Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty liên doanh hội chợ và triển lãm sài gòn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

---XW--CHUYÊN NGÀNH
KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH
HỘI CHỢ VÀ TRIỂN LÃM SÀI GÒN

GVHD : TS. Thái Trí Dũng
SVTH : Đinh Thị Hoài Thuyên
Lớp : Nhân lực 01
Khóa : 33
MSSV : 107205737

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2011


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
Chương I: Cơ sở lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp……………………… 3
1.1.

Các khái niệm ........................................................................................... 3

1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 3
1.2.

Đặc điểm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp ........................................ 4

1.2.1. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 4
1.2.2. Tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................... 6
1.3. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7
1.3.1. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 7
1.3.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 8
1.3.3. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ................................................... 10
1.3.4. Các kiểu văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 15
1.4. Quá trình xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp ................................... 20
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...... 20
1.4.2. Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp .............................................. 24
1.4.3. Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp mạnh ....................................... 26
1.5. Duy trì văn hóa doanh nghiệp thông qua các bước xã hội hóa ..................... 29
1.6. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp .................................................................... 30
1.7. Thân viên mới và văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 31
1.8. Sốc văn hóa ................................................................................................... 31
Chương II: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Liên doanh Hội
chợ và Triển lãm Sài Gòn .................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu về công ty Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn ................ 32
2.1.1. Sơ lược về công ty ..................................................................................... 32
2.1.2. Lịch sử hình thành công ty ......................................................................... 32
2.1.3. Quá trình phát triển công ty ....................................................................... 33
2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ........................................................... 33
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................ 33


2.1.4.2. Tình hình nhân sự tại công ty
.................................................................................................................................. 3
4

2.1.4.3. Kết quả hoạt động công ty và định hướng phát triển công ty trong tương
lai .......................................................................................................................... 34
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty Liên doanh Hội chợ và Triển
lãm Sài Gòn .......................................................................................................... 35
2.2.1. Các nội dung văn hóa doanh nghiệp hằng ngày công ty đã xây dựng
được ....................................................................................................................... 35
2.2.2. Văn hóa trong quản lý con người ............................................................... 39
Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty Liên
doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn ................................................................... 41
3.1. Một số biện pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty.................... 41
3.2. Một số bài học rút ra trong quá trình hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn cho những doanh nghiệp tại
Việt Nam hiện nay ............................................................................................... 44
3.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tai Việt Nam hiện nay ........................................... 44
3.2.2. Một số bài học rút ra trong quá trình hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn cho những doanh nghiệp tại
Việt Nam hiện nay ............................................................................................... 46
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 51


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

LỜI MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được
bản sắc văn hóa dân tộc. Một gia đình không thể đầm ấm, sum vầy và đóng góp tích
cực cho xã hội nếu không có gia phong, gia giáo. Cũng như vậy, một doanh nghiệp

sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc
thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng
thẳng, ức chế và đầy rẫy bất công.
Xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng
cao đã đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam những thời cơ mới, đồng thời những
thách thức mới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Trước bối cảnh đó, các
doanh nghiệp Việt Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập cùng
sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới. Sự phát triển đó đòi hỏi ngày càng lớn
về công nghệ kỹ thuật, về dòng vốn khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo
chuẩn mực quốc tế. Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần đảm bảo sự thành công
trong quản lý và giúp cho các doanh nghiệp tiếp cận được thương trường quốc tế
phải kể đến đó là văn hóa doanh nghiệp.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn rất mơ hồ đối với nhiều doanh nghiệp ở
Việt Nam. Với hầu hết cá nhân lao động thì rất ít người được nghe tới danh từ văn
hóa doanh nghiệp, rõ ràng, họ chưa thấy được giá trị đích thực của môi trường văn
hóa nơi họ làm việc và gắn bó. Sức mạnh tổng hợp của một doanh nghiệp chỉ được
tạo nên khi mọi cá nhân nhận thức được đầy đủ giá trị văn hóa của đơn vị mình. Đó
là yếu tố quyết định đem lại thành bại của mỗi doanh nghiệp trong thương trường
cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự trường tồn và
phát triển của một doanh nghiệp, em đã lựa chọn văn hóa doanh nghiệp làm đề tài
cho chuyên đề thực tập trong thời gian em thực tập tại công ty Liên doanh Hội chợ
và Triển lãm Sài Gòn với tiêu đề: “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn”.
Tuy nhiên hiện nay, chúng ta chưa có nhiều tài liệu về văn hóa doanh nghiệp
và còn nhiều tranh luận về văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với kiến thức còn
hạn hẹp nên khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được nhiều ý kiến
đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
PHẠM VI ĐỀ TÀI
Đối tượng nghiên cứu: công ty Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn.

Phạm vi nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp của công ty Liên doanh Hội chợ
và Triển lãm Sài Gòn.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quan sát và phân tích dựa trên dữ liệu thực tế tại công ty.

1

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Liên doanh
Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn.
Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty
Liên doanh Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn.

2

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên

Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một hệ thống chuẩn mực hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đang được trao đổi sôi nổi trên các diễn đàn của các
doanh nghiệp, các nhà quản lý cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Chúng ta đều đồng ý là nó tồn tại, chúng ta đều khẳng định là nó rất quan trọng và
rất muốn có nó. Tuy nhiên cho đến nay, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới, văn
hóa doanh nghiệp là gì, tại sao nó lại quan trọng và làm thế nào để xây dựng nó
thành công vẫn là những câu hỏi lớn đối với các học giả cũng như các doanh nghiệp.
Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là: Một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề gian nan về đạo đức, những hệ
thống, giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên của tổ
chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm của tổ chức.
Một khái niệm khác về văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Văn
hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định
mối quan hệ thái độ và hành vi đối xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
hướng tới những giá trị tốt đẹp tạo nét riêng độc đáo, đồng thời là sức mạnh lâu bền

của doanh nghiệp thể hiện qua sức mạnh sản phẩm của doanh nghiệp trên thương
trường.
Văn hóa này bao gồm những quy định chính thức, được ghi thành văn bản
của của công ty và cả những quy định bất thành văn mà mỗi thành viên của tổ chức
có thể học được bằng kinh nghiệm.
Như đã được định nghĩa, văn hóa doanh nghiệp biểu thị thống nhất trong
nhận thức của các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng
giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Chúng được mọi thành viên trong tổ
chức chấp thuận, có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động vào việc ra quyết
định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và
làm theo. Chính vì vậy, chúng còn được gọi là bản sắc văn hóa của một tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp tao điều kiện cho các thành viên nhận ra được sắc thái
riêng mà mọi tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với
những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp cho
các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ
chức.
3

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách sẽ có đặc trưng riêng, được thể
hiện ở những mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổ chức. Sự chú
trọng đến một vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” phong

cách. Khi đó các thành viên của tổ chức bị chi phối bản thân bởi những phong cách
“trội” này. Yếu tố văn hóa đặc trưng dần dần hình thành và làm cho văn hóa doanh
nghiệp mạnh dần lên.
Mỗi tổ chức đều có văn hóa đặc trưng, nhưng không phải các văn hóa doanh
nghiệp đều có thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với các thành viên của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp có thể khác nhau đáng kể về sức mạnh tương đối của chúng.
Văn hóa doanh nghiệp “mạnh” thường được đặc trưng bởi một phong cách riêng với
những yếu tố rất khác biệt với các tổ chức khác, tùy mô hình nhưng rất dễ nhận ra
như bầu không khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế mối
quan hệ con người. Trong những tổ chức như vậy, các giá trị chủ đạo được mọi
thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và kiên quyết duy trì. Văn hóa doanh nghiệp
“mạnh” có ảnh hưởng lớn hơn đối với các thành viên so với các văn hóa doanh
nghiệp “yếu”, do mức độ chấp nhận các giá trị chủ đạo và quyết tâm thực hiện của
thành viên tổ chức cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt chẽ hơn đối với các giá trị
này.
Những doanh nghiệp có đặc trưng văn hóa mạnh, luôn có sự thống nhất về
những gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”. Ở những tổ chức
như vậy, nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hành động
và điều lệnh tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hóa doanh nghiệp yếu.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì
là không thì văn hóa doanh nghiệp được coi là yếu. Người quản lý ở những tổ chức
như vậy ít chịu ảnh hưởng bởi các giá trị chủ đạo. Việc giao quyết định thiếu nhất
quán và chịu sự chi phối của những nguyên tắc không nhất quán. Sự mơ hồ làm
giảm sự quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên, mâu thuẫn làm cho mối quan hệ tổ
chức phức tạp, hỗn độn, mất phương hướng.
Mức độ mạnh, yếu của văn hóa doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân
tố, trong đó có quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng thế hệ các thành viên chủ
chốt, cường độ các hoạt động mang tính chất văn hóa của tổ chức.
Sức mạnh văn hóa của doanh nghiệp có thể được nhận biết thông qua kết quả
lao động cao, xu thế ổn định của các đặc trưng văn hóa điển hình trước những tác

động của thời gian, áp lực từ bên trong và bên ngoài trong khi vẫn duy trì được kết
quả hoạt động cao.
1.2. Đặc điểm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được
trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau,
vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa doanh nghiệp theo
cách tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” về văn hóa doanh nghiệp.

4

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Văn hóa doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến
cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức. Có nghĩa là chúng mô tả chứ không
đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn được coi là tính cách của một tổ chức do
chúng được hình thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc
trưng riêng. Trên cơ sở đó, có thể phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bảy loại
“tính cách cơ bản” hình thành nên phong cách của một tổ chức gồm:
™ Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm, thể hiện bằng mức độ các thành viên
được khuyến khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm. Những tổ chức có văn
hóa thuộc nhóm tính cách này thường khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro. Họ

luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệm
những cách làm mới, khác hẳn. Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao
là “mọi người chỉ sẵn sàng mạo hiểm chừng nào còn có sự hậu thuẫn từ phía tổ
chức”.
™ Tính chú trọng chi tiết, thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến
khích trình bày cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ và chú ý đến các chi tiết. Đối với
những tổ chức thuộc dạng tính cách này, những chi tiết cụ thể thường được quan tâm
đáng kể. Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phối thường có dạng
tính cách này, bởi việc thực hiện và đảm bảo chất lượng đòi hỏi phải đảm bảo tính
hoàn hảo của từng chi tiết.
™ Tính định hướng kết quả, thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng
đến kết quả, thay vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó.
Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả. Những tổ chức này
luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định,
điều đó có ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên.
™ Tính định hướng vào con người, thể hiện bằng mức độ các quyết định
quản lý dành sự quan tâm đến hậu quả đối với con người trong tổ chức. Nhiều tổ
chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm của các chính sách quản
lý. Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mọi thành
viên trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công.
™ Tính định hướng tập thể, thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết
kế và tổ chức trên cơ sơ “nhóm” thay vì cho từng cá nhân. Những tổ chức nhỏ hay
các đơn vị bộ phận của một công ty lớn thường tập trung xây dựng văn hóa của họ
xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành
viên giúp họ dễ gần với nhau hơn. Các thành viên luôn cố gắng duy trì tinh thần
đồng đội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm.
™ Sự nhiệt tình, thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với
nhau, thay vì thỏa hiệp và hợp tác. Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ
yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo
và năng suất. Những tổ chức như vậy thường có tinh thần tự lực tự cường rất cao,

luôn kiên quyết trong cạnh trạnh và tích cực bảo vệ thương hiệu của mình.
™ Tính ổn định thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hướng vào việc
duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó. Một trong những mục đích mà nhiều tổ
chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó một số tổ chức thường hướng
5

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng. Họ coi việc liên tục tăng trưởng chính
là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Tăng trưởng thể hiện sự tiến
lên một cách bình thường; phát triển chậm hay không phát triển được coi là dấu hiệu
của sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.2.2. Tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Văn hóa
mạnh giúp doanh nghiệp phát triển, vươn xa và trường tồn dù đứng trước những
gian nan, thử thách.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn hóa
doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng giống
như tâm hồn của con người.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi những yếu tố
như văn hóa, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó
khó có thể đứng vững và tồn tại được.

Tạo nên bản sắc của doanh nghiệp thông qua sức mạnh của hàng hóa và dịch
vụ trên thị trường. Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là
nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược
kinh doanh, thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào từng nhân viên,
tạo nên sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt
đó được thể hiện ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu
không khí của doanh nghiệp như một gia đình, tệ quan liêu bị đẩy lùi, xóa bỏ sự lề
mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên
vào các quyết định quản lý, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Các
đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu mà doanh
nghiệp có, nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận
tụy và trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó văn hóa doanh nghiệp
làm nên sự khác biệt và là lợi thế cạnh tranh vô cùng hữu ích.
Là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp, tăng thêm giá trị thương hiệu. Văn
hóa doanh nghiệp làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường.
Văn hóa doanh nghiệp làm giảm xung đột. Văn hóa doanh nghiệp giúp các
thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành
động. Khi ta đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa doanh nghiệp
chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập, thống nhất.
Làm cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và là công cụ hữu hiệu để giữ
nhân tài. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và
một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp
nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành
viên của doanh nghiệp.
Tạo động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc trong doanh
nghiệp, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực. Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên
6

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Lương và thu nhập
chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt tới một mức nào đó, người
ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn nhưng được làm việc trong một
môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
1.3. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện rõ trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp:
trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của nhân viên, cán bộ trong doanh nghiệp
(kể cả trong nội bộ doanh nghiệp và với đối tác bên ngoài) và trong các hàng hóa và
dịch vụ (từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng). Cấu trúc của văn hóa
doanh nghiệp được biểu hiện qua 3 lớp:
™ Tầng bề mặt:
Bao gồm những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát được dễ dàng
cụ thể như:
• Kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp.
• Khẩu hiệu của công ty (slogan)
• Bài ca của doanh nghiệp (công ty ca)
• Cờ của doanh nghiệp (công ty kỳ)
• Đồng phục của công ty
• Logo của doanh nghiệp
• Các nếp hành vi ứng xử giao tiếp được mong đợi

• Các tài liệu giao dịch
Tất cả những sự việc hiện tượng trên cần đồng bộ và thể hiện được ý nghĩa,
hình ảnh công ty. Để thực hiện được điều đó cần có:
• Màu sắc chủ đạo
• Trang trí lại văn phòng, xe chở hàng, xe container
• Ấn phẩm (brochure, name card, letter head, phong bì,…) mang tính chất
đặc trưng.
• Thống nhất và sử dụng fone chữ, màu, size duy nhất.
• Thống nhất cách sử dụng, cách trình bày, nội dung các bảng chào giá, thư
cảm ơn, email theo hướng dẫn của công ty….
™ Tầng trung gian
• Các biểu tượng của doanh nghiệp (nằm trong logo)
• Các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vinh quang
của doanh nghiệp, về các bậc “khai quốc công thần” của công ty.
• Các tập quán, nghi lễ, các tín ngưỡng được các thành viên tuân theo và tôn
thờ.
7

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

™ Tầng sâu nhất:
• Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
• Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

• Tầm nhìn, hoài bão của doanh nghiệp
• Sứ mệnh
• Lý tưởng
• Niềm tin và thái độ
• Đó là đạo (đạo của công ty), khi công ty có đạo thì: nếu mọi người tin thì
họ sẽ theo (gắn bó và cống hiến hết mình cho công ty). Ngược lại, với những ai
không tin thì họ sẽ không theo (không thiết tha với công ty hoặc sẽ rời công ty).
• Ba lớp cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình
thức như thông qua cơ cấu tổ chức, các biểu hiện trực quan (logo, khẩu hiệu,…) và
phi trực quan (lý tưởng, niềm tin,…).
1.3.2. Cơ cấu tổ chức
Tổ chức công ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào những vai
trò, những công việc cụ thể. Nói cách khác, tổ chức là tổng thể những trách nhiệm
hay vai trò được phân chia cho nhiều người khác nhau nhằm đạt được mục tiêu và
nhiệm vụ chung.
Việc tổ chức một công ty sao cho khoa học, tạo điều kiện tốt cho mọi thành
viên trong tổ chức có thể làm việc, cống hiến và phát huy hết mọi khả năng của họ,
sẽ có thể tạo ra được một tập thể hoàn hảo với những niềm tin, giá trị, lý tưởng
riêng, một phong cách, tác phong làm việc khoa học… điều này sẽ tạo ra được bản
sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp.
Các cấp độ của cơ cấu tổ chức công ty
Cơ cấu tổ chức công ty phải gồm có 3 cấp độ như sau:
Cấp độ cơ cấu vĩ mô: là cách sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân
trong công ty.
Cấp độ vi mô: là cách quy định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí mà các
cá nhân trong công ty nắm giữ.
Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình quản lý
sự phát triển của công ty, hệ thống văn hóa công ty và hệ thống quản lý hoạt động
công ty.
Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cơ cấu

này không được thiết lập một cách đúng mức để hỗ trợ cho hoạt động của công ty.
Ngoài ra, khi đánh giá hoạt động của một công ty hoặc khi thành lập một công ty
mới ta cũng cấn phải xem xét 3 cấp độ cơ cấu này.
Các hình thức cơ cấu công ty:
Cơ cấu tổ chức chức năng
8

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Trong cơ cấu này, vai trò của từng vị trí được bố trí theo chức năng nhằm đạt
được mục tiêu, nhiệm vụ chung. Quản lý của từng bộ phận chức năng: sản xuất, bán
hàng, tài chính, marketing…sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giám đốc – người chịu
trách nhiệm phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là người chịu trách nhiệm
cuối cùng về kết quả hoạt động của công ty. Dạng biến thể của cơ cấu chức năng là
cơ cấu tiền chức năng thường được thấy trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và
chưa phân định thành nhiều chức năng riêng lẻ. Trong cơ cấu tiền chức năng, một
người có thể đảm đương nhiều chức năng khác nhau.
™ Ưu điểm của cơ cấu chức năng:
Có sự chuyên môn hóa sâu sắc hơn cho phép các thành viên tập trung vào
chuyên môn của họ hơn.
Tạo điều kiện tuyển dụng được các nhân viên với các kỹ năng phù hợp với
từng bộ phận chức năng.
™ Nhược điểm: không có hiệu quả trong các công ty có quy mô lớn. Khi hoạt

động của công ty tăng về quy mô, số lượng sản phẩm thì sự tập trung của người
quản lý đối với lĩnh vực chuyên môn của người đó sẽ bị dàn mỏng, do đó sẽ làm
giảm mối quan tâm tới các phân đoạn sản phẩm cụ thể và nhóm khách hàng của từng
sản phẩm.
Cơ cấu tổ chức phòng ban
Cơ cấu phòng ban là cơ cấu nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có mối liên
hệ với nhau thành các phòng ban. Các phòng ban được chia sẽ tập trung vào các
phân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản xuất, quảng cáo,
xúc tiến kinh doanh đối với những khách hàng đó. Đồng thời, những công việc
chung của các phòng ban như phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến pháp luật, các
công việc liên quan đến hành chính sẽ được thực hiện ở công ty.
™ Ưu điểm: tập trung vào từng phân đoạn thị trường và sản phẩm cụ thể.
™ Nhược điểm: các chức năng bị lặp lại ở các phòng ban khác nhau và đòi
hỏi phải có sự hợp tác giữa các phòng ban, chính vì thế, công ty phải tuyển dụng
những giám đốc có năng lực thực sự để vừa biết cách làm lãnh đạo công ty lại vừa
biết cách hòa mình vào bộ máy lãnh đạo chung của toàn công ty.
Cơ cấu tổ chức ma trận
Cơ cấu ma trận là sự phối hợp giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban.
™ Ưu điểm: cho phép tập trung vào khách hàng và sản phẩm đồng thời cho
phép có sự chyên sâu vào chức năng.
™ Nhược điểm : đòi hỏi có sự hợp tác cao độ thì cơ cấu mới hoạt động có
hiệu quả.
Bí quyết để điều hành hoạt động của cơ cấu ma trận là thường xuyên tổ chức
các cuộc họp để xem xét lại tình trạng công việc và giải quyết các bất đồng nảy sinh
khi nhân viên phải chịu trách nhiệm về công việc trước nhiều hơn một người quản
lý.

9

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Cơ cấu ma trận tuy có nhiều ưu điểm song việc thực hiện triển khai trong
thực tế lại đòi hỏi phải có sự hợp tác và trao đổi thông tin rất nhiều. Vì vậy, để áp
dụng cơ cấu ma trận sao cho có hiệu quả, công ty phải đầu tư tiền bạc và thời gian để
đào tạo đội ngũ lãnh đạo và nhân viên phát triển những kỹ năng cần thiết.
1.3.3. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Những tính chất của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình
thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khuôn mẫu
hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Những khuôn
mẫu hành vi này có thể được sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp, tồn tại ở hai cấp độ. Ở bề nổi là
những biểu trưng trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe
thấy, sờ thấy. Ví dụ như : phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành
vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ … những biểu trưng trực quan này thể
hiện những giá trị thầm kín hơn nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi thành
viên và những người hữu quan có thể cảm nhận được. Các biểu trưng phi trực quan
bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương
pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức đối với
các thành viên.
Các biểu trưng trực quan : văn hóa doanh nghiệp của một tổ chức được thể
hiện bằng những biểu trưng trực quan điển hình là đặc điểm kiến trúc nghi lễ, giai
thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, ấn phẩm điển hình.
Kiến trúc đặc trưng

Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết
kế nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng
đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công
trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như
biểu tượng và hình ảnh của tổ chức có thể thấy trong thực tế, những ví dụ minh họa
ở các công trình kiến trúc lớn ở các nhà thờ, trường đại học… ở Mỹ và châu Âu. Các
công trình này rất được các tổ chức công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện
tính cách đặc trưng của tổ chức
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty tổ chức quan tâm. Từ
những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng,
thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch
vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị
và vị trí của chúng trong phòng làm việc, phòng ăn, phòng vệ sinh… tất cả đều được
sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lí do sau :
Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người
về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ như:
kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, uy nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh
bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông thái, tập trung cao độ.
10

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Công trình kiến trúc có thể coi là một linh vật biểu thị một ý nghĩa giá trị nào
đó của một tổ chức xã hội. Vd : tháp Eiffel của Pháp, tháp Đôi của Mỹ hay của
Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn Lý Trường Thành của Trung
Quốc, Văn Miếu của Việt Nam…đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị
tinh thần quốc gia, địa phương.
Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược
của tổ chức.
Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
công ty.
Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
Nghi lễ
Một trong những biểu trưng văn hóa của doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là
những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các
hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực
hiện định kỳ, hay bất thường của những người tham dự. Những người quản lý có thể
sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về công ty. Đây cũng là dịp
đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, được tổ chức coi trọng, tạo cơ
hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để
nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và
cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Có 4 loại nghi lễ cơ bản : chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết.
Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành
viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý
tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Một số mẩu chuyện
trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được
thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và

niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các
mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp
thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu tượng.
Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng,
bởi thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn
truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo
các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo
được thiết kế để thể hiện một hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng
ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất
lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn
11

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn
tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản
nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức doanh nghiệp rất chú trọng.
Ngôn ngữ khấu hiệu
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng

đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng
những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền
tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên và cả khách
hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử
dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức. Khẩu
hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ
chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ
chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những
người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng
có thể là bản tuyên bố số mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,
công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới
thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…
Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành
động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty,
người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối
chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ
chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn
cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp, đối với những
người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hóa
doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức và
doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài.
Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hóa.
Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện
những giá trị tiềm ẩn trong việc sử dụng dịch vụ khách hàng và sự quan tâm dành
cho nhân viên.
Sức mạnh văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các

thành viên trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ thể. Nếu có sự đồng
thuận, văn hóa doanh nghiệp làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo
ra một sức mạnh tổng hợp. Khi đó doanh nghiệp có một nền văn hóa. Một nền văn
hóa mạnh được biểu hiện qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các biểu
trưng. Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì
các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện
những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hành động.

12

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển và
duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực quan một
cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt
huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa thuận với văn hóa
doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng một môi trường văn
hóa tích cực.
Các biểu trưng phi trực biểu quan
Những biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp về cơ bản có thể
phân thành 3 nhóm: lý tưởng, niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ; lịch sử phát triển
và truyền thống văn hóa.
Lý tưởng

Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu và thực hành chấp nhận là có thể
định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý
thuyết vào thực tiễn. [Schein 1981; Argyris, 1976]. Cách định nghĩa này muốn nhấn
mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm
thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự
vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin thông thường trên ba phương diện sau:
• Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương đối
dễ dàng, trong khi ý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một
cách rõ ràng.
• Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận đối chứng, trong khi
không thể làm như vậy đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ dàng hơn
so với lý tưởng.
• Niềm tin là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng được
hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và cảm
xúc của con người. Như vậy lý tưởng gồm cả những giá trị và cảm xúc của con
người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước
khi người đó có ý thức được điều đó, vì vậy, chúng là trạng thái tình cảm rất phức
tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng và động
cơ, giữa niềm tin và mục đích.
Lý tưởng có thể phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên 5
phương diện sau [Schien, 1985] :
• Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ chức
có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một số cho
rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng cần phải hòa
nhập vào môi trường hay tìm cách luồn lách vào những khoảng trống an toàn.
Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối và
phải chấp nhận những gì số phận ban cho họ.
• Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm và lẽ
phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác định bởi

niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng tuyệt đối với những người lãnh đạo. Trong
13

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá trình phân tích có
tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số tổ chức lại cho rằng lẽ phải là
những gì có thể đứng vững được sau những xung đột cọ xát, tranh biện. Cũng có
những tổ chức đặt ra những nguyên tắc rất thực dụng rằng những gì tồn tại, đều là
đúng đắn (lẽ phải).
• Bản chất của con nguời. Liên quan đến bản chất của con người, đã có nhiều
tác giả nghiên cứu, một trong những lý thuyết điển hình về bản chất con người là
thuyết X, thuyết Y của McGregor. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể
tạo động lực cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương, trong khi đó
nhiều người lao động ở nhiều ngành nghề lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh
của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách của
họ.
• Bản chất hành vi con người. Về hành vi, con người được đánh giá rất khác
nhau giữa các nước phương Tây và phương Đông. Văn hóa phương Tây coi trọng sự
chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ và lối sống định hướng
hành động (doing – orientation) hay cố chứng tỏ cái gì đó. Trong khi đó, ở nhiều nền
văn hóa khác, lối sống định hướng vị thế (being – orientation) hay cố chứng minh là
ai đó là chủ đạo. Một lối sống nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối

sống định hướng địa vị xã hội (being – in – becoming orientation) hay cố để trở
thành ai đó.
• Bản chất về mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân biệt với
nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ
chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và nỗ lực cá nhân, trong khi những tổ
chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác. Triết lý quản lý của nhiều tổ
chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng
có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một số nhân cách điển hình,
hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ. Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các
cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp và có thể dễ dàng xác minh triết lý và tư
tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người.
Giá trị, niềm tin và thái độ
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết
con người cho rằng họ phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính
trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà,
kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng
thế nào là đúng, thế nào là sai. Ví dụ một công ty tin vào việc tăng chi phí cho quảng
cáo sẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích được
người lao động tăng năng suất.
Trong thực tế khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn
chứa đựng những giá trị. Ví dụ những người luôn coi trọng tính trung thực, nhất
quán và cởi mở luôn tin tưởng rằng chỉ có thể hành động một cách thật thà, kiên
định và thẳng thắn mới có thể làm cho tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả. Giá
trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay trạng
thái nhất định.
14

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên

Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Niềm tin của người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập
thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể xuất hiện những khó khăn do những
trở ngại về thông tin. Khi phải đối đầu với một vấn đề (ví dụ lợi nhuận giảm sút),
người lãnh đạo sẽ đưa ra một đề nghị giải quyết vấn đề (ví dụ cần phải tăng năng
suất) vì tin rằng tăng năng suất chính là cách để nâng cao lợi nhuận. Những thành
viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này của lãnh đạo như những giá
trị cần tôn trọng, tức là họ cần phải tìm cách tăng năng suất khi thấy có một vấn đề
xuất hiện. Nếu giải pháp đó được may mắn chứng tỏ là đúng đắn trong việc giải
quyết vấn đề (nâng cao lợi nhuận), mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này như
một quy tắc về sự vận động của thế giới. Một khi hành động này trở thành thói quen
và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin không phải bàn cãi, dần
dần chúng trở thành một phần lý tưởng của những người tổ chức này.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được
định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách
nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Như vậy
thái độ luôn luôn cần đến phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ được định
hình theo thời gian từ những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ được
định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình, thay vì
từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có ảnh hưởng
lâu dài đến động cơ của người lao động.
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu
thành của văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong
muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên không thể phủ

nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và
phát triển những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp mới của một tổ chức. Vai trò lịch
sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hóa
mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta được đầy đủ quá trình vận động và
thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến
quá trình vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức. Thực tế cho thấy, những tổ chức
có lịch sử phát triển lâu đời về bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức
hơn những tổ chức mới non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn
hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong
lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành rào cản tâm lý không dễ vượt
qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới.
1.3.4. Các kiểu văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các cách phân loại này
đều có giá trị bởi chúng cung cấp một cách nhìn bao quát hơn về những hình thức tổ
chức khác nhau có thể xuất hiện và được áp dụng trong thực tế. Sau đây là những
cách phân loại phổ biến nhất dựa trên mức độ phức tạp và cách tiếp cận các loại văn
hóa doanh nghiệp khác nhau :
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy
Harrison (1972) đã đưa ra một phân loại văn hóa doanh nghiệp và Handy đã
phát triển và thể hiện ý tưởng này dựa trên mô hình thần thoại Hy Lạp, đơn giản
15

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

nhưng hữu ích, giúp người đọc dễ dàng nhận ra bản chất mối quan hệ điển hình tạo
nên các đặc trưng văn hóa của một tổ chức. Dựa vào cách phân loại của
Harrison/Handy, ta có 4 loại văn hóa sau:
Văn hóa quyền lực (power culture): chỉ có một trung tâm quyền lực duy
nhất nằm ở vị trí trung tâm, mối quan hệ được xây dựng và phát triển dựa vào sự tin
cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Đây là loại văn hóa coi trọng kết quả hơn
hình thức.
Ưu điểm: khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt trong giải quyết công việc.
Nhược điểm: chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vào vị
trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô lớn.
Văn hóa vai trò (role culture): được phản ánh qua cơ chế hành chính.
Nguyên tắc tổ chức là tính logic và hợp lý. Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò
được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả những công việc chính thức.
Ưu điểm: sự chuyên môn hóa cao, mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định
trong hoạt động.
Nhược điểm: sự cứng nhắc, tính trì trệ chậm phản ứng trước những thay đổi.
Văn hóa công việc (task culture): quyền lực được phân tán và chủ yếu được
quyết định bằng năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức hay uy
tín. Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực trong tổ chức
đều tập trung vào việc thực hiện những công việc hay dự án cụ thể. Về cấu trúc, văn
hóa công việc có hình thức giống như một lưới mắt cáo (lattice) hay ma trận.
Ưu điểm: tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi
tác, địa vị, thích hợp trong môi trường cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc
hay dự án ngắn, đòi hỏi tính sáng tạo.
Nhược điểm: tình trạng ngang hàng giữa các vị trí công tác dẫn đến việc khó
đạt được tính hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chyên môn, lệ thuộc chủ
yếu vào năng lực và trình độ cá nhân.
Văn hóa cá nhân (person culture): xuất hiện khi một nhóm người quyết
định tổ chức thành lập một tập thể chứ không hoạt động riêng lẻ, để đạt được lợi ích

cao nhất khi cùng khai thác một số phương tiện hoạt động chung như văn phòng,
thiết bị, công việc hành chính, quảng cáo…
Trong văn hóa cá nhân, mỗi người sẽ tự quyết định công việc của mình, với
những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng; quan hệ quyền lực (nếu có) chủ yếu
là do năng lực (trí lực).
Ưu điểm: tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho mỗi cá nhân.
Nhược điểm: khả năng hợp tác rất yếu, lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý
và trong việc khai thác nguồn lực. Hầu như rất ít tổ chức vận dụng loại văn hóa
doanh nghiệp này.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy
Deal và Kennedy đã dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn
với các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được
16

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ. Từ đó chia các dạng văn hóa
doanh nghiệp thành 4 dạng điển hình như sau:
Văn hóa nam nhi (tough - guy, macho culture): các thành viên trong tổ
chức luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh. Chất
lượng hành động và quyết định của họ là thước đo năng lực của họ.
Ưu điểm: rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các điều kiện bất trắc,
môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy.

Nhược điểm: thiếu khả năng hợp tác, mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao
nhưng khó hình thành một văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó.
Văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi (work – hardy/play – har culture):
thường thấy ở những tổ chức hoạt động trong môi trường rủi ro, nhưng đòi hỏi có
phản ứng nhanh, quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều người quản lý trung
gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng, do đó rủi ro bị loại trừ
đến mức thấp nhất. Những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành một trung tâm
tiếp nhận thông tin, vì vậy “phản hồi” đến với những người quản lý rất nhanh.
Những tổ chức có kiểu văn hóa này thường rất năng động, cởi mở, “hướng ngoại”,
và chú trọng đến khách hàng.
Ưu điểm: khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra
sự hưng phấn trong toàn bộ tổ chức.
Nhược điểm: khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế
phiến diện khi ra quyết định “xử lý dứt điểm”.
Văn hóa phó thác (best – your – company culture): thường xuất hiện ở các
tổ chức hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro, nhưng các quyết định phản ứng
thường cần nhiều thời gian và kết quả của chúng chỉ được khẳng định sau một thời
gian dài.
Trong tổ chức có mô hình văn hóa như vậy, quyền lực thường được tập trung
ở cấp cao, quyền ra quyết định ở các cấp dưới là tương đối ít, chủ yếu là về tác
nghiệp.
Ưu điểm: có thể tạo ra những đột phá về chất lượng cao và sáng tạo chuyên
môn.
Nhược điểm: phản ứng chậm và có thể dẫn đến những vấn đề trầm trọng hơn.
Văn hóa quy trình (process culture): thường thấy ở các tổ chức hoạt động
trong môi trường rủi ro thấp, không cần phản ứng nhanh. Nhân viên thực hiện các
bước công việc theo một trình tự nhất nhất định. Văn hóa tổ chức được thông qua
việc nhấn mạnh đến chức danh, hình thức, tôn ti trật tự và quyền lực.
Ưu điểm: rất có hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc
chắn.

Nhược điểm: không có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão và sự
sáng tạo.

17

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Daft
Sự tương hợp giữa môi trường hoạt động, chiến lược và văn hóa doanh
nghiệp là một nguyên nhân đảm bảo sự thành công. Môi trường kinh doanh có thể
đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi nhưng cũng cần có sự ổn định để
đạt hiệu quả, định hướng chiến lược của doanh nghiệp có thể là phải linh hoạt để
thích ứng được với những biến động ngoại cảnh (hướng ngoại), hoặc đòi hỏi tập
trung kiểm soát có kết quả các hoạt động và hệ thống nội bộ (hướng nội) để đạt hiệu
quả cao trong các hoạt động. Dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược,
Daft đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 dạng là:
Văn hóa thích ứng (adaptability): được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng
đến môi trường bên ngoài (hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi
nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường, chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường
bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức.
Ưu điểm: có khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu về
hoàn cảnh và cách thức hành động của công việc mới.
Văn hóa sứ mệnh (mission): những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng

những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay
đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh.
Văn hóa hòa nhập (involvement): đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn
sự tham gia của các thành viên trong tổ chức bằng cách quan tâm đến nhu cầu của
người lao động, để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài.
Văn hóa nhất quán (consistency): hướng trọng tâm vào những vấn đề bên
trong tổ chức và vào việc duy trì xây dựng, giữ gìn một môi trường ổn định. Hình
tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác
và củng cố truyền thống. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu
quả.

18

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Hướng ngoại

VĂN HÓA
THÍCH ỨNG

VĂN HÓA
SỨ MỆNH

VĂN HÓA
HÒA NHẬP

VĂN HÓA
NHẤT QUÁN

Yêu cầu từ môi trường hoạt động

Thay đổi,
mềm dẻo

Hướng nội

Ổn định,
có hướng

Tóm lại: văn hóa doanh nghiệp thường gắn liền với chiến lược và hoàn cảnh
môi trường hoạt động. Cách thức người quản lý tiếp cận đối với văn hóa doanh
nghiệp là một trong những nhân tố quyết định đến bản sắc văn hóa doanh nghiệp.
Nếu người quản lý chú trọng đến yếu tố môi trường hoạt động (hướng ngoại) và cam
kết thực hiện mục tiêu chiến lược, trong một tổ chức có thể tồn tại 4 kiểu văn hoá là:
thích nghi, sứ mệnh, hòa nhập và nhất quán. Trong cách tiếp cận của mình, nếu
người quản lý quan tâm tới con người (hướng nội), văn hóa doanh nghiệp có thể
mang tính thờ ơ, chu đáo, hiệp lực hay thử thách. Văn hóa doanh nghiệp có thể phản
ánh những ý nghĩa khác nhau về một tổ chức, một doanh nghiệp dưới con mắt của
các nhà nghiên cứu và thực hành. Vì vậy, chúng có thể được phân loại thành các
dạng văn hóa đặc trưng khác nhau.
Việc phân loại các loại hình văn hóa doanh nghiệp của các chuyên gia phụ
thuộc vào cách thức và góc độ nhìn nhận riêng khi xem xét trên từng khía cạnh hình
thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn và áp dụng một

19

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

loại hình văn hóa riêng, phù hợp hơn dựa trên các nhân tố hình thành văn hóa doanh
nghiệp mà chúng ta sẽ xét đến sau đây. Nhưng dù định hướng và áp dụng loại hình
văn hóa doanh nghiệp nào thì điều đó cũng sẽ tạo nên nét tính cách riêng, một bản
sắc văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp trong lòng mọi thành viên – cả bên trong và
bên ngoài tổ chức, dù cho văn hóa doanh nghiệp đó mang tính chất mạnh hay yếu.
1.4. Quá trình xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng văn hóa doanh
nghiệp.
Người sáng lập doanh nghiệp. Rất nhiều tư tưởng, triết lý, quan niệm, quan
điểm về kinh doanh, về công việc, về công ty, nhân sinh, về cuộc đời và về con
người của người sáng lập doanh nghiệp góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp.
Chính giá trị văn hóa khởi thủy này có tính bền vững rất cao, khó thay đổi, ngay cả
khi người sáng lập mất đi hoặc không còn làm việc ở công ty nữa.
Lịch sử của doanh nghiệp. Rất nhiều cái lặp đi lặp lại trong một thời gian dài
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, lâu dần sẽ thành “nếp”, tức là
“chuẩn mực hành vi” của doanh nghiệp – chính là văn hóa doanh nghiệp.
Các thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp. Các thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và góp phần hình thành doanh nghiệp. Thế hệ
lãnh đạo đầu tiên là người sáng lập doanh nghiệp. Các thế hệ lãnh đạo tiếp theo là

những người đứng đầu doanh nghiệp qua các thời kỳ. Sự ảnh hưởng của các thế hệ
lãnh đạo kế tiếp đến văn hóa doanh nghiệp được thể qua mối quan hệ giữa lãnh đạo
doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.
Cá nhân và văn hóa doanh nghiệp. Cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm:
người sáng lập, người lãnh đạo, người quản lý, nhân viên… Người sáng lập là nhân
tố quan trọng hình thành nên văn hóa khởi thủy của doanh nghiệp.
• Cấp lãnh đạo (người đứng đầu doanh nghiệp) có thể thay đổi văn hóa của
một doanh nghiệp lâu năm, đã hình thành văn hóa doanh nghiệp; có thể hòa nhập
vào văn hóa của doanh nghiệp khi vào lãnh đạo công ty - trường hợp này lãnh đạo
doanh nghiệp không đủ khả năng để thay đổi văn hóa doanh nghiệp và chỉ đủ khả
năng để điều chỉnh chút ít về văn hóa của doanh nghiệp và do vậy, phải điều chỉnh
bản thân mình để phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.
• Cấp quản lý (các trưởng bộ phận) có thể hòa nhập vào văn hóa doanh
nghiệp chứ không có khả năng thay đổi văn hóa doanh nghiệp; chỉ có thể hình thành
hay thay đổi văn hóa bộ phận do mình quản lý.
• Các nhân viên có thể hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp khi làm việc tại
công ty. Nhân viên không có khả năng điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa
bộ phận. Do vậy, nhân viên phải điều chỉnh bản thân mình để phù hợp với văn hóa
của doanh nghiệp nếu muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Như vậy chỉ có những người trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp mới có khả
năng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, những trưởng bộ phận thì có khả năng
ảnh hưởng đến văn hóa bộ phận, còn nhân viên thì thực hiện văn hóa doanh nghiệp
và văn hóa bộ phận. Tùy theo “sức mạnh” của mỗi cá nhân mà người đó sẽ ảnh
hưởng đến các tầng của văn hóa doanh nghiệp. “Sức mạnh” càng lớn thì càng ảnh
20

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên

Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

hưởng đến tầng trung gian và tầng sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, chứ không
chỉ ảnh hưởng chút ít đến tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp.
Các “văn hóa mẹ” của văn hóa doanh nghiệp. “ Văn hóa mẹ” bao gồm:
o Văn hóa dân tộc
o Văn hóa vùng miền
o Văn hóa địa phương
o Văn hóa kinh doanh (nơi doanh nghiệp kinh doanh)
o Văn hóa lĩnh vực (lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động)
Nhân tố quan trọng nhất cho việc ra quyết định liên quan đến đạo đức là vai
trò của người lãnh đạo cao nhất trong việc thể hiện sự cam kết, sự chỉ đạo sát sao và
sự gương mẫu về những giá trị đạo đức. Giá trị đạo đức ở người lãnh đạo, có thể
được truyền đến người lao động theo nhiều con đường khác nhau, như qua các bài
phát biểu, các ấn phẩm, các tuyên bố về chính sách, và đặc biệt qua hành vi của
người lãnh đạo. Hơn nữa một khi những người lãnh đạo cao cấp đều nhất quán tôn
trọng sự công bằng và trung thực trong kinh doanh, chúng sẽ trở thành tài sản chính
yếu của doanh nghiệp và được mọi thành viên khác tôn trọng.
Để truyền tải được các thông điệp về giá trị đạo đức đến các bộ phận đơn vị
trong tổ chức, cũng như giúp nhân viên thực hành các giá trị này, doanh nghiệp có 3
cách: tạo phong cách lãnh đạo thể hiện bản sắc văn hóa, quản lý hình tượng và sử
dụng các hệ thống tổ chức.
Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa
Không ít người cho rằng văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách tự
nhiên, bởi nhiều người, mang tính lịch sử và rất khó nắm bắt. Đối với những người
này, văn hóa doanh nghiệp khó kiểm soát và không thể thay đổi được theo ý muốn.
Tuy nhiên tất cả mọi người đều thừa nhận bản chất của văn hóa doanh nghiệp là

không vĩnh cửu. Nhận thức được điều này là rất cần thiết để có thể tìm ra biện pháp
kiểm soát thích hợp.
Bản chất thay đổi của văn hóa doanh nghiệp là do các yếu tố:
• Bản sắc văn hóa có thể được tạo lập. Những người có khả năng tạo lập giá
trị và bản sắc văn hóa thường là những người sáng lập đóng vai trò là người định
hướng, dẫn dắt doanh nghiệp đi theo những sứ mệnh, giá trị, bản sắc văn hóa riêng
của tổ chức ngay từ những ngày đầu mới thành lập. Sau khi đã được thực tiễn kiểm
chứng, những nét văn hóa mang tính cách riêng, phù hợp với tổ chức sẽ giúp tổ chức
tạo lập sự nghiệp và đứng vững, bản sắc văn hóa sẽ được hình thành và củng cố. Khi
đó, triết lý và phong cách lãnh đạo thường mang đậm nét văn hóa sứ mệnh.
• Bản sắc văn hóa cũng có thể được hình thành từ việc củng cố. Lúc này,
người lãnh đạo thường tìm cách giữ gìn, bảo vệ những giá trị đạo đức và văn hóa đã
được thiết lập. Khi đó, triết lý và phong cách lãnh đạo sẽ mang đậm nét văn hóa nhất
quán.
• Bản sắc văn hóa được hình thành trong quá trình hòa nhập. Những người
lãnh đạo thường có phong cách dân chủ, hòa nhập. Họ đóng vai trò là người lắng
21

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên


Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

GVHD TS. Thái Trí Dũng

nghe, kết nối, điều hòa, cổ vũ, chia sẻ với những người khác. Khi đó, triết lý và
phong cách lãnh đạo mang đậm nét văn hóa hòa nhập.
• Bản sắc văn hóa có thể thay đổi. Sự thay đổi về văn hóa đôi khi là cần thiết

khi bên trong tổ chức xuất hiện những thay đổi căn bản. Áp lực từ những thay đổi
này đòi hỏi phải có những thay đổi về phong cách về triết lý quản lý, về phương
châm hành động. Khi thay đổi văn hóa, triết lý và phong cách lãnh đạo mang đậm
nét văn hóa thích ứng.
Định hình phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa:
Tất cả những người quản lý đều hiểu rất rõ rằng họ có thể gây ảnh hưởng
quyết định đến những người khác. Tuy nhiên không phải ai cũng nhận ra rằng họ có
thể làm ảnh hưởng đến phong cách tổ chức bằng cách tạo ra, củng cố, thay đổi hay
hòa nhập các giá trị và triết lý văn hóa cá nhân vào văn hóa tổ chức. Nhận ra điều
này là rất quan trọng trong việc xây dựng và phát triển bản sắc văn hóa doanh
nghiệp.
Phương châm hành động của một người thể hiện quan điểm và triết lý đạo
đức của người đó. Nếu quan điểm và triết lý của người lãnh đạo phù hợp với triết lý
hoạt động và hệ thống giá trị của tổ chức, họ sẽ đóng vai trò là người tiên phong, cổ
vũ cho việc phổ biến, tôn trọng và phát huy các giá trị chủ đạo của văn hóa doanh
nghiệp và làm cho nó mạnh lên. Ngược lại, họ sẽ làm cho các giá trị này lu mờ, mâu
thuẫn, tổ chức trở lên hỗn độn, mất phương hướng, vai trò của họ sẽ chỉ là các anh
hùng cá nhân.
Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo
và phương châm hành động của người quản lý. Năng lực lãnh đạo là khả năng gây
tác động đến những người khác và buộc họ làm theo ý muốn của mình, tự nguyện
hay bắt buộc. Năng lực lãnh đạo của một người phụ thuộc vào quyền lực của họ và
năng lực, khai thác, sử dụng chúng. Yếu tố quyết định năng lực lãnh đạo có thể là vị
trí chính thức trong hệ thống quyền lực của tổ chức (tài lực), năng lực chuyên môn
và năng lực hoàn thành công việc (trí lực), tư cách đạo đức và mối quan hệ trong và
ngoài tổ chức (thế lực).
Vai trò, năng lực của những người lãnh đạo càng lớn, ảnh hưởng của họ đối
với việc hình thành và củng cố bản sắc văn hóa doanh nghiệp càng mạnh.
Quản lý hình tượng
Trong nhiều trường hợp, các cách quản lý truyền thống, thường không đủ

hiệu lực để truyền tải các giá trị đạo đức chủ đạo của một tổ chức. Ví dụ, ở nhiều tổ
chức, nhiều văn bản hướng dẫn chính thức đôi khi chỉ còn là hình thức, những quy
định được nêu ra hay những giá trị đòi hỏi phải được tôn trọng không còn hiệu lực
hoặc không thể hiện hay phản ánh trong hành động và trong các kết quả hoạt động
của nhân viên. Khi đó người quản lý phải tìm ra cách để giao tiếp và thông tin thích
hợp với người lao động.
Quản lý hình tượng đòi hỏi phải xác định và sử dụng các tín hiệu, hình tượng
có thể tác động đến giá trị tổ chức. Quản lý hình tượng có thể tác động đến giá trị
văn hóa và đạo lý trong doanh nghiệp, chỉ ra được một tầm nhìn về giá trị của tổ
chức có sức thyết phục đối với mọi thành viên trong tổ chức và khích lệ họ vận dụng
22

Chuyên đề thực tập

SV. Đinh Thị Hoài Thuyên