HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG
PHƯƠNG NAM
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học
Giảng viên giảng dạy: TS. Lương Thị Tâm Uyên
Mã phách:.............................................

HÀ NỘI - 2017


PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN
Mã phách

Họ và tên sinh viên: Hoàng Cẩm Nhung
Mã sinh viên: 1607QTNA032
Lớp: ĐHLT.QTNL 16A

Ngày sinh: 16/08/1995
Khoa: Tổ chức và Quản lý nhân lực

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam
Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học
Giảng viên hướng dẫn: TS. Lương Thị Tâm Uyên
Sinh viên kí tên

Hồng Cẩm Nhung


PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN

Điểm, Chữ kí (Ghi rõ họ tên)

Điểm thống nhất của

Chữ ký xác

của cán bộ chấm thi
CB chấm thi CB chấm thi

bài thi

nhận của

số 1

số 2

Bằng số

Bằng chữ

cán bộ nhận
bài thi

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tiểu luận này em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô
Lương Thị Tâm Uyên - giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học
đã chỉ dạy giúp em hoàn thành tốt bài tiểu luận của mình.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của Giám đốc – ơng Nguyễn Văn Phú cùng tồn thể các cơ chú, anh chị
nhân viên trong Cơng ty TNHH DVQCTT Phương Nam đã tạo điều kiện giúp
đỡ, đóng góp ý kiến, giúp em có thêm kiến thức để hồn chỉnh nội dung và hình
thức. Tuy nhiên, do trình độ của mình cịn nhiều hạn chế thiếu sót nhất định,
mong q thầy cơ đóng góp ý kiến để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là nghiên cứu của cá nhân em. Các dữ liệu trong
đề tài là trung thực. Những kết luận, phương pháp nghiên cứu, tài liệu tự tìm tịi
và kiến thức của riêng cá nhân em và nội dung không giống bất cứ bài nghiên cứ
khoa học nào đã từng làm. Nếu có sai sót và sự sao chép em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài..................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài....................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài............................................................2
5. Kết cấu của đề tài........................................................................................2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC.........................................................................................................3
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.............3
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc...............................................3
1.1.2. Tầm quan trọng.....................................................................................4
1.1.2.1.Mục đích.............................................................................................4
1.1.2.2. Tầm quan trọng..................................................................................4
1.1.2.3. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc.........................................7
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGTHCV trong một cơ quan tổ chức.
Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Trình độ chun mơn của cán bộ phịng nhân sự..................................9
1.2.2. Trình độ của người đánh giá.................................................................9
1.2.3. Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác
đánh giá...........................................................................................................9
1.2.4. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của
công ty.............................................................................................................9
1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV........10
1.3.1. Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV......................10
1.3.2. Các lỗi thường tránh trong đánh giá....................................................10
1.4. Nội dung của ĐGTHCV......................Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1 hệ
thống đánh giá...............................................................................................11
1.4.2. Các phương pháp xếp hạng..............................................................12


1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa...........................................13
1.4.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra:....................................................13
1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:...............................13
1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:..................13
1.4.3. Các phương pháp so sánh:................................................................13

1.4.3.1. Phương pháp bản tường thuật:.........................................................13
1.4.3.2. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”:.........................................13
1.5. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc...............................................14
1.5.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV........................................................14
1.5.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá........................................14
1.5.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.......................................14
1.5.4. Lựa chọn người đánh giá....................................................................15
1.5.5. Xác định chu kỳ đánh giá....................................................................15
1.5.6. Đào tạo người đánh giá.......................................................................15
1.5.7. Phỏng vấn đánh giá.............................................................................16
1.5.8. Hoàn tất hồ sơ đánh giá.......................................................................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN
THƠNG PHƯƠNG NAM..................................................................................17
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cơng ty TNHH DVQCTT Phương Nam........17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH DVQCTT
Phương Nam.................................................................................................17
2.1.2. Các hoạt động chính của cơng ty.........................................................17
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty....................................................18
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT
Phương Nam………………………………………………………………..20
2.2.1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo về ĐGTHCV………………..20
2.2.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá........................................21
2.2.3. Chu kỳ ĐGTHCV trong công ty.........................................................21
2.2.4. Phương pháp đánh giá.........................................................................22


2.2.5. Người đánh giá....................................................................................24
2.3.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT
Phương Nam.................................................................................................24

2.3.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở công ty Phương Nam..............24
2.3.2. Đo lường sự thực hiện công việc ở công ty Phương Nam..................25
2.3.3. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ở cơng ty Phương Nam.............28
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THƠNG PHƯƠNG NAM..........30
3.1. Phương hướng phát triển của cơng ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo
Truyền Thông Phương Nam..........................................................................30
3.2. Chủ trương hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc..............30
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công
việc ở công ty DVQCTT Phương Nam.........................................................31
3.4. Hồn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện cơng việc.............................35
3.4.1. Tên gọi phiếu đánh giá thực hiện công việc........................................35
3.4.2. Nội dung của phiếu đánh giá thực hiện công việc..............................35
3.4.3. Cách thức đánh giá..............................................................................39
3.4.4. Thông tin phản hồi..............................................................................40
3.4.5. Việc sử dụng các kết quả đánh giá......................................................42
3.4.6. Người đánh giá....................................................................................43
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................46



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

DVQCTT:

Dịch vụ quảng cáo truyền thông

ĐGTHCV:

Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ:

Người lao động

THCV:

Thực hiện cơng việc

GĐ:

Giám đốc

PGĐ:

Phó Giám đốc

TCTHCV:

Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng được nâng cao
cải tiến, công nghệ hiện đại do vậy việc sản xuất cũng trở nên thuận lợi dễ dàng

hơn. Yếu tố thành cơng chính vì vậy khơng chỉ phụ thuộc và cơng nghệ mà cịn
phụ thuộc vào một nhân tố quan trọng đó là con người. Có cơng nghệ, có nguồn
tài chính vậy làm thế nào để đạt hiệu quả tốt nhất, điều đó phụ thuộc rất nhiều
vào con người. Nguồn lực con người mà mỗi doanh nghiệp có là nguồn lực vơ
cùng q giá, khơng có con người thì những nguồn lực khác sẽ khơng có tác
dụng. Vậy làm thế nào để giữ vững và phát huy nguồn lực này một cách tốt
nhất? Công tác quản trị nhân lực cần làm gì để thực hiện được điều đó? Đây
ln là câu hỏi lớn dành cho các nhà quản lý. Quản trị nhân lực bao gồm rất
nhiều hoạt động như đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, tạo động
lực cho người lao động Một nhà quản lý giỏi sẽ biết cách làm thế nào để giữ
chân lao động và một trong những hoạt động rất quan trọng giúp thực hiện được
điều đó chính là đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc
không chỉ phục vụ mục tiêu chung của tồn doanh nghiệp mà nó cịn trực tiếp
liên quan đến lợi ích của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc được
thực hiện tốt sẽ giúp cải thiện đời sống cho người lao động, giúp doanh nghiệp
đạt kết quả sản xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệt tình tâm huyết
và gắn bó lâu dài với mình. Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công
việc, sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền
Thơng Phương Nam được nghiên cứu và tìm hiểu các hoạt động quản trị nhân
lực, tôi đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại
Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam” cho
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình để có cái nhìn tổng qt trên cơ sở đó
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
1


Hiểu rõ những lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng cơng

tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền
Thơng Phương Nam.
Rút ra những hạn chế cịn tồn tại trong công đánh giá thực hiện công việc
TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hồn thiện
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo
Truyền Thông Phương Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam.
Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thực
hiện công việc của công ty TNHH DVQCTT Phương Nam trong khoảng thời
gian từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin
từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Kết cấu của đề tài.
Kết cấu của đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại
công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam” bao gồm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam.

2

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình cơng việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các cơng ty
nhỏ ĐGTHCV có thể thực hiện một cách khơng chính thức thơng qua sự đánh
giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn
nhau giữa các nhân viên nhưng hều hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một
hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hồn
thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những
khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã
được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy
vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao
động để họ biết được mức độ thực hiện cơng việc của mình và hiểu được cách
thức thực hiện công việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực
hiện được so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian
nhất định nào đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh giá người lao động giúp cho
người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng
suất công việc của họ so sánh với tiêu chuẩn đa đặt ra.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện
cơng việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh
sự thực hiện công việc của các cá nhân.

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó
được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật
thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện
3


công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người
lao động với bộ phận quản lý.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và cơng
khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi
người theo quy định.
1.1.2. Tầm quan trọng
1.1.2.1.

Mục đích.

Đánh giá thực hiện cơng việc là cơng việc rất cần thiết vì ĐGTHCV giúp
cho người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách
có hiệu quả và hợp lý. Đánh giá giúp hồn thiện cá nhân và làm cho hoạt động
của tổ chức tốt hơn, có ích trong việc hoạch định các chiến lược kinh doanh hay
nguồn nhân lực của tổ chức.
Việc đánh giá thường thực hiện theo chu kỳ nhất định ( tháng, quý, năm).
ĐGTHCV hàng năm giúp cho việc quản lý, giám sát, kiểm tra việc thực hiện
mục tiêu, tiêu chuẩn quy định...chính xác và có điều chỉnh kịp thời. Ngồi ra,
ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu đã chọn.
ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương cho người lao
động hằng năm, kiểm tra lại các định mức lương, thưởng.
Đánh giá là một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển
nghề, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối

với các hoạt động trọng yếu của tồn cơng ty.
ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin,
sự đánh giá chính thức về việc thực hiện cơng việc của từng cá nhân trong công
việc và hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức.
ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra
các chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.2.2.

Tầm quan trọng

Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó phục vụ được
nhiều mục tiêu quản lý và cáo tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ
chức nói chung.
4


Nếu trong doanh nghiệp khơng có một hệ thống đánh giá cơng việc chính
thức thì bản thân người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi:
- Người lao động sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót
hay lỗi của mình trong cơng việc.
- Người lao động cũng khơng có cơ hội được đánh giá xem mình có thể
được xem xét đề bạt hay không.
- Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các điểm yếu của mình thơng
qua đào tạo.
- Họ sẽ ít cơ cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý. Người lao động
sẽ không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nao. Khơng có sự thảo
luận cũng như thông tin phản hồi cho người lao động.
- Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúp
cho nhà quản lý có được 1 bức tranh rõ nét, hồn chỉnh về nhân viên cấp dưới
của mình. Điều nay có thể giải thích vì ĐGTHCV sẽ giúp cho nhà quản lý biết

được nhân viên nào hoàn thành cơng việc và nhân viên nào khơng hồn thành
cơng việc, nhân viên nào vi phạm kỷ luật lao động.
- Hệ thống ĐGTHCV có ý nghĩa như 1 quy định bắt buộc trong doanh
nghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì quyền lợi thiết thực của nó. ĐGTHCV
có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như
hoạt động phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, bố trí và sắp xếp lao động, quan hệ lao
động….
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Tuy nhiên đánh giá thực hiện công
việc cũng là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi sự đánh giá
chủ quan của con người kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc. Nhận thức được tầm
quan trọng của Đánh giá thực hiện công việc nên hiện nay ở công ty Phương
Nam đã cho xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá cho tồn bộ hệ thống.
Cơng tác này được xây dựng và sửa đổi nhiều lần nhằm đưa đến sự hồn thiện
và phù hợp hơn với tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và yêu
5


cầu của cơng ty.
1.1.2.3. Vai trị của đánh giá thực hiện công việc.
- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được
chất lượng kết quả làm việc của người lao động. Tổ chức sẽ có những định
hướng và kế hoạch nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp
sự phát triển của khoa học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai
đoạn. Đánh giá thực hiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện
các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực . Mọi hoạt động hay quyết định về
nhân sự của tổ chức đều được khẳng định sự đúng đắn theo thời gian. Kết quả
đánh gia thực hiện công việc đo lường sự đúng đắn đó để tổ chức có những điều

chỉnh phù hợp.
- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý
những cơ sở để đưa ra các quyết đinh nhân sự trong tương lai. Các vấn đề về
lương, thưởng là những hoạt động thường xuyên của tổ chức. Ngoài ra các vấn
đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng
được nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động.
Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấu hiểu
đồng cảm của người lao động để có thể đưa ra quyết định phù hợp với tâm tư
nguyện vọng của người lao động. Điều này là một sự động viên lớn với người
lao động, tạo cho họ động lực làm việc và sự trung thành, gắn bó với tổ chức.
Sự phù hợp trong các quyết định về nhân sự của người quản lý sẽ đánh giá lại
hiệu quả cơng việc của nhà quản lý mà từ đó họ có những điều chỉnh phù hợp
hơn và nâng cao năng lực của chính bản thân mình trong cơng tác quản trị nhân
sự.
- Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động
hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp
với mong muốn của tổ chức. Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ
chức và quản lý để có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí của họ.
Người lao động cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phù
hợp hơn với công việc. các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và
chính xác hơn, người lao động do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp
6


thời về cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng
suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.4.Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá sự hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ
rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó. Nếu lãnh đạo

cơng ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được
những kết quả đánh giá khả quan hơn do người lao động nỗ lực hơn trong công
việc cũng như do họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực
của mình và được khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng.
- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác tổ chức khác:
Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổ
chức sẽ tập hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động
của người lao động, những mặt đạt được và những điểm yếu của họ. Đó chính là
những căn cứ để giúp nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được những
thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển
chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo...kiểm điểm mức độ đúng đắn của các
hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
- Khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và công
nghệ sẽ tạo động lực cho người lao động cải tiến đạo đức và hành vi làm việc
của mình theo hướng tích cực. Ngược lại, nếu một tổ chức khơng thực hiện
đánh giá q trình ĐGTHCV hoặc tiến hành đánh giá một cách hời hợt trên sự
đánh giá chủ quan của người đánh giá thì NLĐ sẽ được hưởng các đãi ngộ như
nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan của
người đánh giá bất kể kết quả THCV của họ thế nào. Như vậy sẽ làm sai lệch
kết quả thực hiện công việc của NLĐ, làm giảm động lực làm việc của họ, tạo
ra tâm lý ỉ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Vấn đề đặt ra với mọi tổ
chức là xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tác dụng hồn thiện sự thực
hiện công việc của NLĐ và tạo động lực cho họ làm việc tích cực.
7


- Là cơ sở thực hiện sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý cấp
trên:

Khi tiến hành ĐGTHCV, người đánh giá thường là cấp trên trực tiếp của
NLĐ. Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người quản lý này hiểu rõ hơn về nhân
viên của mình. NLĐ cũng sẽ có cơ hội tiếp xúc với lãnh đạo thơng qua q trình
phản hồi kết quả đánh giá. Đồng thời việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn trong việc xây dựng và
phát triển đạo đức, bầu khơng khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.
Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý hoạt động trong tổ chức

(Nguồn: Raymond J Stone, “Human Resources Management”, fifth edition, John
Wiley&Sons Australia, Ltd, 2004, trang278)

8


1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV trong một cơ quan tổ
chức.
1.2.1. Trình độ chun mơn của cán bộ phịng nhân sự.
Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người
lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá,
tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng đến quyết
định Bởi phịng nhân sự là nơi tham mưu do ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn
đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp phù hợp, xây dựng
bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá,
kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các
kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục lỗi sai. Và áp dụng các kết quả
ĐGTHCV vào các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức. Bất cứ một sai sót
nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai sót trong q trình
đánh giá, ảnh hưởng đến tính cơng bằng trong đánh giá.
1.2.2. Trình độ của người đánh giá.
Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong cơng tác được đánh

giá thì giảm bớt các khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, vì thế kết quả
đánh giá trở nên chính xác hơn.
1.2.3. Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với
công tác đánh giá.
Nếu như tại các cơ quan doanh nghiệp vấn đề ĐGTHCV thực sự được coi
trọng thu hút được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên thì các
kết quả ĐGTHCV thường rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao do đó nó
cũng dễ dàng phát huy tác dụng giúp các hoạt động quản lý nhân sự khác được
thực hiện một cách có hiệu quả.
1.2.4. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự
của cơng ty.
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi những
kết quả đánh giá thu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ
hay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho các hoạt
động nhân sự khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều chỉnh

9


các bản phân tích cơng việc cho phù hợp…tại cơng ty đó. Nếu việc sử dụng các
kết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vào các chế độ,
chính sách cho NLĐ thì q trình ĐGTHCV trong cơng ty đó sẽ chỉ diễn ra một
cách hình thức và chiếu lệ.
1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV.
1.3.1. Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV.
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV cần đáp ứng những yêu cầu
sau:
- Tính phù hợp: các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá phải
phù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý. Bên
cạnh đó, phải có sự liên hệ mật thiết gữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã

được xác định thơng qua phân tích cơng việc với các chỉ tiêu đánh giá được
thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Trong hệ thống đánh giá địi hỏi có các cơng cụ đo
lường để có khả năng phân biệt được những người hồn thành tốt cơng việc và
những người khơng hồn thành tốt cơng việc.
- Tính tin cậy: Thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá
phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về
một người lao động duy nhất phải thống nhất với nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá trong các cơ quan, doanh
nghiệp phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: Ngồi các tính trên, các phương diện đánh giá cũng cần
phải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với NLĐ và
người quản lý để có thể được sử dụng rộng rãi trên thực tế.
1.3.2. Các lỗi thường tránh trong đánh giá:
Trong đánh giá thực hiện công việc cần tránh mắc các lỗi sau đây:
- Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích một
người lao động nào đó hơn những người khác.
- Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với
thực tế, khơng muốn làm mất lịng người khác thường có xu hướng đánh giá tất
cả mọi người ở mức trung bình.
10


- Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc
hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị
sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.
- Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể khơng ưa thích một tầng lớp hay
một nhóm người lao động nào đó khơng khách quan trong đánh giá.
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng

có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.
1.4. Nội dung của ĐGTHCV.
1.4.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1
hệ thống đánh giá.
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
Đánh giá thực hiện công việc

Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin
Phản hồi

Đo lường sự thực
hiện công việc

Quyết định
Nhân sự

Hồ sơ nhân viên
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

11


(Nguồn: Wiliam B.Werther, Jr., Keith Davis, “Human Resources and Persionel

Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)

ĐGTHCV cần được xây dựng thành một hệ thống để nó có thể đảm bảo
được việc thực hiện các mục tiêu đề ra. Thông thường hệ thống đánh giá gồm 3
yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn thực hiện công việc
này được tổ chức tiến hành phân tích cơng việc. Ở đây ta sử dụng bản tiêu
chuẩn phân tích cơng việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đây
là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính
quản lý về mức độ “ tốt’’ hay “kém” việc thực hiện cơng việc của người lao
động. Trong tồn bộ tổ chức, cần xây dựng 1 công cụ đo lường tốt và nhất quán
sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh giá có thể
so sánh được. Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường
trong cơng việc của người lao động và đo bằng những tiêu chí nào. Đồng thời,
cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của
công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao
động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh đánh giá của thực hiện
cơng việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh
giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công
việc và mục đích của đánh giá. Phân tích cơng việc chính là hướng dẫn chủ yếu
cho sự lựa chọn và thiết kế đó.
- Thơng tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thơng
qua 1 thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào
cuối chu kỳ đánh giá. Đây là khâu xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ thơng tin về tình hình thực
hiện cơng việc đã qua và các tiềm năng của họ trong tương lai, cũng như các
12

biện pháp để hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ.
1.4.2. Các phương pháp xếp hạng.
Để đánh giá thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả và chính xác tổ
chức cần xây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp.
Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổ
chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau:
1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng cách phổ biến nhất.
Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công việc của đối tượng đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo một
thang đo từ thấp tới cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan
trực tiếp tới cơng việc và cả các tiêu thức khơng có liên quan trực tiếp tới công việc.
1.4.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra:
Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các
hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện cơng việc của người lao động.
1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi khơng có hiệu quả trong thực hiện
công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp này được mơ tả
chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
1.4.3. Các phương pháp so sánh:
Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện
công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của
từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường
dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động.
1.4.3.1. Phương pháp bản tường thuật:
13

Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình
hình thực hiện cơng việc của nhân viên. Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm
năng của họ cũng như gợi ý về các biện pháp hồn thiện sự thực hiện cơng việc
của nhân viên.
1.4.3.2. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”:
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên
xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh
đạo dùng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các
thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả
mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực
hiện cơng việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân
đối với cơng việc.
1.5. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc.
1.5.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV.
Các nhà quản trị cần xác định mục đích của cơng tác ĐGTHCV của cơng
ty mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ chức xác định việc lựa chọn
phương pháp và chu kỳ đánh giá. Mục đích đánh giá trước hết là để đo lường sự
thực hiện công việc của người lao động. Ngồi ra cơng ty cịn có thể sử dụng
kết quả ĐGTHCV đề ra những quyết định về tiền lương, tiền thưởng hay ra các
quyết định quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
tuyển mộ, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động…
Song song với việc xác định mục đích đánh giá, tổ chức cũng cần xác
định những yếu tố nào được dùng để đánh giá. Thông thường, các yếu tố này
được xác định dựa vào kết quả của phân tích cơng việc, mà cụ thể là bản mô tả
công việc, mà cụ thể là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.5.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá.
Để đánh giá thực hiện cơng việc trước tiên chúng ta phải xác định các

tiêu chí được dùng để đánh giá. Bao gồm:
14


- Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi công
việc khác nhau nội dung đánh giá sẽ khác nhau.
- Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên.
1.5.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV thực hiện cơng việc
khác nhau, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Tùy
thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựa
chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh giá cho phù hợp.
1.5.4. Lựa chọn người đánh giá.
Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết
và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng
thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau
như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân
người lao động hoặc cũng có thể là những khách hàng, bạn hàng của người lao
động. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp
thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham khảo.
1.5.5. Xác định chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm
hoặc tùy thuộc vào từng đợt hồn thành cơng việc. Lý thuyết và thực tế quản lý
cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quá
ngắn. Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như
sự phát triển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quá
lớn trong thực hiện cơng việc của người lao động có ảnh hưởng khơng tốt tới
q trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.5.6. Đào tạo người đánh giá.
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá vì người

đánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thực hiện công việc của
người lao động nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá. Vì vậy, người
đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của
đánh giá: hiểu rõ tính cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử
15