Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TMA solution

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

TRẦN VIỆT ĐỨC

GIẢI PHÁP GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TMA SOLUTION

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành
và phát triển từ những quan điểm cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn của giáo viên hƣớng
dẫn. Các số liệu và kết quả có trong luận văn hoàn toàn trung trực thông qua khảo sát
và thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấp.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10/2014
Tác giả luận văn

Trần Việt Đức

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc ..................................................... 4
1.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nƣớc: ................................................................ 5
1.3. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên ................................. 6
1.3.1.

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) ............................................... 6

1.3.2.

Áp lực công việc (Job Stress) ..................................................................... 7

1.3.3.

Điều kiện làm việc (Working Condition) ................................................... 8

1.3.4.

Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) ............................................ 9

1.3.5.

Lƣơng (Pay) .............................................................................................. 10

1.3.6.

Sự công bằng (Justice) ............................................................................. 10

1.3.7.

Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) .................................................................. 11

1.4. Quy trình tiến hành thực hiện ........................................................................... 12
1.5. Tóm tắt Chƣơng 1 ............................................................................................. 13
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY TMA SOLUTION.................................................................................................... 15
2.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 15
2.2. Mục tiêu chiến lƣợc và Sơ đồ tổ chức .............................................................. 15


2.2.1.

Mục tiêu chiến lƣợc .................................................................................. 15

2.2.2.

Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 16

2.3. Tài nguyên nguồn nhân lực và các chính sách của công ty.............................. 17
2.3.1

Nguồn nhân lực ........................................................................................ 17

2.3.2.

Các chính sách của công ty ...................................................................... 19

2.4. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution ............................ 24
2.4.1

Thực trạng nghỉ việc tại TMA Solution ................................................... 24

2.4.2

Những tác động tiêu cực tới hoạt động của công ty ................................. 27

2.5

Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc ................................................... 28

2.5.1

Lƣơng ....................................................................................................... 30

2.5.2

Điều kiện làm việc .................................................................................... 32

2.5.3

Sự thăng tiến trong nghề nghiệp .............................................................. 34

2.5.4

Hỗ trợ từ lãnh đạo..................................................................................... 37

2.5.5

Áp lực trong công việc ............................................................................. 41

2.5.6

Công bằng................................................................................................. 42

2.5.7

Nhân tố lôi kéo ......................................................................................... 44

2.5.8

Dự định nghỉ việc ..................................................................................... 46

2.6

Tóm tắt Chƣơng 2 ............................................................................................. 48

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY TMA SOLUTION.................................................................................................... 51
3.1

Cơ sở chung để đề xuất giải pháp ..................................................................... 51

3.2

Đề xuất giải pháp .............................................................................................. 52

3.2.1 Giải pháp về lƣơng, thƣởng .............................................................................. 52
3.2.2.1

Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên ................................................... 53

3.2.2.2

Xây dựng chính sách thƣởng xứng đáng cho nhân viên .......................... 58

3.2.2 Giải pháp về lãnh đạo ....................................................................................... 59


3.2.3 Giải pháp về yếu tố thăng tiến trong công việc ................................................ 62
3.2.3.1

Về chính sách công ty ................................................................................ 62

3.2.3.2

Về đào tạo .................................................................................................. 63

3.2.4. Giải pháp về công bằng trong đánh giá ............................................................ 66
3.2.5. Một số giải pháp khác ....................................................................................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 73
Phụ lục 1 ......................................................................................................................... 77

Phụ lục 2 ......................................................................................................................... 81
Phụ lục 3 ......................................................................................................................... 85
Phụ lục 4 ......................................................................................................................... 92


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mức KRD và Promotion tháng 10/2013....................................................... 20
Bảng 2.2. Tỷ lệ tăng lƣơng 10/2013.............................................................................. 20
Bảng 2.3. Chức vụ và thâm niên tại công ty ................................................................. 22
Bảng 2.4. Yêu cầu về điểm thi khả năng anh văn ......................................................... 23
Bảng 2.5. Thống kê mô tả theo một số biến thuộc tính của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn29
Bảng 2.6. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về chế độ lƣơng.................................. 32
Bảng 2.7. Đánh giá của 172 nhân viên về chế độ lƣơng ............................................... 32
Bảng 2.8. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ......................... 33
Bảng 2.9. Đánh giá của 172 nhân viên về điều kiện làm việc ...................................... 34
Bảng 2.10. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về chính sách thăng tiến................... 36
Bảng 2.11. Đánh giá của 172 nhân viên về chính sách thăng tiến ................................ 36
Bảng 2.12. Đánh giá của 172 nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo ..................................... 39
Bảng 2.13. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo ........................ 39
Bảng 2.14. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo so với kinh
nghiệm làm việc ............................................................................................................ 40
Bảng 2.15. Đánh giá của 172 nhân viên về căng thẳng trong công việc ...................... 41
Bảng 2.16. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về áp lực trong công việc ................. 41
Bảng 2.17. Đánh giá của 172 nhân viên về công bằng trong đánh giá ......................... 44
Bảng 2.18. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về công bằng trong đánh giá công việc
....................................................................................................................................... 44
Bảng 2.19. Đánh giá của 172 nhân viên về nhân tố lôi kéo .......................................... 45
Bảng 2.20. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về nhân tố lôi kéo ............................. 45
Bảng 2.21. Mặt bằng lƣơng của công ty và thị trƣờng ................................................. 46
Bảng 2.22. Đánh giá của 172 nhân viên về khuynh hƣớng dự định nghỉ việc ............. 46

Bảng 2.23. Thống kê tỷ lệ dự định nghỉ việc tại công ty .............................................. 47
Bảng 2.24. Thống kê tỷ lệ dự định nghỉ việc và độ tuổi ............................................... 48

Bảng 3.1.1. KPI cho mảng Kiểm thử phần mềm .......................................................... 54
Bảng 3.1.2. KPI cho mảng Phát triển phần mềm .......................................................... 55

Bảng 3. 2. KPI cho dự án về Kiểm thử phần mềm ....................................................... 56
Bảng 3. 3. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên .......................................................... 57


Bảng 3. 4. Tiêu chí đánh giá các cấp quản lý dành cho nhân viên ............................... 61
Bảng 3.5.1. Bảng mô tả yêu cầu công việc cho mảng Kiểm thử phần mềm ................ 63
Bảng 3.5.2. Bảng mô tả yêu cầu công việc cho mảng Phát triển phần mềm ................ 65
Bảng 3.6. Tiêu chí và nội dung đánh giá nhân viên cuối kỳ ......................................... 67


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1. 1. Quy trình thực hiện .......................................................................................... 13

Hình 2.1. Những cột mốc quan trọng của TMA Solution..................................................15
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của TMA .....................................................................................16
Hình 2.3. Tốc độ tuyển dụng nhân viên của TMA ............................................................18
Hình 2.4. Kinh nghiệm làm việc của toàn bộ nhân viên của TMA ...................................18
Hình 2.5. Các khóa học tại trung tâm TTC ........................................................................22
Hình 2.6. Số lƣợng nhân viên nghỉ việc qua các tháng......................................................25
Hình 2.7. Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng qua các tháng .........................................26
Hình 2.8. Cơ cấu độ tuổi nghỉ việc tính trong 5 tháng đầu năm 2014 ...............................27
Hình 2.9. Tình hình nhân viên tham gia các khóa học của TTC qua các năm ..................35
Hình 2.10. Tình hình nghỉ việc theo kinh nghiệm 5 tháng đầu 2014 ................................37
Hình 2.11. Tỷ lệ tham gia team-building qua các năm ......................................................38

Hình 2.12. Tỷ lệ Key Resource/tổng thành viên của mỗi dự án ........................................43
Hình 3. 1. Doanh thu các doanh nghiệp outsource tại Việt Nam năm 2013 ......................51


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BOD: Board of Direction
CMMI: Capability Maturity Model Intergration
HR: Human Resource
ISO: International Organization for Standadization
ISTQB: International Software Testing Qualification Board
KPI: Key Performance Indicator
KRD: Key Resource Designator
PA: Personal Appraisal
PM: Project Manager
SDC: Student Development Center
TMS: TMA Mobile Solution
TOEIC: Test of English for International Communication
TTC: TMA Training Center


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực đã và vẫn là một tài sản vô cùng quan trọng đối với tất cả
các doanh nghiệp, nó mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp, nhất là trong
lĩnh vực Công nghệ thông tin (Information Technology – IT). Hiện nay, quy luật
đó vẫn còn tồn tại rất rõ rệt nhất là trong thời đại công nghệ thông tin phát triển
nhƣ vũ bão, kéo theo đòi hỏi một số lƣợng lớn nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Ông Trần Anh Tuấn - phó giám đốc Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực

TP.HCM - nhận định: CNTT là một trong những ngành phát triển nhanh nhất trong
các ngành kinh tế. Còn theo Bộ Thông tin và truyền thông, nhu cầu nhân lực CNTT
mỗi năm tăng 13%. Theo số liệu thống kê của Hiệp hội Phần mềm VN (Vinasa),
hiện tổng nhân lực CNTT của VN khoảng 250.000 ngƣời (trong đó có khoảng
50.000 ngƣời trong lĩnh vực phần mềm và nội dung số). Ƣớc tính trong 5 năm tới,
các doanh nghiệp trong nƣớc có nhu cầu tuyển dụng 411.000 ngƣời có trình độ
chuyên môn về CNTT. Tuy nhiên, mỗi năm cả nƣớc cũng chỉ đào tạo đƣợc khoảng
60.000 nhân lực.
Theo hƣớng quy hoạch nhân lực quốc gia đến năm 2020, Việt Nam cần 1
triệu lao động trong ngành CNTT
Tại công ty TMA Solution thì vấn đề nhân viên nghỉ việc với tỷ lệ khá cao
đang làm đau đầu các nhà quản trị.Nhìn chung 5 tháng đầu năm 2014, tỷ lệ nghỉ
việc tại công ty chiếm khoảng 9,5%, trong khi đó, cùng kỳ năm trƣớc thì con số
này chỉ khoảng 4%. Hay nói một cách khác, sự nghỉ việc của các nhân viên đã,
đang và sẽ có những tác động không nhỏ đến hoạt động cũng nhƣ uy tín của công
ty đối với khách hàng cũng nhƣ làm giảm khả năng cạnh tranh so với các đối thủ
trong tƣơng lai.


2

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp giảm dự định nghỉ
việc của nhân viên công ty TMA Solution”
2. Mục tiêu nghiên cứu: Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể:
-

Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và nguyên nhân tại công ty TMA.

-

Kiến nghị giải pháp nhằm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của các nhân viên tại TMA.

-

Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại TMA.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp định tính dùng trong khảo sát
sơ bộ, thảo luận nhóm nhằm rút ra thang đo phù hợp với doanh nghiệp, dữ liệu
nghiên cứu thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu khảo sát) những nhân viên đang
làm việc tại TMA.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp doanh nghiệp có đƣợc những thông tin về
các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc tại công ty TMA Solution, cũng nhƣ
nguyên nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc. Từ kết quả nghiên cứu này cũng là
cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo của công ty có những cái nhìn khách quan và
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó đề ra những biện pháp cũng nhƣ chính
sách nhằm duy trì nguồn nhân lực của công ty ngày một hiệu quả hơn, nhằm giữ
chân nhân tài, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp vào sự phát triển của công ty.
6. Kết cấu của luận văn:
Luận văn bao gồm các phần chính sau:
-

Phần mở đầu

-

Chƣơng 1
Khái niệm và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.


3

-

Chƣơng 2
Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution

-

Chƣơng 3
Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên TMA Solution.

-

Phần kết luận

-

Tài liệu tham khảo

-

Phụ lục

4

CHƢƠNG 1: KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.

Khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối

với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà
các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng
(Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian
mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm
vụ mà tổ chức mong muốn họ làm.
Khái niệm nghỉ việc mà tác giả nói đến trong đề tài sẽ đƣợc hiểu là nghỉ
việc tự nguyện. Vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình
trong đó nhân viên rời bỏ tổ chức và tổ chức sẽ bổ nhiệm ngƣời khác để thay thế
nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình
thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Ngoài ra, nghỉ việc còn là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn
đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức.
Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ
nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi
là dự định nghỉ việc.
Theo nghiên cứu của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc
là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công
việc khác trong tƣơng lai gần. Còn theo Cotton và Tuttle (1986), dự định nghỉ việc
là khả năng của ngƣời lao động rời khỏi một tổ chức nào đó. Dự định nghỉ việc
phản ánh một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nào đó, có

thể là một năm. Nhân viên thƣờng có dự định nghỉ việc trƣớc khi đƣa ra quyết định
nghỉ việc thật sự (Barak và cộng sự, 2001).


5

Và nhiều nghiên cứu khác nữa đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong
hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth,
Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tƣơng quan dƣơng với nghỉ
việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên muốn thực hiện chính sách duy trì
nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ.
1.2.

Tổng hợp các nghiên cứu trong nƣớc:
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hƣởng

đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc
phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực công việc, môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng,
thăng tiến, thƣơng hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thƣởng và phúc lợi.
Bài viết “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên
chức Nhà nƣớc” của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi (2010). Mô hình nghiên cứu
này dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố của Janet Cheng Lian Chew (2004),
bổ sung thêm yếu tố tinh thần vì việc công trong nghiên cứu của Ting Yuan
(1997). Mô hình gồm 10 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc: lƣơng thƣởng,
môi trƣờng làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi
lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp, chính sách tổ chức, truyền thông, tinh
thần vì việc công.
Bài viết “ Đo lƣờng mức độ thõa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc
vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Tác giả Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) đã phân tích “ Các yếu tố ảnh hƣởng
đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trƣờng hợp nghiên cứu tại các
doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” thì cho rằng các yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc gồm có 7 yếu tố: sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do


6

công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lƣơng, sự công bằng và nhân tố lôi
kéo.
Bài viết “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối
văn phòng tại TPHCM” của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012). Mô hình nghiên cứu
gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc, bao gồm: sự quan tâm từ cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty, mức thu
nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc,
lƣơng và phúc lợi.
Dựa theo các bài viết và các nghiên cứu đi trƣớc, thì 5 yếu tố về lƣơng, điều
kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng trong công việc
(áp lực công việc) là những yếu tố mà các công ty đều đang gặp phải, không riêng
gì công ty TMA Solution. Tình trạng nghỉ việc nhiều nhƣ hiện nay chỉ mới xuất
hiện vào khoảng 5 tháng đầu năm 2014, do đó không loại trừ khả năng có sự lôi
kéo từ các đối thủ cạnh tranh trong ngành, đặc biệt là trong ngành CNTT mà nguồn
nhân lực chất lƣợng cao luôn đƣợc trọng dụng, nên tác giả đƣa yếu tố ” Nhân tố lôi
kéo” vào trong vấn đề cần nghiên cứu. Hơn thế nữa, hiện nay, công ty đang gặp
một vấn đề khó khăn trong việc xây dựng các tiêu chí nhằm tạo đƣợc sự công bằng
trong đánh giá năng lực nhân viên, cũng nhƣ từ đó xây dựng mức lƣơng thƣởng
cho phù hợp, nên tác giả đƣa vào yếu tố “ Công bằng trong đánh giá” nhằm khảo
sát vấn đề đó có thật sự bức xúc trong nhân viên hay không.
1.3.

Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
1.3.1.

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)

Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một ngƣời có thể tạo đƣợc một tầm nhìn trong
tƣơng lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, quản lý và huấn luyện một
đội ngũ nhân viên hiệu quả (Epitropaki & Martin, 2004). Sự hỗ trợ từ các lãnh đạo
bao gồm: hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân


7

viên cấp dƣới, là quá trình mà ngƣời lãnh đạo tác động và gây ảnh hƣởng, khuyến
khích động viên và định hƣớng cho các hoạt động của những nhân viên cấp dƣới
nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một lãnh đạo có tinh thần luôn hƣớng về
nhân viên, luôn mong muốn giúp đỡ nhân viên, nhằm hiểu và đồng cảm với từng
hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên của mình đang gặp phải.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và dự định nghỉ việc đã đƣợc nghiên cứu rất
nhiều. Nghiên cứu của Alimo-Metcalfe & Alban-Metcalfe (2001) đã tìm ra đƣợc
rằng sự hỗ trợ tích cực từ lãnh đạo trong tổ chức sẽ giúp giảm dự định nghỉ việc
của nhân viên.
Janelle E.Wells (2003) cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về
hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại
Mỹ và kết quả đã chứng minh hành vi lãnh đạo có mối tƣơng quan nghịch đối với
dự định nghỉ việc. Nhƣ vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo
thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý khiến nhân viên sẽ ở lại với tổ
chức nếu họ thấy họ đƣợc tôn trọng và quan tâm đến họ.
Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo của

Smith et al (1969) đƣợc Trần Thị Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị
trƣờng Việt Nam. Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính thì thang đo
này gồm 5 biến quan sát, đƣợc ký hiệu từ HT1 đến HT5.
1.3.2.

Áp lực công việc (Job Stress)

Mối quan hệ giữa áp lực công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên là
vấn đề quan tâm của các nhà quản lý. Về vấn đề này, Leyman (1992) cho rằng
căng thẳng trong công việc sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Mối quan hệ dƣơng
giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc đƣợc khẳng định qua nghiên cứu của
Mona Berthelsen (2011). Mô hình hồi quy của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực


8

công việc cao sẽ có khả năng hình thành dự định rời bỏ tổ chức hơn là những nhân
viên không bị tình trạng này.
Mặt khác, đối với môi trƣờng công ty nói riêng và lĩnh vực CNTT nói
chung thì sự căng thẳng trong công việc là điều không thể tránh khỏi. Trong công
việc, nhân viên tỏ ra hết lòng với công việc, gặp việc khó không từ chối, kiên trì
giải quyết những vấn đề khó khăn, những ngƣời đó luôn đƣợc đánh giá cao. Và
tính chất công việc tại công ty là hết việc chứ không hết giờ. Kết thúc một ngày
làm việc là kết thúc công việc đƣợc giao của ngày hôm đó chứ không phải kết thúc
giờ làm. Chính vì lẽ đó, nhân viên luôn bị đặt dƣới một áp lực rất cao.
Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo áp lực trong công việc
của Firth et al (2004) và đƣợc Fethi (2010) điều chỉnh lại. Thang đo này gồm 3
biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ AP1
đến AP3.
1.3.3.

Điều kiện làm việc (Working Condition)

Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công
cụ trang thiết bị nhằm hỗ trợ cho việc hoàn thành công việc, chính sách và quy
định của tổ chức (Brough & Frame, 2004). Các nhân viên sẽ ở lại tổ chức khi họ
thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của nhân viên, về cuộc sống, sức
khỏe, đi lại, vị trí địa lý của nơi làm việc và các nhu cầu cá nhân khác. Vì nhân
viên luôn mong muốn có một môi trƣờng làm việc thoải mái, phát huy hết tính
sáng tạo trong nhân viên. Nên nếu tổ chức không thể cung cấp cho nhân viên một
điều kiện làm việc tốt thì điều này sẽ làm giảm sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức, qua đó nhân viên sẽ sớm có ý định rời bỏ tổ chức.
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của
ngƣời lao động khi làm việc , bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải


9

mái ở nơi làm việc, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc và cuối cùng là
thời gian đi lại.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo điều kiện làm việc của
Skalli et al (2007), thang đo gồm có 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua
nghiên cứu định tính, ký hiệu từ DK1 đến DK5.
1.3.4.

Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities)

Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đƣợc bổ
nhiệm vào một vị trí cao hơn trong tổ chức.
Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên

có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Koh & Goh
(1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ có
ý nghĩa giúp dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của
Westlund et al. (2008) cũng đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý
nghĩa giữa dự định nghỉ việc của các lập trình viên phần mềm và cơ hội thăng tiến
trong tổ chức.
Hơn thế nữa, thăng tiến giúp giảm ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998).
Lazear Edward (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tƣơng quan nghịch giữa
yếu tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy các tổ
chức hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một
lộ trình thăng tiến phù hợp, rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên
hài lòng là một yếu tố then chốt giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt,
tài năng tạo nên sự thành công của công ty.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về sự thăng tiến của
Lazear (1998), thang đo gồm 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên
cứu định tính, ký hiệu từ CH1 đến CH4.


10

1.3.5.

Lƣơng (Pay)

Mục tiêu của tiền lƣơng là tạo sự kích thích làm việc, cống hiến trong công
việc của nhân viên. Với các nhân tố duy trì khác nhƣ nhau, một nhân viên có khả
năng rất lớn rời bỏ công việc lƣơng thấp để đi tìm một công việc có mức lƣơng cao
hơn. Việc đề nghị mức lƣơng cao hơn mức lƣơng trung bình trên thị trƣờng sẽ
giúp duy trì những nhân viên tài năng thông qua nghiên cứu của Akerlof (1984).
Khi nhân viên thấy họ đƣợc trả lƣơng cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn,

cống hiến nhiều hơn trong công việc, còn nếu họ thấy mức lƣơng không tƣơng
xứng với năng lực của họ, họ sẽ không hết mình vì công việc, không cống hiến
trong công việc và dần sẽ dẫn đến nghỉ việc. Nhân viên có xu hƣớng ở lại với
doanh nghiệp khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ
đƣợc công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về lƣơng của Trần Thị
Kim Dung (2005) bao gồm 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên
cứu định tính, ký hiệu từ LG1 đến LG4.
1.3.6.

Sự công bằng (Justice)

Khi nghiên cứu về vấn đề công bằng trong tổ chức thì nó chia làm 2 khái
niệm: công bằng trong phân phối (distributive justice) và công bằng về thủ tục
(procedural justice). Những nghiên cứu đầu tiên về công bằng trong tổ chức thì đều
liên quan đến tính công bằng trong phân phối đƣợc đề cập đến trong lý thuyết về
công bằng của Adam (1965). Tính công bằng trong phân phối là cảm nhận của
nhân viên về sự công bằng trong kết quả thƣởng phạt của tổ chức. Ông cho rằng
các nhân viên sẽ tính toán tỷ lệ giữa cái bỏ ra và kết quả đạt đƣợc, đem so sánh tỷ
lệ này với tỷ lệ của một nhân viên khác. Nếu hai tỷ lệ này không bằng nhau thì sẽ
dẫn đến cảm nhận về sự không công bằng.


11

Về sau, nghiên cứu của Fields et al (2000) đã tìm ra đƣợc mối quan hệ âm
có ý nghĩa giữa sự công bằng trong phân phối và dự định nghỉ việc của các nhân
viên tại Hong Kong. Nghiên cứu của Kim Young-Joe & Lê Viết Phƣơng Thảo tại
các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Việt Nam cho thấy các nhân viên ngƣời
Việt Nam đang làm việc trong các công ty liên doanh với nhà đầu tƣ Hàn Quốc

cảm nhận sự thiếu công bằng trong tổ chức quản lý nên các doanh nghiệp rất khó
duy trì các nhân viên ƣu tú của mình.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về sự công bằng của tác
giả Greenberg (1990), thang đo này bao gồm 3 biến quan sát đƣợc điều chỉnh
thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ CB1 đến CB3.
1.3.7.

Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)

Đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ việc đều tập trung đến sự
bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã
tập trung nghiên cứu những yếu tố nào tác động đến dự định nghỉ việc mà không
liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Và kết quả thật kinh ngạc khi Lee,
Mitchell, Wise & Fireman (1996) đã tìm ra một yếu tố tác động đến dự định nghỉ
việc đó chính là nhân tố lôi kéo.
Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên rời bỏ công việc hiện
tại đến một nơi làm việc mới. Nhân tố này còn gọi là nhân tố không thể kiểm soát
(Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Nhân viên sẽ
hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức nếu họ nhận đƣợc một lời chào mời với
công việc tốt hơn, hấp dẫn hơn (better job offer) mặc dù đang hài lòng với công
việc hiện tại (Mohammad, 2006). Lời chào mời này có thể là một sự hứa hẹn lƣơng
cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công việc thú vị hơn và địa điểm
làm việc tốt hơn.


12

Brooks C. Holtom et al. (2005) đã tiến hành nghiên cứu trên 1,200 nhân
viên và tìm ra nhân tố lôi kéo là nhân tố giải thích rất mạnh mẽ cho dự định nghỉ
việc của nhân viên . Ông còn khẳng định tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các

nhân tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc nhƣng nó là một nhân tố
vô cùng quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm nhiều kiến thức trong việc
xây dựng các chiến lƣợc nhằm duy trì nguồn nhân lực.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về sự lôi kéo của
Griffeth (2000), thang đo này bao gồm 4 biến quan sát thông qua nghiên cứu định
tính, ký hiệu từ LK1 đến LK4.
1.4.

Quy trình tiến hành thực hiện
Phân tích tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại

TMA Solution đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.


Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp

nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách thảo luận
nhóm với 8 nhân viên (xem Phụ lục 1) từ đó hoàn chỉnh thang đo cho phù hợp với
thực tế tại doanh nghiệp để khảo sát.


Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng

pháp nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết
quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức – Phụ lục 2). Bƣớc nghiên cứu
này đƣợc thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu. Đối tƣợng
nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại công ty TMA Solution. Quá trình
nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu theo hình 1.1.

13

Lựa chọn thang đo

Mục tiêu
nghiên
cứu

Nghiên cứu định
tính bằng thảo
luận nhóm gồm
8 thành viên

Điều chỉnh
Định lƣợng chính
thức - Phỏng vấn
trực tiếp (n=200)

Thang đo
chính thức

-Cronbach’s Alpha
-Thống kê mô tả

Xử lý kết quả

Chính sách hiện tại
của công ty
Đề ra giải pháp

Hình 1.1. Quy trình thực hiện
1.5.

Tóm tắt Chƣơng 1

Qua Chương 1, tác giả chọn ra 7 yếu tố tác động đến dự định của nhân viên từ các
nghiên cứu của các tác giả trƣớc để đƣa vào đề tài này bao gồm: Sự hỗ trợ từ lãnh
đạo, Căng thẳng trong công việc, điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Lƣơng, Sự
công bằng, Nhân tố lôi kéo. Qua đó xây dựng quy trình thực hiện nhằm nghiên cứu
và phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại doanh nghiệp thông qua nghiên
cứu định tính bằng thảo luận nhóm và nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng khảo
sát trên 200 nhân viên đang làm việc tại công ty.


14

Trong Chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày thực trạng nghỉ việc tại công ty hiện nay
và phân tích thống kê mô tả số liệu thu thập đƣợc thông qua bảng câu hỏi đƣợc xây
dựng từ thang đo của các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc đƣợc lựa chọn
trong Chương 1.


15

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TMA SOLUTION
2.1.

Quá trình hình thành và phát triển

TMA Solution (gọi tắt là TMA, tên tiếng việt: DNTN TM DV Tƣờng Minh)

là một doanh nghiệp tƣ nhân tại Việt Nam đƣợc thành lập năm 1997 để cung cấp
các dịch vụ gia công phần mềm cho các công ty hàng đầu thế giới.

2005, đạt 600
nhân viên

2010, xây
dựng xong
Lab 6

2012, đạt
CCMI Level
5 và cán
mức 1000
nhân viên

2001, bắt
đầu quy
trình
CMMI
1997, thành lập
với 6 kỹ sƣ

Hình 2.1. Những cột mốc quan trọng của TMA Solution
(Nguồn: Trang web của công ty TMA)

2.2.

Mục tiêu chiến lƣợc và Sơ đồ tổ chức
2.2.1.

Mục tiêu chiến lƣợc

Công ty đang tiến hành nhanh mục tiêu là trở thành một công ty gia công
phần mềm quốc tế hàng đầu thế giới để có thể nâng cao vị thế của Việt Nam trên
bản đồ thế giới công nghệ phần mềm.


16

Trở thành doanh nghiệp công nghệ cao có các sản phẩm công nghệ “Made
in Vietnam” đƣợc cung cấp cho thị trƣờng thế giới.
2.2.2.

Sơ đồ tổ chức
Trung tâm phân phối
Giải pháp di động TMA (TMS)
Trung tâm ICT R&D (iRDC)

CEO

Trung tâm đào tạo TMA (TTC)
Trung tâm phát triển SV (SDC)

Ban cố
vấn
(BOD)

Phát triển kinh doanh
Bộ phận hỗ trợ (IT, HR, QC)

Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của TMA
(Nguồn: Trang web của công ty TMA)

TMA là một doanh nghiệp tƣ nhân, lãnh đạo TMA là chủ tịch Nguyễn Hữu
Lệ, CEO là cô Bùi Ngọc Anh và ban cố vấn nhƣ (1) phó chủ tịch (Vice President)
quản lý các bộ phận nhƣ tài chính, HR chuyên về tuyển dụng, Admin chuyên về
quản lý (2) giám đốc (Director) quản lý nhiều dự án, quản lý bộ phận IT/Security
Mỗi dự án sẽ phân chia các cấp quản lý nhƣ quản lý cao cấp (Senior Project
Manager/Principal Consultant), quản lý cấp trung (Project Manager/Senior
Consultant), quản lý cấp cơ sở (Consultant), nhân viên chia làm 2 cấp: kỹ sƣ có
kinh nghiệm (Senior Engineer), Kỹ sƣ (Engineer). Trong đó quản lý chia làm 2
loại: chuyên về quản lý dự án không tham gia nhiều vào kỹ thuật (Project Manager,
Senior Project Manager), chuyên về kỹ thuật đồng thời quản lý dự án (Senior
Consultant, Principal Consultant).