Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông em đã nhận được sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của ban lãnh đạo và cán
bộ công nhân viên ở công ty. Bản thân em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức
chuyên môn và thực tế công việc hàng ngày. Qua quá trình thực tập giúp em ý thức
được và hiểu sâu hiểu sâu hơn về chuyên ngành mà em theo học, rèn luyện cho em
những phẩm chất cần phải có.
Qua bài báo cáo này em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các cán bộ
công nhân viên công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đã tạo điều kiện
giúp đỡ em hoàn thành đợt thực tập này cùng sự sự giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy
cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội và đặc biệt là quý thầy cô trong Khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực.
Quá trình thực tập tại công ty được cọ sát với công việc thực tế, mặc dù
bản thân có rất nhiều cố gắng tuy nhiên do kinh nghiệm thực tế còn ít, năng lực
học tập và công tác của bản thân còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, kính mong nhận được sự quan tâm và những ý kiến của quý
thầy cô, các cán bộ công nhân viên trong cơ quan chỉ bảo để bài báo thực tập có
thể hoàn thiện tốt hơn.
Sinh viên
MA THỊ TRANG


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
CNV
ĐHĐCĐ
HC-TCNS
HĐQT
INTRACOM
TCHC

NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên
Đại hội đồng cổ đông
Hành chính-Tổ chức nhân sự
Hội đồng quản trị
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và giao thông
Tổ chức hành chính


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................ 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................1
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
6.Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................2
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................3
1.Các khái niệm cơ bản..................................................................................................3

2.Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................................3
3.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................4
4.Mục tiêu và nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................5
5.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................6
6.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................7
7.Đào tạo trong công việc...............................................................................................7
8.Đào tạo ngoài công việc..............................................................................................9
9.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................12
10.Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................12
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................13
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................................13
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....................13
1.3.5. Xác định chi phí đào tạo.....................................................................................14
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................................14
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá...............................................................................15
11.Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
......................................................................................................................................15
12.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................................15
13.Các yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................................16
14.Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...........................................................17

CHƯƠNG 2............................................................................................................ 18


THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ
GIAO THÔNG......................................................................................................18
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông...18
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông...............................................................................................................18

2.1.2.Cơ cấu tổ chức công ty........................................................................................19
2.1.3.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty INTRACOM...............................21
2.1.4. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông.........................................................................................22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu
tư xây dựng hạ tầng và giao thông...............................................................................25
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.................................................................................................................................25
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty...............................................................26
2.2.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dụng tại Công ty
INTRACOM.................................................................................................................28
2.3. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tầng và giao thông....................................................................................38
2.3.1. Ưu điểm..............................................................................................................39
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................39

CHƯƠNG 3............................................................................................................ 42
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG..........................42
3.1. Mục tiêu và định hướng của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................................42
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới............42
3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới.......42
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............43
3.2.1. Hoàn thiện tốt hơn công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo..........................................................................................43
3.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân)
nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty.................................................................44
3.2.3. Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

......................................................................................................................................45
3.2.4. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển.....................46
3.2.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác...46
3.2.6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo................................................................47
3.2.7. Một số giải pháp khác........................................................................................47
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................................49
3.3.1. Đối với nhà nước................................................................................................49
3.3.2. Đối với hệ thống giáo dục đào tạo......................................................................49
3.3.3. Đối với doanh nghiệp.........................................................................................49


KẾT LUẬN............................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................51
PHỤ LỤC............................................................................................................... 52


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...........................................................................Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty INTRACOM.....Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2014.....Error:
Reference source not found
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL...............................................4
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
................................................................................................................................. 12
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty INTRACOM..................................................19
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2013, 2014
................................................................................................................................. 21
Bảng 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2013 - 2016.........................26

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng năm 2015, năm 2016...........28
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo CBCNV trong giai đoạn 2013 – 2016......................29
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự.....................................................31
Bảng 2.6. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên.................32
Bảng 2.7. Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
INTRACOM..........................................................................................................33
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo
của công ty 2013 -2016..........................................................................................34
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2014.............35
Bảng 2.9. Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo của công ty
2013-2016................................................................................................................ 36
Bảng 2.10. Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty INTRACOM giai đoạn
2013 – 2016.............................................................................................................38


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cùng với cơ chế thị
trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và
tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp
phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa
nguồn nhân lực đó.
Thật vậy, Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào
tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy việc đào tạo và phát triển đội
ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của
nước ta nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều
kiện nước ta hội nhập ASEAN, WTO… các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệp hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công

việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu.
Nhận thức được vai trò của quan trọng của công tác Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực đồng thời xuất phát từ thực tiễn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hiện nay của nước
ta nói chung và của Công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng và Giao thông nói riêng,
nên em đã chọn đề tài: “Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” để tìm hiểu và nghiên cứu,
từ đó cung cấp thêm thông tin đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.Từ đó đưa ra những điểm
làm được và chưa làm được của công tác đào tạo và phát triển đồng thời đưa ra
những giải pháp khuyến nghị nhằm khắc phục những mặt tồn tại chưa làm được.

1


3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về người lao động tại trụ
sở chính của công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Phạm vi về mặt thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013 – 2016.
Phạm vi về mặt nội dung nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty, khắc phục những mặt chưa làm được để công ty
có thể cải thiện và phát triển hoạt động sản xuất tốt hơn trong thời gian tới.
4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông từ đó nêu ra một số thực trạng cần
phải giải quyết và đưa ra những giải pháp và khuyến nghị để đóng góp cho tổ chức.

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Được sử dụng nhằm nghiên cứu các
tài liệu các thông tin, số liệu về công ty để phân tích và tổng hợp nhằm có được
thông tin cần thiết nhất phục vụ cho nội dung cần tìm.
- Phương pháp quan sát: Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc
nhằm biết được họ làm như thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trên
những căn cứ cho trước. Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nội
dung của bài báo cáo.
- Phương pháp đọc tài liệu: Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên
quan qua mạng, qua sách báo và các tài liệu của công ty nhằm có cái nhìn toàn diện
về đề tài cũng như các nội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so
sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
6. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phần
đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2


Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp phần
tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo đề tài còn được
chia làm 03 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Chương 3. Các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.

Các khái niệm cơ bản

2. Khái niệm về nguồn nhân lực

3


Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện
thông qua hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con
người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... thể lực của con
người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao,
điều kiện môi trường sống... Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả
năng suy nghĩ, tư duy, vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan
điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập

do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm
nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm
việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm
ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo... của một nghề mới.
Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ
năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của
công việc hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn
đáp ứng những định hướng trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL

4


Tiêu chí so sánh
Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Tập trung Công việc hiện tại

Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
Như vậy: Giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các hoạt động học tập nhằm
cung cấp cho người laođộng các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực
hiện hiệu quả hơn công việc trước mắt, còn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả
những công việc cao hơn trong tương lai. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển chỉ
mang tính tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
4. Mục tiêu và nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1.1.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
4.1.1.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

5


Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những
mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: Ổn định để phát triển; Có
những cơ hội tiến bộ, thăng chức; Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể
đóng góp cống hiến được nhiều nhất; Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu
của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp
phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.
5. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với tổ chức: Trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi
đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào
tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích
công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công
nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ
làm công việc mới.

6


Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý
thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn
mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
- Đối với người lao động: Sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với
tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc.Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo
ra tính chuyên nghiệp cho họ. Người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra
sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Có thể thấy rằng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có tác dụng
đối với doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền
kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển.Vì
nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả
là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền
kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
6.

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện và có ưu nhược điểm riêng của nó vì vậy các tổ chức
cần phải cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và nguồn tài chính của mình.Nếu xét theo địa điểm đào tạo có hai kiểu đào
tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
7. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc thường
không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; Học viên
được làm việc và có thu nhập trong khi học; Mất ít thời gian đào tạo.. Nhược điểm

7


của đào tạo trong công việc là lý thuyết được trang bị không có hệ thống; Học viên
có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy…
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
năng cần thiết được dễ dàng hơn. Đồng thời không cần phương tiện và trang thiết bị

riêng cho học tập.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào sự tiến hành công việc, có thể làm
hư hỏng các trang thiết bị do chưa quen sử dụng.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là
học lý thuyết và thực hành riêng nên không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của
doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn kém cả về thời gian và chi phí.Việc
đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần khá xa rời thực tiễn (không lien quan
trực tiếp đến công việc).

8


 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-

Kèm cặp bởi một cố vấn

-

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này giúp người học nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách
đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà người học viên
được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Phương pháp này giúp cho người học học được nhiều công việc, được làm
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên chỉ là luân chuyển là
thuyên chuyển trong thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

8. Đào tạo ngoài công việc

9


Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm của phương pháp: Người học được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành do đó không làm ảnh hưởng đến công việc thực
tế. Tuy nhiên, Phương pháp này đòi hỏi không gian riêng nên tốn chi phí cộng thêm
sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị
hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Các phương pháp đó bao gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương

trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

10


Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của
máy tính.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian.Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có

11


trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
9.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp
đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình
cụ thể của doanh nghiệp.Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1 là giai đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo
và phát triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó được chia thành 7
bước, các bước thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau. Phòng quản trị
nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng
và tổ chức thực hiện. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được thể hiện bằng mô hình sau :
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

10. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động

trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có

12


phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá
nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực
hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo.
Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ
học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng
phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi
cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn. Và cuối cùng
là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy

có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị…Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục

13


tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó.Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.3.5. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy Các chi phí này có thể gồm
các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên,
các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như
công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời
gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.Việc xác định chi phí đào
tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo.
Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình
hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp
lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người

dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn,
mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ
cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản
lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có
tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập
nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người
giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.

14


Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành
nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa
chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực
hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trinh đào tạo
ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu
chuân nào là quan trọng nhất cần phải làm được khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề
ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại và hạn chế
gì/Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo
khác nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá.
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
- Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của

chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:
-

Kết quả nhận thức
Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo
Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Mặc dù việc đánh giá là phức tạp và khó khăn nhưng là một việc làm rất cần
thiết. Nó giúp cho doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ
hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra
những nhược điểm của chương trình đào tạo, phát triển, tìm ra nguyên nhân và
phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa.
11. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
12. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

15


Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội
của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì
nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu
nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống. Mặt khác, trong sự cạnh tranh
về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng
thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm
giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngày
càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện

đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên.Và còn nhiều nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về các chương trình đào
tạo và phát triển.Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà
không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng thực hành.Bởi vậy, các kỹ
sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi dưỡng
thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
13. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán
bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Về khoản chi phí cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi
mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ
nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào
tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo.Ảnh
hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác.

16


14. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn
nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao
động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực
trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực.Đào tạo nguồn
nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo
nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,

doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của
doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như
là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ,
cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến
lược của doanh nghiệp.

17


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG
VÀ GIAO THÔNG
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông tiền thân là Công
ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn nhà nước. Chính thức
hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006.
Tên công ty: Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation
construction joint stock Company.
Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp.
Mã số thuế: 0101911295.
Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng
Hậu - Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội.
Văn phòng giao dịch: Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận
Bắc Từ Liêm - TP. Hà Nội.
Điện thoại: + 84 4 37 914 111; Fax: + 84 4 37 914 112.

Website: www.intracom.com.vn.
Tại thời điểm cổ phần hóa, tổng tài sản của INTRACOM chưa đến 50 tỷ
đồng, tuy nhiên với tinh thần đoàn kết tập thể ban lãnh đào và cán bộ công nhân
viên INTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng
lớn mạnh. Hiện nay ngành nghề kinh doanh chính của công ty: Đầu tư kinh doanh
bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất vật liệu xây
dựng, đầu tư lĩnh vực y tế…Cho đến nay, tổng tài sản của Công ty đã lên đến hàng
ngàn tỷ đồng.

18


Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn
kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án tổ hợp y tế
Phương Đông, Dự án khu văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở, dự án Thủy
điện Nậm Pung…INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu
tư xây dựng và vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và
2016; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của Ủy ban
Nhân dân thành phố Hà Nội 2010.
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc”
nên những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ
thuật. Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị
trường cạnh tranh của ngành Xây dựng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hoạt động theo mô
hình tổ chức như sau:
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty INTRACOM
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH

CÁC
ĐỘI
XÂY
LẮP

P. KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT

CÁC
CÔNG
TY CON

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ – ĐÔ
THỊ SỐ 1

CÁC
CÔNG TY
LIÊN
DOANH,
LIÊN KẾT

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ – ĐÔ
THỊ SỐ 2

BAN QUẢN
LÝ DỰ ÁN
NHÀ – ĐÔ
THỊ SỐ 1

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
THỦY
ĐIỆN

BAN QUẢN
LÝ DỰ ÁN
NHÀ – ĐÔ
THỊ SỐ 2

BAN
PHÁP
CHẾ

BAN
TRỢ
LÝ
THƯ
KÝ

BAN QUẢN
LÝ DỰ ÁN
THỦY ĐIỆN
INTRACOM

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

19