Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần dụng công nghệ

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do viết báo cáo.................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................3
6. Ý nghĩa của báo cáo..............................................................................3
7. Bố cục của báo cáo...............................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................5
1.2. Nguyên tắc và mục đích của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực..6
1.2.1. Nguyên tắc của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực...................6
1.2.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........7
1.3. Vai trò và hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực....7
1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực...............7
1.2.2. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............8
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG
DỤNG CÔNG NGHỆ.....................................................................................9
2.1. Khái chung về đơn vị thực tập.............................................................9
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị thực tập................................................10

1


2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần

xây lắp và ứng dụng công nghệ................................................................13
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ...................................................18
2.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực....................................................18
2.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xây lắp và ứng dụng
công nghệ..................................................................................................19
2.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................20
2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực..........................................22
2.2.2.3 Tổ chức đào tạo............................................................................27
2.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo..............................................................27
2.2.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo............................................28
2.2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp.............28
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ.....................................30
2.3.1 Các nhân tố bên trong......................................................................30
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài.....................................................................31
2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ.....................................33
2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................33
2.4.2. Nhược điểm.....................................................................................34
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
LẮP VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ..........................................................37
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới:.................37
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo...........................................38
3.2.1 . Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác
định nhu cầu đào tạo.................................................................................38


3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực........40

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo.......................................................................45
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ
chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty....................................46
3.3.5 Một số kiến nghị và đề xuất khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ......47
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan
trọng. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổchức tăng rất nhanh cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và
những áp lực kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế
cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn
nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị
cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ,
tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan
tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh
tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh
chung của Công ty Cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ em nhận thấy
công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự
phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ
phần xây lắp và ứng dụng công nghệ đã từng bước xây dựng cho mình một bộ
máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược

nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác
đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên
ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế. Do
đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình
đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa
phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn
thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…

1


Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với
sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến
vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn
doanh nghiệp. đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ
chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại.
Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ
chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh và
chất lượng trong công tác quản trị nhân sự thì công tác đào tạo nguồn nhân
lực phải được đặt lên hàng đầu. Nhận thấy được sự cấp thiết của vấn đề ,
trong suốt thời gian thực tập vừa qua tại Công ty Cổ phần xây lắp và ứng
dụng công nghệ em đã lấy đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần dụng công nghệ” làm đề tài báo cáo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại

trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực ở Công ty trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty xây lắp và ứng dụng công
nghệ


5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu xem xét các tài liệu, báo cáo thông kê về
nhân sự trong công ty
- Phương pháo khảo sát thực tế
- Phân tích, đánh giá về tình hình nhân sự trong công ty
6. Ý nghĩa của báo cáo
- Qua bài báo ta có thể hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đồng thời rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo
- Đưa ra những giải pháp khắc phục những hạn chế đó nhằm nâng cao
hiệu quả đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần xây lắp và ứng dụng công
nghệ.
7. Bố cục của báo cáo
Bài báo cáo gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ

phần xây lắp và ứng dụng công nghệ


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực
có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như tương lai.
Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người

thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành


nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức
mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên,
phối hợp tốt với nhau.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và
phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người. Vì
vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo

dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một


loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.
1.2. Nguyên tắc và mục đích của việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi
người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá
nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực
bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ. Đạt
được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra
để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát
triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức
- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến
được nhiều nhất.

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi


ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào
các nguồn nhân lực của tổ chức đó.
- Nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là
những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao
nhất.
1.2.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu
cụ thể, chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương
pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi
trường kinh doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị
những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên
môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì
thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Vai trò và hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và được thể hiện qua 3 lý do sau đây:
- Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ
trống. sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh


nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động.
1.2.2. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự
phát triển của tổ chức. Đó là:
- Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được
đào tạo họ là người có thể tự giám sát.
- Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những
hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
- Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm
bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những
người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời
thế và sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn
nhân sự hiện tại thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao,
nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm
giảm bớt tai nạn trong lao động. Đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả
năng sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ
2.1. Khái chung về đơn vị thực tập
Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ là một tổ chức tập
thể tập hợp đội ngũ cán bộ gồm các tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư có trình độ chuyên
môn cao, giàu kinh nghiệm trong công tác sản xuất và lắp đặt. Bên cạnh đó
với đội ngũ công nhân có tay nghề và kinh nghiệm sản xuất. Tuy mới thành
lập nhưng với kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao của mỗi cán bộ công
nhân viên, Công ty đã thực hiện được nhiều công trình dự án.
Với bề dày kinh nghiệm trong quản lý và thi công xây lắp công trình,
đội ngũ kỹ sư công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn cao và đủ năng
lực về trang thiết bị để đáp ứng cho công việc nghiên cứu hay thực hiện các
dự án có tầm cỡ quốc gia. Năng lực tài chính lành mạnh, đảm bảo có khả
năng ứng vốn công trình. Công ty đã và đang tham gia nghiên cứu, thiết kế,
chế tạo thi công lắp đặt nhiều công trình trong nước đạt chất lượng và hiệu
quả kinh tế cao.
Để mở rộng thị trường, đa dạng hóa các ngành nghề kinh doanh, khai
thác tối đa năng lực chất xám của các cán bộ đầu ngành thuộc lĩnh vực khoa
học kỹ thuật cùng với đội ngũ cán bộ thuộc biên chế của công ty, công nhân
kỹ thuật các nghề. Công ty đã hợp tác liên doanh, liên kết với nhiều đối tác, tổ
chức kinh tế mạnh trong cả nước để chuyển giao công nghệ, ứng dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật mới vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong thời gian tới Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ
sẽ không ngừng tăng thêm năng lực về mọi mặt để phù hợp với nhu cầu phát
triển của đất nước. Tập thể cán bộ công nhân viên sẽ phải cố gắng nhiều trong
những lĩnh vực được tham gia để đáp ứng và tạo uy tín trên thị trường với

mục tiêu là: “ NĂNG SUẤT – CHẤT LƯỢNG – HIỆU QUẢ ”
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị thực tập
 Tên và trụ sở chính
- Tên chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ
- Tên giao

dịch

tiếng

anh:TECHNOLOGY APPLICATIONS

CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
- Trụ sở: 38/307 Bùi Xương Trạch – Hoàng Mai – Hà Nội.
- Văn phòng giao dịch : Số 2/68 Quan Nhân – Cầu Giấy – Hà Nội.
- Số điện thoại: 04.355.68.533
- Fax: 04.355.68.544
 Nước và năm thành lập
- Nước Việt Nam
- Năm 2005
- Quyết định thành lập số: 0103008493
 Các ngành nghề kinh doanh chính
- Xây lắp các công trình điện dân dụng và công nghiệp, công trình giao
thông, hạ tầng kỹ thuật, thủy lợi, thông tin đường dây và trạm biến áp đến
35KV ( Không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình );
- Lắp đặt và thi công các hệ thống điều khiển tự động cho các thiết bị
công nghiệp và dây chuyền sản xuất;
- Lắp đặt và thi công các hệ thống thông tin, mạng máy tính nội bộ, hệ

thống phòng cháy chữa cháy và hệ thống cảnh báo các công trình;
- Lắp đặt và thi công các hệ thống cơ điện, điện lạnh, điều hòa thông
gió, thang máy, hệ thống cấp thoát nước và hệ thống xử lý môi trường cho các
công trình;
- Chế tạo, sản xuất, lắp ráp và mua bán kết cấu thép, máy móc, thiết bị
trong ngành xây dựng, cơ khí, thủy lợi, điện, điện tử, tự động hóa và cấp thoát
nước;
- Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng;


- Sản xuất và lắp ráp các thiết bị vật tư bưu chính viễn thông, điện, điện
tin và tin học;
- Sản xuất và mua bán trang thiết bị văn phòng và thiết bị giảng dạy;
- Môi giới và xúc tiến thương mại;
- Buôn bán và môi giới bất động sản;
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
- Xuất nhập khẩu tất cả các sản phẩm, hàng hóa Công ty sản xuất và
kinh doanh./.
(Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của
pháp luật)


 Sơ đồ tổ chức điều hành
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ĐIỀU HÀNH

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC
CÔNG TY

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔ
CHỨC

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
MAKETING

PHÒNG
DỰ ÁN
VÀ HỢP
TÁC

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PHÒNG
THIẾT
BỊ VẬT
TƯ

PHÒNG

KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT

PHÒNG
XÂY LẮP
CÔNG
TRÌNH


BẢNG TỔNG HỢP NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
SỐ
TT

I

II

NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

LƯỢNG

ĐẠI HỌC VÀ TRÊN ĐẠI HỌC
- Tiến sỹ
- Kỹ sư điện Nhiệt – lạnh
- Kỹ sư Điện – nước
- Kỹ sư môi trường
- Kỹ sư xây dựng
- Kỹ sư Cơ khí – động lực

- Kiến trúc sư
- Cử nhân kinh tế
- Đo lường – điều khiển
NHÂN VIÊN, CÔNG NHÂN
- Ngành điện
- Ngành cơ khí
- Ngành giao thông
- Ngành xây dựng
- Các ngành nghề khác

THEO THÂM NIÊN
≥5
≥ 10
≥ 15
NĂM

NĂM

01
05
08
03
01
02
03
04
05

03
04

02
01
01
02
01
02

01
02
01
01
01
01
01
02
02

20
15
15
10
15

12
08
07
05
10

05

05
06
05
05

NĂM

03

01
01
03
02
02

2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty
cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ
 Công tác lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân sự để từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt
động, đảm bảo cho các dự định tương lai của doanh nghiệp, thực hiện những
điều chỉnh cần thiết về cả số lượng và chất lượng lao động cũng như cơ cấu
lao động trong doanh nghiệp. Quá trình lập kế hoạch nhân sự được thực hiện
theo các bước:
Bước 1:Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp


Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân sự

Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống
quản lý nhân sự
Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nhân
sự đã xác định ở bước trên
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
 Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công
việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Có nhiều phương pháp để phân tích công việc. Các phương pháp phổ
biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký
hoặc tổ hợp các phương pháp.
Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
 Công tác tác tụng nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhầm giúp nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn rất có ý nghĩa quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong


tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.

Quy trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái,
thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng
phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được
những thông tin cơ bản về người lao động.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự
hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được
soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có
bốn loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc
nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm
túc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một
trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển
dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không
cho ta thấy rõ.
Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình
huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn
căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe. Mục đích nhằm giúp cho doanh


nghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp
với đặc điểm sức khỏe của họ.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ
thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc
và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông
tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình
làm việc, trình độ đào tạo.
Bước 8: Tham quan công việc
Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao
động, có liên quan đến cả yếu tố không thuận lợi về công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn thì phòng quản trị nhân lực
cần thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ
xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng
tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân
lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi
và quản trị nhân sự đối với họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn
nghiên cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh
giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của
người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần
thiết.
 Công tác bố trí sắp xếp công việc
Bố trí sắp xếp công việc là quá trình xác định những nhiệm vụ và trách
nhiệm cụ thể cho từng thành viên trong doanh nghiệp. Quá trình này rất phức
tạp, đòi hỏi phải xem xét nhiều khía cạnh như: sự phù hợp của công việc với


mục tiêu của doanh nhiệp; tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của
nhân viên; việc thực hiện định mức các tiêu chuẩn đặt ra; sự kết hợp giữa kỹ
năng và trình độ của công nhân viên với những yêu cầu của công việc…

Có hai yếu tố cơ bản cần xem xét trong quá trình bố trí sắp xếp công
việc, đó là: Nội dung công việc, trách nhiệm với tổ chức.
 Công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao
gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên kịp thời với cơ cấu tổ chức
khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Tiến trình đào tạo và phát triển
bao gồm các bước sau:
- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.
- Ấn định các mục tiêu cụ thể.
- Lựa chọn các phương pháp thích hợp, phương pháp tiện thích hợp.
- Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển.
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
 Công tác thù lao cho người lao động
Chế độ tiền lương:
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận được ghi
trong hợp đồng. Nguyên tắc trả lương:
- Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao
động.
- Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể.
- Trả lương trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động.
Chế độ thưởng:
Tiền thưởng là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc


phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật
chất mạnh mẽ đối với nhân viên. Đồng thời cũng là một công cụ khuyến
khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành

tích của nhân viên, cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt
thành tích cao.
Chế độ phúc lợi
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
dành cho người lao động. Có 2 loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện
- Phúc loại bắt buộc: Thai sản, tử tuất, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí.
- Phúc lợi tự nguyện: phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả
thời gian không làm việc, các phúc loại do lịch làm việc linh hoạt, các loại
dịch vụ cho người lao động.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ
2.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến
đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và


hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn
thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Vì vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
2.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xây lắp và ứng
dụng công nghệ
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau
đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta
thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:


Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
2.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định cơ sở đào tạo.
- Phân tích doanh nghiệp

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực
nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về
số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu


và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực
mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian,
chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
- Phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào,
nhạn dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện
công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.
- Phân tích nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng
như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương
trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu
của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho
người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo
điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả
học tập.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2
loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo
cán bộ quản lý.

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
 Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích
công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
 Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
 Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số


bước quan trọng sau:
 So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả
đối với người thực hiện công việc.
 Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh
công việc cần tuyển thêm.
 Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn
những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
 Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên
có thế mời hoặc huy động.
- Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo
 Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau:
Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động
của tổ chức và một số vấn đề chung khác
 Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao
động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ
năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.
 Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác
định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động
cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được
đào tạo hay có thể đào tạo sau.

2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào
tạo, họ sẽ đạt được:
 Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
 Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu