Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện phú thiện thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các thầy
cô giáo trong ngành Quản trị nguồn nhân lực và Khoa tổ chức và Quản lý nhân
lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình
học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực
tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể Anh chị, cô chú
và các bác trong phòng Nội Vụ huyện Phú Thiện đã tạo điều kiện để em thực tập
tại phòng. Đặc biệt là Anh Đỗ Văn Hưng, người luôn theo sát chỉ bảo và cung
cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của
mình
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân
trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt
thời gian thực tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức con hạn hẹp
nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Gia Lai, ngày 09 tháng 6 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN

Huỳnh Minh Nhật

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
UBND
HĐND
CBCC
NLĐ

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong thời kì hiện xã hội hóa hiện đại hóa đất nước nền kinh tế thị trường
càng lúc càng quan trọng, càng ngày càng phát triển, mỗi tổ chức muốn tồn tại
và phát triển đều phải đưa ra những chiến lược riêng cho mình. Những chiến
lược đó phải là chiến lược tổng thể với sự quyết đoán và đổi mới toàn diện. Mà
chiến lược quan trọng nhất phải là chiến lược phát triển nhân lực.
Ngày nay, cả thế giới đã phải nhìn nhận lại, xem con người là trung tâm
của sự phát triển. Tổ chức muốn phát triển bền vững phải có được đội ngũ nhân
lực mạnh, “cứng” trình độ chuyên môn và tràn đầy nhiệt huyết.
Một trong những công tác quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực
chính là tạo động lực cho người lao động. Nhà quản lý phải đưa ra được những
chính sách tối ưu để kích thích người lao động làm việc, tạo động lực lao động
cho người lao động. Kết quả của công tác này chính là sự cống hiến hết mình

của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiện công
việc.
Nhận thức rõ vấn đề đó, UBND huyện Phú Thiện đã và đang triển khai
nhiều chính sách nhằm góp phần tạo động lực cho CBCC trong toàn cơ quan.
Công tác này đã thu được nhiều kết quả khả quan, tạo động lực cao cho cán bộ,
công chức, nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn
chế trong công tác này.
Là một người con sinh ra và lớn lên trên mảnh đất Phú Thiện, với mong
muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình cho quê hương, đồng thời để góp
phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Phú
Thiện, Em đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
UBND huyện Phú Thiện: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Làm sáng tỏ những lý luận về công tác tạo động lực cho cán bộ,
công chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công chức
4


tại UBND huyện Phú Thiện.
Đề ra các giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực tại UBND huyện Phú Thiện
3. Phạm vi nghiên cứu.
Về mặt không gian: UBND huyện Phú Thiện.
Về mặt thời gian: từ năm 2011 đến tháng 3 năm 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu.
Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Thiện
5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin;

Các phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp quan sát, phương
pháp phỏng vấn...;
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp;
Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Lịch sử nghiên cứu.
Cho đến nay, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực
cho người lao động như Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần dệt may 29/3, Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần viễn thông- tin học bưu điện.... và các báo cáo thực tập của các
anh chị khóa trước. Tuy nhiên, những đề tài này chỉ đi sâu vào phân tích công
tác tạo động lực trên các phạm vi không gian riêng biệt, không phải là UBND
huyện Phú Thiện.
Tại UBND huyện cũng đã có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học như Thực
trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Phú Thiện, Thực trạng công tác đào tạo
và phát triển CBCC tại UBND huyện Phú Thiện... Thế nhưng chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho CBCC trong UBND huyện.
Do đó, Em đã quyết định chọn đề tài này làm báo cáo thực tập tốt nghiệp
với mong muốn được đi sâu tìm hiểu, phân tích về công tác này.

5


7. Ý nghĩa đề tài.
Về mặt lý luận: phân tích, đánh giá, làm sáng tỏ lý luận về công tác tạo
động lực cho cán bộ, công chức.
Về mặt thực tiễn: đề ra các giải pháp cho lãnh đạo UBND huyện Phú
Thiện nhằm khắc phục, nâng cao công tác tạo động lực. Cung cấp tư liệu cho
các độc giả quan tâm về vấn đề này.
8. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực cho cán bộ, công
chức.
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
UBND huyện Phú Thiện.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Thiện.

6


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm tạo động lực và một số khái niệm liên quan.
1.1.1. Khái niệm động lực.
Hoạt động của con người đa phần là hoạt động có mục đích, chính vì thế
trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải tìm hiểu mục đích hoạt đông của người
lao động. Nhà quản lý phải luôn đặt ra câu hỏi tại sao con người làm việc, và tại
sao lại có người làm việc hăng say nhưng lại có người không hoàn thành công
việc đề ra.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn thì động lực
hay động lực lao động, động lực làm việc của người lao động là những nhân tố
bên trong bản thân người lao động. Những nhân tố này kích thích người lao
động nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực lao động chính là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực.
“Tạo động lực là toàn bộ hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý của nhà lãnh đạo tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực lao động trong thực hiện công việc.”

Tạo động lực là trách nhiệm quan trọng của một nhà quản lý. Bởi nếu
người lao động có động lực làm việc mới tăng năng suất lao động và thu về lợi
nhuận cao hơn cho nhà quản lý.
1.1.3. Khái niệm nhu cầu.
Khái niệm nhu cầu được hiểu theo sự định nghĩa của từ điển Bách khoa
toàn thư mở (Wikipedia) như sau:
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
7


người có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu
cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này,
nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự
thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản
lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân.
Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác
theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển
được các cá nhân.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay
mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.
Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu
dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên

cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Như vậy các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu về nhu cầu của người
lao động nhằm đáp ứng cho họ để tạo được động lực lao động.
1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo quy định tại điều 4 Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội thông
qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, thì các khái niệm cán bộ và công chức được
hiểu như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
8


chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2. Vai trò của công tác tạo động lực đối với các tổ chức.
Công tác tạo động lực đóng vai trò hết sức to lớn trong mọi hoạt động của
tổ chức. Đây là một trong những nền tảng quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền

vững của tổ chức.
Thứ nhất, hoạt động này giúp người lao động cống hiến hết mình cho tổ
chức. Khi những nhu cầu của người lao động đã được các chính sách của tổ
chức làm thỏa mãn, người lao động sẽ giải tỏa được những căng thẳng, những lo
lắng, những khao khát thông thường để chuyên tâm tập trung vào công việc. Lúc
này họ sẽ cống hiến hết mình và thỏa sức sáng tạo.
Thứ hai, công tác này sẽ giúp tổ chức tăng năng suất, hiệu quả lao động.
Khi người lao động chuyên tâm vào làm việc, hiệu quả lao động sẽ tăng cao,
năng suất lao động cũng tăng vọt và từ đó thu về lợi nhuận cao cho tổ chức.
Thứ ba, tạo động lực tốt sẽ giúp cho tổ chức có được sự cống hiến lâu dài
từ người lao động. Người lao động sẽ luôn luôn cảm thấy yên tâm, thoải mái khi
9


làm việc trong tổ chức. Và điều đó có nghĩa là họ sẽ không rời xa tổ chức vì
những.
Thứ 4, uy tín của tổ chức sẽ được nâng cao. Tạo được động lực cho
người lao động, tổ chức đã dán tiếp tăng niềm tự hào của người lao động về
tổ chức. Từ đó uy tín của tổ chức sẽ được người lao động quảng bá qua nhiều
kênh thông tin.
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực.
1.3.1. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Quyền lợi (cá nhân)

Quyền lợi (người khác)

Đóng góp

Đóng góp

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của cán bộ, công chức, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho Cơ quan với những gì mà họ nhận được từ
Cơ quan, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà
người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau
trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan
trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị
thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi
đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ Cơ quan nào thì tạo công bằng trong và
ngoài Cơ quan đều là vấn đề khó khăn và phức tạp.
Trên đây là một số học thuyết cơ bản trong số rất nhiều các học thuyết về
tạo động lực. Mỗi một học thuyết lại đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các
mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Do đó, các nhà quản trị cần linh hoạt
trong khi vận dụng những học thuyết này vào thực tế để phù hợp với điều kiện,
đặc thù của Cơ quan mình nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các chính
sách quản lý nguồn nhân lực.
1.3.2. Thuyết nhu cầu của A. Maslow.
Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu
của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng
rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
10


phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ
tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con
người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp
xếp theo thứ tự 5 cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:
Tự
thể hiện

Tôn trọng
Xã Hội
An Toàn
Sinh Lý
THÁP NHU CẦU
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu
là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự thể hiện mình.
Như vậy, các nhà quản trị phải có nhiệm vụ tạo ra động cơ thúc đẩy người
lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa
mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị
là phải thực hiện phương châm “ đói cho ăn, khát cho uống” , tức là phải tìm
hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra những
biện pháp tạo động lực hợp lý thông qua hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg.
Theo Hezberg thì luôn tồn tại hai nhóm nhân tố đó là yếu tố duy trì và yếu
tố thúc đẩy người lao động.
Nhóm yếu tố duy trì lao động bao gồm: lương, phúc lợi, sự quản lý giám
sát và điều kiện làm việc... Khi các yếu tố này không được đảm bảo thì người
11


lao động sẽ trở nên bất mãn, dẫn đến không lao động hoặc lao động một cách
miễn cưỡng. Khi các yếu tố này được đáp ứng một cách thỏa đáng cho người lao
động thì người lao động sẽ có thể cho đây là việc đương nhiên nên không có
động lực làm việc cao.
Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố: sự thách thức, trách nhiệm, cơ
hội thăng tiến... Khi thiếu thốn các yếu tố này thì người lao động sẽ không hài
lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú. Nhưng khi đảm bảo được các yếu tố này,

người lao động sẽ có được động lực làm việc mạnh mẽ.
Tuy nhiên, học thuyết này của Hezberg vẫn còn một số hạn chế về
phương pháp luận, chưa được kiểm chứng trên thang đo thực tế nên dễ dẫn đến
sai lầm trong phân định yếu tố.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
Thái độ quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức.
Người lao động càng có thái độ tốt đối với công việc và tổ chức thì sẽ càng có
động lực lao động cao và ngược lại.
Nhận thức của người lao động về nhu cầu của cá nhân. Khi nhận thức rõ
được các nhu cầu của bản thân, người lao động sẽ hiểu được sự đáp ứng từ tổ
chức và đồng thời sẽ nỗ lực làm việc để tăng thu nhập, thỏa mãn các nhu cầu đó.
Từ đó động lực lao động sẽ cao dần lên. Ngược lại, khi ngời lao động không ý
thức được nhu cầu của bản thân sẽ làm việc một cách cầm chừng, động lực lao
động sẽ không cao.
Năng lực của người lao động. Người có năng lực càng cao sẽ càng hăng
say trong công việc và động lực sẽ rất cao. Ngược lại sẽ ít có động lực làm việc
hơn.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân công việc.
Mức độ chuyên môn hóa của công việc. Công việc có mức độ chuyên
môn hóa càng cao thì sẽ khiến công việc trở nên đơn điệu, khiến cho người lao
động trở nên nhàm chán và sẽ không tạo được động lực làm việc. Thế nhưng
công việc có tính chuyên môn hóa thấp sẽ không tạo ra tính chuyên nghiệp, cũng
12


không tạo ra động lực. Muốn tạo được động lực lao động thì nhà quản lý phải
tạo ra công việc có tính chuyên môn hóa ở mức độ vừa phải, đồng thời phải có
sự kết hợp với sự đa dạng hóa cho công việc.
Mức độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của công việc càng cao

sẽ khiến cho người lao động đảm nhận công việc đó cảm thấy tự hào về công
việc mình được giao, khi đó người lao động sẽ có động lực lao động cao. Ngược
lại, công việc có mức động phức tạo thấp sẽ ít tạo ra động lực hơn hoặc thậm chí
không tạo được động lực cho người lao động.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Tính chất của này công việc
càng cao sẽ tạo cho người lao động sự tập trung cao độ cần thiết khi thực hiện
công việc, từ đó tạo ra động lực cao cho người lao động. Ngược lại, với công
việc có tính chất này thấp sẽ khiến cho người lao động chủ quan và ít tạo được
động lực.
Mức độ hao phí về trí lực. Những công việc đòi hỏi sự hao phí về trí lực
cao sẽ giúp cho người lao động có được động lực cao hơn so với công việc ít đòi
hỏi sự hao phí này.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức.
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Tổ chức có mục tiêu, chiến lược rõ
ràng, cụ thể và có kế hoạch thực hiện mục tiêu hoàn chỉnh sẽ tạo động lực lao
động cao. Đối với những tổ chức chưa đảm bảo yếu tố này sẽ ít tạo ra động lực
cho người lao động hơn.
Uy tín của tổ chức. Tổ chức có uy tín cao, có tiếng tăm lớn sẽ giúp người
lao động cảm thấy tự hào hơn khi cống hiến cho tổ chức. Từ đó sẽ tạo ra động
lực rất lớn cho người lao động. Ngược lại, tổ chức có uy tín thấp sẽ không tạo ra
động lực lao động.
Văn hóa của tổ chức. Tổ chức có văn hóa công sở tốt sẽ tạo ra động lực
lao động mạnh mẽ cho người lao động.
Phong cách của nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo của tổ chức có được sự phối
hợp nhuần nhuyễn ba phong cách độc đoán, dân chủ và tự do, phù hợp cho từng
công việc, từng đối tượng sẽ giúp người lao động làm việc hết mình cho tổ chức,
13


động lực lao động sẽ rất cao. Ngược lại, nhà quản lý phối hợp phong cách kém,

quá cứng nhắc trong lãnh đạo sẽ khiến cho người lao động bất mãn, hiệu quả tạo
động lực sẽ không cao.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động. Cơ
quan, tổ chức càng quan tâm đến người lao động, đưa ra được những chính sách
lấy nhân lực làm trung tâm phát triển sẽ tạo được động lực to lớn cho người lao
động.
1.5. Các phương pháp tạo động lực.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
NLĐ
Hoạt động này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ,trách nhiệm,điều kiện
làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc của mình.Đồng thời,NLĐ
cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết
mình có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không ? Nếu công việc được giao
có tiêu chuẩn rõ ràng,Nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá đúng đắn mức độ
thực hiện của từng cá nhân NLĐ.
Tạo điều kiện tốt nhất có thể để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ
Một trong những biện pháp tạo động lực lao động đó là loại trừ các cản trở
trong quá trình thực hiện công việc,tạo điều kiện thuận lợi nhất để NLĐ hoàn
thành công việc được giao.
Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc như: máy móc,các
trang thiết bị hỗ trợ,nơi làm việc tốt….Có thể tiến hành hướng dẫn nếu công
việc có nhiều điểm mới mà NLĐ chưa nắm bắt được nhằm giúp họ hoàn thành
công việc một cách nhanh chóng,chính xác.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành
công việc của NLĐ
Đánh giá hiệu quả làm việc là công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả
hoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả công việc của từng cá nhân
trong tổ chức đó.Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh
giá,thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến
14

việc xây dựng và phát triển đạo đức,thái độ và bầu không khí tâm lý-xã hội
trong tập thể lao động. NLĐ sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những điều mình
làm được ghi nhận,đánh giá cao một cách khách quan.Sự cổ vũ,hỗ trợ kịp thời từ
phía lãnh đạo hay từ phía đồng nghiệp sẽ khiến NLĐ làm việc tích cực hơn nữa.

15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ THIỆN
2.1. Khái quát chung về UBND huyện Phú Thiện.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Phú Thiện.
Huyện Phú Thiện được thành lập theo Nghị định số 50/2007/NĐ-CP ngày
30-3-2007 của Chính phủ. Theo Nghị định này, huyện Ayun Pa được chia tách
để thành lập thị xã Ayun Pa (phía đông) và huyện Phú Thiện (phía tây). Trước
đây Phú thiện là thị trấn nhỏ của huyện Ayun Pa, nằm ở vị trí đông nam tỉnh Gia
Lai, trên đường Quốc lộ 7 (nay là Quốc lộ 25) nối từ thị trấn

Chư Sê đi Tuy

Hòa (tỉnh Phú Yên), lãnh thổ huyện Phú Thiện nằm gọn trong lòng chảo nơi có
con sông Yun bắt nguồn từ cao nguyên Kon Tum chảy qua.
Huyện Phú Thiện có tọa độ địa lý từ 108 0 22’ đến 108 30’ kinh độ đông,
13030’ đến 130 20’ vĩ độ bắc.
Diện tích: 50.191 Km2.
Dân số: 77.071 người (số liệu thống kê năm 2008).
Mật độ : 153.56 người / Km2
Vị trí địa lý:

- Bắc giáp: Huyện Chư Sê.
- Nam giáp: thị xã Ayun Pa.
- Đông giáp: huyện Ia Pa.
- Tây giáp: huyện Chư Pưh.
Đơn vị hành chính cấp xã, trị trấn: 10 (1 thị trấn, 9 xã).
- Thị trấn: Phú Thiện.
- Các xã: Ayun Hạ, Chrôh Pơnan, Chư A Thai, Ia Ake, Ia Hiao, Ia Piar, Ia
Peng, Ia Sol, Ia Yeng.
Trung tâm huyện có đường Quốc lộ 25 đi qua nối liền tỉnh Gia Lai và tỉnh
Phú Yên nên rất thuận tiện về giao thông đường bộ nối các tỉnh trong khu vực
Tây nguyên và các tỉnh Duyên hải Miền trung.

16


2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Thiện.
CHỦ TỊCH

Phó Chủ tịch

Vă Phò Phò Phò
n
ng ng
ng
phò Nội Tài Tài
ng vụ chí ngu
HĐ
nh - yên
ND
Kế

&
hoạ Mô
UB
ch
i
ND
trư
ờng

Phó Chủ tịch

Tha
nh
tra
huy
ện

Phò
ng
Lao
độn
gTB
&
Xã
hội

Phò
ng
Tư
phá

p

Phò
ng
Nô
ng
ngh
iệp
và
PT
NT

Phó Chủ tịch

Phò
ng
Vă
n
hóa
Thô
ng
tin

Phò
ng
Kin
h tế
Hạ
tần
g

Phò
ng
Y tế

Phò Phò
ng
ng
Giá Dâ
o
n
dục tộc
&
Đà
o
tạo

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Huyện Phú Thiện.
Phòng nội vụ có 1 Trưởng phòng, 2 Phó Trưởng phòng và 6 cán bộ, công
chức, viên chức.
Trưởng Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân,Chủ tịch
Ủy ban nhân dân huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn được giao về toàn bộ các hoạt động của Phòng.
Phó Trưởng Phòng giúp Trưởng Phòng phụ trách và theo dõi một số mặt
công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng Phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ
được phân công. Khi trưởng phòng vắng mặt, Phó Trưởng Phòng được Trưởng
Phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
Về việc bổ nhiệm, điều động luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhiệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện quyết định trong tổng biên chế hành

17


chính của Huyện.
* Nhiệm vụ của Trưởng phòng và phó phòng.
- Bùi Hữu Tâm, Trưởng Phòng:
+ Phụ trách điều hành chung về chuyên môn và công tác tham mưu cho
Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện Phú Thiện.
+ Công tác tổ chức cán bộ
+ Công tác cải cách hành chính, khoán biên chế, kinh phí hành chính.
+ Tham mưu công tác quy chế dân chủ cơ sở
+ Công tác địa giới hành chính.
+ Xây dựng chương trình kế hoạch tháng, quý năm
+ Báo cáo tổng kết các chuyên đề.
+ Công tác chính sách, trợ cấp khó khăn, đào tạo, nghỉ phép, nghỉ hưu,
nghỉ việc..vv
- Đoàn Văn Thục và Nguyễn Thị Ý Đạt, Phó phòng
+ Công tác tổ chức bộ máy và hoạt động hội đoàn.
+ Theo dõi quản lí lao động tiền lương, chính sách khối phường
+ Báo cáo chuyên môn và công tác thi đua ngành
+ Tham mưu Ủy ban nhân dân huyện các văn bản trình Ủy ban nhân dân
Huyện, Sở liên quan đến tổ chức bộ máy .
+ Công tác Đảng và lãnh đạo hoạt động đoàn thể của đơn vị.
+ Thực hiện những nhiệm vụ do Trưởng phòng giao và điều hành đơn vị
khi vắng Trưởng Phòng.

18


SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PHÚ THIỆN

TRƯỞNG PHÒNG
Bùi Hữu Tâm

Nguyễn Thị Ý Đạt

Đoàn Văn Thục

(Phó Trưởng phòng)

( Phó Trưởng Phòng)

Cống

Đỗ

Ksor

Đặng Thị

Nguyễn

Ksor

Thanh

Văn

H’ Mloet

Bảo Yến

Thị Bích

H’ Byui

Long

Hưng

(Chuyên

(Chuyên

( Chuyên

( Chuyên

(Cán sự

( Cán sự

viên về thi

Viên phụ

viên tôn

Viên lưu trữ

Lưu trữ

lưu trữ lịch

đua khen

trách công

giáo)

lịch sử)

lịch sử)

sử)

thưởng)

tác tổ chức,

Hà

CCVC,
CCHC,
thanh niên,
công tác
Hội, )
Nhận xét:
- Trưởng phòng: là người đứng đầu, có quyền điều hành và quyết định
mọi hoạt động của phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật.

- Phó trưởng phòng: là người chịu trách nhiệm trực tiếp và báo cáo các
công việc hoạt động của phòng Nội vụ lên Trưởng phòng.
- Công chức: là các chuyên viên, cán sự tham mưu cho Trưởng phòng.
19


2.2. Quan điểm của UBND huyện Phú Thiện về công tác tạo động lực.
Để nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tạo động lực cho người lao
động thì trước hết các cơ quan, tổ chức cần phải thấy được vị trí, vai trò quan
trọng của cán bộ, công chức đối sự tồn tại và phát triển của UBND huyện Phú
Thiện.
Trên cơ sở nhận thức rằng: cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản nhất và là
nhân tố quan trọng hàng đầu của quá trình hoạt động trong nền công vụ; đồng
thời là mắt xích kết nối mọi hoạt động của cơ quan, là nguồn lực quý giá có tính
quyết định tới sự thành bại của huyện nhà. Ban lãnh đạo của UBND huyện đã
đưa ra những nhận thức, quan điểm về vị trí, vai trò của tạo động lực cho cán bộ,
công chức trong quá trình thực hiện công việc thông qua những quyết định, quy
định của cơ quan. Những nhận thức, quan điểm này có thể được khái quát lại
như sau:
Tạo động lực trong lao động là cơ sở thúc đẩy quá phát triển của tổ chức.
Tạo động lực là nhân tố cơ bản nhất kích thích tinh thần làm việc của cán
bộ, công chức đồng thời phát huy tính tích cực và tinh thần học hỏi, sáng tạo cho
cán bộ, công chức.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức góp phần nâng cao chất lượng lao
động tạo nên sự thành công, bền vững cho tổ chức.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức sẽ tạo nên sự ổn định trong tổ chức.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức là một nhân tố quan trọng trong việc
thu hút người tài về cho tổ chức. Đồng thời tạo động lực cho cán bộ, công chức
cũng là một biện pháp hữu hiệu của tổ chức trong việc giữ chân cán bộ, công
chức, đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động cho tổ chức.

Bên cạnh những nhận thức, quan điểm trên, trong chính sách nhân sự của
cơ quan còn xác định để phát triển vê kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng luôn
phải gắn với phát triển con người, coi con người là trung tâm cho sự tồn tại và
phát triển của UBND huyện.
Trên đây là những nhận thức, quan điểm tương đối rõ ràng và đúng đắn.
Những nhận thức, quan điểm này sẽ là một trong những cơ sở để UBND huyện
20


Phú Thiện có thể xây dựng được một cơ chế, chính sách hoàn chỉnh nhất. Đặc
biệt là những chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức trong quá trình làm
việc, từ đó có thể giúp cho cán bộ, công chức có tinh thần làm việc tốt nhất
nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao nhất cho cơ quan, tổ chức.
2.3. Các hình thức thù lao vật chất.
2.3.1. Chế độ tiền lương.
Theo học thuyết hai yếu tố của Hezberg thì yếu tô tiền lương thuộc vào
nhóm yếu tố duy trì lao động chứ không tạo ra động lực. Tôi cho rằng đây là
quan điểm đúng đắn.
Chính vì thế, trong bài báo cáo này tôi sẽ không tiếp cận công tác chi trả
lương cho CBCC của UBND huyện Phú Thiện. Hướng tiếp cận của tôi trong
lĩnh vực trả lương cho CBCC tại UBND huyện Phú Thiện là thực trạng hoạt
động nâng lương trước thời hạn cho CBCC.
Hiện nay, UBND huyện Phú Thiện đang triển khai chế độ nâng lương
trước thời hạn cho CBCC lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được
quy định tại Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31 tháng 7 năm 2013 của Bộ
Nội vụ và Quy chế nâng lương trước thời hạn đối với CBCC, viên chức và
người lao động ban hành kèm theo Quyết định số 339/2014/QĐ-UBND ngày 14
tháng 02 năm 2014 của UBND huyện Phú Thiện.
Quy trình xét nâng lương trước thời hạn được thực hiện theo trình tự cụ
thể như sau:

Bước 1, các đơn vị xây dựng quy chế. Căn cứ Thông tư số 08/2013/TTBNV, UBND huyện sẽ xây dựng quy chế nâng lương trước thời hạn trình Sở Nội
vụ tỉnh Gia Lai phê duyệt. Sau khi được sở phê duyệt thì UBND huyện sẽ ban
hành quy chế này làm căn cứ xét duyệt.
Bước 2, xem xét các trường hợp đủ điều kiện. UBND huyện căn cứ quy
chế đã được ban hành để xem xét, đánh giá và lựa chọn ra các trường hợp đủ
điều kiện được nâng lương trước thời hạn.
Bước 3, lập tờ trình. Các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện sẽ căn
cứ vào kết quả xem xét của UBND lập tờ trình thông qua Hội đồng nâng lương
21


của huyện.
Bước 4, Hội đồng nâng lương của UBND huyện sẽ họp và quyết định số
lượng đủ tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn cuối cùng, trình Sở Nội vụ tỉnh
phê duyệt.
Bước 5, Sau khi có văn bản thỏa thuận của sở phê duyệt danh sách,
UBND huyện ban hành Quyết định nâng lương trước thời hạn cho từng CBCC
được phê duyệt theo đúng quy định.
Để đảm bảo thực hiện các bước trong quy trình một cách thông suốt, hiệu
quả, UBND huyện đã bám sát vào các quy định của Thông tư 08/2013/TT-BNV
và Quy chế nâng lương trước thời hạn của cơ quan.
Theo đó, quy định về tiêu chuẩn xét nâng bậc lương trước thời hạn của
UBND huyện được quy định rõ ràng: CBCC phải có đầy đủ các điều kiện sau thì
sẽ được nâng lương trước thời hạn:
Thứ nhất, Mức lương hiện hưởng chưa xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc chức danh và còn thiếu từ 06 đến 12 tháng để được nâng bậc lương
thường xuyên theo quy định.
Thứ hai, được các cấp có thẩm quyền khen thưởng các danh hiệu, hình
thức sau:
Đối với CBCC giữ ngạch hoặc chức danh có trình độ chuyên môn từ cao

đẳng trở lên (thời gian nâng bậc lương thường xuyên là 03 năm) thì phải được
tặng Giấy khen của UBND huyện và một trong các hình thức khen thưởng:
Bằng khen của Bộ ngành, Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh hoặc các danh
hiệu, hình thức khen thưởng cao hơn.
Đối với CBCC giữ ngạch hoặc chức danh có trình độ chuyên môn từ
trung cấp trở xuống (thời hạn nâng bậc lương thường xuyên là 02 năm) thì phải
đạt được tối thiểu 01 bằng khen trong các hình thức khen thưởng: Bằng khen
của Bộ ngành, Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh hoặc các danh hiệu, hình
thức khen thưởng cao hơn.

22


2.3.2. Chế độ tiền thưởng.
Công tác chi tiền thưởng cho CBCC được UBND huyện thực hiện bằng
nguyên tắc thi đua, thưởng khi có thành tính tốt trong các phong trào thi đua.
Thi đua thường xuyên được tổ chức thực hiện hàng ngày, hàng tháng,
hàng quý, hàng năm nhằm thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu và chương trình công tác
đề ra. Thi đua theo đợt (hoặc thi đua theo chuyên đề) được tổ chức để thực hiện
những nhiệm vụ công tác trọng tâm, đột xuất theo từng giai đoạn và thời gian
xác định.
Nguyên tắc thi đua gồm: tự nguyện, tự giác, công khai; đoàn kết, hợp tác
và cùng phát triển.
Nguyên tắc khen thưởng gồm: chính xác, công khai, công bằng, kịp thời;
một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; không khen
thưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được; bảo đảm thống nhất giữa
tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh
thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất, bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới
trong thi đua, khen thưởng.
Danh hiệu thi đua gồm: Danh hiệu thi đua đối với cá nhân; Danh hiệu thi

đua đối với tập thể; Danh hiệu thi đua đối với hộ gia đình.
Các hình thức khen thưởng gồm: Huân chương; Huy chương; Danh hiệu
vinh dự nhà nước; "Giải thưởng Hồ Chí Minh”, "Giải thưởng nhà nước”; Kỷ
niệm chương, Huy hiệu; Bằng khen; Giấy khen.
Danh hiệu thi đua đốì với cá nhân gồm: "Chiến sĩ thi đua toàn quốc”;
Chiến sĩ thi đua cấp bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương; "Chiến sĩ thi đua cơ
sở"; "Lao động tiên tiến", "Chiến sĩ tiên tiến".
Danh hiệu thi đua đối với tập thể gồm: "Cờ thi đua của Chính phủ"; Cờ
thi đua cấp bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương; “Tập thể lao động xuất sắc”,
"Đơn vị quyết thắng"; "Tập thể lao động tiên tiến", "Đơn vị tiên tiến";
Mỗi danh hiệu thi đua có các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, phổ biến đến
CBCC trong đơn vị để CBCC căn cứ làm cơ sở phấn đấu trong công tác và rèn
luyện. Và đi kèm với các danh hiệu đó là các mức thưởng khác nhau tùy theo
23


thành tích. Đây là công tác khích lệ, động viên cán bộ, công chức, giúp mỗi
người không ngừng rèn luyện để có được kết quả thi đua tốt.
Công tác này đã và đang tạo nhiều động lực cho CBCC làm việc. Từ sự
vinh dự khi nhận được khen thưởng, các CBCC sẽ cố gắng nỗ lực làm việc để
tiếp tục nhận khen thưởng lần sau. Còn với những người chưa được khen thưởng
lần này, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nhận vinh dự đó vào lần sau. Đây chính là
một trong những yếu tố tạo nên động lực mạnh mẽ cho người lao động,
2.3.3. Các loại phụ cấp.
Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho
tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những môi
trường, điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến
khi xác định tiền lương cơ bản.
UBND huyện Phú Thiện đang thực hiện chi trả phụ cấp cho CBCC theo
quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của

Chính phủ về quy định chế độ tiền lương đối với CBCC.
Thực tế, CBCC thuộc UBND huyện Phú Thiện đang được hưởng một số
chế độ phụ cấp như sau:
Phụ cấp thâm niên vượt khung:
Mức phụ cấp như sau:
Các đối tượng xếp lương theo các ngạch từ loại A0 đến loại A3 (từ ngạch
chuyên viên chính và tương đương đến ngạch chuyên viên và tương đương), sau
3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức
danh thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của
bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tư trở đi
mỗi năm được tính thêm 1%.
Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B, loại C (ngạch cán sự và
sơ cấp): Sau 2 năm (đủ 24 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì
được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương
cuối cùng trong ngạch đó; từ năm thứ ba trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.
Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ
24


bảo hiểm xã hội.
Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo:
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ
lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Trường hợp kiêm nhiệm
nhiều chức danh lãnh đạo cũng chỉ hưởng một mức phụ cấp.
Phụ cấp công vụ:
Phụ cấp công vụ cho CBCC hiện đang được triển khai chi trả tại UBND
huyện Phú Thiện theo quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng
4 năm 2012 về chế độ phụ cấp công vụ.
Thực hiện Nghị định này, UBND huyện đang chi trả phụ cấp cho tất cả
các cán bộ, công chức trong UBND huyện với mức phụ cấp bằng 25% mức

lương hiện hưởng của cán bộ, công chức.
Các nguyên tắc áp dụng của chế độ này tại UBND huyện như sau:
Phụ cấp công vụ được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng để
tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Thời gian không được tính hưởng phụ cấp công vụ, bao gồm:
- Thời gian đi công tác, làm việc học tập ở nước ngoài được hưởng 40%
tiền lương theo quy định tại Khoản 4 Điều 8 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
- Thời gian nghỉ việc không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên;
- Thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội;
- Thời gian bị tạm đình chỉ công tác hoặc bị tạm giữ, tạm giam.
Chế độ phụ cấp công vụ đã và đang góp phần vào công tác tạo động lực
cho cán bộ công chức. Đây có thể coi là nguồn hỗ trợ giúp CBCC thỏa mãn các
nhu cầu cá nhân, yên tâm hoàn thành nhiệm vụ trong công tác hành chinh. Đây
cũng được coi là phần bù đắp cho CBCC đang thực hiện các chức năng quản lý
hành chính nhằm hạn chế việc nảy sinh lòng tham của họ dẫn đến việc tham
nhũng.
25