Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quốc tế i3 DVR
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.3 MB, 107 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
BỘ MÔN KTLD & QTNNL
WX
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ i3.DVR
Giáo viên hướng dẫn :Thầy Đặng Đình Thắng
Sinh viên thực hiện
: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp-Khoá
: NL01-VB2-K12
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2011
LỜI CÁM ƠN
Sau một quá trình học tập, tôi đã được các Thầy Cô tại Trường Đại
Học Kinh Tế TP HCM trang bị những kiến thức quý báu và bổ ích cho công
việc của tôi sau này. Với lòng biết ơn chân thành, tôi xin bày tỏ lòng tri ân
đối với Ban Giám Hiệu cùng quý Thầy Cô.
Và cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Anh Chị trong ban Quản
Trị Nhân sự của công ty Công ty TNHH Quốc Tế i3 DVR đã tạo điều kiện
cho tôi làm quen với môi trường thực tế, có cơ hội tiếp cận và hiểu rõ hơn về
công việc của một nhà quản trị nhân sự. Tôi xin chân thành cảm ơn.
Đặc biệt cảm ơn thầy Đặng Đình Thắng, người trực tiếp tận tình
hướng dẫn, góp ý để tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp: “MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ i3.DVR”.
Cuối cùng tôi kính chúc các Thầy Cô, các Anh Chị có thật nhiều sức
khỏe và thành công trong cuộc sống.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày…. Tháng….năm 2011
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hồng Thảo
DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT
STT
TẮT
DỊCH NGHĨA
1
QTNNL
QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC
NNL
NGUỔN NHÂN LỰC
TNHH
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DN
DOANH NGHIỆP
2
INTELLIGENT-INNOVATIVE3
I3
INTERGRATIVE
THÔNG MINH- SÁNG TẠOTÍCH HỢP
DIGITAL VIDEO RECORDER
HỆ THỐNG GHI HÌNH ẢNH KỸ
4
DVR
5
CNTT
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
6
BHXH
BẢO HIỂM XÃ HỘI
7
BHTN
BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
8
BHYT
BẢO HIỂM Y TẾ
9
TP
TRƯỞNG PHÒNG
THUẬT SỐ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng lao động tại công ty......................................................32
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
9
Hình 1.2: Lợi ích của Phân tích công việc
12
Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong DN
14
Hình 1.4: Quy trình công tác đào tạo
20
Hình 2.1: Logo công ty
25
Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty
26
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty
29
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng của công ty
37
Hình 3.2: Qui trình đào tạo của công ty
45
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính ...................................34
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ...............................35
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(QTNNL) .................................................................................................................... 3
1.1
Khái niệm QTNNL ......................................................................................3
1.2
Vai trò, chức năng và nhiệm vụ QTNNL ..................................................4
1.2.1
Vai trò .................................................................................................4
1.2.2
Chức năng ..........................................................................................4
1.2.3
Nhiệm vụ.............................................................................................5
1.3
Mục tiêu của QTNNL ..................................................................................6
1.3.1
Mục tiêu của xã hội ...........................................................................6
1.3.2
Mục tiêu của doanh nghiệp...............................................................6
1.3.3
Mục tiêu của cá nhân ........................................................................6
1.4
Nội dung của QTNNL .................................................................................8
1.4.1
Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................8
1.4.1.1
Khái niệm .......................................................................................8
1.4.1.2
Vai trò hoạch định nguồn nhân lực .............................................8
1.4.1.3
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................8
1.4.2
Phân tích công việc ..........................................................................11
1.4.2.1
Khái niệm .....................................................................................11
1.4.2.2
Vai trò ..........................................................................................11
1.4.2.3
Qui trình phân tích công việc.....................................................13
1.4.3
Tuyển dụng nhân sự ........................................................................14
1.4.3.1
Khái niệm .....................................................................................14
1.4.3.2
Quy trình tuyển dụng: ................................................................14
1.4.3.2.1.
Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................14
1.4.3.2.2.
Tìm kiếm ứng viên ..................................................................14
1.4.3.2.3.
Đánh giá lựa chọn ...................................................................15
1.4.3.2.4.
Hướng dẫn hội nhập ...............................................................17
1.4.4
Đào tạo và phát triển .......................................................................17
1.4.4.1
Khái niệm .....................................................................................17
1.4.4.2
Mục đích đào tạo và phát triển ..................................................18
1.4.4.3
Các hình thức đào tạo .................................................................18
1.4.4.4
Quy trình công tác đào tạo .........................................................20
1.4.5
Duy trì và động viên nguồn nhân lực ............................................22
1.4.5.1
Khái niệm về hệ thống động viên khuyến khích nhân viên ....22
1.4.5.2
Mục tiêu của động viên khuyến khích nhân viên.....................23
Chương 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ i3
DVR .......................................................................................................................... 25
2.1
Sơ lược về công ty ......................................................................................25
2.2
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ...............................................................26
2.3
Quá trình hình thành và phát triển tổng công ty i3 International và
công ty TNHH Quốc tế i3 DVR .........................................................................27
2.4
Mô hình tổ chức của công ty .....................................................................29
2.5
Tình hình lực lượng lao động ...................................................................32
2.5.1
Số lượng ............................................................................................32
2.5.2
Chất lượng ........................................................................................33
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ i3 DVR ........................................................... 36
3.1.
Thực trạng công tác tuyển dụng ...........................................................36
3.1.1
Chính sách tuyển dụng của công ty ...............................................36
3.1.2
Quy trình công tác tuyển dụng.......................................................37
3.2.
Thực trạng công tác đào tạo ..................................................................42
3.2.1
Các hình thức đào tạo .....................................................................42
3.2.2
Quy trình đào tạo ............................................................................45
3.3.
Thực trạng công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ................47
3.3.1
Hệ thống khuyến khích nhân viên bằng vật chất .........................47
3.3.2
Hệ thống khuyến khích nhân viên bằng tinh thần .......................49
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
LÝ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ i3 DVR ...... 51
4.1.
Công tác tuyển dụng ..............................................................................51
4.1.1
Nhận xét về công tác tuyển dụng ...................................................51
4.1.2
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ...................................53
4.2.
Công tác đào tạo và phát triển ..............................................................56
4.2.1
Nhận xét công tác đào tạo ...............................................................56
4.2.2
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ...................57
4.3.
Công tác động viên và duy trì nhân lực ...............................................61
4.3.1
Nhận xét về công tác động viên và duy trì nhân lực ....................61
4.3.2
Giải pháp hoàn thiện công tác động viên và duy trì nhân lực ....63
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 68
PHỤ LỤC
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing, bán hàng tốt cũng như các qui trình nội bộ có hiệu quả. Các doanh
nghiệp phải cố gắng tạo ra sự cân bằng giữa tính nhất quán và sáng tạo. Để đạt được
mục tiêu này, họ dựa vào nguồn tài sản lớn nhất của mình – nguồn nhân lực. Tổ
chức nào có nguồn lực dồi dào, vững mạnh và hiệu quả thì tổ chức đó sẽ thành
công. Đây là kết quả từ hệ thống quản lý nguồn nhân lực mạnh cho phép doanh
nghiệp thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên để thực thi hiệu quả
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, góp phần nâng cao sức mạnh của tổ
chức, quản trị các nguồn lực khác hiệu quả hơn, tăng sức cạnh tranh, và tạo nên sự
khác biệt của doanh nghiệp trên thị trường.
Kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm hiểu
tình hình thực tế trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR- một
công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin- lĩnh vực thuộc ngày kinh tế tri
thức, vấn đề về nguồn nhân lực càng được quan tâm nhiều hơn, đề tài “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR” đã thực sự
hấp dẫn tôi.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là gần như toàn bộ nhân viên của Công ty TNHH
Quốc Tế i3.DVR tại Quận Tân Bình thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính là trao đổi trực tiếp với nhân viên ở các cấp,
tìm hiểu nhận xét, đánh giá, mong muốn của họ về công tác quản trị nguồn nhân lực
tại i3 DVR.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Bên cạnh đó, còn tìm hiểu về chính sách, tình hình quản trị nguồn nhân lực
từ khi công ty thành lập cho đến nay để thu nhập các thông tin cần thiết cho bài
luận.
Bố cục của chuyên đề:
Chương 1: Tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Chương 3: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3
DVR
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý về nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3 DVR
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân,
tôi đã nhận được sự giup đỡ nhiệt tình của thầy giáo cùng toàn thể các bộ nhân viên
Công ty TNHH Quốc Tế i3 DVR, đặc biệt là phòng Quản trị nhân sự.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế cũng như khả năng còn hạn
chế nên chắc chắn chuyên đề thực tập này sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết.
Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Thầy Cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(QTNNL)
1.1 Khái niệm QTNNL
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản
trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Theo quan điểm hiện đại của PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân
lực Tái bản lần thứ 8 – NXB Tổng hợp Thành phố Hố Chí Minh) quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc
xác định nguồn lực nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo phát triển,
đánh giá nhân viên v.v…cần phải được quản trị trên cơ sở khoa học và quản trị theo
các mối quan hệ con người.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
1.2 Vai trò, chức năng và nhiệm vụ QTNNL
1.2.1 Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được
các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động củ thể, quản trị nguồn nhân
lực đóng những vai trò như sau:
- Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ
chức, đến tâm lý của nhân viên. QTNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong tổ
chức.
- QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh.
- QTNNL giúp doanh nghiệp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong doanh
nghiệp.
1.2.2 Chức năng
Mặc dù các chương trình và hoạt động QTNNL rất đa dạng và phong phú,
nhưng chúng ta có thể chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL ba nhóm chức năng
chính:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất, bao gồm: phân tích công việc, hoạch định nhu cầu nhân viên, tuyển
dụng nhân viên.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập ra các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi
khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ
thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kỹ năng quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên nhân viên trong
DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp.
1.2.3 Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập
các nội quy, quy chế, quy định, chính sách lien quan đến nhân đến nhân sự của tổ
chức.
Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện
các công việc lien quan đến nhân sự: Lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét
thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp
đồng lao động và các chế độ khác…
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc
giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự;
hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.3 Mục tiêu của QTNNL
1.3.1 Mục tiêu của xã hội
Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu xã hội bao gồm:
Tuân theo pháp luật
Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng
Bảo vệ môi trường , trách nhiệm xã hội
Thành lập tổ chức công đoàn
1.3.2 Mục tiêu của doanh nghiệp
Chi phí lao động thấp trong giá thành.
Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
Sự trung thành của người lao động.
Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
1.3.3 Mục tiêu của cá nhân
Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người, cụ thể những nhu
cầu của nhân viên có thể là:
Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc
Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý).
Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc.
Thời gian làm việc thích hợp.
Việc tuyển dụng phải ổn định
Quyền cá nhân và lương bổng:
Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả
năng giao tế nhân sự.
Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá
nhân mình.
Muốn được đối xử một cách công bằng.
Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự
đóng góp mỗi người.
Cơ hội thăng tiến:
Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú
trong công việc.
Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Như vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải cân đối và thỏa mãn mong
muốn của cả nhà quản lý và cả nhân viên, chứ không phải là nhằm xây dựng một
đội ngũ nhân viên chỉ biết vâng lời và làm lợi cho doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
1.4 Nội dung của QTNNL
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.4.1.1 Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực của một tổ chức để đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với những kỹ năng, phẩm chất cần thiết
phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để hoàn thành tốt công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
1.4.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có, tránh rủi ro trong sử dụng
lao động, giúp các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói
khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết
nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
1.4.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Với những vai trò của hoạch định nhân sự như nêu ở phần trên ta thấy hoạch
định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách
chặt chẽ với chiến lược của công ty và được thực hiện theo sơ đồ sau đây:
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh
Xây dựng kế hoạch và triển khai kế hoạch
Cân đối cung cầu nhân sự
Phân tích môi trường nội bộ
Phân tích môi trường bên ngoài
(Nguồn dựa theo bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” của Thầy Nguyễn
Trần Minh Thành)
Phân tích môi trường bên ngoài:
Phân tích các yếu tố của môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và
môi trường tác nghiệp, với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa là cơ sở cho
việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định
nguồn nhân lực nói riêng. Sau đây là một số yêu tố cần phân tích: Chính sách của
Chính phủ: Doanh nghiệp cần nắm bắt, nghe ngóng thông tin như những thay đổi
của Luật lao động, luật công đoàn và các qui định về mức lương tối thiểu, thời gian
làm việc, thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội…sẽ ảnh hưởng đến
điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp; thị hiếu của người tiêu dùng;
nhu cầu của thị trường; tính chất thay thế của sản phẩm; đối thủ cạnh tranh: tìm hiểu
chiến lược, chính sách nhân sự của đối thủ nhằm tránh tình trạng lạc hậu về chính
sách nhân sự và mất nhân viên giỏi; thị trường lao động để dự báo nhu cầu nhân
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
lực, triển vọng nghề nghiệp, mức lương cho các chức danh; sự tiến bộ của kỹ thuật
công nghệ và môi trường hoạt động của doanh nghiệp
Phân tích môi trường nội bộ:
Phân tích môi trường nội bộ chúng ta cần xác định một số nội dung then chốt
như: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: số lượng, chất lượng (trình trộ, kinh
nghiệm, kinh nghiệm, kỹ năng cá nhân, sức khỏe, ý thức thái độ, mối quan hệ xã
hội, tuổi tác); Các chiến lược của DN; mục tiêu DN; văn hóa của tổ chức; khả năng
quản lý của các nhà lãnh đạo DN.
Cân đối cung cầu nhân sự
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
hạn và nguồn nhân lực có sẵn, DN sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình ,
kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp DN điều chỉnh nằm thích nghi với yêu cầu
mới.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định đuợc khối công
việc cần thực hiện, DN tiến hành tiến hành phân tích công việc để xác định được
nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các
côntg việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại tổ chức, tinh
giảm biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Xây dựng kế hoạch và triển khai kế hoạch
Để đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng lao động với phẩm chất, kỹ năng
cần thiết và sử dụng có hiệu quả NNL đó, DN phải chú trọng không chỉ đến việc
thuộc về tuyển dụng, tinh giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính
sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của DN trong các lĩnh vực khác như: đào tạo
và phát triển, trả công, động viên khuyến khích.
Khi thừa nhân lực thì cần áp dụng một số giải pháp như: Không bổ sung
nhân viên cho các chức vụ trống, giảm giờ làm, vận động nghỉ phép, nghỉ chờ việc
hay vận động nghỉ hưu sớm hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Khi thiếu lao động thì cần vận động nhân viên không nghỉ phép, vận động
kéo dài hợp đồng, tăng giờ làm, ký kết với các công ty vệ tinh, thuê lao động tạm
thời hay tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh
Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua
quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng
định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không.
Thực hiện đánh giá các hoạt động hoạch định NNL nhằm xác định các sai lệch
giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện
pháp hoàn thiện. Doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp định lượng để có tính
khách quan, rõ ràng hơn. Các lĩnh vực có thể đánh giá là: Số lượng và chất lượng
nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; chi phí tuyển dụng
đối với một nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
1.4.2 Phân tích công việc
1.4.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
Phân tích công việc dùng để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc.
Bảng mô tả công việc là một văn bản qui định về quyền hạn, trách nhiệm
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản qui định các tiêu chuẩn về người đảm nhận
chức danh công việc đó như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các
kỹ năng cá nhân, ngoại ngữ, ngoại hình,..
1.4.2.2 Vai trò
Phân tích công việc cung cấp những dự báo chính xác về số lượng và chất lượng,
tránh được sự lãng phí (dự báo thừa) hoặc bất ổn về NNL của DN.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp để
phân tích công việc hợp lý hơn, tránh trùng lắp, chồng chéo.
Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác yêu cầu của
các công việc từ đó có thể cung cấp thông tin, phương hướng cho quá trình tuyển
dụng, đồng thời có thể giúp đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên do đó có thể trả lương, thưởng động viên kịp thời, chính xác cho nhân
viên, giúp DN hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động bảo vệ sức
khoẻ và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động. Đặc biệt phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các DN mới thành lập
hoặc có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng
cao hiêu quả sản xuất kinh doanh.
Như vậy các tài liệu về bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc là
các tài liệu nền tảng cơ bản không thể thiếu để thực hiện những chức năng quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả với từng chức năng nhân sự được trình bày trong
hình sau:
Hình 1.2: Lợi ích của Phân tích công việc
Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
Đào tạo, huấn
Đánh giá
Xác định giá trị
Trả công,
lựa chọn
luyện
nhân viên
công việc
khen thưởng
( Nguồn “Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung”)
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
1.4.2.3 Qui trình phân tích công việc
Qui trình phân tích công việc gồm sáu bước được mô tả như sau:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc:
Trước khi bắt đầu phân tích công việc chúng ta phải trả lời được câu hỏi tại
sao chúng ta cần phải phân tích công việc? Nắm rõ mục đích cùa việc phân tích
công việc sẽ giúp chúng ta xác định được những thông tin cần thu thập từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin hợp lý nhất.
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan:
Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ qui trình công nghệ, tham khảo bảng mô tả công việc trước
nếu có.
Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, người thực hiện công việc tiêu biểu để phân
tích:
Lựa chọn các phân việc đặc trưng, các điểm then chốt, người thực hiện công
việc tiêu biểu để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian, công sức
trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Một nguyên tắc lưu ý là:
phân tích công việc nhằm xác định những nhu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và
năng lực cần có để thực hiện công việc. Cho nên chúng ta cần chọn người tiêu biểu
là những người thực hiện công việc ở mức đạt yêu cầu, mà không nên chọn những
người thực hiện công việc xuất sắc.
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Trong bước này chúng ta cần phân công cụ thể, người thực hiện phải có nhật
ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc…
Bước 5: Xử lý thông tin: Thông tin cần đuợc xác minh tính khả thi, tính chấp nhận,
cần được xử lý trước khi công bố chính thức
Bước 6: Thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
1.4.3 Tuyển dụng nhân sự
1.4.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận người được coi là đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động đảm bảo mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp.
1.4.3.2 Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng được thể hiện bằng sơ đồ:
Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong DN
Hướng dẫn hội nhập
Đánh giá lựa chọn
Tìm kiếm ứng viên
Xác định nhu cầu tuyển dụng
(Nguồn: Mô phỏng theo sơ đồ qui trình tuyển dụng trong bài giảng “Quản
trị nguồn nhân lực” của Thầy Nguyễn Trần Minh Thành)
1.4.3.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải xác định rõ ràng những yêu cầu, tiêu
chuẩn đối với ứng viên cho vị trí cần tuyển như: Kiến thức và kỹ năng, trình độ kinh
nghiệm, các yếu tố cá nhân mà ứng viên đó phải đạt được.
Khi xây dựng cần phải chia hai mức độ: Những yếu tố nào phải có: “bắt buộc” và
những yếu tố nào nên có: “khuyến khích”.
1.4.3.2.2. Tìm kiếm ứng viên
Trước hết phải xác định được nguồn tuyển dụng thu hút ứng viên:
Nguồn nội bộ:
Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
Tuy nhiên, việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí
thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên
không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác
với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc.
Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc sự kết hợp một số hình thức thu hút ứng
viên từ một số nguồn bên ngoài như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin:
internet, đài, báo chí, từ trung tâm giới thiệu việc việc làm hoặc từ các trường đại
học.
Các hình thức khác như:
Lôi kéo từ doanh nghiệp khác, công ty săn đầu người. Người tự đến xin việc,
người đã từng làm việc cho công ty, hội chợ việc làm, người quen giới thiệu.
1.4.3.2.3. Đánh giá lựa chọn
Khái niệm: là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên chọn ra những người thỏa mãn
nhất yêu cầu công việc của công ty mà ứng viên tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên gồm:
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
• Thành phần hội đồng:
∗ Người phụ trách nhân sự
∗ Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển
∗ Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý
∗ Nhân viên phòng nhân sự
∗ Người đứng đầu công ty
Nhận hồ sơ ứng viên: bằng đường bưu điện hoặc ứng viên trực tiếp mang đến.
Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan, xí nghiệp những giấy tờ sau đây theo
mẫu thông nhất của nhà nước:
-
Đơn xin tuyển dụng
-
Bản khai lý lịch có chúng thực của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc
phường, khu phố, thị trấn
-
Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
-
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học
vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác; khả năng tri thức; sức khoẻ; mức độ lành
nghề, sự khéo léo về chân tay; tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sư dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
Kiểm tra, trắc nghiệm: áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất.
Xác minh, điều tra: là quá trình làm sáng tỏ thêm ngững điều chưa rõ đối với
những ứng viên triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, nguồn gốc, lý lịch gia đình
của ứng viên
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
Khám sức khoẻ: do nhu cầu đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu
biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên
tuyển dụng vì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả kinh tế và
gây ra nhiều phiền phức về mặc pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng
để tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên
Hoàn tất quá trình tuyển dụng: mỗi ứng viên trúng tuyển; gửi thư từ chối ứng
viên không trúng tuyển; cập nhật dữ liệu từ ứng viên; chuẩn bị hợp đồng; lập hồ sơ
nhân viên.
1.4.3.2.4. Hướng dẫn hội nhập
Mục đích của hướng dẫn hội nhập là:
Nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát
triển, các cơ sở hoạt động, chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm
việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng, kỹ luật an toàn lao động. Từ đó, giúp cho nhân
viên mới nhanh chóng hội nhập. Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ
trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ công tác sau này.
Sau khi ứng viên ký hợp đồng, nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả của
quá trình tìm được ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau. Các tiêu chí đánh giá
bao gồm: thời gian tìm ứng viên, thời điểm tìm ứng viên, chi phí tìm ứng viên, tỷ lệ
ứng viên bỏ cuộc trong thời gian thử việc, tỷ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau
thời gian thử việc.
1.4.4 Đào tạo và phát triển
1.4.4.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu những
kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khà năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo và
phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết làm gì, làm thế nào và quan
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 17
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Đặng Đình Thắng
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế i3.DVR
điểm của họ đối với các công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp
lãnh đạo.
1.4.4.2 Mục đích đào tạo và phát triển
Trong các tổ chức vấn để đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm tối đa hoá
nguồn nhân lực hiện có, tăng hiệu quả việc thực hiện công việc. Trực tiếp giúp nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không
đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Thông qua
các chương trình đào tạo, DN có thể cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân
viên, giúp họ phát triển nghề nghiệp có thể áp dụng thành công các thay đổi công
nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản
trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi
về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Đào tạo và phát triển có
thể giúp cho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề tổ chức: mâu thuẫn, xung đột
giữa các cá nhân và giữa các công đoàn và các nhà quản trị, đề ra các chính sách về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Đối với nhân viên mới, các chương
trình đào tạo sẽ định hướng cho họ, giup họ nhanh chóng thích ứng với môi trường
làm việc mới của DN. Ngoài ra, DN tổ chức các chương trình đào tạo nhằm chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, từ đó thoả mãn nhu cầu phát triển
cho nhân viên.
1.4.4.3 Các hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình đào tạo khác nhau
Theo định hướng nội dung đào tạo có 2 hình thức: Đào tạo định hướng công việc và
doanh nghiệp
+ Đào tạo định hướng công việc: Là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loạt công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau
+ Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làmn việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
SVTH: Phạm Thị Hồng Thảo
Lớp: NL01– VB2 – K12
Trang 18
