duy vật và vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
--------

TIỂU LUẬN TRIẾT HỌC
Đề tài : “Phép biện chứng duy vật và vận
dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý
nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam.”

Học viên:

NGUYỄN THÀNH LONG

Ngày sinh:

06/10/1995

Mã học viên:

CH260155

Khóa:

26

Hà Nội, tháng 12 năm 2017

1


MỤC LỤC

2


LỜI MỞ ĐẦU
Từ năm 1991, nền kinh tế Việt Nam bước đầu đã vượt qua được những khó
khăn về thị trường, mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, các doanh nghiệp Việt Nam
lúc này thực sự bước vào môi trường cạnh tranh quốc tế với một sân chơi rộng lớn,
nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thách thức. Với một sân chơi đầy tiềm năng nhưng
cũng lắm rủi ro như vậy, đòi hỏi người chơi - các chủ thể kinh tế - muốn phát triển
doanh nghiệp bền vững, trước hết phải nắm vững các luật chơi chung và riêng, khai
thác tốt những nguồn lực, hiểu được bạn chơi, giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích
trong các quan hệ kinh tế luôn vận động phát triển không ngừng. Trước những yêu
cầu tất yếu đó, các nhà quản lý không thể không quán triệt những nguyên tắc
phương pháp luận biện chứng duy vật trong hoạt động thực tiễn, mà trực tiếp là
trong hoạt động khai thác các nguồn lực - trước hết là nguồn lực con người. Trong
doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố chủ thể, quyết định hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Cùng với sự vận động, biến đổi của thực tiễn, con người cũng luôn vận động
và phát triển. Bởi thế, để đạt được hiệu quả tối ưu trong kinh doanh, người quản lý
doanh nghiệp phải có tư duy biện chứng, phải dùng phương pháp biện chứng để
quản lý con người. Trong bài tiểu luận này, tôi xin đưa ra một số nội dung vận dụng
phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp, đó là: nguyên
tắc khách quan, nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên tắc lịch sử cụ thể, với mục đích cung cấp phương pháp luận cho các nhà quản lý, cho sinh viên
khối ngành kinh tế - những người hoạt động ở lĩnh vực kinh tế trong tương lai.

3


CHƯƠNG 1. PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT

1.1.

Khái niệm phép biện chứng duy vật
Định nghĩa khái quát về phép biện chứng duy vật, Ph.Ăngghen cho rằng:

“Phép biện chứng… là môn khoa học về những quy luật phổ biến của sự vận động
và phát triển của tự nhiên, của xã hội loài người và của tư duy”. Các nhà kinh điển
của chủ nghĩa Mác – Lênin còn có một số định nghĩa khác về phép biện chứng duy
vật. Khi nhấn mạnh vai trò của nguyên lý về mối liên hệ phổ biến, Ph.Ăngghen đã
định nghĩa: “Phép biện chứng là khoa học về sự liên hệ phổ biến”; còn khi nhấn
mạnh vai trò của nguyên lý về sự phát triển (trong đó có bao hàm học thuyết về sự
phát triển của nhận thức) trong phép biện chứng mà C.Mác đã kế thừa từ triết học
của Hêghen, V.I.Lênin đã khẳng định: “Trong số những thành quả đó thì thành quả
chủ yếu là phép biện chứng, tức là học thuyết về sự phát triển, dưới hình thức hoàn
bị nhất, sâu sắc nhất và không phiến diện, học thuyết về tính tương đối của nhận
thức của con người, nhận thức này phản ánh vật chất luôn luôn phát triển không
ngừng...
1.2.

Những đặc trưng cơ bản và vai trò của phép biện chứng duy vật
Phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin có hai đặc trưng cơ bản

sau đây: Một là, phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin là phép biện
chứng được xác lập trên nền tảng của thế giới quan duy vật khoa học. Với đặc trưng
này, phép biện chứng duy vật không chỉ có sự khác biệt căn bản với phép biện
chứng duy tâm cổ điển Đức, đặc biệt là với phép biện chứng của Hêghen (là phép
biện chứng được xác lập trên nền tảng thế giới quan duy tâm), mà còn có sự khác
biệt về trình độ phát triển so với nhiều tư tưởng biện chứng đã từng có trong lịch sử
triết học thời cổ đại (là phép biện chứng về căn bản được xây dựng trên lập trường
của chủ nghĩa duy vật nhưng đó là chủ nghĩa duy vật còn ở trình độ trực quan, ngây

thơ và chất phác). Hai là, trong phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin
4


có sự thống nhất giữa nội dung thế giới quan duy vật biện chứng và phương pháp
luận biện chứng duy vật, do đó nó không dừng lại ở sự giải thích thế giới mà còn là
công cụ để nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Mỗi nguyên lý, quy luật trong
phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin không chỉ là sự giải thích đúng
đắn về tính biện chứng của thế giới mà còn là phương pháp luận khoa học của việc
nhận thức và cải tạo thế giới. Trên cơ sở khái quát các mối liên hệ phổ biến và sự
phát triển, những quy luật phổ biến của các quá trình vận động, phát triển của tất
thảy mọi sự vật, hiện tượng trong tự nhiên, xã hội và tư duy, phép biện chứng duy
vật của chủ nghĩa Mác – Lênin cung cấp những nguyên tắc phương pháp luận
chung nhất cho quá trình nhận thức thế giới và cải tạo thế giới, đó không chỉ là
nguyên tắc phương pháp luận khách quan mà còn là phương pháp luận toàn diện,
phát triển, lịch sử - cụ thể, phương pháp luận phân tích mâu thuẫn nhằm tìm ra
nguồn gốc, động lực cơ bản của các quá trình vận động, phát triển... Với tư cách đó,
phép biện chứng duy vật chính là công cụ khoa học vĩ đại để giai cấp cách mạng
nhận thức và cải tạo thế giới. Với những đặc trưng cơ bản trên, phép biện chứng
duy vật giữ vai trò là một nội dung đặc biệt quan trọng trong thế giới quan và
phương pháp luận triết học của chủ nghĩa Mác – Lênin, tạo nên tính khoa học và
cách mạng của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời nó cũng là thế giới quan và
phương pháp luận chung nhất của hoạt động sáng tạo trong các lĩnh vực nghiên cứu
khoa học và hoạt động thực tiễn.
1.3.

Các nguyên lý cơ bản, quy luật cơ bản và các cặp phạm trù của phép
biện chứng duy vật
• Phép biện chứng duy vật bao gồm 2 nguyên lý cơ bản, đó là:
Một là, nguyên lý về mối liên hệ phổ biến: giữa các sự vật, hiện tượng của

thế giới vừa tồn tại những mối liên hệ đặc thù, vừa tồn tại những mối liên hệ phổ
biến ở những phạm vi nhất định. Đồng thời, cũng tồn tại ở những mối liên hệ phổ
biến nhất, trong đó những mối liên hệ đặc thù là sự thể hiện những mối liên hệ phổ
biến trong những điều kiện nhất định. Toàn bộ những mối liên hệ đặc thù và phổ

5


biến đó tạo nên tính thống nhất trong tính đa dạng và ngược lại, tính đa dạng trong
tính thống nhất của các mối liên hệ trong giới tự nhiên, xã hội và tư duy
Hai là, nguyên lý về sự phát triển: khái niệm phát triển không đồng nhất với
khái niệm “vận động” (biến đổi) nói chung; đó không phải là sự biến đổi tăng lên
hay giảm đi đơn thuần về lượng hay sự biến đổi tuần hoàn lặp đi lặp lại ở chất cũ
mà là sự biến đổi về chất theo hướng ngày càng hoàn thiện của sự vật ở những trình
độ ngày càng cao hơn. Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu
thuẫn khách quan vốn có của sự vật, hiện tượng; là quá trình thống nhất giữa phủ
định các nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật, hiện tượng
cũ trong hình thái của sự vật, hiện tượng mới.
• Phép biện chứng duy vật gồm 3 quy luật cơ bản, đó là:
Quy luật mâu thuẫn chỉ ra nguồn gốc của sự phát triển
Quy luật lượng – chất chỉ ra cách thức, hình thức của sự phát triển
Quy luật phủ định chỉ ra khuynh hướng của sự phát triển.
Ba quy luật cơ bản này còn có ý nghĩa trong nhận thức và hành động. Những
kết luận về mặt phương pháp luận của nó luôn được coi là "kim chỉ nam" cho hoạt
động cách mạng của những người cộng sản.
Theo Các Mác: Dưới dạng hợp lý của nó, phép biện chứng chỉ đem lại sự
giận dữ và kinh hoàng cho giai cấp tư sản và bọn tư tưởng gia giao điếu của chúng
mà thôi, vì trong quan niệm tích cực về cái đang tồn tại, phép biện chứng cũng bao
hàm cả quan niệm, sự phủ định cái đang tồn tại đó, về sự diệt vong tất yếu của nó,

vì mỗi hình thái đều được phép biện chứng xét trong sự vận động, tức xét cả mặt
nhất thời của hình thái đó;… vì phép biện chứng không khuất phục trước một cái gì
cả, và về thực chất thì nó có tính chất phê phán và cách mạng.
Các quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật chỉ ra hình thức chung nhất
của sự vận động, phát triển của thế giới vật chất và nhận thức của con người về thế
6


giới đó, đồng thời các quy luật này cũng tạo cơ sở cho phương pháp chung nhất của
tư duy biện chứng.
Trong phép biện chứng duy vật, nếu quy luật thống nhất và đấu tranh giữa
các mặt đối lập chỉ ra nguyên nhân và động lực bên trong của sự vận động, quy luật
chuyển hoá từ những biến đổi về lượng dẫn đến những biến đổi về chất và ngược lại
chỉ ra cách thức và tính chất của sự phát triển thì quy luật phủ định của phủ định chỉ
ra khuynh hướng, hình thức và kết quả của sự phát triển đó.
Các quy luật này định hướng cho việc nghiên cứu của những quy luật đặc thù
và đến lượt mình, những quy luật cơ bản về sự phát triển của thế giới, của nhận thức
và những hình thức cụ thể của chúng chỉ có tác dụng trên cơ sở và trong sự gắn bó
với những quy luật đặc thù.
Theo triết học Mác-Lênin thì mối quan hệ qua lại giữa các quy luật cơ bản
của phép biện chứng duy vật với các quy luật đặc thù của các khoa học chuyên
ngành tạo nên cơ sở khách quan của mối liên hệ giữa chủ nghĩa duy vật biện chứng
với các khoa học chuyên ngành.
• Phép biện chứng duy vật gồm 6 cặp phạm trù cơ bản, đó là:
Một là, cái chung và cái riêng: Phạm trù cái riêng dùng để chỉ một sự vật,
một hiện tượng, một quá trình nhất định; còn phạm trù cái chung dùng để chỉ những
mặt, những thuộc tính, những yếu tố, những quan hệ... lặp lại phổ biến ở nhiều sự
vật, hiện tượng. Trong mỗi sự vật, hiện tượng ngoài cái chung còn tồn tại cái đơn
nhất, đó là những đặc tính, những tính chất... chỉ tồn tại ở một sự vật, một hiện
tượng nào đó mà không lặp lại ở các sự vật, hiện tượng khác.

Hai là, nguyên nhân và kết quả: Phạm trù nguyên nhân dùng để chỉ sự tác
động lẫn nhau giữa các mặt trong một sự vật, hiện tượng, hoặc giữa các sự vật, hiện
tượng với nhau, từ đó tạo ra sự biến đổi nhất định. Phạm trù kết quả dùng để chỉ
những biến đổi xuất hiện do sự tác động giữa các mặt, các yếu tố trong một sự vật,
hiện tượng, hoặc giữa các sự vật, hiện tượng.
7


Ba là, Phạm trù tất nhiên dùng để chỉ cái do những nguyên nhân cơ bản, bên
trong của kết cấu vật chất quyết định và trong những điều kiện nhất định, nó phải
xảy ra như thế, không thể khác. Phạm trù ngẫu nhiên dùng để chỉ cái do các nguyên
nhân bên ngoài, do sự ngẫu hợp của nhiều hoàn cảnh bên ngoài quyết định, do đó
nó có thể xuất hiện hoặc không xuất hiện, có thể xuất hiện như thế này hoặc như thế
khác.
Bốn là, nội dung và hình thức: Phạm trù nội dung dùng để chỉ sự tổng hợp tất
cả những mặt, những yếu tố, những quá trình tạo nên sự vật, hiện tượng. Phạm trù
hình thức dùng để chỉ phương thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng đó, là
hệ thống các mối liên hệ tương đối bền vững giữa các yếu tố của nó.
Năm là, bản chất và hiện tượng: Phạm trù bản chất dùng để chỉ sự tổng hợp
tất cả những mặt, những mối liên hệ tất nhiên, tương đối ổn định ở bên trong, quy
định sự tồn tại, vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng đó. Phạm trù hiện tượng
dùng để chỉ sự biểu hiện ra bên ngoài của những mặt, những mối liên hệ đó trong
những điều kiện xác định.
Sáu là, khả năng và hiện thực: Phạm trù khả năng dùng để chỉ cái chưa xuất
hiện, chưa tồn tại trong thực tế, nhưng sẽ xuất hiện và tồn tại thực sự khi có các điều
kiện tương ứng. Phạm trù hiện thực dùng để chỉ những cái đang tồn tại trong thực tế
và trong tư duy.

8

CHƯƠNG 2. VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT TRONG QUẢN
LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
2.1.

Nguyên tắc khách quan và sự vận dụng trong quản lý nhân lực
doanh nghiệp Việt Nam

Nguyên tắc khách quan yêu cầu chủ thể trong quá trình hoạt động nhận thức
và hoạt động thực tiễn cần xuất phát từ thực tế khách quan, không xuất phát từ ý
muốn chủ quan của mình. Mọi sự biến xảy ra đều có nguyên nhân khách quan của
nó nên chủ thể nhận thức cần tìm ra các nguyên nhân khách quan bên trong bản
thân sự vật hiện tượng, không áp đặt những suy đoán mang tính cá nhân duy ý chí
của mình. Trong quản lý nhân lực doanh nghiệp, người quản lý cần khách quan
trong đánh giá con người ngay từ khâu tuyển chọn đến sắp xếp, phân công nhiệm
vụ. Trước hết, nhà quản lý khi tuyển nhân sự cần lên một kế hoạch chi tiết, trong đó
vạch rõ các yêu cầu cụ thể đối với các vị trí cần tuyển. Khi đã có một kế hoạch chi
tiết như thế rồi thì nhà quản lý căn cứ trên những tiêu chí khách quan đó để lựa
chọn ứng viên và tổ chức thi tuyển (bao gồm cả phỏng vấn). Vận dụng phương pháp
này sẽ giảm được chi phí không cần thiết cho việc loại bỏ rồi lại tuyển mới nhiều
lần về sau cho cùng một vị trí. Khi đã tuyển nhân sự với các năng lực cá nhân đúng
với yêu cầu của các vị trí cần tuyển thì cần phân công công việc đúng với các năng
lực mà họ có (đó là yếu tố khách quan, không thể áp đặt). Chẳng hạn, nếu một
người không có năng lực làm tiếp thị, mà lại được phân công làm nhân viên tiếp thị
thì nguy cơ thất bại là rất lớn. Tất nhiên, với những người đa năng thì nhà quản lý
lại cần vận dụng quan điểm toàn diện và quan điểm lịch sử - cụ thể để sử dụng một
cách hữu hiệu nhất.
Vận dụng quan điểm khách quan cũng yêu cầu người quản lý khi quản lý và
đánh giá nhân viên của mình phải gắn họ với những điều kiện, hoàn cảnh khách
quan, không gian, thời gian cụ thể để tránh những sai lầm không đáng có. Mọi sự

tách rời quan điểm này đều mắc bệnh chủ quan, duy tâm trong quản lý. Chẳng hạn,

9


người quản lý không thể đánh giá nhân viên của mình thiếu trách nhiệm (khi rời
nhiệm sở và đã thông báo với người quản lý đề nghị người thay thế) để về nhà vì
con bị ốm nặng; không thể đổ lỗi cho nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ do
những nguyên nhân khách quan bất khả kháng như do thời tiết bất thường, do bị cắt
điện, nước... Tương tự như vậy, người quản lý cũng không thể đánh giá nhân viên
của mình hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ vì mình có cảm tình với nhân viên, mặc
dù thời điểm thực hiện nhiệm vụ đó nhân viên của mình đang rời nhiệm sở đi giải
quyết công việc cá nhân mà không có lý do chính đáng.
2.2.

Nguyên tắc toàn diện và sự vận dụng trong quản lý nhân lực doanh
nghiệp Việt Nam

Nguyên tắc toàn diện yêu cầu chủ thể trong hoạt động nhận thức và hoạt
động thực tiễn cần có cái nhìn, cách xem xét sự vật hiện tượng trong vô vàn các mối
liên hệ để có những nhận thức đúng và hoạt động cải tạo đạt hiệu quả cao. Trong
quản lý doanh nghiệp, người quản lý cần đặt đối tượng quản lý của mình (nhân
viên) trong nhiều mối quan hệ qua lại (vì bản chất con người, xét trong tính hiện
thực cụ thể, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội). Mỗi nhân viên của doanh nghiệp
không chỉ thể hiện bản chất người của mình trong quan hệ công việc mà còn trong
nhiều quan hệ khác nữa. Trước hết, anh ta (chị ta) là con người, do vậy anh ta (chị
ta) phải có những nhu cầu tối thiểu của con người, mang tính người, đó là nhu cầu
khẳng định mình thông qua lao động sáng tạo. Do vậy anh ta (chị ta) không dễ dàng
chấp nhận làm những công việc nhàm chán thiếu tính sáng tạo và không phù hợp
năng lực. Mặt khác, vì là con người nên anh ta (chị ta) không chỉ ngày đêm đem sức

mình phục vụ cho doanh nghiệp mà còn có nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí, yêu
thương… Tiếp theo, anh ta (chị ta) còn là chồng (vợ), là con là cháu, là chú (cô), là
cậu (dì), là bác, là anh (em), là bạn trai (bạn gái)… trong vô vàn các mối quan hệ
người - người. Chắc chắn những mối quan hệ này sẽ ảnh hưởng phần nào đó (lợi
hoặc hại) đến doanh nghiệp. Do vậy nhà quản lý cần kết hợp nguyên tắc khách quan
với nguyên tắc toàn diện, nhìn nhận thấu đáo để quản lý hiệu quả nhất. Bài học này

10


yêu cầu khi nhìn nhận đánh giá nhân viên thì nhà quản lý cần tìm hiểu những trạng
thái tâm lý của nhân viên từ thực tiễn cuộc sống, thực tiễn công việc của họ, từ các
mối quan hệ giao tiếp của họ.
Theo nguyên tắc toàn diện của phép biện chứng duy vật, người quản lý cần
phải quan tâm đến các mối quan hệ phong phú giữa những người lao động trong
công ty, phân loại các mối quan hệ, tìm ra các mối quan hệ cơ bản, chủ yếu, mối
quan hệ không cơ bản, thứ yếu. Đồng thời, trong từng quan hệ có nội dung riêng,
không thể lấy nội dung của quan hệ này áp đặt cho nội dung của quan hệ khác.
Không thể rơi vào “chủ nghĩa chiết trung” - kết hợp một cách vô nguyên tắc những
đối tượng không thể kết hợp. Một ví dụ cho trường hợp này là việc đề bạt các chức
vụ không căn cứ vào năng lực quản lý, chuyên môn, phẩm chất đạo đức một cách
khách quan, mà dựa vào yếu tố chủ quan do tình cảm cá nhân chi phối như quan hệ
thân thích, gia đình, họ hàng… Việc tìm ra mối quan hệ bản chất, giúp người quản
lý đưa ra giải pháp thúc đẩy quan hệ đó phát triển (nếu là quan hệ theo chiều hướng
có lợi cho công ty), hoặc tìm cách thay đổi quan hệ đó (nếu là quan hệ theo chiều
hướng bất lợi cho công ty).
2.3.

Nguyên tắc phát triển và sự vận dụng trong quản lý nhân lực doanh
nghiệp Việt Nam

Nguyên tắc phát triển yêu cầu chủ thể trong hoạt động nhận thức và hoạt
động thực tiễn cần đặt sự vật, hiện tượng trong tiến trình vận động phát triển để
nhìn nhận, đánh giá một cách khách quan (vì bản chất của sự vật là không bất biến).
Quán triệt nguyên tắc này, người quản lý trước hết cần nhận thức rằng mọi năng lực
của nhân viên từ khi tuyển dụng cho đến lúc nghỉ hưu không phải là vĩnh viễn
không thay đổi. Chính vì thế, khi tuyển dụng nhân viên, nhà quản lý không chỉ nhìn
vào bằng cấp với sự hiện hữu của những điểm số và các giấy chứng nhận thành tích
mà còn phải đánh giá được mức độ quan tâm của ứng viên về đường hướng phát
triển của công ty/ doanh nghiệp. Mặt khác tìm mọi cách để có thể đánh giá được
khả năng và mức độ thích ứng với sự thay đổi, sự phát triển của ngành nghề, của
11


doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, những nhân viên có khả năng
sáng tạo, thích cái mới, năng động, thích ứng nhanh với sự thay đổi thường được ưu
tiên hơn những nhân viên chỉ giỏi một lĩnh vực, trung thành nhưng máy móc, không
chấp nhận sự đổi thay. Để đảm bảo cho mục tiêu phát triển, người quản lý phải phát
hiện và giải quyết tốt những mâu thuẫn nảy sinh trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Theo nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng, sự phát triển (tuân
theo đường xoáy ốc, bao hàm cả bước thụt lùi…) thực hiện thông qua việc giải
quyết đúng đắn những mâu thuẫn nảy sinh trong bản thân sự vật. Trong doanh
nghiệp, tồn tại nhiều mâu thuẫn mà rõ nét nhất là mâu thuẫn về mặt lợi ích giữa chủ
doanh nghiệp và người lao động, mâu thuẫn giữa những người lao động với nhau,
mâu thuẫn giữa những yêu cầu mà khách hàng đặt ra với lợi ích của doanh
nghiệp… Người quản lý phải phát hiện ra mâu thuẫn, phân loại mâu thuẫn, song
xuyên suốt là phải giải quyết đúng đắn mâu thuẫn cơ bản - mâu thuẫn quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp - đó là mâu thuẫn về mặt lợi ích giữa khách
hàng với doanh nghiệp. Ở đây, người quản lý phải nắm được tâm lý, thị hiếu, sức
mua… của khách hàng, để từ đó điều hành sản xuất, tạo ra được sản phẩm có mẫu

mã, tính tiện ích và giá trị phù hợp với sức mua của khách hàng, bởi nếu một trong
các tiêu chí cơ bản đó không phù hợp sẽ không đáp ứng được yêu cầu của khách
hàng, sản phẩm sẽ không bán được, khách hàng không thỏa mãn và doanh nghiệp ế
ẩm, thua lỗ, dẫn đến nguy cơ phá sản. Như thế, khi mâu thuẫn cơ bản này được giải
quyết sẽ tạo nên động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho nền kinh tế - xã
hội. Bên cạnh đó, giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa chủ doanh nghiệp với người
lao động có một vai trò cực kỳ quan trọng. Nếu như giải quyết mâu thuẫn giữa
khách hàng với doanh nghiệp được coi là động lực quyết định sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, thì việc giải quyết đúng đắn mâu thuẫn giữa chủ doanh
nghiệp với người lao động sẽ là động lực cho sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Đối với người lao động, sự cống hiến sức lực và trí tuệ là để thỏa mãn nhu
cầu cơ bản về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Bởi vậy, để khai thác tối ưu nguồn
lực con người này, nhà quản lý phải giải quyết hài hòa, tốt đẹp mâu thuẫn bằng việc
12


quan tâm đúng mức đến nhu cầu vật chất và tinh thần, tạo cho người lao động một
thái độ tin tưởng, hăng say, tích cực, chủ động, sáng tạo, trách nhiệm trong công
việc, yêu nghề nghiệp và yêu công ty của mình. Để tạo một môi trường làm việc
thân thiện, đoàn kết, phát triển, người quản lý cũng phải giải quyết tốt mâu thuẫn
giữa những người lao động với nhau, mà trước hết là phải bố trí, sắp xếp nhân sự
phù hợp với phẩm chất và năng lực một cách khách quan. Nếu chủ quan trong công
tác này, sẽ tạo nên mầm mống cho mâu thuẫn giữa những người lao động.
2.4.

Nguyên tắc lịch sử - cụ thể và sự vận dụng trong quản lý nhân lực
doanh nghiệp Việt Nam

Nguyên tắc lịch sử - cụ thể chính là sự kết hợp cả nguyên tắc toàn diện,
nguyên tắc phát triển và thực chất, xét cho cùng, tất cả việc quán triệt những nguyên

tắc đó chính là quán triệt nguyên tắc khách quan. Nguyên tắc lịch sử - cụ thể yêu
cầu chủ thể trong hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn có cái nhìn mang tính
cụ thể, phù hợp với những hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của sự vật, hiện tượng. Cơ sở
khách quan của nguyên tắc này chính là sự vật, hiện tượng luôn vận động, phát triển
chứ không bất biến. Thực tiễn luôn vận động, do vậy chân lý luôn mang tính cụ thể
chứ không trừu tượng. Quán triệt nguyên tắc này trong quản lý nhân lực, nhà quản
lý cần xuất phát từ con người cụ thể và những công việc cụ thể để có cái nhìn linh
hoạt, mềm dẻo nhưng vẫn đúng đắn, từ đó quản lý doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Trước tiên, để tìm ra phương pháp điều hành, giao tiếp thích hợp, người quản lý cần
phải xuất phát từ con người cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể để giao nhiệm vụ cụ thể.
Với lực lượng nhân sự đông đảo trong doanh nghiệp, người quản lý phải làm sao
lựa chọn, giao việc cho từng người cụ thể như thế nào để phát huy cao độ năng lực
của từng người, đạt hiệu quả kinh doanh tốt nhất. Như phần trên đã đề cập, để tuân
thủ nguyên tắc khách quan, nhà quản lý tất yếu phải giao nhiệm vụ cho từng người
phù hợp với năng lực khách quan của họ, không thể áp đặt. Tuy nhiên mỗi con
người lại có thể tiềm tàng nhiều năng lực khác nhau, do vậy cũng nên linh hoạt
trong việc sử dụng nhân sự, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh mang tính toàn cầu

13


như hiện nay. Một nhân viên có nhiều năng lực thường được ưu tiên trong tuyển
chọn. Có thể một nhân viên đa tài khi vừa được tuyển vào doanh nghiệp được phân
công làm ở phòng thiết kế và đáp ứng rất tốt yêu cầu, mang lợi ích cho doanh
nghiệp. Nhưng một lúc nào đó, phòng kế hoạch lại cần một nhân lực có tài lập kế
hoạch như anh ấy (chị ấy) thì quyết định sáng suốt của người quản lý lúc này chính
là cần vận dụng nguyên tắc lịch sử - cụ thể. Quán triệt nguyên tắc này còn thể hiện
ở nhiều mặt khác nữa. Để làm tốt công tác quản lý nhân sự, người quản lý còn cần
phải nghiên cứu các môn khoa học như Tâm lý học, Sinh lý học, Xã hội học, v.v. để
hiểu được những nhu cầu tâm lý, sinh lý của con người nói chung và cá tính của

từng người nói riêng. Về tâm lý con người, có sự khác nhau nhất định giữa hai giới
(nam giới khác nữ giới), khác nhau về độ tuổi (thanh niên khác với trung niên, khác
với người già…), khác nhau về tình trạng hôn nhân (có hôn nhân hay chưa có hôn
nhân, hoặc hôn nhân đổ vỡ…), khác nhau về kinh nghiệm công tác (người có kinh
nghiệm công tác lâu năm khác với người mới vào nghề)… Phụ nữ thường có tình
cảm cao hơn lý trí, nam giới thường có lý trí cao hơn tình cảm. Đó là tâm lý chung,
còn cụ thể mỗi người có những cá tính riêng, do tố chất và do đời sống hàng ngày
của họ quy định, nên có người nóng nảy, người điềm tĩnh, người hăng hái, người
lạnh lùng. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm cho thấy, giao công việc quản lý, lãnh đạo
cho người có tâm lý lãnh đạm, hoặc công việc tỉ mỉ cho người nóng nảy… là nhìn
thấy trước sự không thành công. Về sinh lý, phải tính đến khả năng và nhu cầu sinh
học của con người, làm sao để phát huy năng lực làm việc của con người một cách
bền bỉ nhất mới đạt được hiệu quả tối ưu. Bởi thế, người quản lý không thể ép
người lao động làm quá sức một cách liên tục. Trong những giai đoạn chạy nước rút
để hoàn thành tiến độ công việc, người quản lý có thể huy động, khuyến khích nhân
viên làm việc với cường độ cao. Tuy nhiên nếu lạm dụng việc tăng cường độ lao
động trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng xấu đến sức bền lao động, người lao động sẽ
không thể làm việc bền bỉ, hiệu quả sẽ không cao. Về cá tính riêng, như đã nêu, mỗi
người có những tính cách riêng do tố chất và do đời sống hàng ngày của họ quy
định. Trong thực tiễn hoạt động ở các doanh nghiệp, cá tính thường biểu hiện qua
14


hành vi của họ. Sau đây là một số mẫu người với những biểu hiện cụ thể về phẩm
chất cá nhân: - Mẫu người có tính tự giác, trách nhiệm, chủ động cao trong công
việc. Đây là mẫu người làm việc lý tưởng, người quản lý nên có phương pháp quản
lý tự do với đối tượng này, khích lệ tối ưu, để họ chủ động trong công việc, để họ
thấy việc làm của mình và bản thân mình được tôn trọng và trân trọng. Từ đó họ sẽ
phát huy hết năng lực của mình. Mẫu người có tinh thần tập thể, vì cái chung. Đây
là những người yêu thích quan điểm dân chủ, họ luôn muốn hợp tác và sẵn sàng

giúp đỡ người khác không vì lợi ích riêng. Những người này thường có hiểu biết,
năng lực cao. Bởi thế, người quản lý nên áp dụng phương pháp dân chủ trong quản
lý. Mẫu người điềm tĩnh, không thích giao thiệp. Đây là những người có tâm lý kín
đáo, thâm trầm, thích làm việc một mình. Cho nên phương pháp quản lý thích hợp
đó là để họ tự do làm việc theo khuôn khổ quy chế. Mẫu người hay ỷ lại, phó thác,
trông chờ vào người khác, vào tập thể. Đây là tuýp người quen sống dựa dẫm, thiếu
tự chủ trong công việc. Nguyên nhân có thể là do họ kém năng lực, hoặc lười nhác,
song chủ đạo vẫn là thiếu tự tin, thiếu ý chí và nghị lực. Với những đối tượng này,
người quản lý phải có những quyết định cứng rắn, giúp họ tự tin, nâng cao tính chủ
động trong công việc. Mẫu người bướng bỉnh, hay có thái độ chống đối, cực đoan.
Những nguời này thường bất cần, vô chính phủ, không thích quyền lực, thích khẳng
định cái “tôi” của mình dù ở vị trí nào mà không tính đến lợi ích chung, thậm chí cả
lợi ích cá nhân một cách lâu dài. Với tính cách này, người quản lý cần phải dùng
phương pháp rắn rỏi để chế ngự tính khí ngang bướng, có biệp pháp phù hợp để
hướng năng lực của họ vào những mục tiêu mà người quản lý mong muốn. Mẫu
người tự tin thái quá, thậm chí coi trời bằng vung, trong công việc thường nước đến
chân mới nhảy, nên hiệu quả công việc thường không ổn định. Đối với kiểu người
này, người quản lý cần có những biện pháp mạnh như thường xuyên đôn đốc, dạy
những bài học thích đáng cho tính chủ quan của họ. Mẫu người lý thuyết suông, nói
không đi đôi với làm, nói nhiều làm ít, nói hay làm dở. Nhiều người trong số họ dễ
lôi cuốn người khác bằng khiếu “hoạt ngôn” của mình. Đây là kiểu người ưa sống
phô trương, hình thức, thiếu chiều sâu, dễ thay đổi quan điểm. Đối với những người
15


này, người quản lý nên phát huy họ trong những nhiệm vụ sử dụng nhiều kỹ năng
giao tiếp, gắn với quản lý bằng quy chế hoạt động. Mẫu người vị kỷ, có năng lực
chuyên môn nhưng thiếu cái “tâm”, thiếu tinh thần hợp tác thành thật, ít tính đến lợi
ích lâu bền của tập thể. Đây là tuýp người hãnh tiến, ham quyền lực. Người quản lý
cần có những biện pháp thích hợp giao việc phù hợp với năng lực, đi kèm với

những bài học giáo dục về đạo đức và lợi ích bền vững. Như vậy, người quản lý cần
xuất phát từ con người cụ thể với tâm lý, sinh lý, cá tính, năng lực cụ thể, để giao
việc cho phù hợp, đạt được hiệu quả công việc như mong muốn. Nhận diện con
người cần phải thông qua phân tích về tâm lý, sinh lý, cá tính. Song, để đánh giá
được con người cũng như đánh giá sự phân tích của chính người quản lý, cần phải
đánh giá cả trong quá trình và hiệu quả của công việc. Bởi vậy, người quản lý phải
mạnh dạn giao việc cho nhân viên, để nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn
trong chính mình để tự phát triển bản thân (chẳng hạn mâu thuẫn giữa lý luận với
thực tiễn giải quyết công việc; mâu thuẫn giữa quyền lợi cá nhân với quyền lợi tập
thể…). Qua giải quyết những mâu thuẫn đó, nhân viên sẽ trưởng thành trong công
việc. Ở đây, quan điểm phát triển rất thống nhất với quan điểm cụ thể - quản lý con
người cụ thể thông qua việc làm cụ thể trong trạng thái vận động, phát triển của mỗi
thành viên và cả doanh nghiệp. Theo đúng nguyên lý vật chất (cái khách quan)
quyết định ý thức, tồn tại xã hội quyết định ý thức xã hội, để đạt được mục đích và
hiệu quả cao trong công việc, người quản lý cần tìm hiểu những nguyên nhân dẫn
đến những trạng thái tâm lý của nhân viên từ trong những điều kiện sống, làm việc
khách quan của họ. Mà chìa khóa để giải đáp những trạng thái vui, buồn, hứng khởi
hay bi quan… của nhân viên chính là ở những điều kiện sinh hoạt vật chất, tinh thần
của họ, cụ thể là thu nhập, mức sống, hoàn cảnh gia đình, điều kiện làm việc, mối
quan hệ giao tiếp với mọi người xung quanh… Những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn
đến tâm lý của người lao động, đến sức sản xuất và hiệu quả công việc. Bởi vậy, sự
quan tâm tạo điều kiện tốt nhất đến điều kiện sống, làm việc của nhân viên, là một
trong những phương pháp quản lý hữu hiệu của nhà quản lý. Tóm lại, để khai thác
và sự dụng tối ưu nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh
16


nghiệp, các nhà quản lý không thể không vận dụng một cách đúng đắn các nguyên
tắc phương pháp luận của phép biện chứng duy vật. Phép biện chứng duy vật cung
cấp cho người quản lý một tư duy khách quan, khoa học và linh hoạt trong hoạt

động - đó là công tác quản lý mà đối tượng của quản lý là người lao động. Bởi vậy,
ngoài kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc thì việc học tập, trau dồi và quán
triệt học thuyết biện chứng mà đặc biệt là học thuyết biện chứng duy vật của chủ
nghĩa Mác - Lênin là nhiệm vụ tất yếu của mỗi nhà quản lý nếu muốn thành công
trong lĩnh vực hoạt động của mình.

17


LỜI KẾT
Phép biện chứng duy vật là học thuyết nghiên cứu về bản chất biện chứng
của thế giới dựa trên thế giới quan duy vật khoa học, là công cụ hữu hiệu cho nhận
thức và hoạt động thực tiễn của con người. Việc nắm vững các nguyên tắc phương
pháp luận của phép biện chứng duy vật để có một tư duy khoa học, linh hoạt, mềm
dẻo sẽ chỉ lối cho chúng ta trong quá trình hoạt động thực tiễn, đặc biệt là hoạt động
quản lý trong doanh nghiệp. Trong tiểu luận này, tôi xin đưa ra một số nội dung vận
dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam,
đó là: nguyên tắc khách quan, nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên
tắc lịch sử - cụ thể.

18