Hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại công ty trách nhiệm hữu hạn may mặc xuất khẩu tân châu

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU

GVHD
SVTT
LỚP
KHÓA
N.KHÓA

:
:
:
:
:

ĐẶNG ĐÌNH THẮNG
NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT
NHÂN LỰC 1
33
2007-2011

TP. Hồ Chí Minh, Tháng 04 Năm 2011


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

LỜI CẢM ƠN
Chỉ còn một thời gian ngắn nữa thôi là tôi đã rời khỏi cổng trường Đại học. Điều này
mang lại cho tôi những cảm xúc buồn vui lẫn lộn, một cái gì đó tiếc nuối về những gì đã
qua “khi ta ở chỉ là nơi đất ở, khi ta đi đất bỗng hóa tâm hồn”. Những tình cảm, kiến thức
mà thầy cô đã dành cho tôi sẽ là hành trang quý báu giúp tôi vững bước trên đường đời.
Chính vì vậy, không biết nói gì hơn tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô đã yêu
thương, dạy dỗ tôi nên người, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Đặc biệt, tôi
xin chân thành cảm ơn Gỉang Viên Đặng Đình Thắng, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn,
giúp đỡ tôi rất tận tình trong suốt thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.
Tiếp theo tôi vô cùng cảm ơn Ban Lãnh Đạo công ty TNHH May Mặc Tân Châu đã tạo
cho tôi một môi trường thực tập đúng nghĩa; xin chân thành cảm ơn các anh chị trong
phòng Tổ Chức Hành Chính- Kế Toán Tiền Lương đã tạo điều kiện tốt nhất, quan tâm,
giúp đỡ và hướng dẫn tôi rất nhiệt tình trong suốt quá trình thực tập.
Cuối cùng, không từ nào có thể diễn đạt được lòng biết ơn sâu sắc đến ba mẹ tôi, người đã
sinh ra và nuôi dạy tôi nên người. Những gì tôi có được ngày hôm nay ngoài nỗ lực bản
thân còn nhờ sự động viên, khích lệ của ba mẹ.
Lời cuối cùng, em xin kính chúc Qúy thầy cô, Ban lãnh đạo Công ty TNHH May Mặc
Tân Châu cùng toàn thể tập thể nhân viên của công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, gặp
nhiều thuận lợi và thành công trong công việc.
Tp.HCM, ngày 7 tháng 4 năm 2010
Sinh Viên Thực Hiện
Nguyễn Thị Nguyệt Nhật

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

2


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Tp.HCM, ngày……tháng……năm………

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

3

CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Tp.HCM, ngày…..tháng……năm…….

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

4


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

MỤC LỤC
BÌA CHUYÊN ĐỀ ............................................................................................ 1
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................... 2
NHẬN XÉT CÔNG TY .................................................................................... 3
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN ................................................................................. 4
MỤC LỤC.......................................................................................................... 5
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................... 9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
I. Vai trò của con ngƣời trong tổ chức và sự cần thiết động viên nhân viên ..... 12
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 12
2. Vai trò của con người trong tổ chức ....................................................................... 12
3. Sự cần thiết phải động viên nhân viên ................................................................... 12
II. Động cơ và các lý thuyết của động cơ ................................................................ 13
1. Khái niệm về động cơ làm việc .............................................................................. 13
2. Các lý thuyết động cơ ............................................................................................. 13
2. 1. Thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................................... 13
2. 2. Thuyết ngũ hành nhu cầu (Thuyết Đông – Tây) ............................................ 14
2. 3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ................................................................ 15
2. 4. Thuyết X, thuyết Y của Mc.Gregor và Thuyết Z của William Ouchi ........... 16
III. Áp dụng các thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực ......................... 17
1. Mô hình động viên ................................................................................................. 17
2. Cơ cấu hệ thống khuyến khích người lao động ...................................................... 17
3. Khuyến khích bằng vật chất ................................................................................... 18
3. 1. Tiền lương ..................................................................................................... 18
3. 2. Tiền thưởng ................................................................................................... 19
3. 3. Phụ cấp lương................................................................................................. 20

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

5


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

3. 4. Chế độ, chính sách và các khoản phúc lợi ..................................................... 20
4. Khuyến khích bằng tinh thần.................................................................................. 21
4. 1. Động viên thông qua môi trường làm việc .................................................... 21
4. 2. Động viên thông qua thiết kế công việc ......................................................... 21
4. 3. Động viên thông qua thời khóa biểu linh hoạt ............................................... 22
4. 4. Cư xử với nhân viên như những cá nhân đặc biệt ......................................... 23
4. 5. Thành thật khi khen ngợi ............................................................................... 23
4. 6. Động viên thông qua phần thưởng ................................................................. 24
4. 7. Động viên thông qua công tác đào tạo huấn luyện ........................................ 24
III. Một số bài học thực tiễn về động viên khuyến khích tại một số nƣớc trên thế
giới. ............................................................................................................................. 25
1. Nhật ........................................................................................................................ 25
2. Mỹ........................................................................................................................... 26
3. Những bài học chung cho các doanh nghiệp Việt Nam ........................................ 28

CHƢƠNG 2
TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU.
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty............................................... 31
1. Khái quát về công ty ......................................................................................... 31
2. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty .............................................. 31
2. 1. Sự hình thành ................................................................................................. 31

2. 2. Qúa trình phát triển ........................................................................................ 32
2. 3. Nhiệm vụ ........................................................................................................ 33
3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự của Công Ty ........................................... 34
3. 1. Hệ thống tổ chức của công ty......................................................................... 34
3. 2. Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty ................................................. 34
3. 3. Chức năng của phòng Quản Trị Nhân Sự ...................................................... 35

I.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công Ty 2010 ................... 38
1. Đặc điểm tình hình ............................................................................................ 38

II.

2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010 ......................... 39

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

6


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

3. Các biện pháp thực hiện .................................................................................... 41
III.

Định hƣớng phát triển của Công Ty năm 2011 ........................................... 42
1. Đặc điểm tình hình ............................................................................................ 42

2. Các chỉ tiêu kế hoạch ........................................................................................ 43
3. Các giải pháp..................................................................................................... 44

CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH CÔNG TY
TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU
1. Hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất .............................................. 46
1. 1 Tiền lương ........................................................................................................ 46
1. 2 Tiền thưởng ...................................................................................................... 49
1. 3 Phụ cấp lương ................................................................................................... 51
1. 4 Chế độ, chính sách và các khoản phúc lợi ........................................................ 52
2. Hệ thống động viên khuyến khích bằng tinh thần ............................................ 53
2.1. Môi trường làm việc ......................................................................................... 53
2.2. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ........................................................................... 54
2.3. Mối quan hệ ...................................................................................................... 54
2.4. Đào tạo .............................................................................................................. 56
2.5. Hệ thống đánh giá ............................................................................................. 56
2.6. Cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ ............................................................. 57
2.7. Tổ chức thi nâng bậc nâng lương...................................................................... 57

CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN
KHUYẾN KHÍCH TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN
CHÂU
I. Nhận xét về hệ thống động viên khuyến khích tạo Công Ty TNHH Xuất Khẩu
TÂN CHÂU ........................................................................................................... 59

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

7

CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

II. Hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất .............................................. 60
1. Công tác tiền lương ............................................................................................. 60
2. Tiền thưởng ......................................................................................................... 61
3. Phụ cấp và các khoản phúc lợi ............................................................................ 62
III. Hệ thống động viên khuyến khích bằng tinh thần.......................................... 63
1. Môi trường làm việc ............................................................................................ 63
2. Thời gian làm việc , nghỉ ngơi ............................................................................. 64
3. Mối quan hệ ......................................................................................................... 64
4. Thiết kế công việc ................................................................................................ 66
5. Hệ thống đánh giá ................................................................................................ 66
6. Cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ ................................................................ 67
7. Các kiến nghị khác............................................................................................... 67
Kết luận
Phụ lục

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

8


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hòa với sự phát triển không ngừng của xã hội cùng với quá trình hội nhập nền kinh
tế thế giới và khu vực. Việc các doanh nghiệp nước ngoài ồ ạt thành lập trên lãnh thổ Việt
Nam ngày càng nhiều đã đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội cũng như không ít những
thách thức, trước tình hình đó các Doanh Nghiệp cạnh tranh không chỉ về thị phần mà còn
về nguồn nhân lực….Chính vì vậy mà hầu hết các doanh nghiệp đã không ngừng cố gắng
đổi mới về mọi mặt cả về công nghệ sản xuất và nhiều yếu tố khác nữa đặc biệt là nâng
cao hiệu quả trong việc sử dụng sức mạnh từ nguồn lực con người
Ngày nay xu hướng người lao động chuyển việc ngày càng nhiều, đặc biệt là đối
với lao động trẻ, có tay nghề. Do đó việc tuyển dụng được nhân viên giỏi vốn không dễ
nhưng để giữ họ lại công ty lại là điều khó hơn.
Với một doanh nghiệp thành lập trên thị trường Việt Nam chưa lâu thì việc tồn tại
trên thị trường và nâng cao thế mạnh thương hiệu là một điều không khó nếu chúng ta
biết sử dụng hiệu quả nguồn sức mạnh từ lực lượng lao động. Việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không phải là công việc trong một thời gian ngắn mà là một quá trình
tuyển chọn, phát triển và duy trì.
Thực tiễn chứng minh rằng bất kỳ một doanh nghiệp nào việc tồn tại và phát triển
của mình cũng đều phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuy nhiên yếu tố quyết định hơn cả vẫn là
con người hay nói đúng hơn là nguồn nhân lực của công ty. Một công ty cho dù có hệ
thống tuyển dụng và công tác đào tạo hoàn hảo đến đâu đi nữa mà lại có một chính sách
động viên khuyến khích không hợp lý sẽ chẳng ý nghĩa gì trong việc tạo nên nội lực cho
công ty tồn tại và phát triển. Để có một nguồn lực chất lượng cho công ty thì công tác
động viên khuyến khích có vai trò quyết định khá quan trọng là yếu tố tạo nên sự đồng
tâm hiệp lực, cùng cống hiến hết sức mình cho mục tiêu của công ty.

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

9

CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Chính từ những nguyên nhân trên mà em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác động
viên khuyến khích tại Công Ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu” làm chuyên đề
tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định tầm quan trọng của công tác động viên khuyến khích trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Đánh giá thực tiễn công tác động viên khuyến khích tại Công Ty TNHH May Mặc

Xuất Khẩu Tân Châu. Đóng góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác động
viên khuyến khích tại Công Ty TNHH May Mặc Tân Châu

3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Công tác động viên khuyến khích có vai trò như thế nào trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp?
- Vì sao nhân viên Công Ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu nghỉ việc nhiều?
Công tác động viên khuyến khích có vai trò như thế nào đối với tỷ lệ nghỉ việc
trên?
- Giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại Công Ty
TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu ?
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là công tác động viên khuyến khích tại Công Ty TNHH may
mặc xuất khẩu Tân Châu. Phạm vi nghiên cứu là tại Công Ty TNHH may mặc xuất
khẩu Tân Châu

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

10


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Thực hiện kết hợp nghiên cứu những tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu
- Phương pháp thu thập thông tin qua bảng câu hỏi.
- Phương pháp chuyên gia (dựa vào kinh nghiệm, nhận xét của nhân viên và quản lý
trong phòng nhân sự)
6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Tình trạng bất ổn về vấn đề nhân sự là vấn đề lo lắng của nhiều nhà lãnh đạo, chính điều
này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển bền vững của nhiều doanh nghiệp trong đó
có cả Công Ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu. Ngoài chính sách tuyển dụng hợp lý
thì môi trường làm việc, văn hóa công ty cũng là những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến
số lương nhân viên nghỉ việc tại Công Ty. Thông qua việc đánh giá công tác động viên
khuyến khích tại Công ty cùng với những giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác động
viên khuyến khích nhằm đem đến cho công ty một lực lượng lao động phù hợp, ưu tú và
gắn bó lâu dài với công ty.
7. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung gồm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác động viên khuyến khích
Chương 2: Giới thiệu về Công Ty TNHH May Mặc Xuất Khẩu Tân Châu
Chương 3: Thực trạng công tác động viên khuyến khích tại Công Ty TNHH May Mặc
Xuất Khẩu Tân Châu
Chương 4 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại Công

Ty TNHH May Mặc Xuất Khẩu Tân Châu

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

11


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN
KHUYẾN KHÍCH
I.
VAI TRÕ CỦA CON NGƢỜI TRONG TỔ CHỨC VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả vấn
đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng
các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để con người
hoàn thiện tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ
chức.
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
2.

Vai trò của con ngƣời trong tổ chức

Trong mọi thời đại, dù nghèo nàn lạc hậu hay phát triển vượt bậc thì con người vẫn
là trung tâm của mọi vấn đề, là chủ thể duy nhất có khả năng tác động đến các nguồn
lực khan hiếm làm nó “thay đổi hình dạng” đem lại sự thỏa mãn cho con người, ích lợi
cho xã hội, đem lại lợi nhuận cho tổ chức. Một nhà quản trị tại California nhận định
“yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay
thất bại là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng tạo. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, công nghệ…đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Có thể nói yếu tố con người đóng
vai trò quan trọng nhất trong sự thành bại của một tổ chức.
3.

Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên

Có được nguồn nhân lực chất lượng, trung thành là điều mà bất kì doanh nghiệp
nào cũng mong muốn, vì tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho doanh nghiệp...Việc tạo
động lực nhằm động viên khuyến khích nhân viên là việc làm vô cùng cấn thiết. Sochiro
Honda đã từng nói “nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất công ty, nếu có một đội ngũ
nhân viên tốt làm việc hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

12


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

ĐỘNG CƠ VÀ CÁC LÝ THUYẾT CỦA ĐỘNG CƠ

II.
1.

Khái niệm về động cơ làm việc

Động cơ (mục đích, ý đồ) để động viên kích thích người lao động thì nhà quản lý
phải tạo được động cơ làm việc ở họ. Động cơ là nhu cầu cao nhất của con người lao
động. Có hai phương pháp tạo động cơ:
- Cách 1: áp dụng khi đã biết nhu cầu mong muốn của họ
 Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ
 Gắn sự thỏa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục tiêu của công ty
- Cách 2: áp dụng khi chưa biết nhu cầu của nhân viên
 Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây chú ý đến mục tiêu
 Làm cho họ thấy hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quan trọng
của mục tiêu
 Có những phần thưởng xứng đáng tạo nên sự ham muốn mà biến thành
động cơ
2.

Các lý thuyết động cơ

2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của con người được sắp xếp 5 bậc từ thấp đến cao, mỗi khi nhu cầu bậc
thấp được thỏa mãn một phần thì nhu cầu bậc cao hơn mới nảy sinh, để động viên nhân
viên thì cần phải hiểu được họ đang ở mức nhu cầu nào.
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội (giao tiếp)

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý (vật chất)

Hình 1: thang thứ bậc của nhu cầu theo Maslow

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

13


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn theo nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi được hành vi của con người. Người lãnh đạo hoặc
quản lý có thể điều khiển hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện
pháp để tác động vào nhu cầu của họ làm họ hăng say và chăm chỉ hơn với công việc,
phấn chấn hơn khi làm nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ được giao.Tuy nhiên, ở
mỗi con người tại những thời điểm khác nhau sẽ có một nhu cầu trội hơn. Nhu cầu của
con người là thay đổi liên tục và vô tận chứ không chỉ giới hạn trong 5 loại nhu cầu trên.
Do đó, nhà lãnh đạo cần phải nắm rõ để đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhân
viên.
2.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu( thuyết Đông-Tây)
Con người và vũ trụ được cấu tạo từ 5 yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ hành: KimMộc- Thủy- Hỏa- Thổ. Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở sự tác
động qua lại giữa 5 hành trên. Hai hành đứng gần nhau thì sinh nhau, luân chuyển mãi
không ngừng (Kim - Thủy- Mộc - Hỏa- Thổ- Kim); các hành cách nhau thì khắc nhau

và cứ thế luân lưu mãi(Kim - Mộc, Mộc - Thổ, Thổ- Thủy, Thủy- Hỏa, Hỏa – Kim)
Mộc( tôn trọng)

(Giao tiếp) Thủy

(an toàn) Kim

Hỏa (thành tích)

Thổ (vật chất)

Hình 2: Thuyết ngũ hành nhu cầu
Mộc( tôn trọng), Hỏa( thành tích), Thổ( vật chất), Kim( an toàn), Thủy( giao tiếp).
Mủi tên bên ngoài biểu hiện cho quan hệ tương sinh: từ nhu cầu sinh lý, vật chất
được đáp ứng đầy đủ sẽ sinh ra nhu cầu an toàn; nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ sẽ
nảy sinh nhu cầu giao tiếp; tương tự khi cái này được đáp ứng sẽ nảy sinh nhu cầu cao
hơn.

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

14


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hành vi con người bị thúc đẩy bởi hai yếu tố về cơ bản là độc lập với nhau và tác
động tới hành vi qua những cách khác nhau

Nhóm yếu tố duy trì: lương, điều kiện làm việc, chính sách và các quy định quản lý
trong doanh nghiệp,…đây là nhóm yếu tố nằm ngoài công việc nhưng đóng vai trò tích
cực nhằm duy trì động lực làm việc, nhân viên không nghỉ việc.
Nhóm yếu tố động viên: sự công nhận, cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, thành
đạt,…là nhóm yếu tố bao gồm những nhân tố tiềm ẩn ngay bên trong công việc tạo nên
sự hứng thú và thỏa mãn trong công việc, nếu được hiện diện đầy đủ sẽ kích thích, thúc
đẩy con người cố gắng nhiều hơn nữa để đạt thành tích cao hơn.
Giả sử bạn hài lòng với công việc nhóm mình đang làm, điều kiện làm việc khá tốt
ngoại trừ tòa nhà bạn đang làm việc sắp sửa chữa…Thật không may là bạn không thể
chuyển đi đâu và phải làm việc trong khi những người sửa chữa tòa nhà. Trong thời gian
này, tính khí mọi người trở nên gay gắt, họ vắng mặt nhiều và hiệu suất công việc
giảm.Tuy nhiên, khi tòa nhà được sửa xong thì mọi việc trở nên bình thường. Hiệu suất
công việc đạt mức như mức như trước, điều kiện làm việc tốt hơn trước tuy nhiên điều
này không mang lại kết quả rỏ rệt nào đối với công việc. Như vậy, việc tăng lương hay
cải thiện môi trường làm việc chỉ có tác dụng duy trì nhân viên làm việc ở mức bình
thường; nếu muốn đạt thành tích cao hơn hay đối đầu với những thử thách lớn hơn cần
đến sự hăng say thì chú trọng đến các yếu tố động viên. Những nhân tố làm thỏa mãn
người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; do đó bạn không thể mong đợi
tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất
mãn.
ĐỘNG VIÊN

DUY TRÌ
Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt

Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Chưa thỏa mãn

Chưa thỏa mãn

Tiêu cực

Tích cực

Không bất mãn

Nguồn: Thái Trí Dũng(2010)
Vậy, để động viên nhân viên nhà quản lý cần giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu
tố, phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

15


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

2.4 Thuyết X, Y của Mc.Gregor và thuyết Z của Willam Ouc

Các
nhìn
nhận
và
đánh
giá
con
người

Thuyết X
- Lười biến vốn là bản tính
của con người bình thường,
họ chỉ muốn làm việc ít
- Họ thiếu chí tiến thủ, không
dám gánh vác trách nhiệm,
cam chịu để người khác lãnh
đạo
- Từ khi sinh ra con người đã
tự coi mình là trung tâm,
không quan tâm đến nhu cầu
sản xuất
- Bản tính con người là chống
lại sự đổi mới
- Họ không được lanh lợi, dễ
bị người khác lừa đảo và
những kẻ có dã tâm đánh lừa

Thuyết Y

Thuyết Z
- Lười biếng không phải là - Người lao
bản tính của con người
động
sung
nói chung
sướng là chìa
- Lao động trí óc, chân tay
khóa dẫn đến
cũng như nghĩ ngơi, giải
năng suất lao
trí đều là hiện tượng của
động cao
con người
- Sự tin tưởng,
- Điều khiển và đe dọa
tế nhị trong cư
không phải là biện pháp
xử và sự kết
duy nhất thúc đẫy con
hợp chặt chẽ
người thực hiện mục tiêu
trong tập thể
của tổ chức
là các yếu tố
- Tài năng của con người là
dẫn đến thành
tiềm ẩn vấn đề là làm sao
công của nhà
để khơi dậy được tiềm

quản trị
năng đó
- Con người sẽ làm việc tốt
hơn nếu đạt được sự thỏa
mãn cá nhân

- Người quản lý cần kiểm tra, - Phải để cho cấp dưới thực - Người quản lý
giám sát chặt chẽ người lao
hiện một số quyền tự chủ
quan tâm và lo
động
nhất định và tự kiểm soát
lắng cho nhân
cá nhân trong quá trình
viên của mình
Phươn - Phân chia công việc thành
những phần nhỏ dễ làm, dễ
làm việc.
như cha mẹ lo
g pháp
thực hiện, lặp đi lặp lại
lắng cho con
quản
nhiều lần các thao tác.
cái
lý
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ
ràng và một chế độ khen
thưởng hoặc trừng phạt
nghiêm ngặt

- Làm cho người lao động - Tự cảm thấy mình có ích - Tin tưởng,
cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
và quan trọng, có vai trò
trung thành và
- Chấp nhận cả những việc
nhất định trong tập thể do
dồn hết tâm
nặng nhọc và vất vả, đơn
đó họ càng có trách
lực vào công
Tác
điệu
miễn
là
họ
được
trả
nhiệm.
việc.
động
công xứng đáng.
- Tự nguyện tự giác làm - Đôi khi ỷ lại,
tới
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại
việc, tận dụng, khai thác
thụ động và
nhân
thể lực và thiếu tính sáng tạo
tiềm năng của mình.
trông chờ

viên
Nguồn: Trần Nguyễn Minh Thành(2010

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

16


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT
III.

1.

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

ÁP DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mô hình động viên
Động viên

`

Khen thưởng

Nổ lực
Hiệu quả công việc

Nguồn: Thái Trí Dũng(2010)
Ta thấy rằng: động viên phụ thuộc vào khen thưởng, khen thưởng phụ thuộc vào
hiệu quả công việc, hiệu quả công việc phụ thuộc nổ lực, nổ lực phụ thuộc động viên.

Như vậy, nếu động viên là nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì mọi khía cạnh của
chu trình trên cần được xem xét và áp dụng.
2.

Cơ cấu động viên khuyến khích của ngƣời lao động

Hệ thống động viên khuyến khích người lao động bao gồm hệ thống khuyến khích
về vật chất và hệ thống khuyến khích về mặt tinh thần.
Hệ thống động viên khuyến khích

Khuyến khích tinh thần

Khuyến khích vật chất

Công việc hợp lý
Tiền
lương

Tiền
thưởng

Phúc
lợi

Trợ cấp
khó
khăn

Cơ hội thăng tiến
Công bằng

Quan tâm
Văn hóa công ty
Điều kiện làm việc

Nguồn: Trần Đình Vinh(2010)

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

17


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Khuyến khích vật chất
3.1
Tiền lương:
Bản chất tiền lương: tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và tuân thủ các quy định
pháp luật.

Mục tiêu và các yêu cầu khi xây dựng một hệ thống lương
Khi xây dựng thang bảng lương các doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu
là: làm sao để có thể tạo điều kiện thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; khai
thác và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên; đảm bảo mức chi tiêu tiền lương
hợp lý; cân bằng giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài; công khai và minh bạch.
Tuy nhiên, khi xây dựng cần phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản như: phù hợp các
quy định pháp luật, có khả năng cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo yêu cầu tái sản xuất
sức lao động và góp phần cải thiện đời sống, đảm bảo tính công bằng, toàn diện; đảm

bảo tốc độ tăng lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
Có nhiều yếu tố để tạo nên mức lương của người lao động như: Giá trị sức lao
động (năng lực bản thân); Giá trị công việc; Các yếu tố bên trong; bên ngoài…
3.

Các yếu tố bên trong:
- Lịch sử công ty
- Quy mô và tiềm năng
của công ty
- Hiệu quả kinh doanh
- Loại hình kinh doanh

Giá trị sức lao động
- Trình độ học vấn chuyên môn
- Kỹ năng
- Kinh nghiệm
- Sức khỏe
- Đạo đức nghề nghiệp
Mức lương nhân viên

Giá trị công việc:
- Mức độ phức tạp của công việc

Các yếu tố bên ngoài:
- Dân số
- Cung cầu lao động
- Luật pháp
- Chính sách lương bổng

của nhà nước
- Môi trường, vị trí địa lý

- Tầm quan trọng của công việc
- Yếu tố trách nhiệm mà công
việc đòi hỏi

Nguồn: Trần Đình Vinh(2010)

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

18


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Tiền lương là vấn đề quan trọng đối với người lao động nó thể hiện giá trị công
việc và giá trị con người
Do đó, nếu công nhân có những bất mãn về lương thì sẽ gây nên hiệu quả nghiệm
trọng đối với doanh nghiệp như: đình công, làm việc không đúng năng lực, vắng mặt
không lý do, tìm kiếm cơ hội khác,…
Các hậu quả đó nếu ta biết trước và có thể ngăn ngừa nó thì có thể tránh lãng phí
nguồn lưc, chi phí cho doanh nghiệp
3.2

Tiền thưởng:

Tiền thưởng là loại hình kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với nhân

viên trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nội dung cơ bản của một chế độ
thưởng gồm chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, nguồn thưởng và mức thưởng.
 Ý nghĩa:
Đối với người lao động: tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung nhằm cải
thiện thu nhập; đảm bảo công bằng trong phân phối, khuyến khích nhân viên quan tâm
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; khai thác tiềm năng, tính sáng tạo của
nhân viên
Đối với doanh nghiệp: thực hiện chế độ tiền thưởng là một biện pháp để tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Là biện pháp để tạo sự
cạnh tranh, thi đua giữa các nhân viên; đảm bảo công bằng trong phân phối. Và là biện
pháp giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề khó khăn trong sản xuất kinh doanh
 Các hình thức thưởng:
Có rất nhiều hình thức thưởng, tuy nhiên các doanh nghiệp thường áp dụng các
biện pháp sau:

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

19


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên liệu mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.

Thưởng khi giảm tỉ lệ phế phẩm : chỉ áp dụng với những sản phẩm yêu cầu
chính xác, kỹ thuật cao, quy trình công nghệ phức tạp mà trong quá trình sản xuất bắt
buộc phải có phế phẩm.

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,…có tác dụng làm nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành hoặc nâng cao năng suất lao động.

Thưởng theo kết quả, hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp : áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động được doanh nghiệp chia một phần
tiền lời dưới dạng thưởng.

Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới: áp dụng cho nhân
viên khi tìm thêm các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký hợp đồng thêm cho
doanh nghiệp.

Thưởng định kỳ( 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm): là việc khen thưởng cho
CBCNV sau một thời kỳ công tác nhất định.
3.3

Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền lương được trả thêm cho người lao động khi phải thực
hiện những công việc có mức độ quan trọng, điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại
nhưng chưa được xác định trong mức lương như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp ca 3, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động,… Nó có tác dụng kích thích người lao
động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình
thường.
3.4

Chế độ, chính sách và các khoản phúc lợi

Phúc lợi là những chính sách ưu đãi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với
người lao động nhằm kích thích, động viên nhân viên. Bất kỳ nhân viên nào làm việc
cho doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi mà không có sự phân biệt đối xử. Doanh

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

20


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài hơn. Có
các chế độ phúc lợi sau:

Được hưởng đầy đủ mọi chế độ theo quy định Nhà nước: Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế…


Nghĩ phép, nghĩ lễ.



Trợ cấp cho nhân viên trong một số hoàn cảnh nhất định



Quà tặng trong một số trường hợp: lễ tết, cưới hỏi, ma chay,…

4.

4.1

Khuyến khích bằng tinh thần
Động viên thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân
viên. Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm
việc hàng ngày. Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm
việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ, thiết bị và phương tiện làm việc…
Nếu nhân viên của bạn than phiền về môi trường làm việc, bạn hãy tìm hiểu những
lý do khác có thể gây ra sự không hài lòng. Thông thường nhân viên sẽ không than
phiền môi trường làm việc nếu như họ gắn bó và yêu thích công việc. Tuy nhiên, bạn
phải xem môi trường là yếu tố quan trọng. Ít người nào có thể làm việc với hiệu quả tối
ưu trong môi trường quá nóng hoặc quá lạnh; làm việc với cảm giác bất an.
4.2

Động viên thông qua thiết kế công việc

Có 2 chiến lược làm cho công việc phù hợp với người lao động:

Phân công người đúng việc: tức là tìm người phù hợp với công việc dựa vào
3 yếu tố: Phù hợp với năng lực, tính khí, hòa hợp tâm lý.

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

21

CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Sự hòa hợp tâm lý của 2 người thường là có sự kết hợp như sau:
- Giống nhau

Tính cách
Xu hướng( động cơ, quan điểm)
Năng lực( nếu làm chung công việc có tính phối hợp)

- Khác nhau(bù
trừ cho nhau)

Tính khí
Năng lực(nếu khác nhau về vị trí, chức vụ)
Nguồn: Thái Trí Dũng(2010)


Phân công việc đúng người, tức làm cho công việc trở nên thú vị hơn. Một
công việc được gọi là thú vị nếu:


Để nhân viên tự do lập kế hoạch



Đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ năng



Đòi hỏi nổ lực hơn mức bình thường



Phản hồi kết quả nhanh chóng

4.3

Động viên bằng thời khóa biểu linh hoạt

Nếu thời gian làm việc được áp dụng một cách linh hoạt thì làm tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên

Khoảng thời
bắt đầu linh hoạt

khoảng thời gian cố định

khoảng
ra về linh hoạt

thời

Nguồn: Thái Trí Dũng(2010)

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

22


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

Ví dụ : thời gian linh hoat của nhân viên 1h, nhân viên có thể bắt đầu làm việc của
mình 8h hoặc 9h, và thời gian ra về 17h hoặc 18h. Còn khoảng thời gian từ 9h đến 17h
là cố định và tất cả mọi nhân viên phải có mặt trong thời gian này. Nguyên tắc là mọi
người phải làm việc đủ 8h trong một ngày.
Thời khóa biểu tạo ra:

Chất lượng công việc tốt hơn với những công việc mang tính sáng tạo và
nhiều cảm xúc


Hệ số vắng mặt giảm



Cải thiện quan hệ giữa quản lý và nhân viên

Tuy nhiên, thời khóa biểu linh hoạt không phù hợp với những công việc mang tính
tập thể và chi phí quản lý tăng.
4.4

Cư xử với nhân viên như những cá nhân đặc biệt

Mọi người đều thích được cư xử như một cá nhân đặc biệt chứ không như một

bánh xe trong một guồng máy. Nhà quản lý “Hãy thật sự quan tâm đến nhân viên
mình”. Họ là những cá nhân với những cảm xúc và ý kiến riêng. Nhiều người rất thích
có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm của mình đối với nhà quản lý, hãy lắng nghe họ.
Nhà lãnh đạo còn có thể thảo luận với nhân viên để chỉ ra sự quan trọng của công việc
của mỗi cá nhân đối với sự thành công và tiến bộ của tổ chức ra sao; hoặc có thể đặt
thùng thư góp ý;… Dù làm duới hình thức nào thì điều quan trọng là nhân viên phải
cảm nhận rõ rằng ý kiến của họ được tôn trọng và được phản hồi. Như vậy sẽ giúp nhân
viên thỏa mãn được nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội và
nhu cầu tự trọng.
4.5

Thành thật khi khen ngợi

Khen ngợi thành thật và công nhận một công việc được thực hiện tốt là việc luôn
luôn được đánh giá cao. Tuy nhiên, phải chắc chắn là khen đúng. Việc khen ngợi, công
nhân đúng và đúng lúc, sẽ giúp nhân viên có cái nhìn khách quan về kết quả làm việc
trước đây và có động lực, một cái nhìn khả quan về hiệu quả làm việc trong tương lai.
Nếu khen ngợi một việc làm kém chất lượng sẽ làm cho nhân viên có những suy nghĩ
tiêu cực ví dụ người quản lý của mình thật ngu dốt, không biết gì về chuyên môn hoăc

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

23


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG

ông ấy có ý chế nhiễu gì đây,… Do đó, hãy thành thật khi khen ngợi và công nhận. Điều

này sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu được quý trọng và được công nhận.
4.6

Động viên thông qua phần thưởng

Phần thưởng là một hình thức công nhận, khen thưởng nhân viên đã hòan thành tốt
công việc, đã có nhiều đóng góp đáng kể cho công ty,…Nên nhớ rằng tiền không phải là
phương tiện duy nhất để động viên nhân viên làm việc hăng say hiệu quả. Có nhiều cách
khác nhau thể hiện sự động viên, quan tâm nhân viên mà không phải nhất thiết phải
bằng tiền. Một nhân viên IT sẳn lòng thức sáng đêm cho một dự án còn dang dở dù
không nhận được lời hứa hẹn nào từ giám đốc. Một nhân viên bán hang sẵn sang làm
việc ngoài giờ mà chẳnd cần tăng lương. Đối với những người nhiệt tình như họ bạn cần
quan tâm họ theo cách khác. Vì vậy, khi thiết kế phần thưởng cần lưu ý:


Phần thưởng phải phù hợp với nhu cầu của người lao động



Phần thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ



Phần thưởng phải đủ sức hấp dẫn



Chỉ tiêu thưởng hợp lý



Phần thưởng phù hợp với tính chất công việc

4.7

Động viên thông qua công tác đào tạo huấn luyện

Tìm hiểu những ưu điểm, tài năng riêng của từng nhân viên và tạo điều kiện để họ
phát huy tối đa những ưu điểm đó. Khi các nhân viên được làm một việc mà họ có khả
năng làm tốt mỗi ngày chắc chắn họ sẽ thỏa mãn, hưng phấn trong công việc. Và khi
nhân viên đã trưởng thành trong tổ chức, hãy thường xuyên khuyến khích họ vận dụng
những ưu điểm của mình vào những mục tiêu, thử thách cao hơn. Hãy cố gắng tạo điều
kiện để nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp
chuyên môn. Điều này sẽ giúp nhân viên có cảm giác rằng họ luôn đạt được tiến bộ mới,
không bị tụt hậu
Trong tổ chức, việc đào tạo huấn luyện nhằm:


Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

24


CÁ NHÂN GẶP KHÓ KHĂN TẬP THỂ SẼ GIẢI QUYẾT

GVHD: ĐẶNG ĐÌNH THẮNG



Cập nhật vác kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt
công việc khi doanh nghiệp thay đổi công nghệ, kỹ thuật.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Được trang bị những kiến thức
mới , kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành
tích hơn, có nhiều cơ hội thang tiến hơn.

IV.
1.

BÀI HỌC THỰC TẾ VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
Nhật

Nhật Bản là bài học về rút ngắn đường đi và nhảy vọt kinh tế, kỹ thuật, vốn trên
cùng một thời điểm so với nhiều nước Đông Á khác. Chính là ở ý chí và tinh thần kinh
doanh của người Nhật Bản, biết kết hợp giữa truyền thống và hiện đại đã góp phần to
lớn làm nên “sự thần kỳ Nhật Bản”, đưa nước Nhật trở thành cường quốc kinh tế như
ngày nay. Khác với Việt Nam và Trung Quốc, người Nhật không kỳ thị doanh nhân, họ
nổi tiếng về phong cách quản lý hướng vào con người, lấy con người làm trung tâm.
Người công nhân Nhật luôn được huấn luyện cho thấm nhuần tinh thần của công ty, họ
coi công ty như là một gia đình lớn, với chế độ làm việc suốt đời, người lao động ở Nhật
luôn được khuyến khích tham gia vào việc quản lý. Có rất nhiều tập đoàn kinh tế nổi
tiếng ở Nhật, trong đó có thể dẫn ra một ví dụ điển hình cho phong cách kinh doanh của
người Nhật- tập đoàn sản xuất Honda môtô. Thành lập năm 1948 đến nay Honda được
công nhận là hãng xe ôtô số 1 thế giới. Thành tựu của Honda là kết quả của việc kết hợp
kỹ thuật siêu việt, ý thức cao về mẫu mã và chất lượng, cách tiếp thị và quảng cáo, đặc
biệt là biết cách trọng dụng nhân tài và biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới được thể hiện
cụ thể như sau:
Tôn trọng cá nhân: sự điều hành có hiệu quả của Honda được đặt trên nền tảng
của sự tin cậy. Mọi người đều có ý thức theo đuổi mục đích chung và mỗi cá nhân có

vai trò đặc biệt đóng góp vào mục đích chung đó. Vì lẽ này, công ty mời tất cả nhân
viên của mình tham dự suốt quá trình vạch kế hoạch và cả trong những mục tiêu dài lâu.
Tại Honda những buổi đàm đạo chuyện trò thường được tổ chức ở tất cả cấp độ nhằm
thống nhất suy nghĩ của hai hay nhiều nhóm, khu vực của công ty. Điều đáng nói ở đây
là, những cuộc đàm đạo phần lớn mang tính chất không chính thức và được phép bàn
bạc về bất kỳ một đề tài nào. Những cuộc họp này khiến người ta không e dè về sự khác
biệt cấp bậc, địa vị. Việc tôn trọng sự thông minh, cần cù và cho phép mọi người tham

SVTH: NGUYỄN THỊ NGUYỆT NHẬT_ NL1_K33

25