Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhuận phát

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – trường Đại học Nội vụ Hà Nội, chúng em đã tiếp cận và trang bị cho
mình những lí luận, các học thuyết quản trị và bài giảng của thầy cô về các
vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo nhân lực…Tuy nhiên để khỏi bỡ ngỡ sau
khi ra trường, nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em được thực tập thực
tế, từ đó kết hợp với lí thuyết mình đã học có nhận thức khách quan đối với
các vấn đề xoay quanh những kiến thức về quản trị nhân lực.
Thực tập chính là cơ hội cho chúng em tiếp cận với thực tế, được áp
dụng những kiến thức mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng
mà trong quá trình học tập chưa thực hiện được. Trong thời gian này, chúng
em được tiếp cận tới tình hình hoạt động của công ty, cũng như có thể quan
sát, học tập kinh nghiệm làm việc. Điều này rất quan trọng đối với sinh viên
năm cuối.
Trong khoảng thời gian thực tập gần 3 tháng, em đã nhận được sự
quan tâm giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô trong bộ môn Quản trị nhân
lực. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô. Đồng thời em cũng xin gửi
lời cảm ơn tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong cô ty
TNHH Nhuận Phát, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị trong phòng nhân sự,
phòng kế toán…đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận thực tế, thu thập tài
liệu và giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản
thân còn chưa sâu nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót. Em
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để hoàn thiện hơn nữa đề tài
nghiên cứu này.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1

1. Lý do chọ đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................3
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
6. Ý nghĩa đề tài..........................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..........................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC..................................................................................................................5
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực....................................5
1.1.1. Khái niệm..........................................................................................5
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực........................................................6
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực..........................................................6
1.3. Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực............................8
1.3.1. Tuyển mộ..........................................................................................8
1.3.2. Tuyển chọn........................................................................................9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng................................12
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT......................................................13
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhuận Phát........................................13
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Nhuận Phát............................13
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức, tóm tắt chức năng nhiệm vụ chung của công
ty TNHH Nhuận Phát................................................................................14
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.....................................................................14
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.......................................14


2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nhuận Phát....................................................................................16

2.2.1. Yếu tố bên trong công ty.................................................................16
2.2.2. Yếu tố bên ngoài công ty................................................................18
2.3.Các nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Nhuận Phát................................................................................................19
2.3.1. Thực trạng công tác tuyển mộ.........................................................19
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn......................................................25
2.3.3. Hội nhập các ứng viên vào tổ chức.................................................30
2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhuận
Phát............................................................................................................31
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NHUẬN PHÁT.................................................................................35
3.1. Quan điểm về tuyển dụng nhân lực...................................................35
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty................................................................................................................36
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng nhân lực..................................................................................36
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển mộ nhân lực.....................................37
3.2.3. giải pháp cho công tác tuyền chọn nhân lực...................................38
3.2.4. Một số giải pháp khác.....................................................................39
3.3. Một số khuyển nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Nhuận Phát..................................................................40
KẾT LUẬN....................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................43


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọ đề tài
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như những

khó khăn khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp
muốn tồn tại được thì doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân lực có chất
lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác tuyển dụng
và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết, là rất quan trọng vì
nó là "nền tảng" cho các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng nhân lực chính
là "đầu vào",công tác sử dụng nhân lực là 1 quá trình rèn luyện, là nền tảng
nhằm cung cấp một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho
công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển
dụng, sử dụng nhân lực và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả
năng vốn có của nó.
Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp để nâng cao chất lương
công tác tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất.
Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện, tình hình thực tế cũng như đặc
thù riêng của mình để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một cách phù
hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt
nhất, thích hợp với công việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sử dụng và
sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy không có nghĩa là
để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối
kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực. Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật

1


thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không
ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm, từng
hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, sử dụng nhân lực đúng với vị trí và trình
độ học vấn, tay nghề của người lao động. Có như vậy thì công tác tuyển dụng

nhân lực và công tác sử dụng nhân lực mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào
hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác
tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của công tác sử dụng nhân lực, trong
thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhuận Phát” để có thể hiểu biết
thêm về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại công ty và đóng góp
chút ít ý kiến của mình cho công ty TNHH Nhuận Phát.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp Việt Nam. Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những thách thức ,
trở ngại trong việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó
đưa ra những nhận xét , giải pháp để cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển
dụng và sử dụng nhân lực của công ty.
Để đạt được những mục tiêu này, chuyên đề nghiên cứu cần thực hiện
các mục tiêu cụ thể như sau:
- Nghiên cứu tình hình thu hút nhân lực, tuyển dụng nhân lực và sử
dụng nhân lực có hiệu quả
- Xác định những yếu tố cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng, sử dụng nhân lực
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng
nhân lực.

2


3. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty TNHH Nhuận Phát
Thời gian : Số liệu sử dụng cho đề tài lấy từ năm 2012 đến năm 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhuận Phát.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: số liệu và thông tin được thu thập từ
công ty TNHH Nhuận Phát qua các năm.
- Phương pháp so sánh, thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có
sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. Thường là so sánh giữa các năm để đưa ra
số tương đối, tuyệt đối, bình quân, tăng giảm… Từ đó giúp ích cho quá trình
phân tích số liệu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: tổng hợp lại những nội dung cụ thể,
từng đề mục từ các số liệu mà công ty đã cung cấp trước đó diễn giải sự biến
động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
6. Ý nghĩa đề tài
Báo cáo là cách nhìn nhận vấn đề và tiếp xúc vấn đề một cách khách
quan của sinh viên trong quá trình thực tập tại công ty.
Báo cáo nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và sử
dụng nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế,
những giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề này, giúp lãnh đạo công ty có những
điều chỉnh phù hợp. Đồng thời là động lực khuyến khích nhân viên trong
công ty phát huy năng lực của mình, giúp tổ chức ngày một phát triển.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu thì nội dung chính
của báo cáo gồm có 3 chương.

3


Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Nhuận Phát.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH
Nhuận Phát.

Chương 3:Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Nhuận Phát.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải “Tuyển dụng nhân
lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [ 2, 26].
Theo TS. Hà Văn Hội “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút,
nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ
chức” [4, 53].
Theo TS. Mai Thanh Lan “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lưc để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [5]
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung
lại tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được ứng viên phù hợp với để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức. Trong
đó:
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức [3,
93]. Hay nói cách khác, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút NLĐ từ nhiều
nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.
Tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các

ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. [3,101]

5


1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
 Đối với doanh nghiệp
Cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng
tạo bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, đúng thời điểm.
Giúp tổ chức thực hiện mục tiêu phát triển do tuyển chọn được các ứng
viên có phẩm chất, năng lực phù hợp với công việc từ đó nâng cao năng lực
cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức.
Tác động đến các chức năng khác của QTNL: Bố trí, sử dụng, đào tạo
nhân lực. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học, thực tiễn, đảm
bảo về mặt chất lượng, số lượng sẽ tạo thuận lợi phân công đúng người, đúng
việc tránh được các lãng phí không cần thiết vì vậy công tác tuyển dụng nhân
lực có vai trò lớn trong hoạt động QTNL.
 Đối với NLĐ
Giúp NLĐ được khẳng định bản thân có cơ hội thăng tiến nâng cao thu
nhập qua đó từng bước đánh giá năng lực bản thân; là động lực giúp NLĐ tự
đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm... đồng thời được tổ chức
đánh giá, thừa nhận, tạo ra không khí thi đua tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
 Đối với xã hội
Nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao
mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử
dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. Đồng thời thông qua tuyển
dụng nhân lực các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp

định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc đúng pháp luật
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của

6


pháp luật để đảm bảo nguyên tắc tập thể dân chủ đi đôi với phát huy trách
nhiệm của người đứng đầu cơ qua tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ
thống pháp luật tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống
và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Nhu
cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức theo nghiên cứu và đề
xuất ở từng khâu, từng bộ phận xuất phát từ "việc cần người". Để xác định
đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân tích công việc và xác
định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở các Phòng ban đồng
thời có sự tư vấn, than mưu của bộ phận QTNL.
- Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
Thứ nhất là phù hợp về mặt số lượng.
Thứ 2 là đảm bảo chất lượng, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn
công việc. Nếu chưa có tiêu chuẩn chức danh phải tiến hành phân tích công việc trước.
Nguyên tắc phù hợp ở đây không phải chỉ phù hợp về mặt số lượng,
chất lượng ứng viên với tính chất và yêu cầu công việc mà còn phải phù hợp
với các yếu tố khác của tổ chức như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức
theo đuổi, văn hóa tổ chức và điều kiện làm việc...
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển
dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều

kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau góp
phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những NLĐ có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận
thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ
yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng.

7


Đảm bảo tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều hơn những
ứng viên tiềm năng có trình độ cao.
- Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng
Linh hoạt trong công tác tuyển mộ đó chính là linh hoạt trong khâu xác
định các nguồn tuyển mộ, hình thức tuyển mộ.
Linh hoạt trong công tác tuyển chọn: Trong quá trình tuyển chọn cần
lựa chọn các phương pháp sàng lọc hồ sơ cũng như các phương pháp tuyển
chọn đơn giản, hiệu quả và phải phù hợp với năng lực ứng viên.
Linh hoạt trong công tác đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức:
Trong quá trình đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức cần tránh các lỗi
cực đoan, lỗi tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị... tránh tình
trạng máy móc, rườm rà, câu nệ.
1.3. Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công
bằng cho NLĐ không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là

phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn bên trong tổ chức là những người có tên trong danh sách nhân
sự của tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà tổ
chức đang tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà QTNL phải
lập các hồ sơ: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp nhân
sự. Các thông tin về trình độ học vấn, sở thích cá nhân, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo bồi dưỡng đã qua được thu thập, cập nhập
dưới các bản tóm tắt là căn cứ xem xét khả năng đề bạt thuyên chuyển tới các

8


vị trí.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ vì đây là
những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Khi các địa
chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác
định thời gian và thời điểm tuyển mộ, do đó cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng.
b. Tìm kiếm người lao động
Quá trình tìm kiếm NLĐ có vị trí quan trọng nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút
các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự
định trước.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển
mộ để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày càng tốt hơn.
1.3.2. Tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ, xác lập
mối quan hệ giữa nhà tuyển chọn với ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước
này nhằm phát hiện được các cá nhân có khả năng và tố chất phù hợp với
công việc cần tuyển hay không để đưa ra quyết định tuyển dụng thì các tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá
trình tuyển chọn.Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn
theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội
dung yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được
thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là công cụ quan trọng để
tuyển chọn một cách chính xác người xin việc.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin

9


cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn
diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các
yêu cầu đề ra.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn
Trong trắc nghiệm nhân lực có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau. Thông thường người ta chia ra các loại trắc nghiệm sau
đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và những người xin việc đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong
tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu
đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm
bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ
và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa, không
chu đáo.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người
phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp
của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên đây
là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

10


trên tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính
xác của các thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như
trao đổi với các tổ chức cũ mà NLĐ đã từng làm việc trước đây đã khai trong
đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin kiểm
tra lại là các căn cứ chính xác để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối
cùng.

Bước 8: Thử việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó
nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các
thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó
để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội
đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các
ứng viên đã xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì NSDLĐ và NLĐ
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động theo những
căn cứ của Bộ Luật Lao động đã được ban hành.

11


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
 Yếu tố bên trong của Công ty
Lĩnh vực kinh doanh: doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đang là xu
hướng của thị trường, có sức tiêu thụ tốt, hay sản phẩm dịch vụ có sức hút
lớn, đòi hỏi cần đội ngũ lao động dồi dào. Vì vậy khả năng thu hút và chọn
được ứng viên phù hợp là cao và ngược lại.
Uy tín, vị thế của tổ chức: Uy tín là một yếu tố quan trọng thể hiện
được sự thành công của tổ chức trên thị trường. Do đó, khi có nhu cầu tuyển
dụng thì người lao động sẽ tìm đến tổ chức có uy tín, có thể đảm bảo cho họ
có được một công việc ổn định và mức lương phù hợp.
Quy chế, chính sách lien quan đến người lao động: doanh nghiệp có
các chính sách đãi ngộ, chính sách lương rõ rang, công bằng sẽ thu hút được

nguồn lao động bên trong và ngoài tham gia ứng tuyển.
Quan điểm của ban lãnh đạo trong công tác tuyển dụng: quan điềm
của các cấp lãnh đạo về công tác tuyển dụng là cơ sở để vạch ra chiến lược
tuyển dụng phù hợp cho tổ chức.
 Môi trường bên ngoài công ty:
Đặc điểm về thị trường lao động: đây là yếu tố rất quan trọng, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kết quả tuyển dụng của công ty.
Đối thủ cạnh tranh: trong cùng một giai đoạn các doanh nghiệp sẽ có
cùng nhu cầu tuyển dụng, cho nên người lao động sẽ có các lựa chọn khác
nhau, nếu như đối thủ mạnh sẽ thu hút được lao động tốt, chất lượng.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật: để có sức mạnh trên thị trường
các tổ chức phải cải tiến kỹ thuật, cai tiến trang thiết bị.
Yếu tố thuộc về quy định của Nhà nước: các chính sách và pháp luật
hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT

12


2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhuận Phát
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Nhuận Phát
Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhuận Phát
Tên Tiếng Anh: Limited liability company Yun Fat
Địa chỉ: Số 102A ngõ 12 Đặng Thai Mai - Quảng An - Tây Hồ - Hà Nội
Điện thoại: 0913382062 - 0435114766
Fax: 04 35117859
Email:
Website: Nhuanphat.com.vn

Mã số thuế: 0101394470
Công ty TNHH Nhuận Phát là Công ty chuyên cung cấp dịch vụ
làm sạch công nghiệp, xử lý chống thấm, sơn và bảo dưỡng công trình dân
dụng và công nghiệp, được thành lập theo quyết định của Sở kế hoạch và
Đầu tư Thành phố Hà Nội ngày 28 tháng 07 năm 2003.
Với phương châm mang đến cho Quý khách hàng tư vấn kỹ thuật
cũng như dịch vụ tốt nhất, nhằm đảm bảo sự hài lòng, tiện lợi và kinh tế,
Nhuận Phát đã không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng
tốt nhất mọi nhu cầu của khách hàng cũng như mở rộng địa bàn, lĩnh vực
kinh doanh. Vì thế, dù bất cứ nơi đâu và bất cứ thời gian nào Quý khách
cần đến dịch vụ của chúng tôi, đội ngũ cán bộ công nhân viên và kỹ thuật
giỏi, giàu kinh nghiệm, tâm huyết với nghề cùng máy móc hiện đại và hóa
chất chuyên dụng sẽ đáp ứng nhu cầu của Quý khách trong thời gian sớm
nhất.
Tự hào với đội ngũ lãnh đạo 17 năm kinh nghiệm trong nghề, Công
ty 12 năm liên tục phát triển, từ đội ngũ nhân sự 7 người năm 2003 đã
phát triển với con số gần 300 công nhân viên trong năm 2016. Công ty
TNHH luôn tâm niệm rằng, NIỀM TIN chính là thước đo cho sự PHÁT
TRIỂN của Nhuận Phát.

13


2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức, tóm tắt chức năng nhiệm vụ chung của
công ty TNHH Nhuận Phát
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
BAN GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
DỊCH VỤ
ỔN ĐỊNH

PHÒNG
CÔNG
TRÌNH

PHÒNG
KẾ TOÁN

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN SỰ

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự 2012 – 2016)
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nhuận Phát
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Có thể thấy các bộ phận, phòng ban trong công ty luôn có mối quan hệ
gắn bó, qua lại với nhau.Điều này được thể hiện rõ qua việc giải quyết các
cộng việc, trong việc trao đổi thông tin với nhau nhằm đạt được mục tiêu của
công ty.Sự gắn bó qua lại với nhau giữa các bộ phận giúp cho việc tiến hành
công việc diễn ra thuận lợi, mang lại hiệu quả cao, tạo ra bầu không khí làm

14


việc thân thiện. Điều này góp phần tạo sự hứng khởi, phấn đấu làm việc trong
công ty.
 Chức năng, nhiệm vụ của ban giám đốc
+ Chức năng:Ban Giám đốc công ty là người đại diện cho công ty về
quyền lợi, nghĩa vụ. Được chủ động đàm phán, ký kết và thực hiện những hợp
đồng sản xuất kinh doanh của công ty theo quy định của pháp luật hiện hành;
Hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân,
có con dấu, tài khoản riêng tại ngân hàng…và thực hiện các hoạt động khác
theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Nhiệm vụ: Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu kế hoạch đề
ra, sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích
thành lập doanh nghiệp. Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước
về quản lý quá trình thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các
hợp đồng kinh doanh,t hực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao
năng suất lao động cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh
tranh của công ty trên thị trường.
 Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh
Triển khai trực tiếp các kế hoạch, hợp đồng kinh doanh, nghiên cứu thị
trường tiêu thụ, từ đó đề ra các chiến lược lôi kéo khách hàng để khách hàng
đến với công ty ngày một nhiều.
 Chức năng, nhiệm vụ của phòng dịch vụ ổn định
Trực tiếp quản lý và cung cấp nhân viên tạp vụ, vệ sinh cho các tòa
nhà, văn phòng, cơ quan.
 Chức năng nhiệm vụ của phòng công trình
Chịu trách nhiệm thi công các công trình chống thấm, sơn sửa, vệ sinh
công nghiệp.

 Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế toán
+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và
15


các Chế độ chính sách khác của Nhà nước.
+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán,
Chế độ kế toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành. Nhiệm vụ cụ
thể:
+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử
lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo
cáo tài chính.
+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử
lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu
quản trị và quyết định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán.
 Chức năng nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự
Chủ yếu là dự thảo xây dựng các kế hoạch nhân sự, dự thảo các văn
bản về tổ chức nhân sự như bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động, tuyển dụng, nội
quy…
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Nhuận Phát
2.2.1. Yếu tố bên trong công ty
 Lĩnh vực kinh doanh
Công ty chuyên cung cấp dịch vụ làm sạch công nghiệp, xử lý
chống thấm, sơn và bảo dưỡng công trình dân dụng và công nghiệp. Với
phương châm mang đến cho Quý khách hàng tư vấn kỹ thuật cũng như
dịch vụ tốt nhất, nhằm đảm bảo sự hài lòng, tiện lợi và kinh tế, Nhuận
Phát đã không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng tốt nhất
mọi nhu cầu của khách hàng cũng như mở rộng địa bàn, lĩnh vực kinh
doanh.

 Uy tín công ty

16


Tự hào với đội ngũ lãnh đạo 17 năm kinh nghiệm trong nghề, Công
ty 12 năm liên tục phát triển, từ đội ngũ nhân sự 7 người năm 2003 đã
phát triển với con số gần 300 công nhân viên trong năm 2016. Công ty
TNHH luôn tâm niệm rằng, NIỀM TIN chính là thước đo cho sự PHÁT
TRIỂN của Nhuận Phát. Đây là lợi thế giúp thu hút nguồn lao động phù
hợp cho công ty.
 Quy chế, chính sách lien quan đến người lao động
Mỗi công ty, doanh nghiệp đều có chính sách, quy chế riêng cho người
lao động. Hiện nay, công ty TNHH Nhuận Phát có một chính sách rõ rang,
minh bạch. Bên cạnh việc tuân thủ chế độ chả lương cho người lao động theo
Bộ Luật lao động và các Nghị định, Thông tư của Chính phủ ban hành thì
công ty đã xây dựng chế độ chả lương theo thời gian kết hợp với sản lượng
tiêu thụ. Đây là điểm khác của công ty so với các công ty khác nên tạo sự thu
hút của nhiều ứng viên. Tuy nhiên, việc trả lương cho người lao động phụ
thuộc một phần vào sản lượng tiêu thụ làm cho thu nhập người lao động mang
tính chất không ổn định nên khó có thể thu hút các ứng viên có nhu cầu ổn
đinh.
 Quan điểm của ban lãnh đạo trong công tác tuyển dụng
Quan điểm, thái độ của nhà tuyển dụng là yếu tố quyết định thắng lợi
của công tác tuyển dụng. Để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng,
trước hết ban lãnh đạo phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân
lực của một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong công tác tuyển dụng,
tránh thiên vị, nhất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển
dụng của công ty.
Bên cạnh đó, việc ban lãnh đạo, những người phụ trách tuyển dụng có

thực sự quan tâm đến hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn? Có am
hiểu về công tác tuyển dụng. Những người phụ trách có thường xuyên đuợc
đảm bảo về nghiệp vụ… tất cả những điều trên đều ảnh hưởng đến tính khách
quan, đến kết quả tuyển dụng.

17


2.2.2. Yếu tố bên ngoài công ty
 Điều kiện thị trường lao động
Thị trường lao động xác định cung cầu lao động. Nếu nguồn lao động
chủ yếu trước kia của công ty trước kia chủ yếu là lao động địa phương trên
địa bàn của doanh nghiệp. Quy mô của công ty đnag dần được mở rộng, bởi
vậy, công ty buộc phải mở rộng và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình ra
các tỉnh lân cận. những hoạt động trên chắc chắn sẽ tang chi phí tuyển dụng vì
vậy, công ty cần lên kế hoạch chi tiết để đáp ứng nguồn nhân lực trong tương
lai.
 Đối thủ cạnh tranh
Là yếu tố khó nắm bắt nhất đối với công ty. Hiện nay, có rất nhiều công
ty hoạt động cùng lĩnh vực với công ty, trong đó phải kể đến các công ty có
quy mô và cơ cấu lớn. Các công ty đối thủ sẽ cạnh tranh thu hút nhân tài về
phía họ nên công ty cần có những chính sách nhằm thu hút nhân tài hơn và
chú trọng công tác tuyển dung của mình.
 Sự phát triển của khoa học – công nghệ
Ở đây nhấn mạnh đến yếu tố công nghệ, việc đổi mới, cải tiến công
nghệ là yếu tố tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Sự cải tiến đó đầu tư thêm
đòi hỏi sự gia tăng về số lượng, sự bắt kịp về trình độ của người lao động tay
nghê của ngươi lao động ngày một nâng cao. Nguồn nhân lực hiện có của
công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng cho nên phải
tuyển dụng thêm nguồn nhân lwujc bên ngoài công ty.

 Yếu tố về các quy định của Nhà nước
Các quy định về độ tuổi lao động đối cới lao động phổ thong, quy định
làm ca, quy định mức lương cơ bản, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
buộc công ty phải tuân thủ, làm chi phối tới hoạt độg tuyển dụng tại công ty.
Trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật về độ tuồi, điều kiện lao đông,

18


công ty đã trang bị bảo hộ lao động cho công nhâ, mức lương được áp dụng
theo quy định chế độ lương của công ty nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ, không
làm trái với các quy định của pháp luật, về thời gian làm việc theo ca…
2.3.Các nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Nhuận Phát
2.3.1. Thực trạng công tác tuyển mộ
 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyền dụng là công tác xác định để đáp ứng nhu cầu
cần tuyển dụng hay không. Vào đầu tháng 1 hàng năm sau khi sau khi ban
giám đốc ban hành kế hoạch phát triển công ty, các bộ phận các phòng ban sẽ
xác đinh nhu cầu nhân lực của đơn vị mình trên cơ sở phân tích công việc và
vị trí việc làm, tình hình sản xuất, dựa trên khối lượng công việc của năm
trươc để xác định xem đơn vị mình cần bổ sung nhân sự hay không, cần bao
nhiêu người và cho vị trí nào cũng như yêu cầu về trình độ, kỹ năng…
Các bộ phận, phòng ban phát sinh nhu cầu cần bổ sung nhân lực nằm
trong hoạch định nhân sự hoặc bổ sung thay thế nhân sự do hết hợp đồng lao
động hoặc sa thải… trưởng bộ phận sẽ lập sẽ lâp yêu cầu gửi về phòng Hành
chính – nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng lên trưởng phòng xem xét và
đề xuất lên ban giám đốc phê duyệt. Sauk hi được phê duyệt của ban giám
đốc, đây sẽ là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm.
Ngoài phiếu yêu cầu tuyển dụng, các đơn vị còn gửi các nội dung liên

quan đề phòng Hành chính – nhân sự lên kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể nh: vị
trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…

19


Bảng 2.1: Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm
2014 2015
STT Đơn vị

Năm 2014

Năm 2015

1

Phòng kinh doanh

2

1

2

Phòng dịch vụ ổn định

1

1

3

Phòng công trình

4

3

3

Phòng kế toán

1

0

4

Phòng Hành chính- nhân sự

2

1

5

Công nhân thi công
Tổng số

12

22

10
16

Qua bảng số liệu trên ta thấy, nhu cầu tuyển dụng nhân lực năm 2014
và năm
2015 có sự thay đổi theo hướng giảm số lượng lao động động cần tuyển
dụng. Năm 2014 số lượng lao động cần tuyển ở đơn vị là 22 người, trong khi
đó số lao động cần tuyển năm 2015 giảm xuống còn 16 người, giảm 6 lao
động so với năm 2014. Nhìn chung, nhu cầu tuyển dụng lao động của 02 năm
có sự biến động không đáng kể, có sự ổn định về mặt nhân sự cũng như kế
hoạch lao động và sản xuất kinh doanh.
Như vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là kết quả tổng
hợp nhu cầu nhân sự từ các đơn vị, phòng ban, kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của công ty của Ban giám đốc. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu
lao động còn sơ xài do những hạn chế của hoạt động phân tích công việc them
vào đó khi xác định nhu cầu cần tuyển dụng, công ty chưa xem xét đến những
tác đông của thị trường lao động ngành nghề đang cần tuyển người đặc biết là
hoạt động cạnh tranh của đối thủ cùng lĩnh vực trên cùng địa bàn.
Ngoài việc xác định nhu cầu cho bộ phận mình, các đơn vị kết hợp với

20


phòng hành chính – nhân sự xây dung tiêu chuẩn tuyển dụng. Như đã đề cập,
hoạt động phân tích công việc của công ty còn hạn chế, sơ xài nên các đơn vị,
phòng ban chưa xậy dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức
danh cụ thể. Vì lý do trên mà việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dung chủ yếu
dựa vào nhiệm vụ chức năng của mỗi vị trí, dữ liệu, kinh nghiệm của người

lãnh đạo trực tiếp. Chính vì vậy, tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính chất chung
chung, một số vi trí chưa sát với thực tế yêu cầu.
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi nhu cầu tuyển dụng nhân lực được các trưởng đơn vị lập và
gửi lên phòng hành chính – nhân sự, phòng có trách nhiệm tổng hợp các nhu
cầu đơn vị, kiểm tra đánh giá nhu cầu này có hợp lý hay không sau đó tiến
hành lập kế hoạch tuyển dụng toàn công ty. Việc kiểm tra đánh giá nhu cầu
dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, định hướng phát triển và
hoạch định của ban lãnh đạo, chỉ tiêu giao nhiệm vụ cho từng đơn vị, tiến độ
thực hiện của từng đơn vị. Nếu nhu cầu này là không cần thiế, phòng Hành
chính – nhân sự sẽ laoji bỏ nhu cầu, nếu cần thiết thì phofnh hành chính nhân
sự sẽ tổng howjpp lại thành bản kế hoạch và trình lên ban giám đốc công ty
phê duyệt.
 Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin:
+ Thông tin nhân sự: vị trí việc làm, bộ phận, nhân sự theo chỉ tiêu,
nhân sự hiện có, nhân sự cần bổ sung.
+ Nguồn và phương pháp tuyển
+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ, thời gian tuyển dụng
+ Người chịu trách nhiệm tuyển dụng
Sau khi kế hoạch nhân sự hàng năm được giám đốc phê duyệt, phòng
hành chính nhân sự chịu trách nhiệm phối hợp với các phòng ban thực hiện
kê hoạch đã đề ra.
Như vậy, trước khi tiến hành tuyển dụng, công ty đã xây dựng bản kế
hoạch với nội dung cơ bản liên quan đến vị trí cần tuyển, các nội dung công
việc cần phải làm… Tuy nhiên, trong bản kế hoạch chưa xác định tỷ lệ sàng
21


lọc, số lượng sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Việc không xác định tỷ lệ
sàng lọc sẽ có ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn tiếp theo. Bên cạnh đó,

trong kế hoạch cũng chưa đề cập tới chi phí cho hoạt động tuyển dụng, mặc
dù thực tế chi phí cho hoạt động này không lớn.
 Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được cấp trên phê duyệt, phòng
hành chính – nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên qua trung tâm giới
thiệu việc làm, liên hệ với các trường đào tạo trong trong địa bàn hoặc trong
các tỉnh để đăng ký tuyển mộ, nhưng chủ yếu là thông báo nôi bộ công ty và
yết thị tại công ty.
Sau khi hoàn tất các công tác cần thiết cho quá trình tuyển dụng phòng
Tổ chức hành chính đăng thông báo tuyển dụng thông qua website của Công
ty.
Nội dung bản thông báo gồm:
- Vị trí tuyển dụng
- Ngành nghề
- Độ tuổi
- Giới tính
- Số lượng
- Địa điểm làm việc
- Mức lương
- Chế độ khác
- Mô tả công việc
- Yêu cầu cơ bản
- Yêu cầu khác
- Hồ sơ bao gồm
- Thời gian nhận hồ sơ
- Địa điểm nộp hồ sơ.

22