Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện quế võ, tỉnh bắc ninh thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Thực tập ngành nghề là quyền và nghĩa vụ của mỗi sinh viên, là bài học
thực tế giúp sinh viên có thể liên hệ những lý thuyết đã được học vào thực
tiễn, đồng thời phát huy tính sáng tạo và quan sát cho sinh viên. Là sinh viên
năm 4, chuyên ngành Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
được sự giúp đỡ của nhà trường và phòng Nội Vụ huyện Quế Võ, tỉnh Bắc
Ninh em đã được tạo điều kiện để thực tập và tìm hiểu công việc của phòng
Nội Vụ.
Được tiếp xúc với thực tế công việc và quy trình làm việc chuyên
nghiệp giúp em có cái nhìn cụ thể hơn về công việc và học hỏi nhiều kinh
nghiệm của những người đi trước trong tiến trình giải quyết công việc của cơ
quan. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Nguyễn Văn Tạo, tới lãnh
đạo phòng Nội Vụ, các cô, chú, anh, chị công tác tại cơ quan đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất và tận tình hướng dẫn thu thập tài liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng
như chỉ bảo những kỹ năng chuyên môn cho em trong thời gian thực tập.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành bài báo cáo với tất cả sự nỗ lực của bản
thân, song do còn hạn chế nhiều mặt nên bài báo cáo không tránh khỏi những
khiếm khuyết, những sai sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý
kiến của các thầy cô để bài báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn./.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Phượng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................6

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài...................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu...............................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài.......................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC..................................................................................................4
1.1.Một số khái niệm...............................................................................4
1.1.1.Khái niệm CBCC............................................................................4
2.1.2. Khái niệm công tác ĐTBD............................................................4
1.2.Vai trò của ĐTBD CBCC..................................................................5
1.2.1.Vai trò của CBCC...........................................................................5
1.2.2. Vai trò của ĐTBD CBCC..............................................................6
1.3. Các nguyên tắc ĐTBD CBCC.........................................................6
1.4. Quy trình ĐTBD CBCC...................................................................7


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo CBCC.................................................8
1.4.2. Lập kế hoạch ĐTBD......................................................................8
1.4.3. Thực hiện kế hoạch ĐTBD...........................................................9
1.4.4. Đánh giá ĐTBD...........................................................................10
1.Các phương pháp ĐTBD CBCC.......................................................11
1Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc...............................................11
1.5.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc...........................11
1.5.3. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả ĐTBD nguồn nhân lực.. .13
2.Các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ CBCC.................................13

3.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC...................14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUẾ VÕ,.........................16
TỈNH BẮC NINH..........................................................................................16
2.1. Tổng quan về UBND huyện Quế Võ.............................................16
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Quế Võ...16
2.1.2. Vị trí, chức năng, quyền hạn của UBND huyện........................17
2.1.3. Sơ đồ bộ máy UBND Huyện Quế Võ........................................22
2.1.4. Mối quan hệ giữa các phòng ban trong UBND huyện Quế Võ
.................................................................................................................26
2.2. Công tác quản trị nhân lực của phòng Nội Vụ huyện Quế Võ...26
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực....................................................26
2.2.2. Công tác phân tích công việc......................................................27
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực....................................................27
2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí........................27


2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................................27
2.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................28
2.2.7. Công tác thù lao lao động...........................................................28
2.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.................................28
2.3. Tình hình đội ngũ CBCC tại UBND huyện Quế Võ....................29
2.3.1. Về số lượng...................................................................................29
2.3.2. Về chất lượng...............................................................................29
2.4. Thực trạng công tác ĐTBB CBCC tại UBND huyện Quế Võ....32
2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Quế Võ............................................................................33
2.4.1.1. Các nhân tố bên trong cơ quan...............................................33
2.4.1.2. Chiến lược phát triển của UBND huyện Quế Võ...................35
2.4.1.3. Nguồn nhân lực đầu vào của UBND huyện............................35

2.4.1.2. Các nhân tố bên ngoài cơ quan...............................................35
2.4.2. Tổ chức công tác ĐT&BD đội ngũ CBCC tại huyện Quế Võ..37
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................37
2.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................37
2.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.....................................................38
2.4.3. Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo........38
2.4.3.1.Xây dựng chương trình đào tạo...............................................38
2.4.3.2.Phương pháp đào tạo................................................................38
2.4.3.3.Lựa chọn giáo viên,giảng viên..................................................38
2.4.3.4.Dự tính kinh phí đào tạo...........................................................39
2.4.3.5.Tiến hành đào tạo......................................................................39


2.4.3.6.Đánh giá kết quả đào tạo..........................................................39
2.5. Đánh giá chung về công tác ĐTBD CBCC tại UBND huyện Quế
Võ............................................................................................................40
2.5.1. Những mặt đạt được...................................................................40
2.5.2. Những mặt còn hạn chế..............................................................41
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH..........42
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ công chức ở UBND huyện Quế Võ........................42
3.1.1. Giải pháp đối với UBND huyện Quế Võ về công tác ĐTBD
CBCC......................................................................................................44
3.1.2.Giải pháp đối với đội ngũ giảng viên..........................................45
3.2. Một số khuyến nghị........................................................................46
3.2.1. Khuyến nghị đối với UBND huyện Quế Võ về việc ĐTBD
CBCC......................................................................................................46
3.2.2. Khuyến nghị đối với giảng viên về việc ĐTBD CBCC.............47

3.2.3. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực ở
phòng Nội vụ..........................................................................................47
KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ST

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

01

CBCC

Cán bộ, công chức

02

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

03

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

04

UBND

Ủy ban nhân dân

05

HĐND

Hội đồng nhân dân

T


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Trong hoạt động công vụ, đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng đối
với việc xây dựng, hoàn thiện bộ máy nhà nước; hoạch định, triển khai và tổ
chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước. Đội ngũ CBCC trực tiếp thực
thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, các mục tiêu quốc gia.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị
nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công tác của đội ngũ CBCC. Chính vì vậy, đây là đối tượng rất quan trọng
được Đảng, Nhà nước ta quan tâm ĐTBD để xây dựng lực lượng cán bộ lãnh
đạo, quản lý chuyên nghiệp, vững mạnh.
ĐTBD CBCC là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác,
chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC. ĐTBD tập trung trang bị những

kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC. Vì vậy, việc xây
dựng và đào tạo đội ngũ CBCC Nhà nước trong sạch, vững mạnh, có số lượng
hợp lý, chuyên nghiệp hiện đại, đủ phẩm chất và năng lực thực thi công vụ;
tận tụy phục vụ sự nghiệp cách mạng và nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một yêu cầu quan trọng và cấp
thiết.
Phòng Nội vụ huyện Quế Võ với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của một
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quế Võ; thực hiện quản lý công tác
tổ chức ĐTBD CBCC. Trong những năm qua, phòng Nội vụ đã đăng ký cùng
Ban tổ chức huyện ủy tổ chức các khóa ĐTBD CBCC đạt hiệu quả cao; được
UBND huyện tuyên dương, khen ngợi. Chính vì vậy, trong đợt thực tập
ngành nghề lần này, để góp phần tìm hiểu rõ hơn về công tác ĐTBD CBCC,
em quyết định chọn đề tài : “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh. Thực trạng và giải pháp”

1


để làm báo cáo.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về ĐTBD CBCC ở UBND Huyện Quế Võ bước đầu
nghiên cứu về một số vấn đề có tính chất lý luận và trên cơ sở thực tiễn, đi
sâu tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác ĐTBD CBCC tại UBND huyện
Quế Võ.Từ đó, đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao
hiệu quả công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tại UBND huyện Quế Võ.
3.Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Tại phòng Nội vụ huyện Quế Võ.
- Thời gian: Bài báo cáo tìm hiểu công tác ĐTBD CBCC tại UBND
huyện Quế võ trong giai đoạn 2015 – 2016
4. Vấn đề nghiên cứu

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Quế Võ.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Trong quá trình nghiên cứu,
báo cáo đã kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu và khóa luận
trước có liên quan đến công tác ĐTBD CBCC của UBND huyện Quế Võ.
Trên cơ sở đó thu thập được nhiều thông tin bổ ích giúp cho việc nghiên cứu
và hoàn thành đề tài.
- Phương pháp thu thập thông tin: Trong thời gian thực tập ở phòng Nội
vụ em đã tìm hiểu, thu thập thông tin về tổ chức qua nhiều phương tiện như:
trên mạng internet; qua các báo tổng kết của các anh chị, cô chú trong phòng;
qua các quy định pháp luật về CBCC, các Quyết định, các công văn của cơ
quan để tham khảo vết báo cáo,tham khảo một số giáo trình quản trị nhân lực.
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian thực tập tại cơ quan, em đã
chủ động quan sát những gì liên quan đến đề tài báo cáo. Quan sát thái độ
hành vi, cung cách làm việc và quan sát khả năng làm việc của các anh chị, cô

2


chú trong cơ quan
- Phương pháp so sánh phân tích và tổng hợp: Đây là phương pháp
được áp dụng nhiều nhất trong quá trình viết báo cáo. Trong quá trình viết báo
cáo em đã tìm hiểu và đọc tài liệu sau đó phân tích các loại tài liệu liên quan
đến vấn đề đang nghiên cứu, đó là những tài liệu những tư liệu và số liệu, sau
đố tổng hợp lại để có cái nhìn tổng quát, trên nhiều khía cạnh về công tác
ĐTBD CBCC trên lý thuyết cũng như thực tế tại cơ quan. Và một số báo cáo
tổng kế, báo cáo nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và phòng Nội Vụ nói
riêng. Từ đó có sự so sánh phân tích và tổng hợp lại để đưa ra những đặc điểm
và thực trạng công tác ĐTBD CBCC ở UBND, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân

và một số giải pháp khuyến nghị.
6. Ý nghĩa đề tài
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Bài báo cáo tìm hiểu về công tác ĐTBD
CBCC góp phần hiểu rõ về những người là CBCC; bản chất và vai trò của
ĐTBD; củng cố, trao đổi, bổ sung kiến thức còn thiếu về chuyên ngành.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Bài báo cáo giúp hiểu về thực trạng ĐTBD
CBCC tại UBND huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh. Qua đó đưa ra các giải pháp
và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD để có đội ngũ
CBCC thực sự có năng lực.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận phần nội dung bài báo cáo gồm 3
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
PHẦN NỘI DUNG

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1.Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm CBCC.
Theo Điều 4, Luật CBCC năm 2008:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam. Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân độ nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà Nước, đối với sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đợn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Khái niệm công tác ĐTBD
“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến
trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở
nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010
của Chính phủ về ĐTBD công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/05/2010), giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc

4


học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực (tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội, 2009: “Đào tạo là quá trình bù

đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ
những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc của họ có thể hoàn thành
công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về ĐTBD như
sau: Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích
hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định;
bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở
của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
1.2.Vai trò của ĐTBD CBCC
1.2.1. Vai trò của CBCC
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói
riêng, đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì
hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này
có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa
học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được. Người CBCC nhà nước có vai
trò cơ bản như sau:
- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt
động. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách
tốt nhất những yêu cầu của nhân dân.
- CBCC là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế
hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, các CBCC

5


là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách,
kế hoạch Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi CBCC phải có năng lực và phẩm chất

đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác.
Công việc này đòi hỏi CBCC, phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi
để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.
- CBCC là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà
nước với môi trường bên ngoài. Đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định
với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực
hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát
triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của
đất nước.
1.2.2. Vai trò của ĐTBD CBCC
- Công tác ĐTBD CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa cán bộ.
Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà độ ngũ CBCC nay còn thiếu số
lượng, yếu về chất lượng; trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ nhiều yếu
kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc,
gây nhiều bức xúc cho người dân. Vì vậy trong thời gian tới cần quan tâm tới
công tác ĐTBD để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
- ĐTBD CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước,
ĐTBD CBCC có trình độ chuyên môn, năng lực sẽ góp phần thúc đẩy sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước.
- ĐTBD CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành
chính.
1.3. Các nguyên tắc ĐTBD CBCC
ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức,
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn

6

nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động ĐTBD.
Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD.
Đề cao vai trò tự và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.4. Quy trình ĐTBD CBCC
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình
làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua
các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được
các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có
hiệu quả. Quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao
gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Xác định nhu cầu
đào tạo
Đánh giá đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch
đào tạo

7


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng

cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC
đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?
Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức,
kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương
pháp sau:
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân
lực.
- Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
- Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến
chuyên gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với ĐTBD.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
1.4.2. Lập kế hoạch ĐTBD
Xây dựng kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu
kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành?
Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Một vấn đề

8


quan trọng là cần phải xây dựng một Kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung

sau:
-Mục đích tổng thể
-Các mục tiêu cụ thể
-Đối tượng : đối tượng học viên, tiêu chuẩn lựa chọn tham gia ĐTBD
-Hỗ trợ đối với việc học tập trang thiết bị
-Phương pháp đào tạo, các hoạt động của học viên
-Phân phối thới gian
-Nội dung chính: các chủ đề
-Tài liệu đào tạo
-Người dạy: Giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên
-Các kết quả, tiêu chí cấn đạt
-Chương trình chi tiết
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
2. Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình.
3. Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
4. Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong
công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo - như huấn luyện, kèm
cặp hướng dẫn.
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện Chương trình.
1.4.3. Thực hiện kế hoạch ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:

9

Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu
quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD
thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học
viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương
trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo
sơ tổng kết, thanh quyết toán.
1.4.4. Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục
tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học
viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không?
Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực
tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo
như sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời
điểm sau đào tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục
tiêu đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động,
ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp

10


đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến
đâu, hiệu quả như thế nào.
1.Các phương pháp ĐTBD CBCC
1Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
a. Phương pháp kèm cặp tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất trong quá trình thực hiện công việc,
học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn.
b. Phương pháp huấn luyện
Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp cho
cấp dưới có năng lực trực tiếp thực hiện công việc trong nhiều trường hợp cấp
trên giữ vai trò như cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới, thể hiện tiềm năng phát triển
và có quan hệ tốt với cấp trên.
c. Phương pháp thực tập
Phương pháp đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập,
làm việc tại các đơn vị. Đây là cách tốt nhất để gắn lý thuyết với thực hành.
d. Phương pháp luân phiên thay đổi công viêc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức.
1.5.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế.
a. Phương pháp đào tạo cử đi học tại các trường chính quy
Người đi học được cử đi học tập trung ở các trường đại học, cao đẳng,

trung cấp và đào tạo nghề.

11


b. Phương pháp nghiên cứu tình huống
Người dạy đưa ra tình huống, những tình huống này từ thực tế hoặc giả
định và yêu cầu người học phải biết. Với phương pháp này giúp người học có
được tư duy về lĩnh vực mà mình làm việc đồng thời tiếp cận các tình huống
khác nhau.
c. Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa thông qua máy tính
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của
máy tính.
d. Phương pháp hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được thực hiện tại cơ quan, tổ
chức hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác.
e. Phương pháp xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn, phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Ngoài ra còn có các hình thức đào tạo khác nhau như : đào tạo theo
kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo từ xa và tự đào
tạo, đào tạo trong nước và ở nước ngoài… mỗi một phương pháp có những
cách thức thực hiện khác nhau. Vì vậy tùy theo từng đặc điểm riêng, tùy theo
từng công việc, tùy từng tổ chức mà có thể lựa chọn các hình thức đào tạo cho

phù hợp mà đem lại hiểu quả cao nhất.

12


1.5.3. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả ĐTBD nguồn nhân lực
Về công tác Quản lý:
Các công cụ quản lý công tác ĐTBD nguồn nhân lực là một nội dung
và quy chế liên quan đến quản lý công tác ĐTBD nguồn nhân lực như: quy
chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả,
đúng mục đích các nguồn kinh phí cho ĐTBD nguồn nhân lực. Các quy chế
liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, nhằm
quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động nói chung và đào tạo nguồn
lao động nói riêng.
Về phía Tổ chức:
Các tổ chức, cơ quan cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên
lãnh đạo, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế
những mặt còn tồn tại trong ĐTBD nguồn nhân lực.
Về cơ sở vật chất:
ĐTBD nguồn nhân lực đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán số
liệu, xử lý thông tin nhiều chiều, vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao
chụp và in ấn, máy photocopy, máy in…cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác trong và ngoài Nhà nước, vì thế, cần
trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh…
Về đội ngũ cán bộ công tác:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác ĐTBD
nguồn nhân lực cần có những kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; về
quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; về khoa học tính toán và tự
nhiên như: quy hoạch tuyến tính mô hình tính toán, tin học; cần phải nắm

vững các tình hình hoạt động, thông tin trong và ngoài tổ chức.
2.Các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ CBCC

13


Trình độ đội ngũ cán bộ công chức được đánh giá trên những loại
trình độ sau:


Trình độ học vấn phổ thông: được đánh giá ở 3 bậc

- Tốt nghiệp tiểu học
- Tốt nghiệp trung học cơ sở
- Tốt nghiệp trung học phổ thông


Trình độ chuyên môn: Được đánh giá ở các bậc:

-Đại học và trên đại học
-Cao đẳng
-Trung cấp
-Chưa qua đào tạo


Trình độ lý luận chính trị: Được xác định:

- Trình độ cao cấp
- Trình độ trung cấp
- Trình độ sơ cấp

- Chưa có trình độ lý luận chính trị


Trình độ quản lý Nhà nước

- Đã bồi dưỡng:
- Chưa qua bồi dưỡng:
Trên đó là những tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ cán bộ công chức.
Ở mỗi chức danh trong UBND sẽ được quy định những tiêu chuẩn cụ thể phù
hợp với tùng chức danh công việc.
Ngoài ra, trình độ đội ngũ cán bộ công chức có thể được đánh giá qua
những năng lực làm việc mà họ có hay có thể đánh giá qua hiệu quả công
việc, nhiệm vụ mà họ thực hiện.
3.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
- Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền

14


hành chính nhà nước
- Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất
lượng hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức
-Yêu cầu về tính công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của
cán bộ, công chức khi thi hành công vụ
-Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, công chức không
ngừng rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ
-Quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân
toàn cầu” yêu cầu cán bộ, công chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến
tình hình kinh tế - xã hội của khu vực và thế giới
-Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn bất cập, chưa đáp

ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội
-Những hạn chế nhất định của đội CBCC ở Việt Nam hiện nay đặt ra
yêu cầu phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ CBCC
theo quy định.
-Bên cạnh đó, xét trên tiêu chí hiệu quả làm việc thực tế, có thể thấy đội
ngũ CBCC vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh
nghiệp. Người dân và doanh nghiệp còn nhiều phàn nàn về sự sách nhiễu,
hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ CBCC.
Những vụ án tham ô, tham nhũng, hối lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới
niềm tin của người dân vào bộ máy công quyền. Một bộ phận không nhỏ
CBCC biến chất đã làm xấu đi tính ưu việt của bộ máy công quyền xã hội chủ
nghĩa mà chúng ta đang xây dựng.
-Thực trạng trên đòi hỏi phải nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ, đạo
đức nghề nghiệp của đội ngũ CBCC để củng cố niềm tin và chứng minh cho
tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa, khẳng định bản chất nhà nước của
dân, do dân và vì dân.

15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUẾ VÕ,
TỈNH BẮC NINH
2.1. Tổng quan về UBND huyện Quế Võ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Quế Võ
Huyện Quế Võ được thành lập tháng 8 năm 1961 trên cơ sở sáp nhập 2
huyện Quế Dương và Võ Giảng tỉnh Bắc Ninh, có diện tích là 154,85 km2,
với 142,920 người.
Nằm trong địa bàn thuộc tỉnh Bắc Ninh – Kinh Bắc xưa là vùng đất
“địa linh nhân kiệt”, huyện Quế Dương và Võ Giảng xưa ( Quế Võ ngày nay )

là mảnh đất giàu truyền thống văn hiến và cách mạng.
Quế Võ có 21 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: Thị trấn Phố Mới
( huyện lỵ) và 20 xã: Bằng An, Bồng Lai, Cách Bi, Chi Lăng, Đức Long,
Châu Phong, Đào Viên, Đại Xuân, Hán Quảng, Mộ Đạo, Nhân Hòa, Ngọc Xá,
Phượng Mao, Phương Liễu, Phù Lãng, Phù Lương, Quế Tân,Việt Hùng, Việt
Thống và Yên Giả.
Trong sự nghiệp cách mạng vẻ vang ấy, dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ,
trực tiếp là Ban chấp hành Đảng bộ huyện và Ban thường vụ Huyện ủy, 56
năm qua các thế hệ cán bộ công chức UBND Huyện Quế Võ đã phát huy
truyền thống của quê hương, vượt qua khó khăn, thử thách, phục vụ đắc lực
sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ Huyện ủy, góp
phần quan trọng vào sự nghiệp cách mạng cống giặc ngoại xâm, giải phóng
quê hương Quế Võ ngày càng vững mạnh.
Trong những năm hình thành và phát triển Quế Võ đã không ngừng
phát triển, ngoài những khu công nghiệp đã và đang phát triển thì làng Gốm
Phù Lãng cũng ngày được để ý hơn. Nghề gốm Phù Lãng được hình thành và
phát triển ở đây vào khoảng thời Trần, thế kỷ XIV. Theo Tô Nguyên, Trình

16


Nguyên trong sách Kinh Bắc – Hà Bắc, thì ông tổ Phù Lãng là Lưu Phong Tú.
Vào cuối thời Lý, ông được triều đình cử đi sang Trung Quốc. Trong dịp đi
này, ông học được nghề làm gốm và truyền dậy cho người trong nước. Đầu
tiên, nghề này được truyền vào vùng dân cư đôi bờ sông Lục Đầu , sau đó
chuyển về vùng Vạn Kiếp ( Hải Dương). Vào đầu thế thời Trần ( thế kỷ
XIII ), nghề được truyền đến Phù Lãng. Hiện nay, bảo tàng lịch sử Việt Nam,
một số nhà sưu tập còn lưu giữ và trưng bày một số sản phẩm gốm Phù Lãng
có niên đại khoảng thế kỷ 17-19. Đó là sản phẩm gốm men nâu và những sắc
độ của nó như men da lươn, vàng nhạt, vàng thấm, vàng nâu ...Gốm Phù Lãng

tập trung vào 3 loại hình: gốm dùng trong tín ngưỡng ( lư hương, đài thờ,
đỉnh...); gốm da dụng, gốm trang trí.
2.1.2. Vị trí, chức năng, quyền hạn của UBND huyện
* Vị trí, chức năng.
UBND Huyện là do HĐND cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành
pháp luật của HĐND, là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước nói trên.
UBND Huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản
của Nhà nước, thực hiện chủ trương, an ninh quốc phòng và thưc hiện phát
triển KT-XH, củng cố an ninh quốc phòng và thực hiện chính sách trên địa
bàn.
UBND Huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính
nhà nước từ trung ương tới cơ sở.
* Nhiệm vụ, quyền hạn
- Trong lĩnh vực kinh tế, Hội đồng nhân dân huyện thực hiện những
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Quyết định kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm; chủ trương,
biện pháp về xây dựng và phát triển kinh tế hợp tác xã và kinh tế hộ gia đình

17


ở địa phương;
Quyết định biện pháp bảo đảm thực hiện chương trình khuyến nông,
khuyến lâm, khuyến ngư, khuyến công và biện pháp phát huy mọi tiềm năng
của các thành phần kinh tế ở địa phương, bảo đảm quyền tự chủ sản xuất,
kinh doanh của các cơ sở kinh tế theo quy định của pháp luật.
Quyết định dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu,
chi ngân sách địa phương và phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; phê chuẩn

quyết toán ngân sách địa phương; quyết định các chủ trương, biện pháp triển
khai thực hiện ngân sách; điều chỉnh dự toán ngân sách địa phương trong
trường hợp cần thiết; giám sát việc thực hiện ngân sách đã được Hội đồng
nhân dân quyết định;
Quyết định quy hoạch, kế hoạch phát triển mạng lưới giao thông, thuỷ
lợi và biện pháp bảo vệ đê điều, công trình thuỷ lợi, bảo vệ rừng theo quy
định của pháp luật.
Quyết định biện pháp thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, chống tham
nhũng, buôn lậu và gian lận thương mại.
- Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thông tin, thể dục thể thao,
xã hội và đời sống, Hội đồng nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ,
quyền hạn sau đây:
Quyết định các biện pháp và điều kiện cần thiết để xây dựng và phát
triển mạng lưới giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông trên địa bàn theo quy
hoạch chung;
Quyết định biện pháp bảo đảm cơ sở vật chất, điều kiện để phát triển
sự nghiệp. Quyết định biện pháp giữ gìn, bảo quản, trùng tu và phát huy giá
trị các công trình văn hoá, nghệ thuật, di tích lịch sử - văn hoá và danh lam
thắng cảnh theo phân cấp.
Quyết định biện pháp phòng cháy chữa cháy của địa phương.
Quyết định biện pháp bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân pháo dân,

18


phòng, chống dịch bệnh; chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không
nơi nương tựa; bảo vệ, chăm sóc bà mẹ, trẻ em; thực hiện chính sách dân số
và kế hoạch hoá gia đình;
Quyết định biện pháp thực hiện chính sách ưu đãi đối với thương binh,
bệnh binh, gia đình liệt sĩ, những người và gia đình có công với nước; biện

pháp thực hiện chính sách bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, cứu trợ xã hội,
xoá đói, giảm nghèo.
- Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường,
Hội đồng nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Quyết định biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, phát huy sáng
kiến cải tiến kỹ thuật để phát triển sản xuất, kinh doanh và đời sống của nhân
dân ở địa phương.
Quyết định biện pháp quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,
nguồn nước, tài nguyên trong lòng đất, nguồn lợi ở vùng biển tại địa phương
theo quy định của pháp luật.
Quyết định biện pháp bảo vệ và cải thiện môi trường; phòng, chống và
khắc phục hậu quả thiên tai bão lụt ở địa pương.
Quyết định biện pháp thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu
chuẩn đo lường và chất lượng sản phẩm, ngăn chặn việc sản xuất và lưu hành
hàng giả, hàng kém chất lượng tại địa phương, bảo vệ lợi ích của người tiêu
dùng.
- Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, Hội
đồng nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Quyết định biện pháp thực hiện nhiệm vụ xây dựng lực lượng vũ trang nhân
dựng lực lượng dự bị động viên, thực hiện nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, chính
sách hậu phương quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trang nhân
dân ở địa phương; biện pháp kết hợp quốc phòng, an ninh với kinh tế, kinh tế
với quốc phòng, an ninh.

19