Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh sài gò

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ LAN ANH

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ LAN ANH

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong
đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Học viên thực hiện


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3

4. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3
5. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................5
8. Kết cấu đề tài nghiên cứu .................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................6
1.1. Tổng quát về nghỉ việc .......................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ................................................................................6
1.1.2. Phân loại nghỉ việc ..................................................................................7
1.1.3. Tỷ lệ nghỉ việc .........................................................................................9
1.2. Khái niệm về dự định nghỉ việc .......................................................................10
1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc tới tổ chức ...............................................................11
1.4. Mối quan hệ giữa nghỉ việc với sự thỏa mãn trong công việc .........................12
1.5. Một số lý thuyết giải thích cho nghỉ việc của nhân viên ..................................13
1.5.1. Công bằng trong việc phân chia lợi ích .................................................13
1.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams ........................................13
1.5.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom...............................................................14
1.6. Mô hình nghiên cứu về nghỉ việc .....................................................................15


1.6.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ..............................................................15
1.6.2. Một số nghiên cứu trong nước ..............................................................18
1.6.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................19
1.7. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ..............................................................20
1.7.1. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ...............................................20
1.7.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ..................................................................21
1.7.3. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi ..................................................22
1.7.4. Áp lực công việc ....................................................................................23
1.7.5. Điều kiện làm việc .................................................................................24
1.7.6. Mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp ..........................................24

Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN ............................................................26
2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-Chi nhánh
Sài Gòn ...........................................................................................................26
2.1.1 Thông tin chung về Vietinbank - Chi nhánh Sài Gòn ............................26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................27
2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh tại VietinBank Sài Gòn giai đoạn
2014 – 2017 ..............................................................................................27
2.1.4. Đánh giá những mặt được và những tồn tại, hạn chế trong hoạt động
kinh doanh của Vietinbank Sài Gòn:........................................................28
2.2. Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng .......................................29
2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
........................................................................................................................31
2.3.1. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ...............................................33
2.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................................35
2.3.3. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi ..................................................40
2.3.4. Áp lực công việc ....................................................................................47
2.3.5. Điều kiện làm việc .................................................................................50
2.4. Nhận xét về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân


viên: ................................................................................................................53
2.4.1. Những ưu điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên tại ngân hàng ............................................................................53
2.4.2 Những điểm hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên tại ngân hàng và nguyên nhân của những điểm hạn chế đó ....54
2.4.3. Tổng kết các vấn đề: ..............................................................................56
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................57

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH SÀI GÒN ..........................................................................................58
3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi
nhánh Sài Gòn đến năm 2020 ........................................................................58
3.1.1. Tầm nhìn................................................................................................58
3.1.2. Sứ mệnh .................................................................................................58
3.1.3. Giá trị cốt lõi..........................................................................................58
3.1.4. Mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh đến năm 2020 .................59
3.2. Quan điểm xây dựng giải pháp.........................................................................59
3.3. Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao tại ngân hàng ............................................60
3.3.1. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ......60
3.3.2. Nhóm giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ
ràng dành cho nhân viên:..........................................................................62
3.3.4. Nhóm giải pháp tăng cường sự thỏa mãn tiền lương ............................66
3.3.5. Nhóm giải pháp cải thiện và bổ sung hệ thống phúc lợi .......................69
3.3.6. Nhóm giải pháp giảm áp lực công việc .................................................72
3.3.7. Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc ........................................74
3.4. Đánh giá mức khả thi và thứ tự ưu tiên của giải pháp .....................................76
KẾT LUẬN ............................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Agribank: Ngân hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn
BIDV: Ngân Hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam
CBNV: Cán bộ nhân viên
CNSG: Chi nhánh Sài Gòn

Eximbank: Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
KHBL: Khách hàng bán lẻ
KHDN: Khách hàng doanh nghiệp
KPI: Key Performance Indicator
MBbank: Ngân hàng TMCP Quân Đội
NHCTVN: Ngân Hàng Công Thương Việt Nam
Ipay: Dịch vụ ngân hàng điện tử
Sacombank: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
SHB: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn-Hà Nội
Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
TMCP: Thương mại cổ phần
Vietcombank: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
Vietinbank: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam
VPbank: Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên .................................................... 8
Bảng 2.1. Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2017 ............................. 27
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn năm 2017 ................ 30
Bảng 2.3. Bảng thống kê tỷ lệ nhân sự nghỉ việc từ năm 2015 đến 2017 tại
Vietinbank chi nhánh Sài Gòn ................................................................................. 30
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và
cấp trên đối với các nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại ngân hàng
Vietinbank ................................................................................................................ 34
Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện của ngân hàng
qua các năm từ 2015 – 2017 .................................................................................... 36
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo dành cho nhân viên của ngân hàng…………………….36

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển tác động đến nghỉ việc của
nhân viên ngân hàng Vietinbank .............................................................................. 38
Bảng 2.8. Mức lương dành cho các vị trí trong ngân hàng Vietinbank qua các năm
2015-2017................................................................................................................. 42
Bảng 2.9: Số liệu nghỉ phép trung bình của nhân viên ngân hàng Vietinbank chi
nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 ........................................................................... 44
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố lương, thưởng, phúc lợi và chế
độ đãi ngộ đối với các nhân viên Vietinbank ........................................................... 45
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố áp lực công việc đối với các
nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank ........................ 49
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố điều kiện làm việc đối với các
nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank ........................ 52


Bảng 2.13. Kết quả khảo sát mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố mối
quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, thưởng tác
động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank chi nhánh Sài Gòn ........ 56
Bảng 3.1. Bảng chi phí cho việc tuyển dụng và chi phí phụ cấp trách nhiệm ......... 69
Bảng 3.2: Bảng tính chi phí tuyển dụng dự phòng và chi phí kiêm nhiệm ............. 73
Bảng 3.3: Tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp ..................................... 76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1. Mô hình nghỉ việc của Price và Mueller (1986) ...................................... 16
Hình 1.2. Mô hình nghỉ việc của March & Simon(1958) ........................................ 17
Hình 1.3. Mô hình nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004) ........................... 18
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 20
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn................................. 27
Hình 2.2. Thu nhập trung bình của các ngân hàng trong năm 2016 – 2017 ............ 41

Hình 2.3. Mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến quyết
định nghỉ việc của Vietinbank Sài Gòn ................................................................... 57


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng then chốt góp phần tạo nên sự thành công
cho mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, vấn
đề về nhân sự luôn được các tổ chức quan tâm hàng đầu. Trong đó, ngành ngân
hàng cũng không nằm ngoại lệ. Với đặc trưng của ngành ngân hàng là kinh doanh
tiền tệ, luôn chứa đựng nhiều rủi ro, do đó cần đòi hỏi phải có một lực lượng nhân
sự có chất lượng tốt để có thể đáp ứng được với các yêu cầu của công việc cũng như
sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng. Càng ngày, nhân viên ngân hàng càng
phải đối mặt với nhiều áp lực như chạy chỉ tiêu doanh số, chạy KPI,.. chưa kể nỗi sợ
hãi rơi vào vòng lao lý luôn rình rập, bao vây quanh họ. Gần đây, liên tiếp xảy ra
nhiều vụ án liên quan tới sai phạm trong cho vay, huy động vốn trong ngân hàng đã
được báo chí phanh phui. Vì vậy, họ vừa cho vay vừa run sợ đến mất ăn mất ngủ.
Bởi vì có nhiều rủi ro không thể kiểm soát hết được đặc biệt là những rủi ro từ phía
khách hàng. Bên cạnh đó, nhân viên ngân hàng còn luôn phải làm việc ngoài giờ.
Dù đã 5h chiều nhưng họ vẫn phải cặm cụi bên bàn làm việc bởi phải ở lại để làm
cho hết việc chứ không có hết giờ. Điều này ít nhiều làm ảnh hưởng tới sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đặc biệt đối với những người đã lập gia
đình, làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động của họ. Vì vậy, dẫn tới
nhiều nhân viên ngân hàng bất mãn, không thỏa mãn với công việc hiện tại và cuối
cùng họ phải nộp đơn để xin nghỉ việc. Điều này đã dẫn tới một hệ lụy xấu dành
cho ngân hàng, làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh hàng ngày và làm tăng chi
phí tuyển dụng, đào tạo cho doanh nghiệp, gây ra tâm lý hoang mang cho các nhân
viên còn lại. Ngoài ra, với đặc điểm công việc ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro,

nên quy trình làm việc khá phức tạp, phải qua nhiều bước, nhiều phòng ban để tăng
kiểm soát, hạn chế rủi ro. Do đó, vấn đề va chạm giữa nhân viên các phòng là
không thể tránh khỏi. Điều này khiến cho công việc không trôi chảy, gây ra sự bất
mãn cho nhân viên, khiến họ luôn ở trong trạng thái căng thẳng, áp lực trong mối


2

quan hệ với đồng nghiệp và muốn nộp đơn xin nghỉ việc. Do đó, nhân sự ngành
ngân hàng luôn biến động và thường xuyên phải tuyển dụng, đào tạo nhiều nhân sự
mới, đặc biệt là nhân sự ở các bộ phận tín dụng, kế toán.
Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển
dụng và đào tạo nhân sự mới. Chỉ số gắn bó của nhân viên ngân hàng khiến các nhà
tuyển dụng phải đau đầu. Lý do khá cơ bản, khi tuyển nhân sự mới ngân hàng
thường phải bỏ ra ít nhất là 6 tháng đến một năm để đào tạo. Quen công việc chưa
được bao lâu, thậm chí chưa kịp đóng góp cho đơn vị, nhân sự đã xin nghỉ. Vấn đề
này đặt ra bài toán đối với các ngân hàng, trong đó có cả ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, đó là làm sao để hạn chế được ý định nghỉ
việc của các nhân viên trong ngân hàng, giúp họ yên tâm gắn bó, cống hiến cho đơn
vị mình lâu dài hơn. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, do chi
nhánh ngân hàng mới được thành lập vào năm 2009. Vì vậy, việc nộp đơn xin nghỉ
để thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi
lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức
khác,…từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở
một tổ chức hoàn toàn mới. Tỷ lệ nghỉ việc của Vietinbank - CN Sài Gòn qua các
năm 2015, 2016, 2017 lần lượt là 14.3%, 16.4%, 18.7%. Qua đó, ta có thể thấy tỷ lệ
nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng qua các năm và luôn cao hơn so với tỷ lệ
nghỉ việc trung bình của ngành ngân hàng, đòi hỏi ban lãnh đạo cần phải nhanh
chóng vào cuộc để có giải pháp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của các nhân viên. Do đó,

luận văn này sẽ tập trung làm rõ lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng có ý
định nghỉ việc? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn đề tài
“GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN”. Hiểu và nhận
biết được các yếu tố chính này nhằm giúp cho ngân hàng có thể duy trì được nguồn
nhân lực có chất lượng cho mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn.

-

Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam chi nhánh Sài Gòn.

-

Đưa ra các giải pháp nhằm giúp ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
chi nhánh Sài Gòn giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.
3. Câu hỏi nghiên cứu

-

Những nguyên nhân nào dẫn tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong

ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn?

-

Những tồn tại nào hiện có tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi
nhánh Sài Gòn là nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên?
4. Đối tượng nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của
nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn.

-

Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn .
5. Phạm vi nghiên cứu

-

Về thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu thực trạng nghỉ việc tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 và các
giải pháp giảm ý định nghỉ việc chỉ có ý nghĩa cho năm 2018-2020.

-

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn .
6. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 nhóm dữ liệu chính là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp: được tác giả thu thập từ tài liệu nội bộ của Vietinbank chi

nhánh Sài Gòn và nguồn dữ liệu bên ngoài như: sách, báo, internet,..
Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn
để nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên


4

Vietinbank chi nhánh Sài Gòn và sử dụng khảo sát bằng câu hỏi để thu thập thông
tin về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Sài Gòn.
Dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, tác giả đánh giá thực trạng nghỉ
việc của nhân viên, kết hợp với thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên để xác
định những vấn đề tồn tại của ngân hàng cũng như nguyên nhân khiến nhân viên
không thỏa mãn, dẫn tới ý định nghỉ việc và gợi ý những giải pháp để khắc phục.
Đây cũng chính là cơ sở để xây dựng những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ
việc tự nguyện của nhân viên và giúp giữ chân những nhân viên giỏi.
Nghiên cứu những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Vietinbank Sài Gòn được thực hiện qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1:
Nghiên cứu sơ bộ: Tác giả sử dụng phương pháp định tính bằng cách
phỏng vấn với 10 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn để nhằm điều
chỉnh các biến quan sát trong mô hình. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để
xây dựng nên bảng khảo sát câu hỏi hoàn chỉnh.
Giai đoạn 2:
Nghiên cứu chính thức: Sau khi đã có bảng câu hỏi khảo sát chính thức từ
nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phương pháp định lượng, gửi phiếu khảo sát tới
25 người đã nghỉ việc nhưng không tham gia phỏng vấn và 60 nhân viên chính thức

đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn. Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 66
phiếu. Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp, thống kê, tính giá trị
trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về
thực trạng nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Sài Gòn.
Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để nhằm tìm ra nguyên
nhân của những vấn đề chưa thỏa mãn cũng như để gợi ý các giải pháp giúp giảm ý
định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên và đánh giá tính khả thi của các giải pháp
được đề xuất.


5

7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam – CN Sài Gòn có thể nhận diện ra
được đâu là lý do chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó sẽ đề ra
cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực.
8. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài gồm các phần và chương sau:
Mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu. Và các phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc và dự định nghỉ việc sẽ sử
dụng trong đề tài. Các mô hình của các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu
tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức để làm cơ sở sử
dụng cho nghiên cứu này.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giải thích các khái niệm xuất hiện trong mô hình.
Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn
Chương 2 giới thiệu chung về quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức

và thực trạng hoạt động kinh doanh của ngân hàng qua các năm 2014-2017.
Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng. Khảo sát, phỏng vấn để
tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Những phân tích ở
chương 2 là cơ sở đề xuất các giải pháp trong chương 3.
Chương 3: Các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn
Kết hợp giữa cơ sở lý luận và thực trạng đề xuất các giải pháp giúp giảm ý
định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương VN - CN Sài Gòn
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quát về nghỉ việc
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc
Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nghỉ việc. Theo Levin &
Kleiner (1992) cho rằng: “Nghỉ việc là việc chấm dứt là thành viên của một tổ chức
của nhân viên”. Định nghĩa của Macy và Mirvis (1983) về nghỉ việc là hoạt động
rời khỏi tổ chức vĩnh viễn của nhân viên. Nghiên cứu của Curtis (2006) nói rằng
“Nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm
người mới để thay thế nhân viên này”.
Nghỉ việc luôn là vấn đề được nhiều nhà quản lý quan tâm vì nó tạo ra nhiều
chi phí cho doanh nghiệp, gây khó khăn cho doanh nghiệp về tuyển dụng và duy trì
nhân viên.
Vấn đề nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong doanh nghiệp một cách
thầm lặng. Nó luôn làm các nhà quản lý nhân sự phải đau đầu và nhức nhối về nó.

Về vấn đề này, Deery (2008) cho rằng “Nghỉ việc là một quy trình thay thế
một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân”.
Còn theo nghiên cứu của Tommy Thomas (2009) thì: “Nghỉ việc là tình
trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động với tổ chức đó”. Trong nghiên cứu của ông, tỷ lệ nghỉ việc được xem như
là một công cụ dùng để đo lường tình trạng nhân sự của doanh nghiệp.
Nghỉ việc cũng là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức đó. Một tổ
chức có tỷ lệ nghỉ việc cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý nhân sự và
chính sách thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, có năng lực. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ
việc cao sẽ làm cho cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp bất ổn định và kéo theo những
hậu quả vô cùng to lớn như chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên tăng, chi phí cho
việc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu quả và bị trì trệ,…
Tett & Meyer (1993) định nghĩa về quyết định nghỉ việc như sau: Quyết định
nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại. Có


7

nhiều lý do dẫn tới nghỉ việc của nhân viên mà tổ chức không thể tác động được
như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công
việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ… Một số nguyên nhân khiến
nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo
yếu kém của người đứng đầu; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, cơ hội
phát triển, học hỏi bị hạn chế; áp lực công việc quá lớn, kết quả làm việc của nhân
viên… (Accenture, 2001).
1.1.2. Phân loại nghỉ việc
Nhiều nhà nghiên cứu đã chia nghỉ việc ra làm 2 loại là nghỉ việc bắt buộc
(voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover).
Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định khi tổ chức
tiến hành giảm biên chế hoặc nhân viên đó bị sa thải vì vi phạm kỷ luật của tổ chức

(Hom và Griffeth, 1995).
Theo Price (1977): “Nghỉ việc bắt buộc là sự thay đổi số lượng thành viên
trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn”. Đôi khi nghỉ việc
bắt buộc lại có lợi cho tổ chức, giúp tổ chức tinh giảm bộ máy và loại bỏ những
nhân viên làm việc kém hiệu quả, giúp tổ chức có cơ hội tìm kiếm những người
mới, có nhiều nhiệt huyết và sáng tạo hơn cho công ty.
Nghỉ việc tự nguyện là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của
nhân viên. Theo Morrell (2001): “Nghỉ việc tự nguyện là sự thay đổi số lượng thành
viên trong tổ chức, được chủ động thực hiện bởi chính thành viên đó”. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như nhân viên không còn thỏa mãn với
công việc hiện tại, hoặc không hài lòng về tiền lương, phúc lợi, sự gắn kết với tổ
chức, hoặc muốn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc gia đình,...Nghỉ việc tự nguyện từ
trước tới nay luôn là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lãnh
đạo trong tổ chức. Trong nghiên cứu này ta sẽ chỉ tập trung xem xét vào nghỉ việc
tự nguyện.
Theo Wells (2010): “Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên
đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty”. Nghỉ việc tự nguyện sẽ gây loạn


8

chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức. Những người nghỉ việc tự nguyện thường
là những nhân viên có kinh nghiệm và tài năng. Do đó, sự ra đi của những nhân
viên này sẽ là tổn thất đáng kể cho tổ chức. Cho nên, việc giữ chân những nhân viên
giỏi, có năng lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí hơn là việc tuyển dụng và
đào tạo cho những nhân viên mới để thay thế cho nhân viên cũ đã nghỉ việc.
Wells (2010) chia nghỉ việc tự nguyện làm 2 loại nhỏ hơn là nghỉ việc có thể
tránh khỏi và nghỉ việc không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi liên quan
đến việc nhân viên rời bỏ khỏi tổ chức vì không thỏa mãn với công việc hiện tại
hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ chức. Nghỉ việc không thể tránh khỏi là do

nhân viên vì chuyện gia đình, cá nhân mà phải thay đổi chỗ làm để di chuyển đến
một nơi khác ví dụ như nhân viên thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay gặp phải các vấn
đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành.
Các công ty hầu hết tập trung vào hạn chế tỷ lệ nghỉ việc có thể tránh khỏi để
giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì, ổn định nguồn nhân sự. Những
vấn đề về nghỉ việc không thể tránh khỏi như liên quan đến bệnh tật, sa thải, di
chuyển nơi ở hay qua đời thường bị các công ty phớt lờ, ít quan tâm. Đối với những
trường hợp nghỉ việc không thể tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách để giảm
thiểu những mất mát và chi phí do nhân viên nghỉ việc, nhằm giảm thiểu những tác
động xấu của nghỉ việc lên hoạt động sản xuất, kinh doanh hằng ngày hơn là tìm
cách ngăn chặn, triệt tiêu nó.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nghỉ việc có thể tránh khỏi để
tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại ngân
hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc.
Bảng 1.1 Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên:
Các loại nghỉ việc

Miêu tả

Nghỉ việc bắt buộc (voluntary Là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định
turnover)
liên quan đến sa thải hay tinh giản bộ máy hoạt
động.


9

Nghỉ việc tự
nguyện
(involuntary

turnover)

Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện
Nghỉ việc
vọng của nhân viên, do nhân viên phải thay đổi
không thể
chỗ ở để di chuyển đến một nơi khác hay do
tránh khỏi
nhân viên gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua
đời, hoặc theo đuổi việc học hành,..
Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện
vọng của nhân viên, liên quan đến việc nhân
viên rời bỏ bỏ tổ chức vì không thỏa mãn với
Nghỉ việc có công việc hiện tại hoặc do thiếu sự liên kết, gắn
thể tránh khỏi bó với tổ chức. Khái niệm này được tác giả sử
dụng để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp
hạn chế tình trạng nghỉ việc tại ngân hàng nơi
tác giả đang công tác và làm việc.

1.1.3. Tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường tình trạng nghỉ việc trong một tổ
chức. Tommy Thomas (2009) đã đưa ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như sau: “Tỷ lệ
nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình”. Theo Price
(1997): “Tỷ lệ nghỉ việc là tỷ số thành viên rời khỏi công ty so với tổng số thành
viên hiện có trong một giai đoạn nghiên cứu”.
Tùy theo đặc thù từng ngành nghề mà mỗi tổ chức sẽ có tỷ lệ nghỉ việc khác
nhau. Để xác định tỷ lệ nghỉ việc của công ty có hợp lý hay không, ta phải so sánh
với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành và mục tiêu đề ra của công ty.
Công thức tính:
Tỷ lệ nghỉ việc = Tổng số nhân viên thôi việc/Nhân sự trung bình

Lưu ý: Công thức trên chỉ áp dụng với nhân viên chính thức
Tuy nhiên, công thức trên chưa phân loại được việc nhân viên tự ý nghỉ việc
hay họ bắt buộc phải làm thế.
Tỷ lệ nghỉ việc có 3 tính chất được nghiên cứu trong thời gian qua là: Khả
năng ngăn ngừa, tính tự nguyện và tính hệ thống.
1.1.3.1. Khả năng ngăn ngừa
Tỷ lệ nghỉ việc thể hiện “sức khỏe nhân sự của một công ty”. Trong trường
hợp doanh nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của công ty là không thể
tránh khỏi. Ví dụ như một nhân viên nữ phải nghỉ việc ở nhà để chăm sóc gia đình


10

thì doanh nghiệp tốt hơn nên tối thiểu hóa sự ảnh hưởng, mất mát của những trường
hợp nghỉ việc này hơn là dành thời gian, tiền bạc để tìm cách ngăn chặn. Trong
trường hợp các nguyên nhân nghỉ việc có ngăn chặn được thì tổ chức nên tìm hiểu
nguyên nhân để ngăn chặn các trường hợp nghỉ việc này.
1.1.3.2. Tính tự nguyện
Việc phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện
là hết sức cần thiết để kết quả phân tích mới được chính xác. Hầu hết, các nhà
nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thường chú tâm vào tìm hiểu nguyên nhân
dẫn đến nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Kết quả là có nhiều nguyên nhân dẫn
tới nghỉ việc tự nguyện như sự không hài lòng về công việc, lương thưởng, đồng
nghiệp,…
1.1.3.3. Tính hệ thống
Hầu hết các tác giả nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc đều gắn tỷ lệ này với những
ảnh hưởng tiêu cực. Tuy nhiên, nghiên cứu của Dalton và các cộng sự (1981) đã bổ
sung cho quan điểm này. Dalton đã phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành hai loại dựa trên
hiệu quả làm việc của nhân viên. Đôi khi có những trường hợp nghỉ việc lại đem lại
hiệu quả cho tổ chức như sàng lọc những người làm việc yếu kém để thay thế người

mới có hiệu quả làm việc cao hơn. Ngược lại, nghỉ việc tác động tiêu cực lên tổ
chức tức tổ chức đã bị mất đi những người làm việc có hiệu quả cao.
Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp không nói lên
được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Có rất nhiều nguyên nhân của hiện
tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, hoặc có thể là doanh
nghiệp có quá nhiều nhân viên già nên không muốn thay đổi công việc nữa hoặc do
những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc.
1.2. Khái niệm về dự định nghỉ việc
Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, hoặc với tổ chức thì
họ sẽ nảy sinh ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời bỏ tổ chức hay còn gọi
là dự định nghỉ việc.


11

Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi
công ty trong tương lai. Theo Mobley (1982) cho rằng: “Dự định nghỉ việc của nhân
viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm
việc khác tốt hơn”.
Theo định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) thì “Dự định nghỉ việc là kế
hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và để tìm kiếm một công
việc khác trong tương lai gần”.
Lucy và cộng sự (2004) cũng cho rằng: “Dự định nghỉ việc của nhân viên là
việc nhân viên đang xem xét, suy nghĩ để từ bỏ công việc hiện tại của mình”. Luận
văn sẽ sử dụng quan điểm của Lucy và cộng sự (2004) để nghiên cứu. Do đó, doanh
nghiệp muốn duy trì nguồn nhân sự trong tổ chức thì cần phải hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên.
1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc tới tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nghỉ việc không chỉ mang lại cả những ảnh
hưởng tích cực lẫn tiêu cực đối với tổ chức. Khi những nhân viên làm việc kém hiệu

quả nghỉ việc thì sẽ là tích cực đối với tổ chức. Lúc này, những nhân viên yếu kém
nghỉ việc sẽ nhường chỗ để cho người mới được thay thế, tạo cơ hội cho doanh
nghiệp tìm kiếm những người giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới.
Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nhân viên nghỉ việc gây ảnh
hưởng tiêu cực nhiều hơn là tích cực. Ta thấy rõ nhất trong nghiên cứu của
Finnegan (2009) là chi phí mà doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu khi nhân viên bán
thời gian nghỉ việc là 1.5 lần mức lương hàng năm, 2 lần mức lương hàng năm đối
với nhân viên toàn thời gian nghỉ việc và 5 lần mức lương đối với nhà điều hành
hay quản lý nghỉ việc. Những chi phí này không chỉ bao gồm chi phí khi nhân viên
nghỉ việc mà còn có chi phí ở giai đoạn trước khi nghỉ việc và chi phí sau khi nghỉ
việc của nhân viên. Như vậy, chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi
nhân viên nghỉ việc là không hề nhỏ.
Khi nhân viên nghỉ việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng trong
việc quản trị nguồn nhân lực. Vì tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây nhiều vấn đề bất lợi cho


12

tổ chức như gia tăng các loại chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát
sinh như chi phí cho việc đào tạo, tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí gián tiếp như
tinh thần làm việc sa sút, áp lực cho những người còn lại.
Như vậy, vấn đề đặt ra dành cho các nhà quản trị là khi tỷ lệ nghỉ việc cao tại
ngân hàng, các nhà quản trị cần phải làm gì để giảm thiểu nhân viên nghỉ việc và
giữ chân được những nhân viên giỏi.
1.4. Mối quan hệ giữa nghỉ việc với sự thỏa mãn trong công việc
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn trong công việc có quan hệ mật
thiết với hành vi tại nơi làm việc và vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên
càng thỏa mãn nhiều với công việc thì họ càng có xu hướng muốn gắn bó lâu dài và
ra sức cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, nếu nhân viên bất mãn
với công việc, họ sẽ làm việc chán nản, uể oải, giảm năng suất lao động và dần dần

sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc và muốn rời bỏ tổ chức. Đồng thời, những người lao
động có sự thỏa mãn công việc cao thường ít vắng mặt hơn những người có mức độ
thỏa mãn công việc thấp. Những phát hiện trên có ý nghĩa rất quan trọng trong thực
tiễn quản trị. Bởi vì, sự vắng mặt và từ bỏ công việc sẽ gia tăng chi phí liên quan
đến việc tuyển dụng và đào tạo cho những người thay thế, và chúng cũng làm giảm
năng suất lao động do những lao động mới tuyển cần có thời gian để học tập cách
thức thực hiện công việc đạt mức yêu cầu đã được đề ra. Thực vậy, Smith (1969) đã
chỉ ra rằng tỷ lệ lưu giữ người lao động tăng lên hay giảm đi có tác động rất lớn đến
sự thay đổi lợi nhuận của công ty. Nó cũng cảnh báo về những tác động tiêu cực
như việc giảm lòng trung thành và tăng nhanh tỷ lệ người lao động bỏ việc.
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn như:
Sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm sinh lý và các
yếu tố môi trường khiến cho con người cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Khi
người lao động cảm thấy thỏa mãn trong công việc, họ sẽ có định hướng công việc
rõ ràng và thực sự cảm thấy thích thú với công việc.
Thỏa mãn công việc cũng là sự phù hợp giữa những gì mà nhân viên mong
muốn từ công việc với những gì họ cảm nhận về công việc.


13

Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, họ có xu
hướng làm việc với năng suất lao động cao hơn, tốt hơn. Do đó, sự thỏa mãn công
việc có liên quan mật thiết với hiệu suất lao động và là vấn đề mà các nhà quản trị
nhân sự luôn cần phải quan tâm đến.
Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào các yếu
tố như: bản chất công việc, tiền lương, thưởng, phúc lợi, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trê, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc,...
1.5. Một số lý thuyết giải thích cho nghỉ việc của nhân viên
Những nghiên cứu về nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức thường được

gắn liền với các lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên như sự khuyến
khích, động viên, gắn bó với tổ chức, thỏa mãn trong công việc,...Sau đây là tóm tắt
một số lý thuyết quan trọng như:
1.5.1. Công bằng trong việc phân chia lợi ích
Lý thuyết sự công bằng được mô tả là sự cân đối giữa những cái mà người lao
động bỏ ra như có kỹ năng cao hay làm việc chăm chỉ với những thứ họ nhận được
như lương, phúc lợi hay các giá trị vô hình. Thông thường, việc so sánh giữa mức độ
đóng góp với những thứ nhận được của người lao động thường mang tính chủ quan.
Lý thuyết về sự công bằng cho rằng nếu người lao động cảm thấy những thứ
mà họ nhận được không tương xúng với mức độ đóng góp cho doanh nghiệp thì họ
thường nảy sinh ý định nghỉ việc.
1.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams
John Stacey Adams (1963) nổi tiếng dựa trên lý thuyết công bằng. Thuyết
này cho rằng sự công bằng được đánh giá bằng cách dựa trên sự so sánh với các đối
tượng khác và trên quan điểm cho rằng con người cảm nhận sự bất bình đẳng như
một yếu tố động viên. Mọi người thường cảm thấy sự bất bình đẳng diễn ra khi
phần thưởng họ nhận được cho những nỗ lực đã bỏ ra không công bằng so với phần
thưởng mà người khác được nhận. Do đó, con người hay có xu hướng so sánh với
đồng nghiệp, nhân viên khác của cùng tổ chức hoặc với nhân viên của đối thủ cạnh
tranh.


14

Điểm cơ bản trong thuyết công bằng cho rằng con người ứng xử theo nhận
thức của họ. Cụ thể là khi một cá nhân cảm thấy họ bị đối xử bất công so với những
người khác thì họ sẽ có động lực để giảm bất công đó. Ví dụ nếu một người cảm
thấy mình bị trả lương thấp, họ sẽ cố gắng tái lập lại sự công bằng như giảm nỗ lực
thực hiện công việc để bù đắp cho phần thưởng bị mất đi, hoặc có thể rời bỏ công
việc. Cũng có bằng chứng cho rằng khi con người cảm thấy được trả lương cao thì

họ sẽ cảm thấy có lỗi và muốn cố gắng làm việc chăm chỉ hơn để bù đắp cho việc
được nhận nhiều lương đó.
Như vậy, con người luôn muốn thiết lập sự công bằng cho mình bằng cách
gia tăng hay giảm xuống về số lượng và chất lượng công việc. Do đó, nhà lãnh đạo
cần dự đoán được những cảm nhận bất công sẽ xảy ra khi ra các quyết định như
tăng lương hay đề bạt nhân viên. Đồng thời, lãnh đạo cần công khai, minh bạch về
các tiêu chí đánh giá công việc và phần thưởng nhận được để tránh việc nhân viên
so sánh về các vấn đề này.
1.5.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
V. Vroom (1964) cho rằng con người làm việc vì động cơ gồm 3 yếu tố kỳ vọng sau:
-

Sự kỳ vọng: Con người luôn tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ giúp họ đạt
được các mục tiêu công việc mà mình mong muốn.

-

Phương tiện: Là niềm tin của con người khi thực hiện tốt công việc, họ sẽ
nhận được các phần thưởng.

-

Phần thưởng: chính là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Để tối đa hóa giá
trị tích cực của phần thưởng, cá nhân cần phải thấy giá trị nhận được của các
hệ quả gắn liền với kết quả thực hiện.

Lý thuyết này được xây dựng theo công thức:
Sự động viên = Phần thưởng x Sự kỳ vọng x Phương tiện
Cả ba yếu tố này kết hợp lại tạo thành sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể dẫn dắt tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

Khi một nhân viên muốn thăng chức trong công việc thì sự thăng chức chính là một
phần thưởng cao đối với nhân viên đó.


15

1.6. Mô hình nghiên cứu về nghỉ việc
Mặc dù chưa có một lý thuyết nào có thể đưa ra một cách đầy đủ và toàn
diện về nghỉ việc của nhân viên, tuy nhiên, trong thời gian qua đã có nhiều công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước giúp tìm ra được một số nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
1.6.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
1.6.1.1. Mô hình của Price và Mueller (1986)
Price và Mueller (1986) đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm tại trường đại
học Iowa và chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
thành 3 nhóm đó là: nhóm yếu tố môi trường, nhóm yếu tố về cấu trúc công ty và
nhóm yếu tố cá nhân. Trong nghiên cứu của mình, hai ông đã liệt kê nhóm yếu tố
thuộc về môi trường bao gồm: yếu tố kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố cơ hội và yếu
tố trách nhiệm với người thân. Nhóm yếu tố về cấu trúc công ty trong nghiên cứu
của hai ông là: cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, đánh giá kết quả làm việc, căng
thẳng trong công việc, sự phù hợp và thông tin liên lạc và cho rằng các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự gắn kết với tổ chức. Nhóm yếu tố cá nhân
gồm có: sự thỏa mãn trong công việc, đào tạo, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Đề tài chỉ nghiên cứu các nguyên nhân từ nhóm yếu tố về cấu trúc công ty dẫn đến
ý định nghỉ việc của nhân viên để đề ra các giải pháp giảm ý định nghỉ việc trong
ngân hàng do đó không xét đến nhóm các yếu tố môi trường và nhóm yếu tố cá
nhân. Tuy nhiên, mô hình của Price và Mueller cho thấy một số hạn chế như mẫu
khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu
với ngành nghề đặc trưng là giáo viên. Dưới đây là mô hình nghỉ việc của Price và

Mueller được thể hiện như sau: