Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (323.63 KB, 52 trang )
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
PHỤ LỤC.........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ......................................................4
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu......................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6.Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC............4
1.1.Khái niệm chung......................................................................................................................4
1.1.1. Nhân lực...............................................................................................................................4
1.1.2.Nguồn nhân lực....................................................................................................................4
1.1.3.Khái niệm tuyển dụng nhân lực...........................................................................................4
1.1.4.Tuyển mộ...............................................................................................................................5
1.1.5.Tuyển chọn............................................................................................................................5
1.1.6.Định hướng nhân viên..........................................................................................................5
1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực..............................................................................................5
1.2.1.Đối với tổ chức......................................................................................................................5
1.2.2.Đối với người lao động.........................................................................................................5
1.2.3.Đối với xã hội........................................................................................................................6
1.3.Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực......................................................................................6
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ...................................................................................6
1.3.2.Công bằng, khách quan........................................................................................................6
1.3.3.Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển ......................................................................................6
1.3.4.Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng ..............................................................7
1.3.5.Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.................................7
1.4.Biện pháp thay thế tuyển dụng...............................................................................................7
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.................................................................8
1.5.1.Các nhân tố bên trong..........................................................................................................8
1.5.2.Các nhân tố bên ngoài..........................................................................................................9
1.6.Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................................................................11
1.6.1.Quy trình tuyển mộ nhân lực.............................................................................................11
1.6.2.Quy trình tuyển chọn..........................................................................................................15
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
.........................................................................................................................20
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN...........20
CÔNG NGHỆ FSI........................................................................................20
2.1. Tổng quan về công ty............................................................................................................20
2.1.1. Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh..................................................20
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty...................................................................20
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy........................................................................................................21
2.1.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty..............................................................24
2.1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực............................................................................................24
2.1.4.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực...............................................................25
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty CP Đầu tư thương mại và Phát
triển công nghệ FSI......................................................................................................................28
2.3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực...............................................................................28
2.3.2. Nội dung của quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty...............................................28
2.3. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua................................................................35
2.3.1. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty..........................................................................35
2.3.2. Tình hình lao động tại Công ty năm 2017:........................................................................36
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.............................................................36
2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................................................36
2.4.2. Hạn chế tồn tại và nguyên nhận........................................................................................37
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI............................40
3.1. Mục tiêu và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư thương
mại và Phát triển công nghệ FSI..................................................................................................40
3.1.1. Mục tiêu.............................................................................................................................40
3.1.2. Yêu cầu...............................................................................................................................40
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu tư thương
mại và Phát triển công nghệ FSI..................................................................................................40
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng...............................................40
3.2.2. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ....................................................................................41
3.2.3. Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên.................................................................41
3.2.3.Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn- Bổ xung bài trắc nghiệm nhân sự..41
3.2.4. Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực trong tương lai...........................................42
3.3. Một số khuyến nghị..............................................................................................................43
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo..........................................................................................................43
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực....................................................44
KẾT LUẬN....................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................47
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
1.Sơ đồ
STT
1
2
3
Tên sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu thị trường
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty CP Đầu tư Thương mại và
4
Phát triển Công nghệ FSI
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
2. Bảng
STT
1
2
3
4
5
6
Tên bảng
Bảng 1.1:
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
So sánh nguồn và phương pháp tuyển mộ
Thống kê tình hình sử dụng lao động tại Công ty FSI
Cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty FSI
Tình hình biến động nhân sự tại Công ty FSI giai đoạn
2014-2016
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty FSI
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty FSI
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế để cạnh tranh, muốn
phát triển được thì yêu cầu mọi tổ chức cần phải nỗ lực hơn nữa, làm mới và củng
cố khả năng “chiến đấu” của chính mình cho phù hợp với sự biến động của môi
trường. Các nhân tố tác động, quyết định đến sự tồn vong của một tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào các yếu tố nguồn lực kinh tế, con người, văn hóa, tôn chỉ, thế
mạnh , khách hàng,…trong đó yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến sự phát
triển của mỗi một tổ chức đó chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và
nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một
tổ chức. Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững trên thị trường. Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng
cao thì hoạt động tuyển dụng là bước đầu tiên, then chốt giúp ta cung cấp được
nguồn nhân lực mong muốn, có năng lực, đạo đức,v.v...cho tổ chức.
Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực nói riêng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năng
cạnh tranh, cơ hội phát triển lâu dài,… do đó Công ty Cổ phần (CP) Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI đã rất quan tâm chú trọng đến công tác tuyển
dụng nhân lực.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản
trị nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn
nhiệt tình của lãnh đạo và nhân viên Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát
triển Công nghệ FSI đã giúp cho tôi thấy được tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân lực tại đây.
Vì vậy tôi đã chọn cho mình đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để làm báo cáo
thực tập với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và củng cố cho mình
kiến thức để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất với sự phát triển của
xã hội hiện nay.
1
2.Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết đã học và thông qua kết quả khảo sát thực tế tại
Công ty CP Đầu tư Thương Mại và Phát triển Công nghệ FSI tôi đã tìm ra một số
thực trạng về tuyển dụng nhân lực mà Công ty đang thực hiện, trong đề tài này tôi
có đưa ra 3 mục tiêu chính cần nghiên cứu như sau:
- Thứ nhất: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển
dụng nhân lực cuả Công ty.
- Thứ hai: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, những yếu
tố ảnh hưởng tới công tác này tại Công ty nhằm tìm ra những ưu điểm, những mặt
còn hạn chế và nguyên nhân của vấn đề để có biện pháp giải quyết.
- Thứ ba: Đưa ra một số giải pháp , khuyến nghị nhằm đẩy mạnh công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty để giúp Công ty nâng cao hơn nữa chất lương đội
ngũ nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả, năng suất lao động tập thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI.
- Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI trong giai
đoạn từ 2014 đến 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu của tôi tập trung trả lời hai câu hỏi: Thứ nhất là Công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty như thế nào? Và Công tác này đã hoàn thiện hay chưa,
nếu chưa thì cần phải khắc phục nó như thế nào?
Để trả lời các câu hỏi trên tôi tập trung giải quyết các vấn đề:
- Cơ sở lý luận liên quan đến đề tài như thế nào?
- Vấn đề đang tồn tại thực tế ở Công ty liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực?
- Các thức phối hợp, quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực?
- Làm như thế nào để nâng cao hiệu quả hơn nữa công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty?
5. Phương pháp nghiên cứu
2
- Phương pháp nghiên cứu sử dụng cho báo cáo chủ yếu là phương pháp
định tính, bằng cách nghiên cứu kỹ lý thuyết liên quan đến đề tài;
- Thu thập, tổng hợp, phân tích đánh giá các tài liệu về công tác tuyển dụng
nhân lực của Công ty trong ba năm 2014-2016 và đưa ra một số nhận định chủ quan
của người viết;
- Ngoài ra tôi cũng sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để đánh giá dữ
liệu về tuyển dụng qua các năm 2014, 2015, 2016.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Báo cáo góp phần phản ánh một phần thực trạng diễn ra về công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI;
- Đồng thời báo cáo có đề xuất một số giải pháp, ý kiến khuyến nghị nhằm
góp phần nào đó có thể nâng cao hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty;
- Bên cạnh đó báo cáo phần nào cung cấp một số cơ sở lý luận về công tác
tuyển dụng nhân lực và mô hình tuyển dụng thực tế của một doanh nghiệp trong xã
hội.
7. Kết cấu đề tài
3
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm chung
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế
độ y tế,.. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,...của từng con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của tổ chức nhằm đạt được những thành quả của tổ chức đó đề ra. Bất cứ tổ
chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực
của nó.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về quy mô cũng như giới hạn của hoạt động
tuyển dụng nhân lực, sau đây là một số quan niệm tiêu biểu:
+) Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người
xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
+) Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu nên báo cáo chỉ tập trung nghiên cứu
hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa
4
chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Từ các quan niệm trên, ta có thể đưa ra nhận định: Tuyển dụng nhân lực là
quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau cho
vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.
1.1.4. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
1.1.5. Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Hay nói cách khác tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn một hoặc nhiều
người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển trong số các ứng viên ta thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
1.1.6. Định hướng nhân viên
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất
cao.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đem lại cho tổ chức, doanh nghiệp đội
ngũ nhân viên có năng lực, trình độ phù hợp với tổ chức kích thích hoạt động của tổ
chức phát triển. Ngược lại có thể dẫn đến làm suy yếu nguồn nhân lực, kết quả
công việc không được đảm bảo ảnh hưởng đến hoạt động của cả bộ máy.
1.2.2. Đối với người lao động
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội
tham gia ứng tuyển để lựa cho mình một công việc, vị trí phù hợp với năng lực,
trình độ, chuyên môn của mình;
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào
thực tế, có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân;
5
- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động
nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới một cách dễ dàng hơn, từ đó
người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó với tổ chức hơn.
1.2.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực,
là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực từ đó nó có thể giải quyết vấn đề việc làm,
giảm trừ đi các tệ nạn trong xã hội góp phần xây dựng một xã hội phát triển ổn
định.
1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Để hiệu quả tuyển dụng đạt tối ưu thì trước hết, doanh nghiệp cần chủ động
xây dựng một quy chế tuyển dụng nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng
dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình
cống hiến hay thành phần xuất thân. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể
bỏ qua các nguyên tắc sau đây:
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn luôn là nguyên tắc số một, không thể bỏ
qua đối với mọi tổ chức vì nó sẽ đáp ứng được sự thiếu hụt nhân lực thực sự, tránh
gây lãng phí cho doanh ghiệp khi tuyển dụng thừa.
1.3.2. Công bằng, khách quan
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, khách quan sẽ đem đến cho tổ chức
một đội ngũ nhân lực thực tài và bên cạnh đó có được uy tín, niềm tin đối với các
ứng viên. Để đưa nguyên tắc này đi vào thực tế thì lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên
quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng thứ bậc theo kiểu phong
kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái.
1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển là một nguyên tắc vô cùng cần
thiết trong tuyển dụng nhân sự. Thực lực ứng viên phần nào sẽ thể hiện qua kết quả
6
thi tuyển, nó là căn cứ quyết định đến việc ta chọn ai vào vị trí nào cho phù hợp.
1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân sự
kiểu “ yêu nên tốt, ghét nên xấu ” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét
đánh giá con người.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu
tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một
quy chế tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng và thích hợp sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả của tuyển dụng.
1.3.5. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ
chức
Chi phí chi cho tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức là
nguyên tắc bất di bất dịch của mọi doanh nghiệp. Mọi doanh nghiệp trước khi tiến
hành tuyển dụng đều phải nhìn vào “hầu bao” của mình để lấy căn cứ xác định
tuyển dụng.
1.4. Biện pháp thay thế tuyển dụng
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân lực ta cần thu thập đầy đủ các thông tin
về nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị phòng ban, và thực hiện các biện pháp thay
thế tuyển dụng để tận dụng được hết các nguồn lực của tổ chức tránh hiện tượng
lãng phí về tài chính, nhân sự…
Ta có thể sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng như sau:
a)Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
Trong nhiều trường hợp, do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong một thời
gian ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi không thể tiến
hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển, đồng thời lao động
mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian để làm quen với công việc mà thời
gian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều đó. Do vậy, tổ chức có thể
sử dụng biện pháp làm thêm giờ, tăng ca, làm đêm. Tuy nhiên, việc huy động làm
thêm giờ tổ chức cần lưu ý:
- Số giờ làm thêm không được vượt quá mức pháp luật lao động - Bộ luật
7
Lao động quy định hiện hành về làm thêm giờ là không quá 200 giờ làm thêm /
năm;
- Phải trả lương làm đêm, làm thêm giờ đúng theo quy định pháp luật lao
động hiện hành;
- Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động;
- Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động.
b)Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động
- Đầu tư công nghệ, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật;
- Giảm các loại thời gian lãng phí;
- Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực;
- Đổi mới tổ chức sản xuất, tổ chức lao động;
- Kích thích tinh thần làm việc của người lao động thông qua việc xây mục
tiêu chung của từng tổ đội nhóm và sử dụng biện pháp tuyên dương, có thưởng theo
khả năng hoàn thành mục tiêu.
c) Thuê lao động từ công ty khác
Trong nhiều trường hợp, khi khối lượng công việc quá nhiều, tổ chức không
thể hoàn thành khối lượng công việc đúng hạn, tổ chức có thể cho thuê lao động từ
công ty khác. Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động liên kết với
nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn về lao động.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Các nhân tố bên trong
Các nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng bao
gồm các nội dung sau:
a)Bản thân công việc không hấp dẫn.
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v... sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi hơn là
những ngành ghề hấp dẫn, thu nhập cao và được đông đảo mọi người biết đến và
ngưỡng mộ.
b)Uy tín và vị thế của tổ chức
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất
lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao. Do vậy khi hoạch định
các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng vị thế và uy tín của công ty để lựa
chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.
8
c)Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ
chức. Nếu như việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ
chức và khả năng thu hút lao động cũng cao hơn.
d)Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Những doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh, có chế độ lương thưởng
cao, chế độ phúc lợi tốt,..có đầu tư để phát triển nhân lực sẽ có sức hút lớn đối với
các ứng viên hơn là những doanh nghiệp có khả năng tài chính thấp, không ổn định.
e)Những chính sách của chính quyền địa phương
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, về mức lương cơ bản theo vùng,v.v... của lao động trong các tổ chức,
doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế hoặc tăng khả năng
thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp ở địa phương đó.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài
a)Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình
tuyển dụng. Ví dụ, Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi
xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm… và xu hướng tuyển
lao động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các
tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người
cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Quá trình tuyển dụng nhân lực chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung
và mảng cầu về lao động trên thị trường lao động, được mô tả theo sơ đồ sau :
9
Sơ đồ 1.1 Tuyển dụng căn cứ vào cung cầu lao động trên thị trường
Cung lao động trên
thị trường
Doanh nghiệp có
nhu cầu lao động
Xác định yêu cầu của
người đảm nhận vị trí:
+) Đào tạo
+) Kinh nghiệm
+) Phẩm chất…
Các yếu tố của người dự
tuyển:
+) Đào tạo
+) Kinh nghiệm
+) Phẩm chất…
So sánh có đáp ứng được
không
Quyết định tuyển dụng
Nguồn: Tự tổng hợp
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chức
cần ( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn
cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải cạnh tranh với các đối thủ
để dành người tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn
hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định.
b) Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng
hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối
với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối
thiểu… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ
hay khó.
c) Đối thủ cạnh tranh
Có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào, do đó sự cạnh
tranh trên thị trường thu hút lao động cũng là một vấn đề tác động ảnh hưởng đến
10
tuyển dụng nhân lực.
Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý
như: chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm
việc, bầu không khí và văn hoá tổ chức đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm
đến khi muốn ứng tuyển.
d) Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh
tế phát triển thì các công ty sẽ tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại,
trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa.
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng gồm hai phần: phần thứ nhất là tuyển mộ sau đó đến
tuyển chọn. Hai phần này có mối liên hệ tác động trực tiếp đến nhau. Nếu chúng ta
thu hút tốt - thực hiện công tác tuyển mộ tốt, có hiệu quả thì dẫn đến hiệu quả của
tuyển chọn sẽ cao tránh lãng phí cho tổ chức còn ngược lại nếu công tác tuyển mộ
chưa tốt thì hiệu quả của tuyển chọn cũng không khả quan, từ đó làm ảnh hưởng
đến kết quả tuyển dụng.
Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực áp dụng đối với các doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG
BỐI TRÍ CÔNG VIỆC
Tuyển mộ
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
KHÁM SỨC KHỎE
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
XÁC MINH, ĐIỀU TRA
tuyển
chọn
Tuyển chọn
KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM
PHỎNG VẤN LẦN 2
Nguồn: Trích giáo trình"Quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ”
1.6.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
11
Nội dung các bước cụ thể của tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ là việc tổ chức xác định nhu cầu, vị trí, số lương,
giới tính, độ tuổi,v.v…là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển
nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần
tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào?
Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ bao gồm 2 nguồn đó là nguồn nội bộ (bên trong tổ chức) và nguồn
bên ngoài tổ chức, tương ứng với nó là các phương pháp tuyển mộ khác nhau.
Mỗi một nguồn tuyển dụng lại có những ưu và nhược điểm riêng, tùy từng
mục đích, trường hợp, vị trí tuyển dụng cụ thể mà ta có thể lựa chọn nguồn bên
trong hay bên ngoài tổ chức cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Sau đây là bảng so sánh những ưu, nhược điểm của từng nguồn tuyển mộ và
phương pháp đi kèm:
Bảng 1.1: So sánh nguồn và phương pháp tuyển mộ
NGUỒN BÊN TRONG
NGUỒN BÊN NGOÀI
Đối
Nguồn ứng viên bên trong tổ chức Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
tượng
bao gồm tất cả những người đang bao gồm :
làm việc trong tổ chức.
- Những sinh viên mới ra trường
(bao gồm cả những người được đào
tạo trong nước và ở nước ngoài);
- Những người đang trong thời gian
tìm việc;
- Những người đang làm việc tại các
tổ chức khác.
Phương - Sử dụng thông báo nội bộ bằng - Thông báo vằng văn bản dán tại
pháp
văn bản trên các khu vực bảng tin công ty hay khu tập trung đông
12
nội bộ; mạng nội bộ, trang web người lao động tìm việc;
của tổ chức,…
- Sử dụng các phương tiện thông tin
- Sự tiến cử, giới thiệu của các cá đại chúng: quảng cáo, báo chí, kênh
nhân đã và đang làm trong tổ chức; truyền hình,…
- Hội chợ việc làm;
- Liên hệ với các cơ sở đào tạo
- Thông qua trung gian, môi giới
việc làm,…
- Người được tuyển đã quen thuộc, - Người mới sẽ mang đến bầu
Ưu
am hiểu văn hoá và cách làm việc không khí mới cho bộ phận họ làm
điểm
tại doanh nghiệp;
việc, cũng như tổ chức;
- Họ đã có sẵn các mối liên hệ - Tạo ra luồng tư duy mới, sự thay
trong công việc;
đổi, đột phá trong tổ chức, bộ phận
- Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản
mà họ đã từng làm việc;
lý then chốt);
- Ta có thể đánh giá chính xác về - Có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ
phẩm chất và hiệu quả làm việc năng và kinh nghiệm trong bộ phận,
của họ;
tổ chức;
- Dễ dàng hơn trong khi hòa nhập - Tạo sự cạnh tranh, buộc các nhân
với công việc, vị trí mới;
viên cũ phải cố gắng nỗ lực làm
- Khuyến khích nhân viên tìm cơ việc để tồn tại và phát triển ;
hội phát triển và gắn bó với doanh
nghiệp;
- Thường tiết kiệm chi phí, thời
Nhược
gian tuyển dụng cho tổ chức hơn.
- Thường ít tạo ra sự thay đổi, - Mất thời gian để hòa nhập hướng
điểm
luồng tư duy mới trong tổ chức;
dẫn họ làm quen với công việc,
- Dễ tạo ra tâm lý chia bè phái,
đồng nghiệp mới, môi trường mới;
- Dễ gây tâm lý đố kị, bất mãn, - Gây tâm lý chán nản, triệt tiêu nỗ
mâu thuẫn nội bộ đối với những lực phát triển đối với nhân viên cũ
13
người không được tuyển và được trong tổ chức (nhất là trong việc
tuyển;
thăng chức, đề bạt);
- Không tạo ra sự mới lạ, đột phá - Nếu chúng ta tuyển dụng người
đa dạng trong tổ chức;
lao động đã làm việc ở các đối thủ
cạnh tranh thì phải chú ý tới các bí
mật kinh doanh;
- Chi phí tuyển dụng thường cao
hơn nguồn nội bộ.
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bước 3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ
chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn của những
người lao động tốt nhất.
Bước 4. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo;
- Số lượng nhân viên cần tuyển;
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển;
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng(nếu có);
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Bước 5. Thông báo tuyển mộ
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động;
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình;
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp;
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
14
cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều người ứng
tuyển cho một vị trí việc làm ta càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp
nhất.
Bước 6. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau
đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ?
1.6.2. Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước cơ bản như sau:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, đây là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng
sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng
phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại
dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình hoặc thiếu một vài tiêu chí so với
thông tin ứng tuyển. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ.
Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa
chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn.
Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của mình
trong quá trình tuyển dụng.
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
CMTND photo công chứng, giấy khai sinh bản sao, bản sao hộ khẩu, văn bằng
chuyên môn, nghiệp vụ….
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
15
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá
nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao
hay thấp cũng như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực
hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị...
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp
hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá
nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc...Tất cả các
trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai
của người dự tuyển.
Phần trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân sự này góp phần đánh giá năng lực
thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test
trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp
nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp
vào vòng tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng
chứng chỉ không phản ánh hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
16
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu
là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu
trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người
phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định
câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người
hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công
việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà
những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác
định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng
để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục
tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn.
- Phỏng vấn tự do tức là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không
chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải
mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, hoặc cường độ
hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên sự ứng xử công
việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được ngườiphù hợp để bố
trí vào những vị trí việc làm căng thẳng, nhiều áp lực, trọng trách cao.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các
ứng viên đều có mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí
các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt
và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
17
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định
vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao
động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối
cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này
giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ
phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, môi trường làm việc...Qua đó người
tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi
phải ngỡ ngàng khi bắt đầu làm việc đồng thời giúp họ có căn cứ để đưa ra quyết
định có muốn làm việc ở công ty ta hay không.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng hoắc cá nhân tuyển chọn
18
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng Hành chánh – Nhân sự
( HCNS) sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập
vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn
của trưởng bộ phận phụ trách quản lý họ.
Tùy vào thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp cụ thể, các bước và nội
dung trình tự của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu
cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, chuyên môn của hội đồng tuyển chọn…
19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ FSI
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh
Tư cách pháp nhân:
- Tên Công ty :
+ Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI
+ Tên giao dịch bằng tiếng Anh: FSI TECHNOLOGY DEVELOPMENT
AND TRADING INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
+ Tên viết tắt: FSI TECHNOLOGY., JSC
- Địa chỉ
: Tầng 11 Tòa nhà CTM-139 đường
Cầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
- Người đại diện theo pháp luật : Nguyễn Khoa Bảo
- Loại hình doanh nghiệp
: Công ty cổ phần
- Ngày thành lập
: 06/11/2007
- Mã số doanh nghiệp
: 0102458889
:
- SĐT
: 043.7675 677 - Fax: 043 7675 717
Ngành nghề đăng ký kinh doanh:
- Phần mềm công nghệ
- Cung cấp các dịch vụ số hóa tài liệu
- Tích hợp hệ thống
- Phân phối máy scan chuyên dụng
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, Từ khi thành lập đến nay FSI
luôn tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiến trên
cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải pháp
công nghệ thông tin thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu
quả cao cho khách hàng.
Hiện nay FSI được biết đến là đơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực cung
cấp giải pháp số hóa tài liệu. Ngoài ra FSI là nhà nhập khẩu, phân phối máy scan
chuyên dụng có thị phần dẫn đầu thị trường với các thương hiệu lớn như Rowe,
20
SMA, Plustek, Kodak, Fujitsu, Canon, HP,..
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy
Sơ đồ 2.1 : Tổ chức bộ máy Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát trên
Công nghệ FSI
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂN SOÁT
CHỦ TỊCH
TỔNG GIÁM ĐỐC
PTGĐ
QUAN HỆ
QUỐC TẾ
CHI NHÁNH
TT. TÍCH
HỢP HỆ
THỐNG
TRUNG
TÂM KDPP
BAN
QUAN
HỆ
QUỐC
TẾ
PTGĐ
CÔNG
NGHỆ
PTGĐ
VẬN HÀNH
HCNS
TT R& D
PTGĐ
ĐỐI
THOẠI
BAN ĐỐI
NGOẠI
BAN
CÔNG
ĐÒAN
KẾ
TOÁN
TT KỸ
THUẬT
BẢO HÀNH
TT GIẢI
PHÁP SỐ
HÓA
MARKETING
21
BAN
ISO
PTGĐ
KINH
DOANH
HỒ SƠ
TRIỂN
KHAI
DỰ ÁN
