Đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng TM CP đầu tư và phát triển việt nam, chi nhánh đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TÔN NỮ MINH TÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TÔN NỮ MINH TÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Tôn Nữ Minh Tâm


MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG...........................................................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN...................................6

1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên......................................6
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên.................................7
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..............8

1.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên........................8
1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên..........................................9
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên....................................14
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên [9]...................20
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích...........................................................22
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...........................................................................................................................23

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài...........................................................................23
1.3.2. Các yếu tố bên trong...........................................................................23
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG)......................................................26

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng.........................................28
2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC
NĂM 2009-2011......................................................................................................................31

2.2.1. Hoạt động tín dụng..............................................................................33
2.2.2. Hoạt động huy động vốn.....................................................................34
2.2.3. Hoạt động dịch vụ...............................................................................36
2.2.4. Hiệu quả hoạt động.............................................................................36
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................38

2.3.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
.........................................................................................................................38
2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên........................................46


2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên....................................51
2.3.4. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên..........................................52
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích...........................................................52
2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................53

2.4.1. Những mặt làm được..........................................................................53
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế........................................................................53
2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................54
2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN................................................................................................................56

2.5.1. Phân tích các yếu tố bên ngoài khách hàng......................................56
2.5.2. Các yếu tố môi trường bên trong ngân hàng....................................57
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................57
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................57

3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại ngành Ngân hàng........57
3.1.2. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng TM CP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.............................................58
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến..........................60
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................61

3.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên......61
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.....................65
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên................79
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá thành tích............................................95
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích............................................97
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT
ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................97

3.3.1. Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng.........................................97


3.3.2. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm và phát triển..........................97
3.3.3. Xác định nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực..............................98
3.3.4. Làm cơ sở tuyển chọn nhân viên........................................................98
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC................................................................98

3.4.1. Về công tác đào tạo..............................................................................98
3.4.2. Về tổ chức bộ máy, chế độ chính sách.............................................101
KẾT LUẬN...........................................................................................................................103


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC.................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG...........................................................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN...................................6
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..............8
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...........................................................................................................................23
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG)......................................................26
2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC
NĂM 2009-2011......................................................................................................................31
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................38
2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................53
2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN................................................................................................................56
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................57
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................57
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................61
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT
ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................97
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC................................................................98
KẾT LUẬN...........................................................................................................................103


DANH MỤC CÁC HÌNH
MỤC LỤC.................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG...........................................................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN...................................6
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..............8
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...........................................................................................................................23
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG)......................................................26
2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC
NĂM 2009-2011......................................................................................................................31
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................38
2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................53
2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN................................................................................................................56
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................57
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................57
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................61
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT
ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................97
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC................................................................98
KẾT LUẬN...........................................................................................................................103
MỤC LỤC.................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG...........................................................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN...................................6
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..............8
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...........................................................................................................................23
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG)......................................................26
2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC
NĂM 2009-2011......................................................................................................................31

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................38
2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG.......................................................................................................................................53
2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN................................................................................................................56
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................57
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................................................................................57
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG...............................................................................................................61
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT
ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................97
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC................................................................98
KẾT LUẬN...........................................................................................................................103


PHỤ LỤC 1
PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN
Kính thưa: Các anh/chị!
Là một học viên đáng viết luận văn thạc sĩ, chúng tôi đang nghiên cứu
thực hiện đề tài liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng. Xin anh/chị vui lòng
dành ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây để giúp tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp của mình.

Rất mong sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị. Xin chân thành cảm ơn!
Các kết quả có được chỉ áp dụng cho việc thực hiện đề tài, không áp
dụng vào các mục đích khác
Anh/ chị hãy đánh chéo vào câu trả lời thích hợp nhất
1. Anh/ chị đã làm việc trong Chi nhánh Đà Nẵng được bao lâu?
[ ] Dưới 1 năm

[ ] Từ 1 đến 3 năm

[ ] Từ 5 đến 10 năm

[ ] Trên 10 năm

[ ] Từ 3 đến 5 năm

2. Lý do nào làm cho anh/ chị gắn bó làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng ?
[ ] Công việc

[ ]Cơ hội đào tạo, thăng tiến

[ ] Thu nhập

[ ] Môi trường làm việc [ ] Khác
3. Theo anh/ chị, chính sách trả lương của Chi nhánh Đà Nẵng như thế nào?
[ ] Rất công bằng

[ ] Công bằng

[ ] Chưa thật sự công bằng

[ ] Không công bằng

[ ] Hoàn toàn không công bằng

4. Anh/ chị có quan tâm đến phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công
việc không?
[ ] Rất quan tâm

[ ] Quan tâm

[ ] Chưa quan tâm

[ ] Không muốn quan tâm

[ ] Trung lập

5. Anh/ chị vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong ngân hàng là
như thế nào?


[ ] Có tầm quan trọng chiến lược

[ ] Mang tính hình thức

[ ] Thủ tục hành chính

[ ] Khác

6. Theo anh/ chị công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng mang
lại hiệu quả cho công tác nào dưới đây?

[ ] Đào tạo phát triển nhân viên

[ ] Trả lương, khen thưởng

[ ] Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải

[ ] Không có công tác nào

[ ] Tất cả các công tác
7. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích hiện nay tại Ngân hàng,anh/chị
cho biết các tiêu thức sau ở cấp độ nào?
Tiêu thức

Rất đáp
ứng

Đáp ứng

Đáp ứng

Không

Rất không

tương đối đáp ứng

đáp ứng

Cụ thể
Có thể đo lường được

Có thể đạt được
Hợp lý
Có hạn định thời gian
8. Anh/chị cho biết việc phản hồi thông tin từ việc đánh giá thành tích ở cấp
độ nào?
Thông tin nhân viên
Thường
Thỉnh
Không
Ít khi
Rất ít
được cung cấp
xuyên
thoảng
bao giờ
Mục tiêu và kế hoạch
đánh giá
Phản hồi điểm mạnh
điểm yếu
Thảo luận kết quả
thành tích
Thống nhất kế hoạch
hành động
9. Anh/chị cho biết mong muốn của mình về việc công nhận thành tích?
[ ] Có

[ ] Không

[ ] Không có ý kiến

10. Anh/chị cho biết tác động của văn hóa Ngân hàng ảnh hưởng đến đánh
giá thành tích?
[ ] Ưu tiên thành tích tập thể

[ ] Ưu tiên thành tích cá nhân


[ ] Quan trọng như nhau

[ ] Không có ý kiến

11. Theo các anh/chị các đặc điểm nào sau đây được đánh giá cao?
[ ] Sự trung thành với ngân hàng
[ ] Sự sáng tạo trong công việc
[ ] Khả năng nghiên cứu nghiệp vụ mới
[ ] Kỹ năng giao tiếp
[ ] Khả năng ra quyết định
[ ] Tinh thần trách nhiệm
[ ] Khác
12. Theo các anh/chị các hành vi nào sau đây được đánh giá cao?
[ ] Quan hệ hợp tác với đồng nghiệp
[ ] Thái độ chăm sóc khách hàng
[ ] Giải quyết nhu cầu cho khách hàng
[ ] Kịp thời báo cáo kết quả công việc
[ ] Khác
13. Theo các anh/chị kết quả đánh giá một nhân viên ngân hàng cần dựa trên?
[ ] Các chỉ tiêu kinh doanh
[ ] Số lượng khách hàng mới
[ ] Khả năng giải quyết hồ sơ
[ ] Chấp hành các quy trình/quy định hướng dẫn nghiệp vụ

[ ] Khác
14. Theo anh/chị cách thức nào đánh giá ở đây thích hợp cho bộ phận các
anh/chị hay cho toàn Ngân hàng ?
[ ] Tự bản thân

[ ] Cấp trên

[ ] Cấp dưới

[ ] Đồng nghiệp

[ ] Khách hàng

[ ] Tất cả

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của anh/ chị!


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 của Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng
[2] Biên dịch : Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB giao thông
vận tải.
[3] Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, Đánh giá hiệu quả
làm việc, NXB Trẻ Hà Nội
[4]- Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản ly hiệu suất làm
việc làm việc của nhân viên , NXB Tổng hợp, TP.Hồ Chí Minh
[5] TS Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê
[6] Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt

Nam, Chi nhánh Đà Nẵng
[7] Đồng Thị Thanh Phương, Thạc sĩ Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
[8] Quy định 5749/CV-TCCB3 ngày 07/07/2006 của Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam đã quy định về việc xếp loại hoàn thành nhiệm
vụ
[9] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng , Thạc sĩ Đào Hữu Hòa, Thạc
sĩ Nguyễn Thị Loan, Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Thu, Thạc sĩ Nguyễn
Thị Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
Hà Nội


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TÔN NỮ MINH TÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng - Năm 2012

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước tiếp tục chuyển biến theo
mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô (CPI tăng rất thấp, có xu hướng giảm; nhập
siêu giảm mạnh so với cùng kỳ năm trước), Chính phủ tập trung tái cơ cấu và
hỗ trợ các ngành kinh tế trọng điểm, thị trường tài chính, ngân hàng đã được
kiểm soát và diễn biến tương đối tích cực. NHNN đưa ra nhiều giải pháp thực
hiện hỗ trợ thanh khoản, cơ cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ các lĩnh vực ưu tiên
của nền kinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.
Trong xu thế đó, các ngân hàng thương mại phải tiên tục gia tăng
nguồn vốn đảm bảo thanh khoản, đồng thời tăng trưởng tín dụng ngắn hạn từ
đó cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn, không ngừng cải thiện chất lượng dịch
vụ, thái độ phong cách phục vụ khách hàng, nổ lực tăng trưởng qui mô ở 3
mảng hoạt động huy động vốn, tín dụng và dịch vụ, củng cố và tăng trưởng
thị phần. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao của
lĩnh vực kinh doanh tiền tệ thì nguồn nhân lực luôn là sự lựa chọn hàng đầu
cho một lợi thế cạnh tranh bền vững của hầu hết các ngân hàng.
Thực tế cho thấy yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong việc
doanh nghiệp có đạt được mục tiêu kinh doanh hay không. Chính vì vậy mà
các nhà quản trị luôn cần có một hệ thống đánh giá thành tích chuẩn xác làm
cơ sở xác định mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên, khả năng
làm việc của họ để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự như điều động cán bộ,
đào tạo nghiệp vụ, bổ nhiệm cán bộ... Một hệ thống đánh giá thành tích phù
hợp sẽ giúp các nhà quản trị kịp thời động viên khen thưởng cho các cá nhân
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đồng thời răn đe những cá nhân chưa hoàn
thành nhiệm vụ.

Tuy nhiên để có một hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, các nhà quản
trị cần nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đánh giá thành tích để


2
từ đó xây dựng một hệ thống phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá cụ thể
trên từng vị trí công tác. Xuất phát từ mong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề
tài “ Đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích những mặt được
và chưa được của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị để từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá tại Ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quản trị thành tích
- Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng, đề xuất các biện pháp
giái pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại đơn vị này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đên công tác đánh
giá thành tích của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi
nhánh Đà Nẵng.
- Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại Ngân hàng TM CP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng tại các báo cáo năm 2009,
2010, 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp thống kê để thu nhập và xử lý số liệu, thông
tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp phân tích mô tả, so sánh để nghiên cứu cả
lý luận và thức tiễn.

- Áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phiếu điều tra để
thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
- Sử dụng phương pháp biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu
5. Bố cục đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
ngân hàng


3
- Chương 2: Thực trạng về đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến
tích cực, nhiều chỉ tiêu kinh tế quan trọng không ngừng được cải thiện, đời
sống của người lao động cũng ngày càng được nâng cao. Hòa nhịp vào sự
phát triển của nền kinh tế đất nước, hoạt động của ngân hàng cũng có sự phát
triển mạnh mẽ, không những về mặt số lượng và cả chất lượng. Nhiều ngân
hàng mới được thành lập khiến cho sự cạnh tranh trong lĩnh vực này ngày
càng mạnh mẽ. Để có thể tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh quyết liệt
này thì nguồn nhân lực luôn luôn là sự lựa chọn hàng đầu cho một lợi thế
cạnh tranh bền vững với hầu hết mọi ngân hàng. Vai trò của quản trị nhân lực
là làm sao tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo điều kiện để
người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong
quá trình thực hiện công việc nhiệm vụ được giao. Bao gồm các lĩnh vực như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên. Trong đó
đánh giá thành tích có vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của tổ chức, kết quả của quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽ là yếu

tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại
của quản trị nguồn nhân lực.
Nếu tổ chức nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá
thành tích, tập trung đầu tư vào công tác này, lãnh đạo tổ chức có cái nhìn và
cách đánh giá thành tích khách quan, công nhận những thành tích đóng góp
của từng cá nhân trong đơn vị thì sẽ nâng cao được hiệu suất làm việc của cán
bộ trong ngân hàng.


4
Thực tế trên các diễn đàn đã có một số bài viết, hội thảo về vấn đề đánh
giá thành tích nhân viên. Nhiều bài viết đã đưa ra được mục tiêu cũng như
phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp nhưng vẫn
chưa chỉ ra được hệ thống các tiêu chí đánh giá, hầu hết các bài viết phân tích
một cách chung chung về công tác đánh giá thành tích, coi công tác đánh giá
thành tích là hoạt động chính để có nguồn nhân lực chất lượng tốt, chưa đề
cập đến một số vấn đề quan trọng để mang lại sự hiệu quả trong đánh giá
thành tích đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác, quan điểm đúng của
các cấp lãnh đạo cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với đối tượng tham
gia đánh giá. Sau đây dẫn chứng một số bài viết:
- “Đánh giá nhân viên” – trên baomoi.com
- Các phương pháp đánh giá công việc” – trên Daisan.com.vn
- “Đánh giá nhân viên”-sao cho vẹn cả đôi đường- trên Saga.vn
- “Đánh giá thành tích như thế nào” Trong Cẩm nang nghề nghiệp.
(Theo BWP: Dịch từ Customer Service Manager)
- “Nhận diện rào cản khi đánh giá thành tích” trên báo Lao động, thông
qua trang web: laodong.com.vn.
- “Hệ thống quản trị thực hiện công việc” trên web:
www.macconsult.com.vn
* Các nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên của Trường Đại học

Kinh tế Đà Nẵng có các luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của các tác giả:
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3” của Nguyễn
Thị Phương Giang năm 2009. Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, chỉ đề cập đến nội dung và một
vài phương pháp đánh giá nhưng chưa chú trọng đến việc phân tích công việc
để phân công công việc hợp lý cũng như hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn
xác. Chưa chú trọng đến đào tạo công tác đánh giá cho lãnh đạo cũng như


5
nhân viên tham gia đánh giá thành tích, hình thức phỏng vấn. Các kỹ năng
cần thiết của người lãnh đạo để phân công công việc trên cơ sở bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn chức danh.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông
nghiệp 2 Đà Nẵng - DÂNCAM” của Võ Thị Hồng Loan năm 2010. Luận văn
đã nêu ra những những bất cập, khó khăn trong công tác đánh giá và đã đưa ra
một số giải pháp phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty trong công tác
đánh giá thành tích nhân viên. Luận văn chưa đề cập đến sự ảnh hưởng của
các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến công tác đánh giá, cũng
như hướng dẫn, đào tạo cách thức đánh giá cho nhân viên cũng như sự phân
công công việc hợp lý trên cơ sở phân tích công việc, kết quả đánh giá cần
phải được phản hồi cho nhân viên.
- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Ủy
ban nhân dân quận Hải Châu” của Nguyễn Thành Trung năm 2010. Luận văn
cũng đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đưa ra một số giải pháp để giải
quyết những tồ tại. Nhưng luận văn chưa chú trọng đến vai trò, quan điểm của
cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chẩn bị
trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau kết
quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai xót của nhân viên.
Các nghiên cứu hầu hết đã nêu được những tồn tại chung, những khó

khăn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Các đề tài nghiên cứu chỉ
đề cập đến nội dung và một số phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, công tác
đánh giá thành tích nhân viên có hiệu quả hay không phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như quan điểm đúng của cấp lãnh đạo về đánh giá nhân viên, hiểu cụ thể
các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cần cụ thể hóa, dùng ngôn từ dễ
hiểu tránh hiểu nhầm cũng như người lãnh đạo và nhân viên phải hiểu phương
pháp đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá và theo dõi sau đánh giá, đề cao vai


6
trò của tất cả nhân viên để mọi người có sự chuẩn bị trước cho sự đánh giá
như: có biện pháp cải tổ hoặc điều chỉnh kịp thời các thành viên trong hội
đồng ĐGTT công tác nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như nghiệp
vụ của các thành viên; tổ chức các buổi sinh hoạt luân phiên cho các cán bộ
tại đơn vị vào trước các đợt đánh giá để tuyên truyền, giải thích cho toàn thể
nhân viên hiểu và biết rõ về vai trò và ý nghĩa của hoạt động đánh giá thành
tích công tác; tham gia vào một khóa huấn luyện ngắn ngày để được trang bị
những tư tưởng mới, chuyên sâu về hoạt động đánh giá thành tích công tác
của tổ chức uy tín khác; tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo kỹ năng truyền
đạt thông tin một cách hiệu quả nhất cho những người có trách nhiệm trong
việc tuyên truyền, giải thích các chủ trương, chính sách, đường lối của đơn vị
cho toàn thể cán bộ hiểu đúng và hiểu đủ vấn đề,….. nhằm hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích tốt hơn.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đã được
xây dựng nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và
cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá
thành tích nhân viên là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và
những đóng góp của nhân viên đối với thành tích của doanh nghiệp [9].


7
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm
định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa
công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân viên
luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay
thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục
tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ
chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.
b. Đối với người lao động
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công

việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [9]. Đồng thời tạo cơ
hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát
triển các tiềm năng của họ trong tương lai.


8
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau mà
có thể được nhóm gộp thành hai loại :
- Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên [9]:
Theo xu hướng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích có thể sử dụng
theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
+ Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể
khuyến khích nhân viên tích cực theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt
được. Nhân viên hoàn thành tốt sẽ được tán dương, khen thưởng và nhận
được sự tăng thêm thù lao.
+ Cải thiện thành tích :
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai
bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra
cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Ngoài ra, người
giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian
để đạt được mục tiêu này.
+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Người giám sát và nhân viên có cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên thông qua các cuộc họp đánh giá.

Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt
được mục tiêu này
+ Xác định nhu cầu đào tạo


9
Kết quả xác định thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo
của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không đạt yêu cầu về công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
sự thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích đem lại những thông tin hữu ích
trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
- Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính [9]:
Bao gồm các mục đích cụ thể
+ Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và các quyết định
nhân sự nội bộ khác
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức.
Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng
nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi
các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức.
Các quyết định nhân sự nội bộ khác thường được kết nối với đánh giá
thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định khác.
+ Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá
hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực
hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm:
các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng….
1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng


10
lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện sự
kỳ vọng của nhà quản lý với người lao động. Do vậy khi xây dựng tiêu
chuẩn thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công
việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của
doanh nghiệp để bảo đảm thành tích của nhân viên góp phần đạt được các
mục tiêu của doanh nghiệp, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân
viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công
việc của nhân viên.
Thông thường các ngân hàng sử dụng hai phương pháp để xây dựng
tiêu chuẩn thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp
thảo luận dân chủ.
Theo phương pháp đầu tiên từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có
thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện. Bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể xem là cơ sở để thiết lập tiêu
chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.
Theo phương pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý và nhân viên cùng
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công
việc cần đạt được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá
sẽ là việc thỏa thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu
chuẩn đã xác lập. Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây
dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá.
- Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc. Cũng như
với bất cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng tiêu chí sau,
đó là:


11
+ Cụ thể: Phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy
những nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách
rõ ràng tránh mập mờ.
+ Có thể đo lường được: Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì,
bao nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích được diễn đạt một
cách cụ thể, có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn
với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên.
+ Có thể đạt được: Tiêu chuẩn mang tính thách thức và thực tế cho
nhân viên. Thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực
hết mình có thể gây tác động ngược lại. Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần
thống nhất giữa các cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt
quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn
thành dưới khả năng thực hiện để đạt thành tích.
+ Hợp lý: Tiêu chuẩn đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra
đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. tiêu chuẩn cũng không nên
đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và
ảnh hưởng đến thành tích của họ.
+ Có hạn định thời gian: Tiêu chuẩn phải trả lời được câu hỏi khi nào
ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu.
- Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định
quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho
phù hợp.

+ Các tố chất đặc điểm: Một số các tố chất đặc điểm của nhân viên
như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một