Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại trung tâm thương mại intimex tại đak lak
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2 MB, 94 trang )
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.
1.Đặt vấn đề ........................................................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................................... 1
3. Câu hỏi nghiên cứu. ............................................................................................................................ 1
4. Câu hỏi và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................... 2
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHUYẾN KHÍCH ĐỘNG VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. ................... 4
I. Vai trò của con người trong tổ chức và sự cần thiết của động viên khuyến khích nhân viên ............ 4
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................................................................ 4
2. vai trò của con người trong tổ chức ................................................................................................... 4
3. Khái niệm và sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên.................................................... 4
II. Định nghĩa động lực và các lý thuyết tạo động lực ............................................................................ 4
1. Định nghĩa động lực............................................................................................................................ 4
2. Phương pháp tạo động lực ................................................................................................................. 5
3. Các lý thuyết tạo động lực .................................................................................................................. 5
3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................................................. 5
3.2 Thuyết E.R.G ..................................................................................................................................... 6
3.3 Thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg .................................................................................................... 6
3.4 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor ................................................................................................ 7
3.5 Thuyết Z của William Ouchi .............................................................................................................. 7
3.6 Thuyết mong đợi của V.H. Vroom .................................................................................................... 8
3.7 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây) ................................................................................ 8
III. Áp dụng lý thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 9
1. Động lực vật chất .............................................................................................................................. 10
1.1 Tiền lương....................................................................................................................................... 10
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
1
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
1.1.1 Khái niệm ..................................................................................................................................... 10
1.1.2 Tầm quan trọng của tiền lương ................................................................................................... 10
1.1.3 Yêu cầu của một hệ thống lương ................................................................................................ 10
1.1.4 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương .............................................................................................. 10
1.1.5 Các hình thức trả lương ............................................................................................................... 11
1.2 Tiền thưởng .................................................................................................................................... 11
1.2.1 Khái niềm ..................................................................................................................................... 11
1.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng ................................................................................................. 11
1.2.3 Các hình thức thưởng .................................................................................................................. 11
1.3 Phụ cấp theo lương ........................................................................................................................ 12
1.3.1 Khái niệm ..................................................................................................................................... 12
1.3.2 Ý nghĩa ......................................................................................................................................... 12
1.3.3 Các chế độ phụ cấp theo lương ................................................................................................... 12
1.4 Phúc lợi ........................................................................................................................................... 12
2. Động lực tinh thần ............................................................................................................................ 13
2.1 Thông qua thiết kế công việc .......................................................................................................... 13
2.2 Thông qua môi trường làm việc ..................................................................................................... 13
2.3 Thông qua thời gian làm việc, nghỉ ngơi......................................................................................... 14
2.4 Thông qua công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến .......................................................... 14
2.5 Thông qua sự tham gia của người lao động ................................................................................... 15
2.6 Thông qua các biện pháp khác ....................................................................................................... 15
IV. Kết luận............................................................................................................................................ 16
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX ................................................................................ 17
I. Giới thiệu khái quát về Công ty CP XNK Intimex Tp. Hồ Chí Minh ..................................................... 17
1. Giới thiệu sơ lược về Công ty ........................................................................................................... 17
2. Sơ đồ tổ chức Công ty ...................................................................................................................... 17
3. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty.......................................................................................... 18
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
2
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
II. Quá trình hình thành và phát triển của TTTM Intimex ..................................................................... 21
1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................................................... 21
2. Hoạt động kinh doanh ...................................................................................................................... 23
3. Một số hình ảnh khai trương TTTM Intimex .................................................................................... 23
III. Cơ cấu tổ chức TTTM Intimex .......................................................................................................... 25
1. Sơ đồ tổ chức TTTM Intimex ............................................................................................................ 25
2. Tình hình nhân sự của TTTM Intimex ............................................................................................... 25
2.1 Số lao động qua các tháng gần đây ................................................................................................ 26
2.2 Trình độ văn hóa của nhân viên ..................................................................................................... 26
3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong TTTM Intimex ....................................................... 28
3.1 Ban Giám đốc.................................................................................................................................. 28
3.2 Phòng Tổ chức hành chính ............................................................................................................. 28
3.3 Phòng Tài chính kế toán ................................................................................................................. 29
3.4 Phòng Kinh doanh nông sản ........................................................................................................... 30
3.5 Phòng Kinh doanh tiếp thị .............................................................................................................. 30
3.6 Phòng khai thác và phân phối ........................................................................................................ 32
3.7 Các ngành hàng .............................................................................................................................. 32
IV. Các thuận lợi và khó khăn TTTM đang gặp phải.............................................................................. 33
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TTTM INTIMEX .................................................................................................... 35
I. Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích nhân viên .................................................................. 35
1. Tình hình chi trả lương ..................................................................................................................... 35
2. Tiền thưởng ...................................................................................................................................... 37
3. Phụ cấp và các khỏan phúc lợi. ......................................................................................................... 37
II. Phân tích kết quả khảo sát. .............................................................................................................. 39
1. Một số thông tin về nhân viên tham dự điều tra ............................................................................. 39
1.1 Giới tính nhân viên tham dự điều tra ............................................................................................. 39
1.2 Độ tuổi nhân viên tham dự điều tra ............................................................................................... 39
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
3
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
1.3 Trình độ học vấn nhân viên tham dự điều tra ................................................................................ 40
1.4 Thời gian công tác của nhân viên tham dự điều tra ....................................................................... 40
1.5 Mức lương hiện tại của nhân viên tham dự điều tra ..................................................................... 41
1.6 Vị trí của nhân viên tham dự điều tra............................................................................................. 41
2. Đánh giá của nhân viên về các vấn đề nghiên cứu ........................................................................... 42
2.1 Đánh giá của nhân viên về công việc và động cơ làm việc ............................................................. 42
2.2 Đánh giá của nhân viên về công tác tiền lương.............................................................................. 44
2.3 Đánh giá của nhân viên về công tác tiền thưởng ........................................................................... 48
2.4 Đánh giá của nhân viên về chế độ đãi ngộ, phúc lợi ...................................................................... 51
2.5 Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ............................................................................ 52
III. Nhận xét .......................................................................................................................................... 56
IV. Giải pháp hoàn thiện công tác hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên tại TTTM
Intimex .................................................................................................................................................. 56
1. Về công việc và động cơ làm việc ..................................................................................................... 56
2. Về công tác trả lương ....................................................................................................................... 57
3. Về công tác trả thưởng ..................................................................................................................... 58
4. Về chế độ đãi ngộ phúc lợi ............................................................................................................... 59
5. Về môi trường làm việc .................................................................................................................... 59
KẾT LUẬN
Danh mục tài liệu tham khảo
Phục lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
4
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Intimex: Công ty CP XNK
Trung tâm Thương mại: TTTM
Trung tâm: TT
Cán bộ - Công nhân viên: CB - CNV
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
5
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Phần mở đầu
(Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên
tại trung tâm thƣơng mại Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại
Đaklak)
1. Đặt vấn đề
Một nhà quản trị California đã từng nhận định “ Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc
1 xã hội hoạt động tốt hay không, thành công hay không thành công chính là lực
lƣợng nhân sự của nó. Những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi thứ còn lại: Máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ đều có thể mua đƣợc,
sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không thể. Nếu không muốn thất bại thì yếu tố
lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn của mọi nhà quản trị
chính là yếu tố con ngƣời”. Vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng hơn
bất kỳ thứ nào khác trong xã hội và làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền
kinh tế chuyển đổi. Với sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất
khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền
kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn đối với các nhà quản trị doanh nghiệp.
Tuyển dụng đƣợc ngƣời tài đã khó, giữ chân ngƣời tài còn khó hơn. Đây chính là lúc
cần tới sự động viên, khuyến khích của nhân viên. Một chính sách động viên khuyến
khích hiệu quả, kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp không những giữ chân đƣợc ngƣời
tài mà chất lƣợng hoạt động trong doanh nghiệp sẽ ngày càng đƣợc nâng cao hơn.
Kết quả khảo sát thực tế về tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên tại TTTM . Sẽ
giúp cho TTTM hiểu đƣợc những suy nghĩ của nhân viên về công việc hiện tại,
chính sách lƣơng thƣởng , trợ cấp và các mối quan hệ đồng nghiệp, với cấp trên. Qua
đó, TTTM sẽ đƣa ra đƣợc những chính sách phù hợp, kịp thời để hoàn thiện chính
sách động viên nhân viên của công ty hơn, đồng thời đáp ứng tốt hơn nhu câu của
nhân viên. Để nhân viên thực sự an tâm và cống hiến hết mình cho TTTM.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là giúp TTTM có thể hiểu rõ tâm tƣ nguyện
vọng cụ thể của nhân viên. Thông qua bảng câu hỏi điều tra tâm lý nhân viên TTTM,
ban lãnh đạo TTTM sẽ biết đƣợc những tâm tƣ, nguyện vọng, và những nhận xét
chân thành của nhân viên về chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng , về bầu không khí
tâm lý xã hội trong tổ chức, cũng nhƣ động cơ và những mong đợi của họ về nhà
quản lý trực tiếp. Từ đó giúp TTTM có thể đƣa ra những giải pháp hiệu quả , thiết
thực để giúp nhân viên của mình làm việc tốt hơn và công ty hoạt động ngày càng
hiệu quả hơn.
3. Câu hỏi nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
6
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Chúng tôi tiến hành phát 100 phiếu thăm dò cho nhân viên tại Trung tâm thƣơng mại
Intimex. Thu về 94 phiếu. Số phiếu hợp lệ là 91 phiếu.
Bảng câu hỏi đƣợc chia làm 2 phần.
+ Phần 1 bao gồm những câu hỏi nghiên cứu về cảm nhận, đánh giá, quan điểm của
nhân viên về công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng, điều kiện, môi trƣờng làm việc, nhà
quản lý, đồng nghiệp hay chế độ đãi ngộ, phúc lợi…
+ Phần 2 bao gồm những câu hỏi để tìm hiểu về một số đặc điểm cá nhân của những
nhân viên tham gia trả lời câu hỏi nhƣ: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, vị trí,
hay thời gian công tác
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Bất kỳ ngƣời nhân viên nào cũng mong muốn đƣợc thừa nhận, đƣợc tôn trọng
và đƣợc động viên khích lệ. là nhà quản lý, việc động viên trực tiếp đƣợc coi là một
công cụ rất hữu hiệu để chia sẻ với nhân viên, kéo họ xích lại gần mình hơn. Trong
TTTM Intimex, theo quan sát của tôi: tâm lý chung của nhân viên thƣờng rất dè dặt,
ngại ngùng khi tiếp xúc với nhà quản lý. Vì vậy nhà quản lý phải tìm cách xóa bỏ
rào cản này. Muốn thực hiện tốt điều này thì nhà quản lý phải hiểu rõ đƣợc tâm tƣ,
tình cảm nguyện vọng của nhân viên qua đó để có giải pháp động viên khuyến khích
nhân viên nhằm rút ngắn dần khoảng cách.
Vì vậy đối tƣợng nghiên cứu là nhân viên trực tiếp làm việc tại Trung tâm thƣơng
mại Intimex, tỉnh Daklak của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Intimex ( Intimex
Hochiminh). Bao gồm các bộ phận sau:
- Phòng tổ chức hành chính
+ Ban an ninh
+ Bộ phận kỹ thuật
+ Bộ phận tạp vụ
+ Bộ phận IT
- Phòng kinh doanh tiếp thị
- Phòng khai thác và phân phối
+ Bộ phận kho
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng kinh doanh nông sản
- Bộ phận chăm sóc khách hàng
- Ngành hàng điện tử & điện lạnh
- Ngành hàng thời trang & mỹ phẩm
- Ngành hàng siêu thị tự chọn & Daiso
- Ngành hàng điện gia dụng
- Ngành hàng dịch vụ & giải trí
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện cuộc khảo sát này, chúng tôi sử dụng phƣơng pháp Anketa, tức
là dùng bảng câu hỏi để thăm dò ý kiến nhân viên. Bảng câu hỏi gồm một số câu hỏi
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
7
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
mẫu và một số câu hỏi tham khảo trực tiếp từ bài giảng về quản trị nguồn nhân lực,
tâm lý trong quản lý, hành vi tổ chức của các giảng viên có uy tín. Và dạng câu hỏi
kết hợp. tức là vừa có câu hỏi đóng với các phƣơng án có sẵn và vừa có câu hỏi mở
để nhân viên có thể nói rõ nguyện vọng, tâm tƣ của họ. Bảng câu hỏi xoay quanh vấn
đề về lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc và các mối quan hệ
trong công ty.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:
- Là đề tài tham khảo cho TTTM
- Là đề tài tham khảo cho công ty XNK Intimex
- Là đề tài tham khảo cho các công ty khác khi có ý định tìm hiểu công tác động viên
khuyến khích nhân viên.
- Là đề tài tham khảo cho các bạn sinh viên
Ý nghĩa thực tiễn:
- Là cơ sở cho các nhà quản lý TTTM bổ sung và hoàn thiện chính sách quản lý của
mình
- Giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về động viên, khuyến khích nhân viên
- Qua đề tài thấy đƣợc điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của TTTM
Kết cấu của đề tài.
Bố cục của đề tài gồm 3 chƣơng.
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TRONG
DOANH NGHIỆP
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐỘNG
VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI TTTM INTIMEX
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
8
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
TRONG DOANH NGHIỆP
I. VAI TRÒ CỦA CON NGƢỜI TRONG TỔ CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI
ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2. Vai trò của con ngƣời trong tổ chức
Con ngƣời đƣợc coi là trung tâm của vũ trụ, là chủ thể duy nhất có khả năng tác
động đến các nguồn lực khan hiếm làm nó : “ thay đổi hình dạng.”, đem đến sự thỏa
mãn cho con ngƣời, lợi ích xã hội, tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Nhờ có sáng tạo của con ngƣời mới có đƣợc những khám phá, phát minh vĩ đại đƣa
nền kinh tế, khoa học kỹ thuật của nhân loại phát triển nhƣ ngày nay. Tuy vậy, khi
máy móc ngày càng phát triển, càng hiện đại, yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố không
thể thay thế. Càng về sau con ngƣời càng đƣợc chú trọng hơn.
3. Khái niệm và sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên
Khái niệm: Động viên khuyến khích là hoạt động giúp tăng động lực làm việc và
định hƣớng cho những hoạt động của con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc những
mục tiêu đặt ra theo từng giai đoạn của tổ chức.
Mối quan hệ giữa kết quả làm việc với khả năng chuyên môn, động cơ làm việc và
môi trƣờng làm việc
Khả năng chuyên môn + động cơ làm việc + môi trƣờng làm việc = Kết quả.
Sự cần thiết của động viên khuyến khích nhân viên.
Vai trò của ngƣời quản lý là dẫn dắt nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất. Thế nhƣng, không phải nhân viên nào đi làm với hiệu quả cao nhất,
phát huy hết năng lực của mình và năng lực đó có thật sự hiệu quả không còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố. Trong đó quan trọng nhất vẫn là vấn đề thỏa mãn nhu cầu
của họ. Nhƣng mỗi ngƣời có một nhu cầu khác nhau trong những thời điểm khác
nhau. Ngƣời thì cần đƣợc thỏa mãn nhu cầu cơ bản, có ngƣời lại muốn nhu cầu cao
hơn.
Do vậy, để họ làm việc hiệu quả với năng suất tốt nhất thì nhà quản lý phải dung hòa
những điểm khác nhau trên và hƣớng chúng đến mục tiêu của tổ chức. Nếu nhu cầu
của ai đó không đƣợc đáp ứng hay đáp ứng không đầy đủ sẽ làm cho hiệu suất công
việc giảm sút và ảnh hƣởng đến mục tiêu của tổ chức.
II. ĐỊNH NGHĨA ĐỘNG LỰC VÀ CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
1. Định nghĩa động lực:
Động lực là nhu cầu mạnh nhất chƣa đƣợc thoả mãn thúc đẩy hành vi của con
ngƣời tại một thời điểm nhất định.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
9
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Động lực liên quan đến khích lệ và mong muốn. Nó không liên quan đến sự đe doạ
hay cám dỗ. Khi nói mình đƣợc tạo động lực để làm điều gì đó, chúng ta không hàm
ý rằng mình buộc phải làm hay bị dụ dỗ. Chúng ta chỉ nói rằng bản thân chúng ta
muốn làm điều này.
2. Phƣơng pháp tạo động lực:
Động lực (động cơ) là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc. Muốn nhân viên làm
việc theo ý mình thì nhà quản lý phải biết tạo động cơ tác động đến nhân viên.
Thông thƣờng có hai phƣơng pháp tạo động lực làm việc:
Phƣơng pháp 1:
Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn cao nhất của nhân viên.
Tìm cách thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên, đồng thời hƣớng sự thoả mãn
nhu cầu vào việc thực hiện mục đích của mình.
Phƣơng pháp 2:
Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu.
Làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách giải thích tầm quan trọng và ý
nghĩa.
Có phần thƣởng xứng đáng để tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ.
3. Các lý thuyết tạo động lực
3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết nổi tiếng và phổ biến
về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Năm 1954, Abraham Maslow đƣa ra thuyết
của mình nhƣ sau: Ông cho rằng mỗi bản thân con ngƣời luôn tồn tại 5 nhu cầu khác
nhau. Những nhu cầu này sẽ ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của con ngƣời. Theo
ông 5 nhu cầu này đƣợc phân cấp về tầm quan trọng nhƣ sau.
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ : ăn, ở,
tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống… và những nhu cầu cơ bản khác.
Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu nhằm tránh sự nguy hiểm. An toàn về bản thân,
tài sản, thức ăn, nhà ở…
Nhu cầu giao tiếp: đây là nhu cầu đƣợc hội nhập, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời,
đƣợc chấp nhận là thành viên của tập thể..
Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng, tôn trọng ngƣời khác,
địa vị
Nhu cầu tự thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất theo thuyết của Maslow: thể hiện
những mong muốn đƣợc làm những công việc mà đúng với khả năng của họ.
Nhận xét: Maslow cho rằng mong muốn của con ngƣời luôn trình tự tuân theo cấp
bậc ở trên. Khi con ngƣời đã thỏa mãn ở mức thấp thì con ngƣời sẽ nảy sinh ở mức
cao hơn. Và việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn ở nhu cầu cấp cao bởi
những nhu cầu này có giới hạn. Tuy nhiên, các nhà khoa học không đồng ý với học
thuyết này, vì tùy cá nhân khác nhau thì cƣờng độ nhu cầu cũng khác nhau, có ngƣời
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
10
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
nhu cầu này cao hơn, nhƣng có ngƣời nhu cầu khác lại cao hơn. Trong con ngƣời
luôn tồn tại nhiều nhu cầu chứ không hẳn là thỏa mãn nhu cầu này mới phát sinh nhu
cầu khác.
Nhu cầu tự thể
hiện: muốn
sáng tạo, thể
hiện bản thân
Nhu cầu tôn trọng: đƣợc công
nhận, thành đạt, tự tin, tự trọng
Nhu cầu xã hội: đƣợc chấp nhận yêu thƣơng,
thành viên tập thể, tình bạn
Nhu cầu an toàn: sự đảm bảo, ổn định, hòa bình
Nhu cầu sinh học: thực phẩm, không khí, nƣớc, giấc ngủ
3.2 Thuyết E. R. G
Kế thừa thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã đƣa ra thuyết E. R. G. Ông
nêu rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi thỏa mãn 3 nhu cầu khác nhau: nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: đó chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow
Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu giao tiếp và nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng
Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, nhu cầu tự thể hiện.
Nhận xét: phát triển hơn Maslow, Alderfer đã nêu rằng con ngƣời theo đuổi cùng
một lúc việc thỏa mãn 3 nhu cầu chứ không phải một nhu cầu duy nhất. Hơn nữa,
ông còn cho rằng khi nhu cầu nào đó bị cản trở và không đƣợc thỏa mãn thì con
ngƣời có xu hƣớng dồn hết nỗ lực để thỏa mãn những nhu cầu còn lại.
3.3 Thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg
Frederic Herzberg đã đề ra thuyết này vào năm 1959. Theo đó, ông cho rằng có
những nhân tố mà nếu con ngƣời sẽ không bất mãn, nhƣng nếu không có nó con
ngƣời sẽ bất mãn, đó là nhân tố duy trì. Có những nhân tố khác kích thích con ngƣời
làm việc hăng hái hơn. Đó chính là yếu tố động viên.
Các nhân tố duy trì và động viên
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
11
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Tiền bạc
Điều kiện làm việc
Phƣơng pháp giám sát
Quan hệ qua lại giữa cá nhân
Hệ thống phân phối thu nhập
Chính sách của công ty
Địa vị
Cuộc sống cá nhân
Ảnh hƣởng của các nhân tố nhƣ sau.
Nhân tố duy trì
Cơ hội thăng tiến, phát triển
trong doanh nghiệp.
Sự thách thức của công việc
(công việc thú vị).
Tôn trọng thành tích đạt đƣợc
(ý nghĩa của các thành tích đạt đƣợc).
Ý nghĩa của các trách nhiệm.
Sự công nhận của tập thể.
Nhân tố động viên
Tốt
Không tốt
Tốt
Không tốt
Không bất mãn
Bất mãn
Thoả mãn
Chƣa thoả mãn
Chƣa thoả mãn
Hành vi tiêu cực
Tạo ra động cơ
tích cực
Không bất mãn
3.4 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor
Năm 1960, Mc Gregor dựa trên những định kiến về bản chất con ngƣời đã đƣa ra hai
hệ thống giả thiết về bản chất con ngƣời:
Thuyết X cho rằng: bản chất con ngƣời là lƣời biếng thụ động, không giám chịu trách
nhiệm công việc. Họ chỉ thích bị chỉ huy và làm việc vì thu nhập, bổng lộc và sợ bị
trừng phạt; họ mong muốn ổn định trong công việc. Do đó, nhà quản trị cần phải
thƣờng xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ, áp dụng những hình phạt thật nặng mới
mong kết quả trong công việc.
Thuyết Y cho rằng: Bản chất con ngƣời là thích làm việc, dám chịu trách nhiệm, sáng
tạo trong công việc và không thích bị chỉ huy. Con ngƣời làm việc không phải vì nhu
cầu vật chất mà còn muốn khẳng định mình, muốn đƣợc tôn trọng. Vì vậy, nhà quản
trị cần tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động làm việc sáng tạo, độc lập; giữa cấp trên
và cấp dƣới có sự tôn trọng, tin cậy lẫn nhau.
Nhận xét: hai thuyết này vẫn còn tồn tại rất nhiều nhƣợc điểm, trong con ngƣời luôn
tồn tại hai bản chất trên, không có ai thuộc về duy nhất thuyết X hay thuyết Y cả. Do
đó, trong tổ chức có nhiều ngƣời khác nhau, khi quản lý cần có sự pha trộn và kết
hợp cả 2 thuyết trên.
3.5 Thuyết Z của William Ouchi
Năm 1970, Ouchi đã đƣa ra thuyết Z với quan điểm cho rằng trong một tổ chức mối
quan hệ giữa các thành viên là thân thiết và tin cậy lẫn nhau; do đó ngƣời lao động
có mối quan hệ gắn bó suốt đời với doanh nghiệp. Thông qua thuyết này, các nhà
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
12
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
khoa học cho rằng điều mà Mc Gregor coi là bản chất thực ra là thái độ lao động và
thái độ này phụ thuộc vào cách thức mà họ đối xử trên thực tế.
Nhận xét: thuyết Z đã đóng góp một phần rất quan trọng vào các lý thuyết quản trị.
Đây chính là mô hình quản lý thực sự đặc trƣng của Nhật Bản với hệ thống tuyển
dụng suốt đời, quan hệ giữa các thành viên trong công ty nhƣ một đại gia đình… Tuy
nhiên lý thuyết này chỉ phù hợp khi áp dụng trong giai đoạn ổn định kỹ thuật và môi
trƣờng. Do đó, khi áp dụng vào những doanh nghiệp khác nhau cần lƣu ý đến vấn đề
này.
3.6 Thuyết mong đợi của V. H. Vroom.
Victor. H.Vroom cho rằng sức mạnh của động cơ phụ thuộc vào 3 yếu tố:
Giá trị phần thƣởng đƣợc nhận thức bởi nhân viên
Khả năng thực hiện công việc
Khả năng đƣợc lãnh phần thƣởng khi hoàn thành nhiệm vụ
Nhƣ vậy, mức độ động viên phụ thuộc phần lớn vào nhận thức của ngƣời lao động.
Vì vậy, để động viên ngƣời lao động, nhà quản lý cần biết tạo ra những phần thƣởng
phù hợp với nhận thức và mong đợi của nhân viên, gắn những mong đợi này với mục
tiêu của tổ chức.
Tạo ra các kết cục mà ngƣời lao động mong muốn
Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức
Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt đƣợc
Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết
Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau
Bảo đảm phần thƣởng đủ sức hấp dẫn cần thiết
Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi ngƣời.
Sơ đồ thuyết mong đợi.
Sức mạnh động viên
Giá trị phần
thƣởng đƣợc
ý thức
Khả năng thực
hiện đƣợc công
việc
Khả năng lĩnh đƣợc
phần thƣởng nếu thực
hiện tốt công việc.
3.7 Thuyết ngũ hành nhu cầu ( thuyết Đông – Tây)
Thuyết này là sự kết hợp giữa thuyết ngũ hành của phƣơng Đông và học thuyết
Maslow của phƣơng Tây.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
13
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Thuyết ngũ hành cho rằng, con ngƣời và vũ trụ đƣợc cấu thành từ 5 yếu tố cơ bản là:
Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ. Sự biến đổi không ngừng của vạn vật và vũ trụ đều
bắt nguồn từ sự biến hóa không ngừng của 5 nhân tố trên, theo nguyên lý:
Tƣơng sinh: nguyên tố này sinh ra nguyên tố kia; Kim – Thủy – Mộc – Hỏa – Thổ Kim.
Tƣơng khắc: nguyên tố này khắc nguyên tố kia; Kim – Mộc – Thổ - Thủy – Hỏa –
Kim.
MỘC
(TÔN TRỌNG)
HOẢ
THUỶ
(THÀNH TÍCH)
(GIAO TIẾP)
KIM
THỔ
(AN TOÀN)
(SINH LÝ)
Mũi tên vòng tròn bên ngoài thể hiện mối quan hệ tƣơng sinh. Mũi tên theo vòng
tròn bên trong thể hiện sự tƣơng khắc. Nhƣ vậy nhu cầu sinh lý đáp ứng đầy đủ sinh
ra nhu cầu an toàn, khi nhu cầu an toàn đƣợc đáp ứng sinh ra nhu cầu giao tiếp, nếu
giao tiếp tốt sẽ đƣợc tôn trọng. Khi nhu cầu tôn trọng đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời
sẽ đạt thành tích tốt và ngƣợc lại.
Nhận xét: đây là học thuyết tiên tiến trong quản trị nhân sự. Dựa vào thuyết này
ngƣời ta có thể dự đoán đƣợc kịch bản sắp xảy ra trong tƣơng lai. Đây cũng chính là
sự hỗ trợ quý báu cho các nhà quản trị trong tìm hiểu tâm lý nhân viên, từ đó đƣa ra
chính sách thích hợp nhằm động viên, khuyến khích nhân viên.
III. ÁP DỤNG LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.
Sơ đồ cơ cấu động viên khuyến khích
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
14
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Động viên khuyến
khích
Động Lực Vật Chất
Động Lực Tinh Thần
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
15
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Sự tham gia của ngƣời lao động
Đào tạo, huấn luyện, cơ hội
thăng tiến
Thời gian làm việc nghỉ ngơi
Môi Trƣờng làm việc
Thiết kế công việc
Các biện pháp khác
Phúc Lợi
Phụ Cấp
Tiền Thƣởng
Tiền Lƣơng
1. Động lực vật chất
1.1 Tiền lương
1.1.1 Khái niệm: tiền lƣơng là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao
động trả cho ngƣời lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên và phù hợp với pháp
luật lao động quốc gia.
1.1.2 Tầm quan trọng của tiền lương
- Là nguồn sống chủ yếu của ngƣời lao động, là yếu tố thỏa mãn nhu cầu sinh lý, là
động lực giúp con ngƣời làm việc tốt hơn.
- Tiền lƣơng đƣợc coi là giá cả sức lao động, nó phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động
- Tiền lƣơng có tác dụng tái sản xuất sức lao động
- Tiền lƣơng có nhiệm vụ bảo hiểm – tích lũy, giúp cho ngƣời lao động dự phòng cho
tƣơng lai, khi họ không còn khả năng lao động hoặc gặp rủi ro.
1.1.3 Yêu cầu của một hệ thống tiền lương.
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, cụ thể
- Đảm bảo tính công bằng xã hội
- Phải có tác dụng giúp cho ngƣời lao động phát huy tài năng và sáng tạo
- Phải tuân thủ luật lao động hiện hành về lƣơng
- Tạo ra sự hợp lý giữa các bộ phận lao động, các thành viên trong tập thể
- Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng( ổn định) và phần mềm
1.1.4 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Đảm bảo năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng
Chống chủ nghĩa bình quân trong trả công, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các
loại lao động , các loại ngành nghề trong doanh nghiệp
- Trả công theo công việc đảm nhận của ngƣời lao động
- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích
1.1.5 Các hình thức trả lương.
Việc trả lƣơng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một
việc hết sức quan trọng. Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh hiện nay, đang tồn tại
các hình thức sau:
- Trả lƣơng theo sản phẩm
- Trả lƣơng theo thời gian
- Trả lƣơng theo doanh thu
- Trả lƣơng theo lợi nhuận
- Một số hình thức trả lƣơng kết hợp các hình thức trả lƣơng trên.
1.2 Tiền thưởng
1.2.1 Khái niệm: là một khỏan tiền bổ sung nhằm đảm bảo sự hợp lý, công bằng trong
vấn đề phân phối thù lao và nhằm đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động khi họ đạt
đƣợc thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác.
1.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
- Tổ chức tiền thƣởng cần phải xem trọng cả chỉ tiêu số lƣợng và chỉ tiêu chất lƣợng
- Phải phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi
thời kỳ
- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích nhƣ: lợi ích tập thể, đơn vị có sự đóng góp thành tích
cá nhân. Vậy nên càn có sự hài hòa giữa thƣởng cá nhân và thƣởng tập thể
- Tổng số tiền thƣởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
- Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thƣởng giữa các cá nhân trong một đơn vị
Một chế độ tiền thƣởng về cơ bản gồm 3 nội dung sau:
- Xác định nguồn thƣởng: nguồn tiền thƣởng có thể lấy từ giá trị mới sáng tạo, giá trị
tiết kiệm, giá trị làm lợi…
- Xác định tiêu chuẩn thƣởng: gồm chỉ tiêu thƣởng và điều kiện thƣởng. Phải có quy
chế xét thƣởng.
- Quy định mức thƣởng: phù hợp vào mức thành tích và hiệu quả kinh tế, phù hợp với
khả năng tài chính đồng thời phải tạo động lực khuyến khích làm việc.
1.2.3 Các hình thức thưởng
-
Trên thực tế thƣởng có rất nhiều loại. Các doanh nghiệp thƣờng áp dụng các hình
thức thƣởng sau:
-
Thƣởng năng suất, chất lƣợng: áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện tốt hơn mức
trung bình về số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ.
Thƣởng tiết kiệm vật tƣ: áp dụng khi ngƣời lao động sử dụng tiết kiệm các liệu vật
tƣ, nguyên liệu mà vẫn đảm bảo chất lƣợng yêu cầu.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
16
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Thƣởng sáng kiến: áp dụng khi ngƣời lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra
phƣơng pháp làm việc mới…có tác dụng làm tăng năng suất lao động, giảm giá
thành sản phẩm hoặc nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ.
- Thƣởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm
ăn có lời, ngƣời lao động đƣợc chia một phần tiền lời dƣới dạng tiền thƣởng. hình
thức này nhân viên đƣợc thƣởng vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm tùy vào
hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.
- Thƣởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi ngƣời lao động làm việc với số ngày công
vƣợt mức quy định của doanh nghiệp
- Thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi ngƣời lao động
có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vƣợt qua một thời gian quy định.
1.3 Phụ cấp theo lƣơng
1.3.1 Khái niệm: là khoản tiền bổ sung mà khi xác định lƣơng cấp bậc, lƣơng chức vụ,
lƣơng cấp hàm chƣa tính hết các yếu tố chƣa ổn định so với điều kiện lao động và
điều kiện vệ sinh bình thƣờng
1.3.2 Ý nghĩa: phụ cấp lƣơng nhằm đãi ngộ cho ngƣời lao động làm việc trong điều kiện
không bình thƣờng, điều kiện sinh hoạt không ổn định, thƣờng xuyên có nhiều khó
khăn từ đó nâng cao trách nhiệm trong lao động, khuyến khích ngƣời lao động làm
việc tại nơi xa xôi, hẻo lánh, thời gian đầu có khó khăn ảnh hƣởng đến đời sống vật
chất của ngƣời lao động, nhờ vậy giúp điều phối ổn định lực lƣợng lao động xã hội.
1.3.3 Các chế độ phụ cấp theo lương.
- Phụ cấp khu vực: là khoản tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm việc ở nơi xa xôi, hẻo
lánh, sinh hoạt khó khăn.
- Phụ cấp thu hút: là khoản tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm việc ở vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế, hải đảo.
- Phụ cấp trách nhiệm: là khoản tiền bù đắp cho ngƣời lao động vừa trực tiếp sản xuất
và vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc lãnh đạo bổ nhiệm hoặc ngƣời làm
công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhƣng chƣa đƣợc tính trong lƣơng.
- Phụ cấp lƣu động: là khoản tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm những công việc
thƣờng xuyên phải đi lại, thay đổi chỗ ở thƣờng xuyên.
- Phụ cấp độc hại: là khỏan tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm việc ở những nơi độc
hại, nguy hiểm nhƣng chƣa đƣợc tính trong lƣơng.
- Phụ cấp đắt đỏ: là khỏan tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm việc ở những vùng lãnh
thổ có giá cả sinh hoạt cao hơn mức trung bình.
- Phụ cấp làm thêm: là khỏan tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm việc khi hao phí lao
động tăng lên do phải làm thêm giờ, ảnh hƣởng đến sức khỏe.
- Phụ cấp làm đêm: là khỏan tiền bù đắp cho ngƣời lao động làm đêm nên hao phí lao
động tăng thêm do sinh lý cơ thể ít phù hợp trong điều kiện làm đêm.
1.4 Phúc lợi
-
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
17
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
-
Các loại phụ cấp mà ngƣời lao động nhận đƣợc phụ thuộc rất nhiều vào quyết định
của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng chính
cũng nhƣ yếu tố cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của nhân
viên. Dù ở cƣơng vị thấp hay cao, hoàn thành công việc tốt hơn bình thƣờng … trong
doanh nghiệp đều đƣợc hƣởng phúc lợi.
Phúc lợi bao gồm các loại
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Hƣu trí
Nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết, ốm đau…
Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ
Trợ cấp cho nhân viên trong hoàn cảnh khó khăn
Quà tặng nhân viên trong sinh nhật, cƣới hỏi, ma chay. ốm đau, tang..
Tóm lại các yếu tố vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thu hút và giữ
chân ngƣời tài; đặc biệt trong tình hình cụ thể của nƣớc ta hiện nay , các yếu tố vật
chât càng thể hiện vai trò của nó. Tuy nhiên, không phải tất cả các yếu tố vật chất
đƣợc thỏa mãn thì các yếu tố tinh thần mới đƣợc coi trọng mà phải có sự đan xen lẫn
nhau vì thế mơi phát huy đƣợc tinh thần làm việc của nhân viên.
2. Động lực tinh thần
2.1 Thông qua thiết kế công việc
Để động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải quan tâm tới dự phù hợp giữa
công việc với ngƣời lao động. Có 2 chiến lƣợc tạo nên sự phù hợp: phân công ngƣời
đúng vệc và phân công việc đúng ngƣời.
Ngƣời đúng việc
Việc đúng ngƣời
Khái niệm: thiết kế công việc
xong rồi lấy ngƣời phù hợp bố trí vào.
Yêu cầu:
Phù hợp năng lực.
Phù hợp tính khí.
Phải có sự hoà hợp tâm lý giữa
các thành viên trong nhóm.
Khái niệm: Thiết kế công việc
phù hợp với ngƣời mà tổ chức có.
Yêu cầu:
Công việc phải đa dạng hoặc
luân phiên công việc trong phạm vi
cho phép.
Thú vị hoá công việc để lôi kéo
ngƣời lao động.
Công việc phải cần nhiều kỹ
năng.
Công việc phải có ý nghĩa.
Để họ tự do lập kế hoạch.
Phản hồi kết quả nhanh chóng.
2.2 Thông qua môi trường làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
18
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Tạo môi trƣờng làm việc hợp lý là một trong những cách tốt nhất tạo nên động cơ
làm việc của nhân viên. Một môi trƣờng làm việc bao gồm: Điều kiện làm việc, trang
thiết bị nơi làm việc, không gian làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi,
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau.
Để tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt nhà quản lý không chỉ cung cấp một nơi làm
việc thật tốt, trang thiết bị tối tân, hoạt động tốt, mà phải thật sự quan tâm tơi nhân
viên, am hiểu tâm lý nhân viên cũng nhƣ sở thích, nguyện vọng của họ, đáp ứng tốt
và tạo điều kiện trong khả năng của công ty. Bên cạnh đó cần xây dựng bầu không
khí thật tốt trong công ty, tổ chức nhiều buổi giao lƣu, tham quan du lịch, nghỉ
mát…trong công ty. Đó chính là giả pháp giữ chân các nhân viên. Ngƣời tạo nên sự
thành bại của doanh nghiệp.
2.3 Thông qua thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Đây cũng là một biện pháp động viên, khuyến khích một cách hữu hiệu nhƣng có
mặt hạn chế là chỉ dành cho một số đối tƣợng nhất định. Ví dụ: Nhân viên kinh
doanh. Điều đặc biệt ở đây là xây dựng thời gian làm việc linh hoạt cho nhân viên.
Nhân viên không nhất thiết phải lên công ty lúc 7h và về lúc 17h, hay đến lúc 8h và
về nhà lúc 17h30…mà miễn sao nhân viên đảm bảo thời gian làm việc 8 tiếng một
ngày và công việc vẫn đạt hiệu quả cao. Phƣơng pháp này đem lại những lợi ích sau:
Quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý tốt hơn
Hệ số vắng mặt giảm
Hiệu quả lao động tăng lên một cách đáng kể
Ngƣời lao động cảm thấy thoải mái và muốn làm việc lâu dài.
Thời gian nghỉ ngơi hợp lý cũng là một phƣơng pháp quản lý tốt. Sau một thời gian
làm việc căng thẳng, cần có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để nhân viên có thể lấy lại
năng lƣợng, giải tỏa trí óc để thời gian làm việc tiếp theo có thể tốt hơn. Thông
thƣờng thời gian nghỉ ngơi hợp lý có thể từ 1 tiếng rƣỡi đến 2 tiếng là rất tốt danh
cho buổi trƣa.
2.4 Thông qua công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến
Đào tạo huấn luyện giúp nhân viện tăng sự hiểu biết, kiến thức về ngành nghề mình
đang thực hiện, chỉ khi có kiến thức vững vàng họ mới có thể tự tin và làm tốt công
việc đƣợc giao, qua đó sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, gia tăng hiệu quả
làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, một lợi ích vô cùng to lớn khác là nhân viên sẽ
có một động lực làm việc lớn hơn khi họ biết rằng mình có cơ hội đƣợc đào tạo,
đƣợc phát triển nghề nghiệp, nâng cao sự hiểu biết. Điều đó chứng tỏ sự quan tâm
của công ty đến nhân viên, nên nó sẽ góp phần làm tăng sự gắn kết lâu dài giữa nhân
viên và Công ty.
Tùy từng loại hình hoạt động cũng nhƣ tình hình thực tết của mình, các doanh
nghiệp có những biện pháp và chƣơng trình đào tạo khác nhau, nhƣng thông thƣờng
bao gồm các hình thức đào tạo nhƣ: Đào tạo nhân viên mới, đào tạo định kỳ nhân
viên cũ, đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận…
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
19
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tích cực để khích lệ nhân viên giúp họ làm
việc nhiêt tình hơn, gắn bó lâu dài. Muốn vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên
biết đƣợc rằng thành tích của họ luôn đƣợc công ty ghi nhận và đánh giá, tạo cơ hội
tốt nhât để họ thăng tiến trên con đƣờng sự nghiệp của mình.
2.5 Thông qua sự tham gia của người lao động
Tham gia vào việc lập mục tiêu của tổ chức thông qua chƣơng trình quản trị mục
tiêu.
Tham gia vào việc lập kế hoạch.
Tham gia vào việc tổ chức thực hiện.
Tham gia vào việc đổi mới tổ chức.
Là quá trình mở rộng quyền hạn của ngƣời lao động, cho phép họ thực hiện nhiệm
vụ mà trƣớc đây là công việc của nhà quản lý. Nó bao gồm các chƣơng trình sau:
* Chƣơng trình quản trị mục tiêu MOP (Management by Objectives Programs) là
việc đặt ra các mục tiêu đặc biệt, có thể đo lƣờng đƣợc cho mỗi nhân viên và sau đó
định kỳ xem xét lại quá trình, tiến độ thực hiện của nhân viên nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đó.
Để đặt ra mục tiêu có hiệu quả, nhà quản trị phải tiến hành 5 bƣớc sau:
Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, không đƣa mục tiêu chung chung.
Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề quan trọng, cốt yếu.
Các mục tiêu phải đo lƣờng đƣợc.
Không đặt ra mục tiêu quá cao hay quá thấp.
Chia nhỏ các mục tiêu để dễ kiểm soát tiến độ thực hiện.
Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng cuộc đời làm việc (Quanlity of Work Life)
Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng cuộc đời làm việc là một khái niệm mới trong
quản trị nhân sự. Nó có nhiều nội dung khác nhau đối với những con ngƣời khác
nhau, bao gồm;
- Đƣợc đối xử bình đẳng.
- Đƣợc lãnh đạo quan tâm.
- Tạo cơ hội để nhân viên phát huy tài năng.
- Tạo cơ hội để nhân viên tham gia việc xác định mục tiêu và ra quyết định.
- Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên.
- Trả lƣơng công bằng.
Môi trƣờng làm việc lành mạnh an toàn.
2.6 Thông qua các biện pháp khác
Các công ty trên thế giới tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên hoàn thiện nghề nghiệp
và nhân tố nhƣ đào tạo, nghỉ ở nƣớc ngoài, picnic, tiệc đứng…. những điều đó sẽ
mang lại cho ngƣời lao động sự thoải mái thoả mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn
nhau hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
20
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
Các nhà quản trị thành đạt cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không
phải là thu nhập cao mà là trình độ, năng lực tiên tiến và chính điều này đảm bảo cho
sự tồn tại và phát triển cho ngƣời lao động trong mọi trƣờng hợp. Cơ hội học tập trở
thành yếu tố động viên cao độ trong điều kiện hiện nay.
Khi vật chất không còn là yếu tố động viên quan trọng thì công ty nên hƣớng họ
vào việc thoả mãn các nhu cầu cấp cao nhƣ: câu lạc bộ những ngƣời đạt thành tích
cao, những cuộc du lịch cả gia đình sang nƣớc ngoài với sự tiếp đón nồng hậu của
công ty, hội thi bàn tay vàng…Thành lập phòng truyền thống, sổ vàng để ghi lại
thành tích, chiến thắng của công ty, làm cho nhân viên luôn tự hào về công ty mình
làm việc.
Cần có các dịch vụ hỗ trợ gia đình, công ty nên quan tâm đến việc tạo ra các dịch
vụ chăm sóc gia đình. Việc làm này dẫn đến sự hình thành tổ chức các gia đình thân
thiện, khiến cho nhân viên coi tổ chức nhƣ một gia đình, từ đó hết lòng vun đắp cho
sự phát triển của tổ chức.
IV. KẾT LUẬN
Qua các thuyết và hình thức động viên trên cho thấy mỗi ngƣời đều có một mục đích
riêng , một nhu cầu riêng. Tuy nhiên trong họ không chỉ có một nhu cầu mà còn tồn
tại nhiều nhu cầu khác nhau và nhu cầu nào mạnh nhất sẽ thúc đẩy mạnh mẽ nhất
động cơ làm việc của họ. Vì vậy nhà quản lý phải hiểu và luôn xem xét các chính
sách động viên khuyến khích của mình có phù hợp với nhu cầu của họ hay chƣa, có
công bằng với ngƣời lao động hay chƣa, có thiếu hay các biện pháp hiện tại có thực
sự khuyến khích nhân viên làm việc tốt chƣa hay mang tính chất ngƣợc lại. Nắm bắt
đƣợc các lý thuyết chúng ta sẽ biết đƣợc và giải thích đƣợc một phần nào đó hành vi
của con ngƣời, và từ đó nhà quản lý có thể vận dụng để tác động có hiệu quả tới
những nhân viên của mình, bởi vì chỉ có vậy ngƣời lao động mới cảm thấy đƣợc thúc
đẩy nên làm việc tốt hơn, hăng say hơn. Dù là động viên vật chất hay về mặt tinh
thận thì cũng đều quan trọng đối với ngƣời lao động. Vật chất thì có thể bù đắp phần
nào chi phí hằng ngày trong cuộc sống của họ, còn về mặt tinh thần nếu ta khuyến
khích bằng môi trƣờng làm việc ổn định, cơ hội thăng tiến và nhiều điều kiện khác
thì việc hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn là điều tất yếu sẽ xảy ra. Là một nhà
quản lý thì đây là một việc quan trọng và lƣu tâm nhiều hơn đến vấn đề này.
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
21
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX.
I. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK INTIMEX TP. HỒ
CHÍ MINH
1. Giới thiệu sơ lƣợc về công ty
Trụ sở chính: Công ty CP XNK Intimex Tp. Hồ Chí Minh ( INTIMEX
HOCHIMINH)
61 đƣờng Nguyễn Văn Giai, phƣờng Đa Kao, quận 1. TP Hồ Chí Minh, Việt Nam
Tel: 84- 8- 8201754
Fax: 84- 8- 8201997
Email:
Website: intimexhcm.com
2. Sơ đồ tổ chức Công ty
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
22
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
3. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Intimex (Intimex Hochiminh) tiền thân là Chi
nhánh Công ty Xuất Nhập Khẩu Intimex tại TP. HCM, đƣợc thành lập vào tháng 9
năm 1995. Từ chỗ chỉ là một chi nhánh nhỏ nhƣng sau hơn một thập niên xây dựng
và phát triển, Intimex Hochiminh đã có sự trƣởng thành vƣợt bậc. Intimex
Hochiminh bƣớc vào hoạt động dƣới hình thức công ty cổ phần từ ngày 01 tháng 07
năm 2006 và đang quản lý hàng chục công ty cổ phần chi phối và các chi nhánh ở Hà
Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Buôn Ma Thuột, Gia Lai, Lâm Đồng, Bình Dƣơng, Tây
Ninh, Cần Thơ… Năm 2008, Intimex Hochiminh đƣợc xếp hạng 5 trong 500 doanh
nghiệp tƣ nhân lớn nhất Việt Nam với tốc độ tăng trƣởng về kim ngạch và doanh thu
bình quân từ 20-50%/năm. Kim ngạch xuất nhập khẩu bình quân hàng năm của
Intimex Hochiminh đã vƣợt 300 triệu USD, doanh thu đạt trên 7.000 tỉ đồng.
Bên cạnh hoạt động xuất nhập khẩu, Intimex Hochiminh còn đẩy mạnh kinh doanh
nội địa bằng việc thiết lập các mạng lƣới bán buôn, bán lẻ, hệ thống siêu thị… công
ty đặc biệt chú trọng đến chất lƣợng sản phẩm và đã đầu tƣ xây dựng các nhà máy
chế biến tiêu sạch, nhà máy chế biến café rất hiện đại để cho ra những sản phẩm chất
lƣợng cao phục vụ nhu cầu trong nƣớc và xuất khẩu.
Trong chiến lƣợc dài hạn, Intimex Hochiminh sẽ tiếp tục đƣa thƣơng hiệu của mình
ngày càng vƣơn xa đến tầm quốc tế bằng cách mở rộng thị trƣờng, đa dạng hóa các
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
23
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
mặt hàng kinh doanh xuất nhập khẩu; phát triển thêm các chi nhánh; mở rộng nhanh
hệ thống bán buôn, bán lẻ; tăng cƣờng hợp tác đầu tƣ nƣớc ngoài…
Những năm gần đây, kết quả Intimex Hochiminh đã đạt đƣợc trong hoạt động kinh
doanh đã đƣợc nhìn nhận một cách xứng đáng khi công ty liên tiếp nhận những giải
thƣởng quan trọng do Bộ Công Thƣơng, Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông
Thôn…trao tặng. Đặc biệt, ông Đỗ Hà Nam- Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị, Tổng
Giám Đốc Intimex Hochiminh – đƣợc tín nhiệm vầu làm Chủ Tịch Hiệp hội Hồ tiêu
Việt Nam ( VPA), Phó Chủ Tịch Hiệp hội Cà Phê – Ca cao Việt Nam ( VICOFA)
Xuất khẩu cà phê, hạt tiêu, hạt điều… là một trong những thế mạnh của Intimex
Hochiminh. Công ty liên tục nằm trong các nhóm doanh nghiệp xuất khẩu cà phê
nhân, hồ tiêu hàng đầu Việt Nam trong những năm gần đây. Bên cạnh đó, nhập khẩu
cũng là hoạt động đƣợc Intimex Hochiminh tập trung đẩy mạnh và công ty hiện là
một trong những nhà phân phối hàng đầu về các mặt hàng thực phẩm tại Việt Nam
XUẤT KHẨU & NHẬP KHẨU
XUẤT KHẨU
Cà phê hạt các loại
Tiêu đen, tiêu trắng, tiêu sạch, tiêu ASTA
Hạt điều
Các loại nông sản cùng những mặt hàng xuất khẩu khác
NHẬP KHẨU
Thực phẩm tƣơi, khô và đông lạnh
Hàng công nghiệp
Hàng tiêu dùng
Hàng điện tử
Hàng kim khí điện máy
Hàng mỹ phẩm
Hóa chất
Sắt, thép, vật liệu xây dựng
Đồ uống
Nguyên liệu chế biến thức ăn chăn nuôi
Nguyên liệu cho các ngành khác
Các sản phẩm khác
KINH DOANH NỘI ĐỊA
PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG SIÊU THỊ INTIMEX
Công ty đã đầu tƣ xây dựng các Trung tâm thƣơng mại Intimex tại thành phố Buôn
Ma Thuột, tại thị xã Tây Ninh và sẽ tiếp tục xây dựng siêu thị, cửa hàng tiện ích… ở
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
24
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại TTTM
Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại Đăk Lăk
những tỉnh thành khác nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ở Việt Nam đồng thời kết
nối thành một hệ thống phân phối vững mạnh, hoạt động có hiệu quả mang thƣơng
hiệu Intimex.
SẢN XUẤT
Với các nhà máy hiện đại, Intimex Hochiminh tập trung chế biến tiều và cà phê chất
lƣợng cao
DỊCH VỤ
Giao nhận
Kho vận
CÁC CHI NHÁNH
1. INTIMEX THANGLONG
Số 36 đƣờng Tây Sơn, Phƣờng Quang Trung, Quận Đống Đa, Hà Nội
Tel : (+84) 4 5334398
Fax : ( +84) 4 5334399
Email ;
2. INTIMEX TAYNINH
Số 343 Cách Mạng Tháng Tám, huyện Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh
Tel; ( +84) 66 815664
Fax : (+84) 66 826297
Email :
3. INTIMEX BUONMETHUOT
25A Hoàng Văn Thụ Tân An, Buôn Mê Thuột, Daklak
Tel: ( +84) 50 953989
Fax : (+84) 50 955607
Email:
4. INTIMEX BINHDUONG
Đƣờng D2 , khu công nghiệp Bình Chuẩn, Thuận An, Bình Dƣơng
Tel: (+84) 650 788902
Fax: (+84) 650 788468
Email:
5. INTIMEX NHATRANG
14B đƣờng Hồng Bàng, phƣờng Phƣớc Tiên, Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
Tel: (+84) 58 512698
Fax: (+84) 58 512526
Email:
THÀNH TỰU ĐẠT ĐƢỢC
Các giải thƣởng Intimex Hochiminh đã đạt đƣợc trong năm 2008
Năm 2008 vừa qua là một năm đầy biến động và khó khăn đối với mọi hoạt động
kinh doanh, nhƣng nhờ sự chỉ đạo sáng suốt của Ban Giám đốc cùng sự đoàn kết
SVTH: Nguyễn Thị Nhung
25
GVHD: Vũ Thị Phƣợng
