Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ T P. HỒ CHÍ MINH
--------------------------

NGUYỄN THẾ LỰC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2015
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN MINH TUẤN

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2008


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công tr ình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn n ày có nguồn gốc rõ ràng và chưa
từng được công bố trong bất cứ công tr ình nào khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2008
Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Lực


ii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

i

Mục lục

ii

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

vi

Danh mục bảng

vii

Danh mục hình

viii

Mở đầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển
nguồn nhân lực

1
4

4

1.1.1 Nguồn nhân lực

4

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

5

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

7

1.2 Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội

10

1.2.1 Là công cụ thu hút đầu tư

11

1.2.2 Đẩy mạnh CNH, HĐH và chuyển đổi cơ cấu kinh tế

12

1.2.3 Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ

13

1.2.4 Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực

13

1.2.5 Góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn

14

1.3 Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Th ành phố Hồ
Chí Minh
1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh

14
14


iii

1.3.2 Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh

15

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh

16

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số n ước

17

1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc

17

1.4.2 Kinh nghiệm Malaysia

18

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm

20

Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC KCX, KCN TP.HCM TRONG THỜI GIAN VỪA QUA
2.1 Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM

23
25
25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM

25

2.1.2 Cơ chế quản lý của KCX, KCN Tp.HCM

27

2.2 Hiệu quả hoạt động của các KCX, KCN Tp.HCM trong 15 năm
hình thành và phát triển

29

2.2.1 Về thu hút vốn đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh

29

2.2.2 Về kim nghạch xuất khẩu

31

2.2.3 Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý

32

2.2.4 Về giải quyết việc làm

33

2.3.5. Về thúc đẩy kinh tế xã hội của thành phố phát triển

34

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN Tp.HCM

35

2.3.1 Tình hình cung ứng nguồn nhân lực trong KCX , KCN

35

2.3.2 Tình hình đào tạo nghề cho các KCX, KCN Tp.HCM

39

2.3.3 Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người

41


iv

lao động trong KCX, KCN
2.3.4 Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCX,KCN
2.3.5 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KCX, KCN
TP.HCM
Kết luận chương 2
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KCN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2015
3.1 Định hướng, nhiệm vụ phát triển các KCX, KCN TP.Hồ Chí Minh
từ nay đến 2010, có tính đến năm 2017
3.2 Dự báo và mục tiêu nhu cầu nhân lực cho các KCN Tp. H ồ Chí

Minh
3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực cho các KCN
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Tp. Hồ Chí
Minh trong thời gian tới
3.3 Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Th ành phố
Hồ Chí Minh
3.3.1 Giải pháp 1. Quy hoạch, phát triển v à quản lý nguồn nhân lực
cho các KCN

43
45
50
52

52

54
54
56

57

57

3.3.2 Giải pháp 2. Nguồn cung ứng lao động

59

3.3.3 Giải pháp 3. Đào tạo nguồn nhân lực

61

3.3.4 Giải pháp 4. Sử dụng nguồn nhân lực ở các KCN

63

3.3.5 Giải pháp 5. Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực

64

3.3.6 Giải pháp 6. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động trong các
KCN
3.4 Một số kiến nghị khác

65
66


v

3.4.1 Đối với Nhà nước

66

3.4.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân Th ành Phố Hồ Chí Minh

67

3.4.3 Đối với Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM

68

3.4.4 Đối với các đơn vị đào tạo

68

3.4.5 Đối với các doanh nghiệp

69

Kết luận chương 3

71

KẾT LUẬN

73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

75

PHỤ LỤC THAM KHẢO


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
1. BQL: Ban quản lý
2. CTIM: Trường Cao đẳng bán công Công nghệ v à Quản trị doanh nghiệp

3. CTĐT: Chương trình đào tạo
4. HEPZA: Ban quản lý các KCX,KCN TP.HCM (Hcmcity Export Prosesing Zone
Authority)
5. HC: Nguồn nhân lực (Human Resource)
6. HRM: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
7. HRD: Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development)
8. FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)
9. ITCP: Trung tâm Xúc tiến thương mại Tp.HCM (Invesment and Trade
Promotion Center)
10. KCX : Khu chế xuất
11. KCN : Khu công nghiệp
12. KCNC : Khu công nghiệp cao
13. ILO: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization)
14. SPSS: Phần mềm xử lý thống kê (Statistical Package for Social Sciences)
15. SX-KD: Sản xuất – Kinh doanh
16. TP: Thành phố
17. UNESCO: Tổ chức giáo dục, Khoa học, v à Văn hóa Liên Hiệp Quốc (United
Nations Educational Scientific and Cultural Organization)
18. UNIDO: Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hiệp Quốc (The United Nations
Industrial Development Organization)
19. VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (Vietnam Chamber of
Commerce and Industry)
20. WEPZA: Hiệp hội các KCX thế giới (World Export Prosesing Zone Authority)


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1: Khu chế xuất, Khu công nghiệp Tp. HCM

Bảng 2.1: Tình hình thu hút lao động của các KCX, KCN
Tp.HCM
Bảng 2.2: Tỷ lệ tăng số lao động làm việc tại các KCX, KCN
theo năm

15
33

36

Bảng 2.3: Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn ở các KCX, KCN

38

Bảng 2.4: Tình hình xây dựng nhà ở cho công nhân

42

Bảng 2.5: Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ nữ trong các KCX,
KCN Tp. HCM
Bảng 3.1: Tỷ lệ gia tăng lao động trong các KCX, KCN
Tp. HCM theo năm
Bảng 3.2: Dự báo lao động tăng trong các KCX, K CN từ năm
2008 đến năm 2015

46

54

56

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Hình 3.1: Dự báo số lượng lao động từ năm 2008 đến năm
2015 trong các KCX, KCN Tp. HCM
Hình 3.2: Qui trình đào tạo nghề cho các KCX, KCN Tp.HCM

10
55
61


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát
triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực
con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười

là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con
người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông
qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của
nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay.
Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh, Khu chế xuất Tân thuận đầu tiên của cả
nước ra đời, sau 15 năm phát triển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình
thành hệ thống 15 KCX,KCN.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à
lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới
nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực, nhất là nguồn lao động chất lượng cao
nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã
đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để
có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi
mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.


2

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân
lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
được chọn làm giới hạn phạm vi nghiên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung
tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và
cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế
xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả
cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác.
Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều

lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ
thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục-đào tạo, v.v...
Trong đó, nhiều vấn đề nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà
khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào
việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu
công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến
năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam.
2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành
phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu
xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn
nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ương
pháp sau đây sẽ được vận dụng:


3

 Phương pháp duy vật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.
 Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và
trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.
 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các

giải pháp cho đến năm 2015.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng
trong điều kiện của một đất nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển
đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết
quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời
gian qua.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh đến năm 2015.
Phần kết luận


4

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực (HC)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô
+ Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một

tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong
một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng
lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực
cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong
doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên,
khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có
nhân cách ( có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm
chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống ),
có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống.


5

Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty
hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển
cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản
thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được.

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế.
(Phan Văn Kha, 2007)
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’,
thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm
bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế
nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm


6

chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn

nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên.
Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập

7

thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006)
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên . . .)
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như :
đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể
chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động
có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành
một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động
làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan c ủa

những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư
những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định.


8

Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và
những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công
việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là
sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là
phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên
cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization
– Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó
bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn
khác nhau như:
Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực
hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân


9

lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống
sản xuất.
Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất”.
Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần
cho toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát triển giáo dục phải
gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề,
cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả;
kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao

động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ).


10

Đào tạo NL

Tuyển, Sử dụng NL

Tự tạo VL

Đào tạo lại

Bồi dưỡng NL
Tự bồi dưỡng

- Môi trường:
+ Môi trường vật lý (phương
tiện LV)
+ Môi trường sư phạm, văn hóa,
xã hội
+ Chính sách lương, đãi ngộ …
- Chăm sóc sức khỏe

Hình 1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực
( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, 2007 )
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi

dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu
tổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để
người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ
năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm
việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã
hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à
công nghệ.
1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội
Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate)
Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên
sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp,
có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ


11

tướng Chính phủ quyết định th ành lập. Trong KCN có thể có thể có doanh
nghiệp chế xuất. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống,
các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo chiều dọc. Do đó chi phí
đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp v ì các nhà máy thường xây dựng
sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài
ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghi ệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi
phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,…
Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ)
Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất

chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và
hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do
chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định th ành lập. KCX được coi như
tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngoại hối từ nước
ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất và từ KCX, hoặc doanh
nghiệp chế xuất xuất khẩu ra nước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập
khẩu. Quan hệ trao đổi hàng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh
nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào
KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội
địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài.
1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư
Loại hình các KCX, KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước
cùng đầu tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ. Đây là sự
kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn
vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết
hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất
nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện
trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu t ư vào các KCX, KCN.
Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tư
nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các
thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN,


12

các chính sách ưu đãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCX, KCN
cũng tạo ra sức hút đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến
khích các thành phần kinh tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng
sẽ khai thác được một nguồn vốn to lớn của x ã hội tham gia đầu tư vào các
KCN. Điều này sẽ tạo ra môi trường đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin

và sự an tâm cho các nhà đầu tư nước ngoài. Đây là sự tác động tương hỗ biện
chứng để phát triển các KCN. Do đó, mục ti êu hàng đầu để xây dựng phát triển
các KCX, KCN là để thu hút các nguồn vốn đầu t ư trong và ngoài nước đáp ứng
cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước.
1.2.2. Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à chuyển đổi cơ cấu kinh tế
Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh
gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty nước
ngoài, chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó KCX,
KCN được xem như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa,
một phương thức có tính quy luật và nhiều quốc gia đã thực hiện. Cốt lõi là
nhằm phát triển khu vực công nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ ti ên tiến
hiện đại và có cơ cấu hợp lý, hướng về xuất khẩu, tạo tích luỹ để hiện đại hóa
nền kinh tế.
Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCX, KCN sẽ có nhiều điều kiện
thuận lợi để triển khai sản xuất với tr ình độ hiện đại. Đó là động lực cơ bản để
thay đổi các thiết bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu. Điều n ày phù hợp với nước ta, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ là phổ biến. Một mặt khác, các KCX, KCN cũng l à nơi
để các doanh nghiệp mới thành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết
bị để tiến hành sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp tập trung.
Định hướng phát triển công nghiệp n ước ta trong thời gian tới là: “Vừa
phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh v ào một số
ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất l à công nghệ thông
tin, viễn thông, điện tử, tự động hóa ” (NQ Đại hội IX). Như vậy các KCX, KCN


13

còn góp phần phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động bên cạnh các
ngành nghề sản xuất sản phẩm có hàm lượng chất xám cao để xuất khẩu v à tiêu

dùng trong nước. Đây là một tiến trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao động có nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể
một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có tr ình độ cao phù
hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại.
Sự gia tăng giá trị sản lượng hàng hóa dịch vụ từ các KCX, KCN đều l àm
tăng tổng thu nhập của địa phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và
phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc h ình thành những ngành công
nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch
cơ cấu kinh tế của địa phương và vùng lãnh thổ.
1.2.3. Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX sản xuất ra sản phẩm chủ yếu
là để xuất khẩu, bởi dựa vào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công rẻ để
sản xuất và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác.
Bên cạnh đó còn có hình thức liên kết nội địa, các doanh nghiệp ngo ài
KCX bán sản phẩm, nguyên liệu vào KCX, gia công cho các doanh nghi ệp trong
KCX để xuất khẩu. Đây thực chất l à xuất khẩu tại chỗ và góp phần vào quá trình
nội địa hóa cơ cấu giá trị sản phẩm của quốc gia, một trong những ti êu chuẩn để
sản phẩm nội địa tham gia vào thị trường quốc tế.
KCX, KCN là nơi tập trung nhiều xí nghiệp tr ên một vị trí địa lý, nên
trong quá trình sản xuất, lượng xuất của xí nghiệp này đồng thời cũng là lượng
nhập của xí nghiệp kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết
kiệm được chi phí vận chuyển, lưu kho bãi,…từ đó đã nâng cao năng lực cạnh
tranh trong quá trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu. V ì vậy các KCX, KCN có
vai trò to lớn trong việc sản xuất sản ph ẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim
ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa .
1.2.4. Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực


14

Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX, KCN hầu hết l à các doanh
nghiệp mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm
việc. Thông thường việc giải quyết việc làm tại các KCX, KCN được thông qua
các giai đoạn: Lúc mới hình thành các KCX, KCN thu hút lao động từ các ngành
xây dựng để đáp ứng việc san lấp mặt bằng, xây dựng c ơ sở hạ tầng, xây dựng
nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị. Giai đoạn tiếp theo l à thu hút đáng kể lực
lượng lao động theo tính chất ng ành nghề thuộc lĩnh vực đầu tư. Ngoài ra, các
KCX, KCN còn tham gia vào vi ệc huấn luyện, đào tạo một đội ngũ các nhà quản
lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp b ài bản để tiếp thu tốt nhất trình độ công nghệ
sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến, với tác phong công nghiệp. Nh ư vậy
chính KCX, KCN là nơi đào t ạo và tổ chức đội ngũ những người lao động công
nghiệp có trình độ cao. Đội ngũ này là lực lượng tiên phong trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất n ước.
1.2.5. Góp phần phân công lại lao động ở tr ình độ cao hơn
Là nơi sản xuất tập trung, các KCX, KCN đ ã góp phần qui hoạch lại sản
xuất công nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để mở
rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đ ã làm giá trị sản
lượng công nghiệp gia tăng đáng kể. B ên cạnh đó, thông qua việc cung cấp
nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCX, KCN c ũng đã đưa đến sự
hình thành các vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp
phần qui hoạch lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong
những tác động tích cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước. Từ
quá trình thu hút vốn đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để
khuyến khích các doanh nghiệp đầu t ư vào những ngành sản xuất theo định
hướng. Đây vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng l à quá trình tổ
chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn.
1.3. Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
1.3.1. Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh
Trong các khu công nghiệp, nguồn nhân lực có vai tr ò đặc biệt quan trọng vì:

15

- Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một
tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài.
- Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển
của doanh nghiệp trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh .
- Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
1.3.2. Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha
Bảng 1.1 Khu chế xuất, khu công nghiệp Tp.HCM
STT

Tên KCX - KCN

Năm thành lập

Diện tích

1

Tân Thuận

1991

300

2

Linh Trung I

1992

62

3

Bình Chiểu

1996

27.34

4

Hiệp Phước

1996

332

5

Tân Tạo

1996

382.3

6

Tân Bình

1997

134.10

7

Vĩnh Lộc

1997

259

8

Tây Bắc Củ Chi

1997

380

9

Tân Thới Hiệp

1997

29.40

10

Lê Minh Xuân

1997

100

11

Cát Lái II

1997

111.65

12

Linh Trung II

2000

61.70

13

Phong Phú

2002

148.40

14

Tân Phú Trung

2004

543

15

Phú Hữu

2005

162

Tổng cộng
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM

3032.89

16

Với quy mô diện tích này, đối tượng đầu tư vào các khu phổ biến là các
doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, là lực lượng đang thất thế trong cạnh tranh
do nhược điểm về thâm dụng lao động với tr ình độ thua kém về công nghệ. Điều
này cho thấy là nhu cầu về lao động cho các KCX, KCN TP.HCM có những đặc
trưng sau:
- Số lượng lao động phổ thông lớn chiếm 60-70% khi tuyển dụng.
- Lực lượng đã qua đào tạo được các doanh nghiệp tuyển dụng phần lớn
thuộc kỹ năng văn phòng, quản trị chiếm tỉ lệ khoảng 15% t ùy doanh
nghiệp, trong đó tay nghề kỹ thuật chỉ độ 5-7% mà phần lớn phải được
đào tạo lại trên dây chuyền sản xuất.
- Xét về trình độ công nghệ, lực lượng lao động của các KCX, KCN vẫn
còn nặng về công nghệ thấp và trung bình.
- Lực lượng lao động đa số trong tuổi thanh ni ên, tỷ lệ nữ khá cao.
- Đa số trên 60% là lao động từ các tỉnh, thành phố khác đến làm việc.
Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho KCX, KCN, yêu cầu
khách quan là cần có một phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực tế v à
hiệu quả phù hợp với các đặc trưng sản xuất của các khu. Giải pháp tối ưu cho
vấn đề này vừa có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào, đồng thời
gởi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nh à đầu tư triển vọng.
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt l à nguồn nhân lực có hàm lượng chất
xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong chiến l ược xây
dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy
hoạch phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án
phát triển KCX, KCN nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đây là một chủ
trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững

và an toàn.