Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP phương đông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.34 MB, 67 trang )
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
: VÕ THÀNH TÂM
: Trần Lê Hoàng Long
: KTLĐ & QLNNL 2-K33
TP.HỒ CHÍ MINH - Năm 2011
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 1
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................01
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................................04
I.
Mức độ thỏa mãn trong công việc..........................................................................04
II.
Các thuyết động viên..............................................................................................04
1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow ..............................................................04
2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ...............................................................................05
III.
Tổng kết các mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trƣớc đây .....................................05
IV.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ....................................................07
1. Bản chất công việc .................................................................................................07
2. Tiền lƣơng, thƣởng.................................................................................................08
3. Phúc lợi ..................................................................................................................08
4. Đồng nghiệp ...........................................................................................................09
5. Lãnh đạo .................................................................................................................09
6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ......................................................................................09
7. Điều kiện làm việc .................................................................................................10
V.
Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................10
CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHƢƠNG ĐÔNG .....................11
I.
Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................11
II.
Cơ cấu tổ chức........................................................................................................15
III.
Thực trạng về tình hình nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Phƣơng Đông .....18
CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................19
I.
Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................19
1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................19
1.1 Nghiên cứu định tính..............................................................................................19
1.2 Nghiên cứu định lƣợng ..........................................................................................19
1.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................20
2. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................21
2.1 Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................................21
2.2 Xây dựng thang đo .................................................................................................21
a. Bản chất công việc .................................................................................................21
b. Tiền lƣơng, thƣởng.................................................................................................22
c. Phúc lợi ..................................................................................................................22
d. Đồng nghiệp ...........................................................................................................22
e. Lãnh đạo .................................................................................................................23
f. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ......................................................................................23
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 2
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
g.
h.
2.3
II.
1.
2.
3.
3.1
3.2
4.
4.1
4.2
5.
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
6.
6.1
6.2
Điều kiện làm việc .................................................................................................23
Thỏa mãn chung .....................................................................................................24
Đánh giá thang đo ..................................................................................................24
Kết quả nghiên cứu ................................................................................................25
Kết quả dữ liệu thu thập đƣợc ................................................................................25
Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................................26
Phân tích nhân tố khám phá ...................................................................................29
Kết quả phân tích nhân tố ......................................................................................29
Diển giải kết quả ....................................................................................................30
Mô hình điều chỉnh ................................................................................................30
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................................30
Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ..................................................................31
Phân tích hồi quy tuyến tính ..................................................................................31
Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến ................................................................32
Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính ............................................................33
Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết ..................................34
Xác định tầm quan trọng của các biến mô hình .....................................................35
Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .......................35
Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên..................38
Mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố ........................................................................38
Mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân ...............................................................39
CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA
MÃN CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................48
I.
Tóm tắt nội dung kết quả nghiên cứu.....................................................................48
II.
Một số giải pháp và kiến nghị ................................................................................48
1. Vấn đề về khả năng thăng tiến ...............................................................................49
2. Vấn đề về lƣơng thƣởng .........................................................................................49
3. Vấn đề về điều kiện làm việc .................................................................................50
4. Vấn đề về bản chất công việc.................................................................................50
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 3
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lời giới thiệu:
Sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thƣơng mại thế giới
(WTO), kinh tế bắt đầu tăng trƣởng ngoạn mục. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nƣớc (GDP)
qua các năm 2007 2008 2009 2010 lần lƣợt là 8,48% 6,23% 5,32% 6,78%. Lực lƣợng doanh
nghiệp phát triển nhanh, các thị trƣờng nhân tố mau chóng mở rộng, một số sản phẩm và doanh
nghiệp khẳng định đƣợc chỗ đứng trên thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế. Công ăn việc làm đƣợc
tạo thêm, tỷ lệ đói nghèo tiếp tục giảm, và năm 2010 Việt Nam đạt mức thu nhập bình quân đầu
ngƣời khoảng 1.200 USD, bƣớc vào hàng ngũ các nƣớc thu nhập trung bình. Bên cạnh nhiều cơ
hội mới, sự tăng trƣởng kinh tế với sự thâm nhập của nhiều thƣơng hiệu nƣớc ngoài vào Việt
Nam cũng mang đến nhiều thách thức về nguồn nhân lực nhƣ: thiếu hụt nguồn lao động cấp
trung và cao cấp, chất lƣợng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lƣơng bổng, tranh giành nhân
tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Nhằm có thể trụ vững trên thị trƣờng đầy những
thách thức đó, các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân
phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những ƣu tiên
hàng đầu của các doanh nghiệp. Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tƣ vấn Nhân sự Nhân Việt
phát biểu: Nhân sự đƣợc xem nhƣ là nguyên khí của các Doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem
lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có
thể nhái thế chiến lƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhƣng nhân tài không thể
sao chép đƣợc. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị
trƣờng của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực nhƣ tỉ lệ chảy
máu chất xám, nhảy việc tăng cao; đình công lao động gia tăng; năng suất và hiệu quả làm việc
suy giảm. Vậy nên, để giảm thiểu những vấn đề về nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần phải nắm
bắt đƣợc những nhu cầu của nhân viên, vì vậy mà đề tài “đánh giá mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông” đã đƣợc chọn.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 4
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm giải quyết mục tiêu sau:
Xác định những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông.
Đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng
Đông.
So sánh độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên có sự khác nhau giữa độ tuổi, giới
tính, thâm niên làm việc và vị trí công việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin từ những ngƣời đƣợc
khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố
nhƣ sự thỏa mãn đối đặc điểm công việc, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ
hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc của công ty.
Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức là không bao gồm tất cả
nhân viên, nhân viên văn phòng là những ngƣời làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp
hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advance Learner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng
ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dƣới lẫn nhân viên cấp cao, nhƣng không bao gồm những ngƣời
làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở Sở giao
dịch của Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là đầu năm 2011.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng giá trị
các biến số. Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ đƣợc sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu
cần thiết phục vụ cho phân tích định lƣợng nói trên. Bảng câu hỏi sẽ đƣợc gửi trực tiếp đến nhân
viên và hẹn ngày thu lại, sau đó sẽ tiến hành phân tích.
Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm
SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 5
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
5. Ý nghĩa nghiên cứu:
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên,
những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu có thể mang lại:
Giúp ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông đánh giá đƣợc mức độ thỏa mãn của
nhân viên và xác định rõ nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có thể hoạch
định đƣợc chính sách nguồn nhân lực, các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị
kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc cũng nhƣ lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
6. Bố cục đề tài :
Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết
Chƣơng II: Tổng quan về ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Chƣơng III: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng IV: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 6
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.
Mức độ thỏa mãn trong công việc:
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định
hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức; hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với
công việc (Locke, 1976); là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967);
hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997);
hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trƣờng làm việc
(Ellickson và Logsdon, 2001). Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,
nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc và các
nguyên nhân có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý
giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết động
viên và nghiên cứu thực tiễn trƣớc đây liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc.
II.
Các thuyết động viên:
1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow:
Maslow cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu
cầu này đƣợc phân cấp theo thứ bậc nhƣ mô hình dƣới đây, Maslow đã chia nhu cầu thành năm
cấp bậc theo một trật tự xác định. Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất
cần phải đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và ngƣời ta lại hƣớng đến nhu cầu ở
bậc cao hơn.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 7
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Tự hoàn thiện
Đƣợc tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom:
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thƣởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
• Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ
sẽ đƣợc hoàn thành.
• Phƣơng tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp khi hoàn thành
nhiệm vụ.
III.
Tổng kết các mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trƣớc đây:
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây
dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời
thông qua năm nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát
của cấp trên.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 8
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn
công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát
triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự
hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên. Ngoài ra, phân tích hồi quy đã cho thấy thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn của giảng viên.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc
của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa
mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp
trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế công
cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và
sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây
cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm
niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn
công việc.
Cheng-Kuang Hsu, (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng
nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.
Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của công nhân tại
đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của
gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ
chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận
của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự
thỏa mãn công việc. Đối với các nhân tố cá nhân nhƣ giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lƣơng
của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng
nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Ngƣời chƣa kết hôn thỏa
mãn về lƣơng, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi ngƣời đã kết hôn thì
hài lòng với công việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 9
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
hơn so với công nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức nhƣ bản chất công việc thì kết
quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với các đặc tính công
việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hƣởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở vị trí càng cao
thì sự thỏa mãn càng cao.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi
ngắn- 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên
tâm lý ở trƣờng học. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhƣng nó lại không
phải là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trƣờng học. Họ vẫn
còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công
việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo
sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng
có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này đƣợc giải thích do các
doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lƣơng thị trƣờng, không biết cách
thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng một cách khoa học; việc trả lƣơng thƣởng thƣờng mang nặng
cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những ngƣời càng có nhiều
nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lƣơng hiện nay.
IV.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.
Kết hợp cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc nhƣ sau:
1. Bản chất công việc:
Theo R. Hackman và G. Oldman (1974), một một công việc sẽ mang đến nhân viên sự
thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc
điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải
có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm
cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 10
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). Trong nghiên cứu này, các yếu
tố của bản chất công việc:
Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn.
Công việc có nhiều thách thức.
Công việc thú vị.
Công việc tạo điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức.
Khối lƣợng công việc chấp nhận đƣợc.
2. Tiền lƣơng, thƣởng:
Số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp, theo đó, khoản thu
nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thƣởng bao
gồm cả thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác
phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Sự thõa mãn về tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên
các tiêu thức:
Mức lƣơng cơ bản phù hợp với tính chất công việc.
Thu nhập tƣơng xứng với đóng góp.
Chính sách khen thƣởng hợp lý.
3. Phúc lợi:
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc
công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc làm ổn định
lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), đƣợc công ty hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần
công ty với giá ƣu đãi .. Các yếu tố về phúc lợi đƣợc xem xét:
Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH.
Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý.
Thƣờng xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 11
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
4. Đồng nghiệp:
Mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc
nhƣ nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải
mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008), đồng nghiệp của mình tận tâm với công
việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) và đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin
cậy, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. (Chami &
Fullenkamp 2002). Các yếu tố về đồng nghiệp trong nghiên cứu này bao gồm:
Đồng nghiệp thân thiện.
Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc.
Đồng nghiệp đáng tin cậy.
5. Lãnh đạo:
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh với nhân viên
cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết
(Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ
nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp
trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp
của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008). Các yếu tố về lãnh đạo
đƣợc xem xét gồm:
Cấp trên xem trọng vai trò của anh/chị.
Cấp trên đối xử công bằng.
Nhận đƣợc sự hổ trợ từ cấp trên.
6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến:
Đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả
làm việc của nhân viên, mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh
nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc, các chƣơng trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. Các yếu tố về cơ hội đào tạo,
thăng tiến bao gồm:
Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.
Chính sách thăng tiền là công bằng.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 12
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Đƣợc đào tạo đầy đủ kỹ năng nghiệp vụ để thực công việc.
Thƣờng xuyên đƣợc cập nhật những kiến thức liên quan đến công việc.
7. Điều kiện làm việc:
Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe
và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và
đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần
thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty
(Isacsson, 2008). Các yếu tố điều kiện làm việc đƣợc xem xét bao gồm:
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt.
An toàn và thoải mái trong môi trƣờng làm việc.
Chổ gửi xe đầy đủ, thuận tiện.
V.
Mô hình nghiên cứu:
Với cơ sở lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu ban đầu nhƣ sau:
Bản chất công việc
Tiền lƣơng, thƣởng
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự thỏa mãn
trong công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Điều kiện làm việc
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 13
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHƢƠNG ĐÔNG
I.
Lịch sử hình thành và phát triển:
Giới thiệu tổng quan:
Tên tiếng Anh: ORIENT COMMERCIAL JOINT STOCK BANK.
Tên viết tắt là: ORICOMBANK (OCB)
Hội sở chính: Số 45 đƣờng Lê Duẩn, quận 1, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam
Giấy phép hoạt động số 0061/NH-GP ngày 13/04/1996 do Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam cấp.
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 059700 do Sở Kế hoạch Đầu tƣ Tp. Hồ Chí Minh cấp.
Điện thoại: (84-8) 38 220 960 - 38 220 961
Fax: (84-8) 38 220 963
Website: www.ocb.com.vn
Vốn chủ sở hữu:
Vốn chủ sở hữu tính đến 31/12/2010 của Ngân hàng Phƣơng Đông là 3.140.000.000.000 đồng.
Cổ đông:
Thành phần cổ đông và tỷ trọng cổ phần nắm giữ hiện nay nhƣ sau:
TT
1
2
3
4
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Cổ đông
Nhóm Doanh nghiệp Nhà nƣớc
Nhóm Đơn vị nƣớc ngoài
Nhóm Thể nhân
Nhóm cổ đông khác
Tỷ trọng
9,2%
12,52%
49,77%
28,51%
Trang 14
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Mạng lƣới:
Tính đến tháng 11/2010, mạng lƣới của OCB đã có mặt tại 18 tỉnh, thành trên cả nƣớc, bao gồm:
Hội sở chính.
Sở Giao dịch.
26 Chi nhánh.
48 Phòng Giao dịch.
3 Quỹ tiết kiệm.
Các dịch vụ chính:
Dịch vụ tiền gửi.
Dịch vụ cho vay.
Dịch vụ chuyển tiền.
Dịch vụ Quản lý dòng tiền.
Dịch vụ Tài trợ Thƣơng mại.
Dịch vụ Ngân hàng điện tử (Internet Banking, SMS Banking, ATM Lucky, Tƣ vấn vay
vốn tại nhà).
Nhân viên:
Đến cuối tháng 08/2010, số lƣợng nhân viên của OCB là 1.539 ngƣời.
Mục tiêu chiến lƣợc giai đoạn 2011 - 2015:
Xây dựng Ngân hàng Phƣơng Đông (OCB) trở thành Ngân hàng đa năng với cốt lõi là Ngân
hàng bán lẻ, đến năm 2015 là một trong 10 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam.
Tổng tài sản: tăng trƣởng bình quân 40%/năm.
Vốn điều lệ: 11,000 tỷ vnđ.
Lợi nhuận trƣớc thuế: 2,400 tỷ vnđ.
Mạng lƣới kênh phân phối: 250 chi nhánh, phòng giao dịch bao phủ 40 tỉnh thành trọng điểm
trên cả nƣớc.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 15
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Đối tác chiến lƣợc: Ngân hàng BNP Paribas (Pháp).
BNP Paribas là một trong những Tập đoàn hàng đầu Châu Âu trong lĩnh vực tài chính
Ngân hàng và là một trong 6 Ngân hàng mạnh nhất thế giới theo đánh giá xếp hạng của Standard
& Poor's. Tập đoàn sở hữu một trong những mạng lƣới bán lẻ lớn nhất toàn cầu tại 84 quốc gia
và 201.700 nhân viên.
Với việc BNP Paribas trở thành đối tác chiến lƣợc của OCB, hai bên đã phối hợp có hiệu quả
những nội dung trong thỏa thuận liên minh và đã thực hiện đƣợc đồng bộ các dự án quan trọng
tạo thuận lợi cho OCB phát triển bền vững trong tƣơng lai.
Giá trị cốt lõi:
Là nền tảng của văn hóa OCB, kết nối sức mạnh đoàn kết để cùng hƣớng tới một mục tiêu chung
là sự phát triển bền vững.
Khách hàng là trọng tâm (Clients first!).
Chủ động sáng tạo (Creativity).
Tham vọng (Ambition).
Chuyên nghiệp (Professionalism).
Gắn kết (Belonging).
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 16
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
DANH SÁCH CHI NHÁNH & PHÒNG GIAO DỊCH
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 17
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
II.
Cơ cấu tổ chức:
Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Ngân hàng Phƣơng Đông có
quyền thảo luận và thông qua các vấn đề sau :
Thông qua định hƣớng định hƣớng hoạt động và phát triển Ngân hàng Phƣơng Đông theo
đề xuất của Hội đồng quản trị.
Thông qua báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm.
Quyết định tăng giảm vốn điều lệ, loại cổ phần và số lƣợng cổ phần mới sẽ đƣợc phát
hành.
Bầu, miễn nhiễm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và thành viên Ban kiểm soát.
Quyết định tổ chức giải thể Ngân hàng Phƣơng Đông.
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị Ngân hàng Phƣơng Đông, có toàn quyền nhân danh Ngân
hàng để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ liên quan đến mục đích, quyền lợi của Ngân
hàng trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có các
quyền sau:
Chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật, trƣớc các cổ đông về kết quả hoạt động cũng nhƣ
những sai phạm trong quản lý và vi phạm pháp luật gây thiệt hai cho Ngân hàng.
Quyết định giá chào bán cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác của Ngân hàng.
Quyết định các khoản cho vay, bảo lãnh, trừ các giao dịch thuộc thẩm quyền của Đại hội
đồng cổ đông, theo quy định của Pháp luật.
Quyết định việc thành lập, cổ phần hoá, tổ chức lại, giải thể công ty con của Ngân hàng
Quyết định việc mở sở giao dịch, chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị sự nghiệp.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, khen thƣởng, kỷ
luật và quyết định mức lƣơng và lợi ích khác đối với Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám
đốc, Kế toán trƣởng và các bộ phận khác của Ngân hàng.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 18
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
Ban kiểm soát: là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt các cổ đông để kiểm soát
một cách độc lập, khách quan và trung thực mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành
Ngân hàng, chịu trách nhiệm trƣớc Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Ban kiểm soát có các quyền hạn và trách nhiệm:
Giám sát hoạt động và việc tuân thủ theo quy định của Pháp luật và Điều lệ đối với Hội
đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Ngân hàng; chịu trách
nhiệm trƣớc Pháp luật, trƣớc Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện quyền và nhiệm
vụ đƣợc giao.
Ban hành quy định nội bộ của Ban kiểm soát. Định kỳ hàng năm, xem xét lại quy định
nội bộ của Ban kiểm soát, các chính sách quan trọng về kế toán và báo cáo.
Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo đánh giá
công tác quản lý Hội đồng quản trị. Báo cáo Đại hội đồng cổ đông về kết quả thẩm định
báo cáo tài chính hàng năm, đánh giá tính hợp lý, hợp pháp, trung thực và mức độ cẩn
trọng trong công tác quản trị, điều hành hoạt động kinh doanh, công tác kế toán, thống kê
và lập báo cáo tài chính.
Kịp thời thông báo cho Hội đồng quản trị khi phát hiện trƣờng hợp vi phạm của thành
viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc.
Ban Tổng giám đốc: gồm một Tổng Giám đốc, một Phó Tổng Giám đốc thƣờng trực và bảy Phó
Giám đốc có nhiệm vụ chỉ đạo, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Ngân hàng.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 19
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC NGÂN HÀNG PHƢƠNG ĐÔNG
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 20
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
III.
Thực trạng về tình hình nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Phƣơng Đông:
Với định hƣớng xây dựng Ngân hàng Phƣơng Đông trở thành Ngân hàng đa năng với cốt
lõi là Ngân hàng bán lẻ, đến năm 2015 là một trong 10 ngân hàng cổ phần tốt hàng đầu Việt Nam
để đến năm 2020 trƣởng thành là một Tập đoàn tài chính, một trong những yếu tố then chốt,
mang tính chất quyết định chính là nguồn nhân lực. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, ngay từ
đầu, Ngân hàng Phƣơng Đông đã rất coi trọng yếu tố tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho các cán bộ, nhân viên (CBNV) của Ngân hàng.
Hiện nay, tổng số CBNV của OCB là 1.435 ngƣời. Trong đó, trình độ thạc sỹ 32 ngƣời,
tốt nghiệp Cao đẳng và Đại học trở lên chiếm 70% và đa phần là lực lƣợng trẻ tuổi đời (bình
quân là 30). Trong năm 2009, OCB đã thực hiện 7 khóa đào tạo cho 30 cán bộ quản lý và các
chuyên viên đi tham quan khảo sát và học tập ở nƣớc ngoài. Bên cạnh đó, OCB cũng đã liên kết
với các trƣờng Đại học và trung tâm đào tạo, tổ chức 91 khóa đào tạo trong nƣớc cho 1.613 lƣợt
CBNV tham dự.
Ngoài ra, nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế thừa cho Ngân hàng, công tác quy hoạch cán
bộ đƣợc Ban lãnh đạo Ngân hàng rất quan tâm. Các CBNV dự kiến đề bạt, bổ nhiệm đƣợc
thƣờng xuyên bồi dƣỡng và đào tạo về kỹ năng quản lý cũng nhƣ trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ. Tính riêng trong năm 2009, OCB đã đề bạt và bổ nhiệm 94 CBNV vào các vị trí tƣơng ứng
trên tổng số 128 CBNV (chiếm 73,43%) trong danh sách đƣợc quy hoạch với các chức danh từ
Tổ trƣởng/Kiểm soát lên đến chức danh Phó Tổng Giám đốc.
Bên cạnh việc không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng và đào tạo để duy
trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, OCB rất chú trọng đến chính sách thu nhập và tạo ra
môi trƣờng làm việc thân thiện, kích thích sự sáng tạo, năng động của CBNV bằng các chế độ
phúc lợi và hoạt động phong trào Đoàn thể, tạo ra nét văn hóa rất riêng của OCB. Tất cả những
điều này đã giúp cho OCB có đƣợc đội ngũ CBNV là những trí thức trẻ, gắn bó với đại gia đình
OCB.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 21
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
I.
Phƣơng pháp nghiên cứu:
1. Thiết kế nghiên cứu:
1.1 Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo
lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp phỏng vấn
sâu (n=5) theo một nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc dựa theo thang đo của mô hình nghiên cứu ban
đầu.
Các thông tin cần thu thập: Xác định xem những ngƣời đƣợc phỏng vấn hiểu về nhu cầu
của nhân viên đối với Ngân hang Phƣơng Đông nhƣ thế nào? Theo họ, các yếu tố nào tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc? Đối tƣợng phỏng vấn: 5 nhân viên của Sở giao dịch Ngân hàng
Phƣơng Đông.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên cứu chính
thức. Bảng câu hỏi trƣớc khi phát hành sẽ đƣợc tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để
kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
1.2 Nghiên cứu định lƣợng:
Bảng câu hỏi sẽ đƣợc gửi trực tiếp cho nhân viên, tổng thể nghiên cứu định lƣợng này có
kích thƣớt N=78, dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu sẽ trãi qua các bƣớc sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến không phù
hợp sẽ bị loại nếu hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và
thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0,6 trở lên.
Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành
phần về khái niệm. Các biến có hệ số tƣơng quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading)
nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Kiểm định mô hình lý thuyết và hồi quy đa biến, kiểm định với mức ý nghĩa 5%.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 22
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
1.3 Quy trình nghiên cứu:
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện từng bƣớc nhƣ sau: trƣớc tiên phải xác định đƣợc
mục tiêu nghiên cứu, sau đó đƣa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đƣa ra các thang đo sơ bộ, tiếp
theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) từ đó đƣa ra mô hình và
thang đo hiệu chỉnh, bƣớc kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lƣợng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát
bằng bảng câu hỏi với N=78). Bƣớc kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập đƣợc để kiểm định thang đo
và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa
biến... Bƣớc cuối cùng là thảo luận kết quả và đƣa ra phải pháp, kiến nghị.
Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu
Lựa chọn thang đo
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lƣợng
Mô hình và thang đo điều chỉnh
Kiểm định thang đo
Phân tích dữ liệu
Kết luận
Bảng I.1.3: Quy trình nghiên cứu.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 23
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
2. Nghiên cứu chính thức:
2.1 Thiết kế bảng câu hỏi:
Với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Ngân hàng:
thang đo Likert 5 bậc đƣợc sử dụng:
1.
Hoàn toàn không đồng ý
2.
Không đồng ý
3.
Bình thƣờng
4.
Đồng ý
5.
Hoàn toàn đồng ý
Ví dụ về câu hỏi khảo sát nhƣ sau: “Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây”, có 5
lựa chọn tƣơng ứng :
1.Hoàn toàn không đồng ý
2.Không đồng ý
3.Bình thƣờng
4.Đồng ý
5.Hoàn toàn đồng ý
Các yếu tố về đặc điểm cá nhân nhƣ giới tính, tuổi đời, thời gian làm việc .. sử dụng thang đo
định danh. Ví dụ: “xin cho biết đôi nét về bản thân anh/chị”
Giới tính:
Nam
Nữ
2.2 Xây dựng thang đo:
Mô hình nghiên cứu gồm bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: bản chất
công việc, tiền lƣơng thƣởng, phúc lợi, đồng nghiệp,lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến, điều kiện
làm việc.
a. Bản chất công việc: đây là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn của nhân
viên tại Ngân hàng, vì nếu công việc tạo cho nhân viên đƣợc sự thích thú thì họ sẽ gắn bó với với
công việc, họ sẽ làm việc hết mình, kết quả là hiệu suất công việc đƣợc nâng cao.
Bảng I.2.2.a: Thang đo về bản chất công việc
Ký hiệu biến
Bản chất công việc
V_1
Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn.
V_2
Công việc có nhiều thách thức.
V_3
Công việc thú vị.
V_4
Công việc tạo điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức.
V_5
Khối lƣợng công việc của tôi là chấp nhận đƣợc.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 24
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông
b. Tiền lƣơng, thƣởng: đây là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đối với nhân viên, một chế độ
lƣơng thƣởng phù hợp sẽ là yếu tố tích cực nhất để giữ chân và thu hút nhân viên giỏi trong bối
cảnh hiện nay của nƣớc ta. Đồng thời vấn đề lƣơng, thƣởng là một vấn đề nhạy cảm nên cần phải
đƣợc phải tâm đúng mức; một sự thiếu sót trong chính sách lƣơng, thƣởng sẽ dẩn đến sự bất mãn
ngay trong nhân viên vì vậy cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan trong vấn đề này.
Bảng I.2.2.b: Thang đo về lƣơng, thƣởng
Lƣơng, thƣởng
V_6
Mức lƣơng cơ bản phù hợp với tính chất công việc
V_7
Thu nhập tƣơng xứng với đóng góp.
V_8
Chính sách khen thƣởng hợp lý.
c. Phúc lợi: là chính sách của công ty về chế độ nghĩ ngơi, chăm sóc sức khỏe cho nhân
viên nhằm giúp nhân viên thƣ giãn, thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
Bảng I.2.2.c: Thang đo về phúc lợi
Phúc lợi
V_9
Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH.
V_10
Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý.
V_11
Thƣờng xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát.
d. Đồng nghiệp: khi tiền lƣơng đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì ngƣời
ta thƣờng đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là đƣợc giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp.
Có không ít nhân viên "gạo cội" của các công ty lớn sau một thời gian "lăn lộn" ở những công ty
lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm
việc tại những công ty nhỏ - nơi mà mọi ngƣời có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong
hoặc ngoài công việc.
Bảng I.2.2.d :Thang đo về đồng nghiệp
Đồng nghiệp
V_12
Đồng nghiệp thân thiện.
V_13
Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc.
V_14
Đồng nghiệp đáng tin cậy.
SVTH: Trần Lê Hoàng Long
Trang 25
