Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách động viên khuyến khích tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại nam hoa

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN KHUYẾN
KHÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN
XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung
GVHD: TS. Vũ Thị Phƣợng
Lớp:

KTLĐ & QLNNL 1 – K33

MSSV: 107200329

- TPHCM, ngày 10 tháng 04 năm 2011 -


NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY THỰC TẬP
******************
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm….
GĐ. Hành chính – Nhân sự


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
******************
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm….


LỜI CẢM ƠN
**************
Vậy là đã gần 4 năm trôi qua và giờ đây là thời điểm mà em muốn gởi lời tri ân
sâu sắc đến thầy, cô và đến mái trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh thân
yêu. Trong suốt thời gian học tập tại đây, em đã đƣợc thầy, cô truyền đạt rất nhiều
không chỉ về kiến thức mà còn cả kinh nghiệm sống và phép đối nhân xử thế. Đây
chính là hành trang để chúng em có thể vững bƣớc vào đời. Em vô cùng biết ơn các
thầy, cô, ngƣời đã dìu bƣớc em, đã dạy dỗ em nên ngƣời. Và em cũng xin gởi lời tri ân
đến Cô Vũ Thị Phƣợng, cô đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp trong suốt thời gian qua. Kính chúc Quý Thầy Cô có thật
nhiều sức khoẻ và thành công trong cuộc sống, sự nghiệp.
Đồng thời em xin cảm ơn toàn thể các anh, chị nhân viên trong Công Ty Cổ Phần

Sản Xuất và Thƣơng Mại Nam Hoa, đặc biệt là các anh, chị trong phòng Hành chính –
Nhân sự đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để em có thể hoàn thành
chuyên đề tốt nghiệp này.
Một lần nữa em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất, chân thành nhất đến gia đình, thầy
cô, các anh chị trong Công Ty Cổ Phần Sản Xuất và Thƣơng Mại Nam Hoa và bè bạn
đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Xin chân thành cảm ơn.

Sinh viên

Trần Thị Hồng Nhung


MỤC LỤC
******************
DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ. ............................................................................................................ 0
II. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH. .................................................. 1
III.TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỘNG VIÊN. ............................................................... 1
IV.CÁCH THỨC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH. ..................................................... 2
1. Tạo động cơ làm việc. .............................................................................................. 2
2. Các bƣớc cơ bản để động viên khuyến khích. ......................................................... 2
2.1. Xây dựng sự động viên khuyến khích. ............................................................ 2
2.2. Khai thác nhân viên hiệu quả. ......................................................................... 3
2.3. Đánh giá hiệu quả. ........................................................................................... 4
V. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH. ........................................ 4
1. Thuyết nhu cầu của Maslow. ................................................................................... 4
2. Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây). ...................................................... 6

3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. ........................................................................ 7
4. Lý thuyết mong đợi của V. Vroom. ......................................................................... 8
VI.CÁC HÌNH THỨC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH. ............................................. 8
1. Động viên bằng vật chất. ......................................................................................... 8
1.1. Trả lƣơng. ........................................................................................................ 8
1.2. Khen thƣởng. ................................................................................................. 10
1.3. Phụ cấp lƣơng. ............................................................................................... 12
1.4. Phúc lợi. ......................................................................................................... 12
2. Động viên phi vật chất. .......................................................................................... 12


2.1. Phân công công việc hiệu quả. ...................................................................... 13
2.2. Chia sẻ trách nhiệm quản lý. ......................................................................... 13
2.3. Tạo môi trƣờng làm việc lý tƣởng. ................................................................ 13
2.4. Động viên thông qua công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến. ..... 14
Kết luận chƣơng 1: ......................................................................................................... 14
CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA.
I. TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM
HOA. .............................................................................................................................. 15
1. Tổng quan về công ty............................................................................................. 15
2. Lịch sử hình thành. ................................................................................................ 16
3. Chức năng và nhiệm vụ. ........................................................................................ 17
4. Sản phẩm chính. ..................................................................................................... 17
5. Cơ cấu tổ chức. ...................................................................................................... 20
6. Nguồn nhân lực của công ty. ................................................................................. 25
7. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2011. .................................................... 32
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH BẰNG VẬT CHẤT
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA. ................ 36

1. Trả lƣơng................................................................................................................ 36
2. Khen thƣởng, kỷ luật. ............................................................................................ 39
3. Phụ cấp lƣơng. ....................................................................................................... 43
4. Phúc lợi. ................................................................................................................. 45
Kết luận chƣơng 2: ......................................................................................................... 51
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA.


I. KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN KHỐI GIÁN TIẾP CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA. ............................................................. 52
1. Một số thông tin cá nhân của đối tƣợng tham gia cuộc khảo sát thăm dò ý kiến. . 52
1.1. Giới tính. ........................................................................................................ 52
1.2. Độ tuổi. .......................................................................................................... 52
1.3. Thâm niên làm việc. ...................................................................................... 53
1.4. Mức lƣơng. .................................................................................................... 53
2. Đánh giá của nhân viên về lƣơng. ......................................................................... 54
2.1. Cách tính lƣơng. ............................................................................................ 54
2.2. Thời gian trả lƣơng. ....................................................................................... 55
2.3. Phƣơng pháp phát lƣơng................................................................................ 57
2.4. Mức lƣơng. .................................................................................................... 58
2.5. Tăng lƣơng..................................................................................................... 59
3. Khen thƣởng, kỷ luật. ............................................................................................ 62
3.1. Hình thức khen thƣởng. ................................................................................. 62
3.2. Tiêu chuẩn nhận thƣởng. ............................................................................... 65
3.3. Mức thƣởng. .................................................................................................. 66
3.4. Phần thƣởng mong muốn. ............................................................................. 67
3.5. Cách tính thƣởng. .......................................................................................... 68

3.6. Hình thức kỷ luật. .......................................................................................... 69
4. Phụ cấp lƣơng. ....................................................................................................... 71
4.1. Loại phụ cấp. ................................................................................................. 71
4.2. Mức phụ cấp. ................................................................................................. 72
5. Phúc lợi, đào tạo. ................................................................................................... 74
5.1. Các loại phúc lợi. ........................................................................................... 74
5.2. Các hình thức đào tạo. ................................................................................... 77
5.3. Nội dung đào tạo ........................................................................................... 79
5.4. Quy định về thời gian làm việc tối thiểu sau đào tạo. ................................... 80


5.5. Mức bồi thƣờng chi phí đào tạo nếu không theo quy định của Công ty. ...... 81
6. Những vấn đề nhân viên mong muốn đƣợc cải thiện. ........................................... 83
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN
XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI NAM HOA. ...................................................................... 84
1. Hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích vật chất. ......................................... 84
2. Hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tinh thần. ....................................... 89
Kết luận chƣơng 3: ......................................................................................................... 90
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT.
******************
Từ viết tắt

Dịch nghĩa

Công Ty CPSX&TM

Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Và Thƣơng Mại

Nam Hoa

Nam Hoa

2

TGĐ

Tổng giám đốc

3

HCNS

Hành chính nhân sự

4

CNV

Công nhân viên

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

7

NLĐ

Ngƣời lao động

8

QLCT

Quản lý công ty

9

QLBH

Quản lý bảo hiểm

10

QLSX

Quản lý sản xuất

11

CNSX

Công nhân sản xuất

12

NM

Nhà máy

13

BD

Bình Dƣơng

14

BQ

Bình quân

15

PX

Phân xƣởng

16

SX

Sản xuất

17

KH

Kế hoạch

18

KTKL

Khen thƣởng kỷ luật

19

TBXH

Thƣơng binh xã hội

20

LĐ

Lao động

21

CĐ

Cao đẳng

22

TC

Tổng cộng

23

STT

Số thứ tự

STT
1


LỜI MỞ ĐẦU
****************
1. ĐẶT VẤN ĐỀ.
Trong nền kinh tế luôn luôn biến động nhƣ hiện nay, ranh giới giữa thành công và
thất bại, giữa tồn tại và đào thải là rất mong manh. Với mỗi doanh ngiệp để có thể trụ
vững trong cuộc chiến chống thất bại, chống đào thải khắc nghiệt này thì đòi hỏi doanh

nghiệp đó phải luôn luôn tìm cách thay đổi, phát triển, tạo dựng và củng cố địa vị của
doanh nghiệp trong lĩnh vực mình đang hoạt động. Không chỉ thế, doanh nghiệp còn
phải luôn suy nghĩ để tìm ra một ngành nghề mới có tiềm năng phát triển mà mình có
thể khai thác đƣợc. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi mỗi công ty phải có một đội ngũ
nhân viên có tài, nhiệt huyết, tận tâm và trung thành. Tuy nhiên, rất hiếm công ty có
thể có đƣợc một đội ngũ trong mơ nhƣ thế. Để có những nhân viên nhƣ vậy thì vai trò
của nhà lãnh đạo là rất lớn. Họ phải là ngƣời hiểu rõ nhân viên không chỉ về tài năng
mà còn là cả tâm tƣ nguyện vọng. Họ phải là ngƣời động viên khuyến khích nhân viên
để nhân viên có đƣợc mong muốn hành động vì công ty.
Với những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách động viên
khuyến khích tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng mại Nam Hoa”. Em hy vọng đề
tài này có thể đƣa ra các giải pháp hữu ích cho công ty để áp dụng trong công tác động
viên khuyến khích nhân viên.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.
Sự ảnh hƣởng của các chính sách động viên khuyến khích đến sự phát triển của Công
ty Nam Hoa.
Khảo sát mức độ hài hòng về vấn đề động viên khuyến khích của nhân viên đối với
Công ty Nam Hoa.
Đƣa ra giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách động viên khuyến khích của
Công ty.
3. NHỮNG CÂU HỎI ĐỀ RA TRONG NGHIÊN CỨU.
3.1.Thực trạng công tác động viên khuyến khích ở Công ty Cổ phần Sản xuất và
Thƣơng mại Nam Hoa.


Công ty Nam Hoa đã làm những gì để có thể động viên, khuyến khích nhân viên.
Mức độ nhận thức của nhân viên đối với các chính sách động viên, khuyến khích của
Công ty.
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách động viên, khuyến khích của Công
ty.

Các chính sách động viên, khuyến khích ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến hành vi của
nhân viên.
Nguyện vọng của nhân viên đối với Công ty.
3.2.Đƣa ra các giải pháp, kiến nghị.
Đối với chính sách của Công ty.
Đối với cách làm việc của các phòng ban trong Công ty.
4. PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI.
 Đối tƣợng nghiên cứu: Nhân viên khối văn phòng .
 Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng mại Nam Hoa
 Mẫu khảo sát: 71 nhân viên khối gián tiếp.
 Phƣơng phát khảo sát: phát phiếu khảo sát ngẫu nhiên.
 Phƣơng pháp xử lý số liệu: phân tích bằng các phần mềm hiện hành.
5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI.
Chƣơng 1: Cở sở lý thuyết về động viên khuyến khích.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác động viên khuyến khích tại Công Ty Cổ Phần Sản
Xuất và Thƣơng Mại Nam Hoa.
Chƣơng 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến
khích tại Công Ty Cổ Phần Sản Xuất và Thƣơng Mại Nam Hoa.


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ
ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

I. ĐẶT VẤN ĐỀ.
Động viên khuyến khích là làm cho ngƣời khác mong muốn hành động. Nghệ
thuật động viên ngƣời khác xuất phát từ việc học cách gây ảnh hƣởng lên các hành vi
cá nhân.
Mọi ngƣời thƣờng nghĩ rằng sự nhiệt tình xuất phát từ bên ngoài nhƣng thực ra có
nhiều cách khác nhau để động viên. Đó là tạo sự tƣơng đồng giữa động cơ của nhân
viên và nhu cầu của công ty.
Để có thể khai thác toàn bộ tiềm năng của nhân viên, công ty cần phải nhanh
chóng xóa đi chế độ “mệnh lệnh và kiểm soát” và thay thế bằng “hƣớng dẫn và đồng
ý”, tức là thay đổi các biện pháp trách phạt bằng các biện pháp khen thƣởng. Công ty
có thể động viên khuyến khích nhân viên hơn nữa bằng cách xây dựng lòng tin để họ
phát huy năng lực và khuyến khích họ chịu trách nhiệm đối với toàn bộ công việc.
Trƣớc đây mọi ngƣời thƣờng động viên theo một chiều từ trên xuống dƣới, cấp
trên động viên cấp dƣới. Hiện nay trong công ty đƣợc quản lý tốt, nhân viên cấp dƣới
có khả năng làm đƣợc nhiều hơn chứ không chỉ nghe mệnh lệnh và đôi khi cấp trên
cũng cần sự động viên từ nhân viên. Khuyến khích đồng nghiệp chia sẻ ý kiến và nhiệt
tình trong công việc.
II. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.
Động viên khuyến khích là kết quả của sự tƣơng tác giữa cá nhân và tình huống.
Các cá nhân khác nhau về các yếu tố cơ bản của họ trong động viên. Luôn có sự khác
biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt ngay trong cá nhân trong các thời điểm khác
nhau.
Động viên khuyến khích là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng
tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thõa mãn các nhu cầu cá nhân.
Vì vậy động viên ngƣời lao động gắn liền với năng lực của nhà quản lý, làm cho
ngƣời lao động hành động và đạt đến mục tiêu tổ chức trong khi thỏa mãn những nhu
cầu của họ.
III. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỘNG VIÊN.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của
ngƣời lao động. Kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động
đƣợc quy định bởi 3 yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên.
Nếu một ngƣời lao động nhiệt tình trong công việc nhƣng còn yếu kém về năng
lực thì có thể đào tại lại, điều này dễ dang hơn sao với việc ngƣời lao động không hăng
say, không nhiệt tình trong công việc. Do vậy bí quyết sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực quan trọng này là khơi dậy, tạo động lực làm việc cho họ.
IV. CÁCH THỨC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.
1. Tạo động cơ làm việc.
Để động viên khuyến khích ngƣời lao động thì nhà quản lý phải tạo đƣợc động cơ
làm việc ở họ. Động cơ là nhu cầu cao nhất ở ngƣời lao động.
Có 2 phƣơng pháp tạo động cơ.
 Phƣơng pháp 1:
Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ.
Gắn sự thõa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục đích của công ty.
 Cách này đƣợc áp dụng khi đã biết trƣớc mục tiêu.
 Phƣơng pháp 2:
Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu.
Làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quan trọng của mục tiêu
và ý nghĩa của nó đối với cá nhân và công ty.
Có những phần thƣởng xứng đáng tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ.
 Cách này áp dụng khi chƣa biết trƣớc mục tiêu.
2. Các bƣớc cơ bản để động viên khuyến khích.

Để có thể động viên khuyến khích nhân viên hiệu quả thì ngƣời lãnh đạo cần phải
là ngƣời đứng ra gây dựng, phát triển và duy trì sự động viên khuyến khích đó. Có 3
bƣớc cơ bản để có thể động viên khuyến khích nhân viên.
2.1. Xây dựng sự động viên khuyến khích.

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Trƣớc khi nhân viên có thể tiếp thu các cách động viên khuyến khích, công ty cần
phải đảm bảo rằng môi trƣờng mà nhân viên làm việc đã đáp ứng một số nhu cầu quan
trọng của mọi ngƣời. Môi trƣờng làm việc cần phải đảm bảo:
 Cải thiện việc trao đổi thông tin.
Phƣơng pháp lý tƣởng để cung cấp thông tin là mọi ngƣời cần biết đƣợc càng sớm
càng tốt những vấn đề liên quan đến mình trực tiếp hay gián tiếp một cách đầy đủ, chi
tiết và chính xác. Thiết lập một nơi giải đáp thắc mắc và luôn thông báo trƣớc khi tin
đồn lan truyền.
Chọn phƣơng pháp trao đổi hiệu quả. Các phƣơng pháp đó có thể là: điện tử, cuộc
họp, báo chí, tiếp thị nội bộ, bảng thông báo hoặc điện thoại.
Khuyến khích thảo luận bằng cách đặt câu hỏi và đƣa ra ý kiến.
 Xây dựng văn hóa không trách phạt.
Bất cứ ai cũng có lúc thất bại và phải biết chấp nhận thất bại. Sai lầm cần đƣợc
nhận biết và sử dụng để rút kinh nghiệm cho sự thành công trong tƣơng lai. Để động
viên một cách hiệu quả công ty cấn xây dựng một môi trƣờng văn hóa không có sự
khiển trách khi thất bại.

 Xây dựng sự hợp tác.
Cần kiểm soát và hỗ trợ nhân viên trong khi làm việc những phải đảm bảo không
làm hỏng sự nhiệt tình của nhân viên.
 Khuyến khích sáng tạo.
Một dấu hiệu chắc chắn của sự hăng hái là khả năng đƣa ra nhiều ý tƣởng sáng
tạo. Điều này tùy thuộc vào việc phần công công việc cũng nhƣ môi trƣờng làm việc
trong đó sự đóng góp luôn luôn đƣợc công nhận.
2.2. Khai thác nhân viên hiệu quả.
Để nhân viên có thể thực hiện đƣợc những điều đáng kể, đặc biệt là vƣợt qua
thành tích trƣớc đây thì công ty cần cho họ môi trƣờng làm việc thích hợp và ngƣời
lãnh đạo cần biết cách động viên đúng lúc. Công ty cần sử dụng các cách sau đây.
 Động viên cá nhân.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Động viên cá nhân luôn phức tạp vì mỗi cá nhân là một con ngƣời riêng biệt với
những tính cách và nhu cầu khác nhau. Để có thể động viên tốt, hãy bắt đầu bằng việc
đánh giá cá nhân trong nhóm làm việc, nhận ra sự khác biệt của từng ngƣời, điều chỉnh
hành động của họ.
 Động viên các nhóm làm việc.
Nhân viên ứng xử khác nhau ở các nhóm là việc khác nhau. Động viên nhân viên
bằng cách hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và đƣa ra chiến lƣợc để đạt đƣợc mục tiêu.
2.3. Đánh giá hiệu quả.
Cơ hội để động viên nhân viên sẽ thay đổi tùy theo công việc hiện tại, nhƣng việc

đánh giá là cách để dảm bảo nhận đƣợc thông tin phản hồi thƣờng xuyên. Tuy nhiên
cần phải có sự theo dõi phù hợp khi việc đánh giá nhân viên hoàn tất.
 Đánh giá từng công việc.
Bên cạnh việc động viên nhóm làm việc cũng cần tìm cách để phát triển cá nhân
và công việc của họ. Công ty cần thực hiện đánh giá toàn diện về mọi mặt của mỗi
công việc cũng nhƣ hệ thống tổng thể của công ty.
 Khen thưởng thành quả đạt được.
Khi khen thƣởng động viên thì cần đảm bảo sự khuyến khích việc cạnh tranh giữa
các nhân viên bằng cách công nhận thành quả cá nhân và có sự ghi nhận chính xác với
ngƣời nổi trội.
V. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.
1. Thuyết nhu cầu của Maslow.
Con ngƣời có xu hƣớng vƣơn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp
hơn đã đƣợc thoả mãn.
Tháp nhu cầu của Maslow.

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.
Theo thứ tự tăng dần nhu cầu của con ngƣời:
 Nhu cầu sinh lý (vật chất): Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh hoạt.
 Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, đƣợc bảo vệ và ổn định.
 Nhu cầu xã hội (giao tiếp): Nhu cầu về quan hệ, tƣ cách, ý thức sở hữu.

 Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng và đƣợc ngƣỡng mộ trong ánh mắt
ngƣời khác.
 Nhu cầu tự thể hiện: Đạt đƣợc tự hoàn thiện nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng
toàn bộ tài năng của con ngƣời.
Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.
 Các nghiên cứu chƣa xác nhận đƣợc sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con ngƣời
một cách chính xác.
 Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc nhƣ Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc
nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con ngƣời tùy
thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý.
 Không tìm đƣợc bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này
đƣợc đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn.
 Nhu cầu an toàn đƣợc xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia
nhƣ Nhật, Hy Lạp ...
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

 Nhu cầu xã hội dƣờng nhƣ nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể nhƣ là
Mexico và Pakistan ...
2. Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây).
Thuyết ngũ hành: Con ngƣời và vũ trụ đƣợc cấu trúc từ 5 yếu tố cơ bản, đƣợc gọi
là ngũ hành: Kim, Mộc, Thủy, Hỏa, Thổ. Sự phát triển của con ngƣời và vũ trụ đƣợc
dựa trên cơ sở sự tác động qua lại giữa 5 hành trên theo 2 nguyên lý: tƣơng sinh và
tƣơng khắc.

 Tƣơng sinh: giữa Ngũ hành có mối quan hệ nuôi dƣỡng, giúp đỡ, thúc đẩy nhau
để vận động không ngừng. Hành này mạnh hơn và sinh ra hành kia.
Kim sinh Thủy, Thủy sinh Mộc, Mộc sinh Hỏa, Hỏa sinh Thổ, Thổ sinh Kim.
 Tƣơng khắc: giữa Ngũ hành có mối quan hệ ức chế nhau để giữ thế quân bình.
Hành này hạn chế hành kia.
Kim khắc Mộc, Mộc khắc Thổ, Thổ khăc Thủy, Thủy khắc Hỏa, Hỏa khắc Kim.

Hình 1.2: Sơ đồ theo thuyết ngũ hành nhu cầu.
Kết hợp thuyết nhu cầu Maslow và thuyết ngũ hành nhu cầu:
 Nhu cầu thể hiện chính là Hỏa.
 Nhu cầu tôn trọng chính là Mộc.
 Nhu cầu xã hội chính là Thủy.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

 Nhu cầu an toàn chính là Kim.
 Nhu cầu sinh lý chính là Thổ.
3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Hành vi của con ngƣời bị thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố về cơ bản là độc lập với
nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau. Đó là: nhóm yếu tố duy trì và
nhóm yếu tố động viên.
 Các yếu tố duy trì: Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tố, chúng không
làm cho con ngƣời làm việc tốt hơn. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn, đôi khi những
ngƣời công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhƣng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên

bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Các yếu tố duy trì là:
 Điều kiện làm việc.
 Chính sách và các quy định quản lý trong doanh nghiệp.
 Lƣơng bổng.
 Các yếu tố tạo động lực: Khi thiếu vắng các yếu tố này, nhân viên sẽ biểu lộ sự
không hài lòng, lƣời biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất
ổn về mặt tinh thần. Các yếu tố đó là:
 Thành đạt
 Sự thành công
 Bản thân công việc
 Trách nhiệm
 Cơ hội phát triển
Tóm lại: Bảng 1.1: Ảnh hƣởng của các nhân tố đến động viên khuyến khích.
ĐỘNG VIÊN

DUY TRÌ
Giải quyết tốt

Giải quyết
không tốt

Giải quyết tốt

Giải quyết
không tốt

Dẫn tới

Không bất mãn

Bất mãn

Thõa mãn

Chƣa thõa mãn

Động cơ

Chƣa thõa mãn

Tiêu cực

Tích cực

Không bất mãn

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Kết hợp thuyết nhu cầu Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg:
 Nhóm yếu tố duy trì là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội.
 Nhóm yếu tố động viên là nhu cầu tôn trọng, nhu cầu thể hiện.
4. Lý thuyết mong đợi của V. Vroom.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

 Khả năng thực hiện công việc (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
 Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời,…).
 Kỹ năng để thực hiện.
 Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hƣớng,…).
 Khả năng nhận phần thƣởng (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa
hành động và phần thƣởng, cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
 Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời
lao động đƣợc nhận.
 Tin tƣởng vào sự công bằng ngƣời có quyền quyết định thƣởng/phạt
 Tin tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng/phạt.
 Giá trị phần thƣởng (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối
với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa
phần thƣởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ:
 Nỗ lực khuyến khích làm việc.
 Hiệu quả công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc.
 Sự quan tâm đến những kết quả/phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc.
VI. CÁC HÌNH THỨC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH.
1. Động viên bằng vật chất.
1.1. Trả lương.

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lƣơng tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực
tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lƣơng phổ biến là:
 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm.
 Hình thức trả lƣơng theo thời gian.
a. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
a.1. Định nghĩa.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn
cứ trực tiếp vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
a.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm.
 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: Là trả lƣơng cho
ngƣời lao động căn cứ trực tiếp vào số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm (hay chi tiết sản
phẩm) mà ngƣời lao động làm ra.
 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lƣơng căn cứ vào số
lƣợng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền
lƣơng của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp: Là hình thức trả lƣơng cho công
nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ căn cứ vào kết quả lao động của công nhân
chính hƣởng lƣơng sản phẩm và đơn giá tiền lƣơng tính theo mức lao động của công
nhân chính.
 Hình thức trả lƣơng sản phẩm khoán: Là chế độ trả lƣơng cho một ngƣời hay
một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lƣơng
đƣơc quy định trong hợp đồng giao khoán.
 Hình thức trả lƣơng sản phẩm có thƣởng: Là chế độ trả lƣơng theo sản phẩm kết
hợp thực hiện các hình thức tiền thƣởng nếu công nhân đạt đƣợc các tiêu chuẩn thƣởng
quy định.
 Hình thức trả lƣơng sản phẩm lũy tiến: Là hình thức trả lƣơng theo sản phẩm mà
tiền lƣơng của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến đƣợc trả theo đơn giá bình

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

thƣờng, còn tiền lƣơng của những sản phẩm vƣợt mức khởi điểm lũy tiến đƣợc trả theo
đơn giá lũy tiến.
b. Hình thức trả lương theo thời gian.
b.1. Khái niệm.
Là hình thức trả lƣơng căn cứ vào mức lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian
làm việc thực thế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công
theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm.
b.2. Các hình thức trả lương theo thời gian.
Đƣợc thực hiện theo 2 hình thức:
 Hình thức trả lƣơng theo thời gian đơn giản: Là hình thức trả lƣơng mà tiền
lƣơng nhận đƣợc của mỗi ngƣời lao động phụ thuộc vào mức lƣơng cấp bậc, chức vụ
hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
 Hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: Là sự kết hợp giữa hình thức trả
lƣơng theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thƣởng nếu cán bộ công
nhân viên chức đạt đƣợc các chỉ tiêu và điều kiện thƣởng quy định.
1.2. Khen thưởng.
a. Khái niệm.
Tiền thƣởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng. Cùng với tiền
lƣơng, tiền thƣởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho ngƣời lao động và trong
chừng mực nhất định đƣợc ngƣời sử dụng lao động sử dụng nhƣ biện pháp khuyến
khích vật chất hiệu quả đối với ngƣời lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ,

năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
b. Nội dung của tổ chức tiền thưởng.
b.1. Xác định nguồn tiền thưởng.
Nguồn tiền thƣởng là nguồn tiền đƣợc xác định dùng để trả thƣởng cho các cá
nhân, tập thể và đơn vị có thành tích, đƣợc hình thành chủ yếu từ các nguồn sau:
 Từ giá trị mới sáng tạo ra.
 Từ giá trị tiết kiệm hay giá trị làm lợi.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

 Từ các quỹ khuyến học.
 Từ quỹ phúc lợi.
b.2. Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng.
Tiêu chuẩn thƣởng bao gồm chỉ tiêu thƣởng và điều kiện thƣởng.
Chỉ tiêu thƣởng phản ánh mặt số lƣợng còn điều kiện thƣởng phản ánh mặt chất
lƣợng trong sự ràng buộc với mặt số lƣợng.
Mức thƣởng là giá trị bằng tiền để thƣởng cho các cá nhân hay tập thể khi hoàn
thành chỉ tiêu xét thƣởng.
b.3. Lựa chọn các hình thức thưởng.
Tùy thuộc vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thƣởng đƣợc xác
định, công ty có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thƣởng khác nhau.
b.4. Tổ chức xét thưởng và trả thưởng.
Khi xét thƣởng phải căn cứ vào quy chế thƣởng và tiến hành phân tích hạng thành
tích.

Thời gian xét thƣởng và trả thƣởng có thể thực hiện theo tháng, quý, 6 tháng, một
năm tùy thuộc theo tình hình thực tiễn sản xuất, công tác.
c. Các hình thức tiền thưởng trong nền kinh tế.
Trên thực tế có thể chia ra hai nhóm hình thức thƣởng chủ yếu là:
c.1. Thưởng cho các hoạt động sáng tạo.
Thƣởng cho hoạt động tạo ra bƣớc phát triển mới của doanh nghiệp.
 Thƣởng ý tƣởng chiến lƣợc, tạo bƣớc ngoặt đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
 Thƣởng tìm ra sáng chế, phát mình làm lợi cho doanh nghiệp.
 Thƣởng khuyến khích khả năng sáng kiến, cải tiến của ngƣời lao động.
c.2. Một số hình thức thưởng tạo động lực.
Là hình thức thƣởng theo định kỳ, thƣởng cho ngƣời lao động theo những tiêu
thức nhất định nhằm khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu nỗ lực trong sản xuất và
công tác và đạt mục tiêu đã định của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Một số hình thức thƣởng tạo động lực cho ngƣời lao động là:
 Thƣởng hằng tháng, hằng quý từ quỹ lƣơng.
 Thƣởng cho lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.
1.3. Phụ cấp lương.
a. Định nghĩa.
Phụ cấp lƣơng là khoản tiền bổ sung cho lƣơng cấp bậc, chức vụ, lƣơng cấp hàm
khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các

yếu tố không ổn định.
b. Phụ cấp lương trên thế giới.
Các nhóm phụ cấp thông thƣờng áp dụng trên thế giới:
 Nhóm thứ nhất: Bao gồm các khoản chi trả cho việc thực hiện công vụ.
 Nhóm thứ hai: Bao gồm các khoản phụ cấp nhằm bù đắp cho sự khác biệt trong
chức trách và một rƣờng làm việc. Nhóm này bao gồm phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp
vùng và phụ cấp khó khăn.
 Nhóm thứ ba: Bao gồm các khoản phụ cấp đƣợc áp dụng để tăng tiền lƣơng
thực tế mà vãn không tăng tiền lƣơng cơ bản.
1.4. Phúc lợi.
a. Khái niệm.
Phúc lợi là sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của ngƣời lao động, có
tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với công ty.
b. Các loại phúc lợi doanh nghiệp.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Công ty trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
theo đúng quy định của pháp luật.
Các phúc lợi do tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên : chế độ nghỉ mát, nghỉ
dƣỡng sức, chế độ tham quan...
Chính sách đào tạo : tham dự các khóa đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài.
2. Động viên phi vật chất.

SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Vũ Thị Phượng

Hầu hết các chƣơng trình động viên khuyến khích đều ràng buộc phần thƣởng với
doanh thu hay lợi nhuận hoặc cả hai. Tuy nhiên, tất cả những điều đó đều chƣa đủ,
công ty nên động viên khuyến khích nhân viên không chỉ bằng vật chất mà còn bằng
tinh thần hay còn gọi là phi vật chất.
Có 4 cách để động viên khuyến khích nhân viên phi vật chất, đó là:
 Phân công công việc hiệu quả.
 Chia sẻ trách nhiệm quản lý.
 Tạo môi trƣờng làm việc lý tƣởng.
 Động viên thông qua công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến.
2.1. Phân công công việc hiệu quả.
Nhà lãnh đạo cần dành thời gian suy nghĩ và mô tả từng nhiệm vụ cụ thể cho từng
nhân viên. Khi nắm rõ yêu cầu, nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn mà nhà
quản lý lại không mất nhiều thời gian để theo dõi và giám sát.
Nhà lãnh đạo phải luôn là ngƣời chịu trách nhiệm về kết quả công việc cho dù có
giao công việc đó cho nhân viên làm.
2.2. Chia sẻ trách nhiệm quản lý.
Theo quan niệm cũ, nhân viên sẽ cảm thấy thõa mãn khi họ có đƣợc việc làm. Họ
chỉ việc có mặt tại công sở và thực hiện những gì ngƣời khác giao cho rồi kết thúc một
ngày làm việc.
Tuy nhiên, ở thời đại này, nhân viên muốn đảm trách trọn vẹn công việc của họ,
thậm chí hiểu rõ việc họ làm còn là một yếu tố tạo ra sự thõa mãn.
2.3. Tạo môi trường làm việc lý tưởng.
Đối với thị trƣờng lao động hiện nay, việc giữ nhân viên giỏi đóng vai trò cực kỳ
quan trọng, có ảnh hƣờng đến sự sống còn của công ty. Để làm đƣợc nhƣ vậy thì công
ty phải là một môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái và nhân viên có cơ hội để thể
hiện mình.
Có 2 cách để nhà lãnh đạo có thể gây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc nhƣ
vậy, đó là:
SVTH: Trần Thị Hồng Nhung

Trang 13