Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp điện và thương mại phúc thái thực trạng và giải pháp

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy bảo và chỉ
dẫn tận tình cảu các Thầy Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực nói riêng và
các thầy cô trong trường Đại học Nội vụ nói chung đã cho tôi hiểu biết thêm về
chuyên ngành quản trị nhân lực. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban Giám
hiệu, Quý thầy cô trong nhà trường đã trang bị những kiến thức bổ ích và quý báu
để làm hành trang trong sự nghiệp sau này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ. Trịnh Việt Tiến đã nhiệt tình hướng dẫn
và giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tôi gắp phải trong và tình xây dựng và
hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo công ty, phòng hành chính
nhân sự cùng toàn thể nhân viên trong công ty Cổ phần xây lắp điền và Thương
mại Phúc Thái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu hoàn
thiện bản báo cáo thực tập nghiệp.
Tôi xin chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty Cổ phần xây lắp điện va Thương mại Phúc Thái luôn có thật nhiều sức và
thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài báo cáo tốt thực tập tốt nghiệp: “Đào tào và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái: thực
trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội
dung của báo cáo thực tâp tốt nghiệp hoàn toàn được hình thành và phát triển từ
những quan điểm của riêng cá nhân tôi. Các nội dung nghiên cứu, các số liệu, các
kết quả trong đề tài này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đấy. Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét
đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu

tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình nếu
có bất kỳ sự gian lận nào.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài..........................................................................................2
7. Kết cấu khóa luận....................................................................................3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NHÂN LỰC...............................................................................4
1.1 Hệ thống khái niệm...............................................................................4
1.1.1 Khái niệm đào tạo..............................................................................4
1.1.2 Khái niệm phát triển...........................................................................4
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................4
1.1.4 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực....................................................4
1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.................................................4
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............4

1.2.1 Mục tiêu.............................................................................................4
1.2.2 Vài trò................................................................................................5
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực....................6
1.3.1 Các Yếu tố bên ngoài tổ chức...........................................................6
1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................7


1.4. Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực...................................8
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................8
1.4.2 Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................9
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................9
1.4.4 Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...9
1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo...............................................................9
1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................10
1.4.7 Tổ chức thực hiện.............................................................................10
1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.................10
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC
THÁI...............................................................................................................12
2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc
Thái...........................................................................................................12
2.1.1 Thông tin chung về Công ty.............................................................12
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển...................................................12
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung...........................................................13
2.1.4 Sơ đồ bộ máy và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần xây lắp điện
và Thương mại Phúc Thái.........................................................................13
2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái....................................................18
2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch...................................................................18
2.1.2.2 Công tác phân tích công việc........................................................19

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng.....................................................................19
2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí............................20
2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................20
2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................21
2.1.2.7 Công tác thù lao cho người lao động...........................................21


2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.....................................22
2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái.................................................................22
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.........................22
2.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức........................................................22
2.2.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức........................................................23
2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và
Thương mại Phúc Thái..............................................................................25
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................25
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................30
2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................30
2.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...........31
2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo...........................................................34
2.2.2.6 Kinh phí đào tạo............................................................................34
2.2.2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo.............................................................34
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.........................35
2.3.1 Ưu điểm............................................................................................35
2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân...........................................................35
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỀU QUẢ ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP
ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI....................................................37

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới...................37
3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân
lực tai công công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái..........38
3.2.1 Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu
đào tạo........................................................................................................38


3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.........38
3.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác..........................................39
3.2.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên........................................40
3.2.2.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào đạo........40
3.2.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.....................................41
3.2.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác
và chi tiết...................................................................................................42
3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty..............................................42
3.2.4 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái....................43
KẾT LUẬN....................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................46


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13

Từ viết tắt
BCTT
BGĐ
DN
HCNS
HĐQT
KHCN
NLĐ
Nxb
P.
PGS
Th.s
TS
XN

Nghĩa đầy đủ
Báo cáo thực tập
Ban Giám đốc
Doanh nghiệp
Hành chính Nhân sự
Hội đồng quản trị
Khoa học Công nghệ

Người lao động
Nhà xuất bản
Phòng
Phó giáo sư
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Xí nghiệp


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển....................8
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty.........................................................14
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái....................................................................................25

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty............................................................16
Bảng 2.2: yêu cầu công việc đối với nhân viên phòng Hành chính Nhân sự
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái...............................27
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp phân tích nhân viên công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái....................................................................................28
Bảng 2.4 Nhu cầu đảo tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và thương mại Phúc Thái................................................................................29
Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc
Thái..................................................................................................................30
Bảng 2.6Khóa học dành cho cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái.......................................................................31
Bảng 2.7 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và thương mại Phúc Thái giai đoạn 2014 - 2016............................................33

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều yếu tố
khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Trong thấp niên
1990, thì nhu cầu đào tạo nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của khoa học kỹ thuậ, sự cạnh tranh cũng như áp lực kinh tế - xã hội, vì vậy
mà nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản
nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh. Chất lượng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên
vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ
của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển
nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác
này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát
triển bền vững.
Từ sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong xây dựng và đưa doanh nghiệp và tổ chức vươn xa trong bối
cảnh hội nhập toàn cầu hóa cũng như từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái. Tôi đã quyết
định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và thương mại Phúc Thái: thực trạng và giải pháp” làm đề tài báo cáo thực tập cho
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua bài nghiên cứu này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên ghế
nhà trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc tìm hiểu thực tế
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc
thái, trên cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng đào tào và phát triển nhân lực của
công ty,và đưa ra một số giải pháp và khuyển nghị nhằm nâng cao hiệu quả của đào tào
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.

1


3. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016, đây là khoảng thời gian mà công
ty tiến hành nhiều chính sách nhằm phát triển doanh nghiệp, trong đó lấy trọng tâm
là đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức.
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc thái.
Về nội dung nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái
4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái. Qua đó đưa ra được những khuyến nghị
nhằm thực hiện tốt hơn nữa công tác đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của công ty và thực hiện tốt mục tiêu chung của
công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm hoàn thành tốt BCTT, các biện pháp tôi sử dụng để nghiên cứu gồm:
Thứ nhất: nhóm phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp. Trong đó tôi
sử dụng phương pháp quan sát (Quan sát cách thức thực hiện công việc của người
lao động), phương pháp phỏng vấn (nhằm trao đổi thông tin với người lao động sau
đào tạo)
Thứ hai: nhóm phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp. Trong đó tôi
sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích đánh giá tổng hợp dữ liệu.
6. Ý nghĩa đề tài
Về mặt lý luận:
BCTT “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái” sẽ làm sáng tỏ, sâu sắc hơn về chính sách đào tạo phát triển

nhân lực, vai trò của nó đối với người lao động. Từ đó cung cấp những kiến thức cơ
bản đào tạo và phát triển nhân lực cho người đọc.
Về mặt thực tiễn:
Từ việc nghiên cứu , đánh giá… một cách khách quan cụ thể công tác đào tạo

2


phát triển nhân lực, chúng ta sẽ thấy được những mặt đạt được và những điểm còn
tồn tại từ đó đưa ra được những khuyến nghị đối với công ty, góp phần hoàn thiện
hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chung của công
ty.
Bên cạnh đó, báo cáo hoàn thành sẽ góp phần giúp cho sinh viên của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội cũng như nhân viên trong Công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mai Phúc Thái có thể tìm hiểu khi có nhu cầu, cũng như góp phần có những
cách nhìn nhận công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở những góc độ khác nhau.
7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cám ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung BCTT bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng quả công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc thái.

3


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC NHÂN LỰC
1.1 Hệ thống khái niệm
1.1.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho ngưởi lao động
có thể thực hiện có hiệu quản hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ” [ 1, tr198]
1.1.2

Khái niệm phát triển

Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mởi ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức ” [2, tr154]
1.1.3

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác cuả doanh nghiệp, do chính bản chất của con người: con người có năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm
hộ ” [3, tr18]
1.1.4

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực: “Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó
hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc nào đó trong
tương lai” [4, tr18]
1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục
vụ về nhu cầu lao động trong tương lai [5, tr18]
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu
+ Mục tiêu chung: Là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

4


+ Mục tiêu cụ thể:
 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khi nhân viên không đáp ứng
được tiêu chuẩn mẫu hay với nhân viên mới tiếp nhận.
 Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên khi có sử thay đổi về dây truyền sản
xuất hoặc quy trình kỹ thuật công nghệ
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.2 Vài trò
* Đối với doanh nghiệp:
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp
được với những thay đổi về quy trình KHCN, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
* Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
* Đối với xã hội
- Tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao cho xã hội thông qua các chương trình
khóa học năng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân lực.
- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, nâng cao chất lượng dân trí, tăng
thu nhập người dân thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế.
- Thúc đẩy và phát triển sự hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và các

5


tổ chức đào tạo, giữa những người lao động tham gia đào tạo với nhau.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực
1.3.1 Các Yếu tố bên ngoài tổ chức
+ Môi trường kinh tế : Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và có ảnh
hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái
phát triển của nền kinh tế: Tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa
chọn chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực riêng.
+ Môi trường chính trị: Viêt Nam là nước được thế giới đánh giá có nền
chính trị ổn định, là điều kiện rất tốt trong thu hút vốn đầu tư nước ngoài để phát
triển kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ
hội đầu tư nhiều hơn về đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn
định người lao động sẽ yên tâm tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác
đào tạo.
+ Sự phát triển KHCN: Sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của KHCN thì

các tổ chức cũng phải liên tục tiến hành đào tạo lại nhân lực để có thể nắm bắt vận
hành được khoa học công nghệ mới.
+ Thị trường lao động: Trường hợp thị trường lao động có số lượng lao động
đông đảo, chất lượng lao động cao thì các tổ chức dễ dàng trong việc thu hút nguồn lao
động phù hợp với yêu cầu tổ chức và công việc, tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian
cũng như tài chính cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực và ngược lại
+ Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã
hội có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng
giải quyết công việc tốt, kỹ năng giao tiếp tốt thì tổ chức có thể không phải đào tạo lại
hoặc đào tạo lại rât ít và ngược lại.
+ Môi trường cạnh tranh: Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất
mạnh đến các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho
doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vứng được đó chính là phát huy nguồn lực con người.
Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
của doanh nghiệp

6


1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
+ Quan điểm của người lãnh đạo của của tổ chức: Nếu người lãnh đạo của
tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực với tổ chức thì sẽ
ban hành các chính sách, chiến lược về đào tạo phát triên, tài chính…tạo điều kiện
tốt nhất để hoạt động đào tao và phát triển nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất cho
tổ chức và ngược lại nếu người lãnh đạo thiếu sự quan tâm chỉ đạo thi công tác này
sẽ không hiệu quả.
+ Khả năng tài chính của tổ chức: Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần
phải chi trả tài chính cho giảng viên đào tạo, cơ sở vât chất, tiền lương cho căn bộ
nhân viên trong quá trình đào tạo. Nếu nguồn tài chính cho công tác này dồi dào với
mức chi lớn thì công tác đào tạo bồi dưỡng sẽ rât thuận lợi và có khả năng mang lại

hiệu quả cao và ngược lại nếu tổ chức có nguồn tài chính dồi dào chi cho đào tạo
nhân lực thì khả năng sẽ có kết quả cao.
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực: Cơ sở
vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, trang thiết bị máy móc phục vụ trực tiếp hoặc
gián tiếp cho đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở vật chất kỹ thuật
đầy đủ, chất lượng cao sẽ có thể gia tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực và ngược lại nếu cơ sở vật chất thiếu thốn sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới
công tác này.
+ Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực: Nếu trình
độ của cán bộ phụ trách đào taọ phát triển không cao, ít kinh nghiệm thì sẽ ảnh
hưởng không tốt tới công tác này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, và kinh
nghiệm thực tiễn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân lực mà
hoạt động đào tạo phát triển nhân lực có hiểu quả, chuyên nghiệp và kinh tế hay
không.
+ Trình độ nhân lực trong tổ chức: Trường hợp trình độ nhân lực trong tổ
chức thấp, khả năng đáp ứng công việc không cao thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng là
tât yếu và cấp bách. Ngược lại trình độ chuyên môn nhân lực trong tổ chức cao, đáp
ứng tốt đươc được yêu cầu công việc thi việc đào tào và bồi dưỡng nhân lực ít khi
được đề cập.

7


1.4. Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được thể hiện bằng sơ đồ 1.1:

Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự đo lường được của các mục tiểu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đổi tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức thức hiện
Đánh giá công tác đào tạo
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

[3, tr176]
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc, dựa vào sự thay đổ của thị trường, sư thay đổi của công
nghệ. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên

8


1.4.2 Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tào và phát triển nhân lực là kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo bồi dưỡng;
 Số lượng và cơ cấu học viên;
 Thời gian đào tạo học viên
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây chính là việc xem xét ai sẽ được đào tạo trong thời gian tới, Cơ sở của
việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
+ Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu đào tạo để phù hợp với
mục đích kinh doanh của tổ chức.
+ Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức.
+ Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi
của người học sau quá trình đào tạo.
1.4.4 Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đào
tạo,cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong
bao lâu trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp
đào tạo, ví dụ như:
- Đào tạo trong công việc : đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu
học nghề; kèm cặp và chỉ đạo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc…
Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử người đi học
ở các lớp chính quy; bài giảng, hội nghị hay thảo luận; đào tạo theo kiểu chương
trình hóa; đào tạo từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; đào tạo kỹ năng xử lý
công văn, giấy tờ
1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Trong mỗi quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn
giáo viên cũng rất quan trọng. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

9


Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chon này
có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý. Nhưng nhược
điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao,
Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh
nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viện tiếp thu
các kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này chi phí cao.
1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, các chi
phí cần phải xác định cụ thể bằng con số cụ thể. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bao gồm các khoản sau:
Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho
giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy
móc, chi phí sinh hoạt phát sinh...
Chi phí gián tiếp bao gồm: những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt động
khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
1.4.7 Tổ chức thực hiện
Khi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng xong thì việc tổ chức thực
hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các
bộ phận trong công ty để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, thông báo lịch đào tạo và
các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Đồng thời bộ phần đào tạo
cũng cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban trong doanh nghiệp tìm ra những nhà
quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo NLĐ. Trong trường hợp
đào tạo ngoài công việc thì phần thực hiện đào tạo cần thực hiện liên hệ và ký kết hợp
đồng với các trung tâm đào tạo. Tiếp đó phối hợp với giáo viên để xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp, đồng thời đảm bảo các điều kiện hậu cần khi khóa học đang diễn
ra như bàn ghế, trang thiết bị, nước uống....

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Đâu là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá ở đây không đơn thuần dừng lại ở đánh giá kết quả của quá

10


trình đao tạo phát triển nguồn nhân lực mà còn phải đánh giá chương trình đào tạo
cũng như quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động đó. Hơn hết là phải xác định
được điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra chính xác đánh
giá về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo phát triển nhân lực. Kết quả
của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức đánh giá của họ về
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng này vào hoạt động thực
tế của tổ chức.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI
2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái
2.1.1 Thông tin chung về Công ty
Tên tiếng việt Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái
Tên tiếng anh Công ty: Phúc thái eat., Jsc
Mã số thuế: 0101852314
Địa chỉ: Số 139 ngõ 35 phố Khương hạ, Phường Khương đình, Quận Thanh
xuân, Thành phố Hà Nội
Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Nhung

Điện thoại: 0468848270
Fax: 0468848270
Email:
website: www.xldPhucthai.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái là một trong những
công ty xây lắp điện đầu tiên của Hà Nội với tiền thân là xí XN xây lắp điện Hà Nội
( thành lập năm 1999), năm 2006 thành lập công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái. Sau 11 năm phát triển từ khi thành lâp và kế thừa kinh nghiệm từ xí nghiệp,
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã đạt đước nhiều thành tựu đáng
tự hào, Công ty đã thực hiện hàng trăm dự án trải dài từ Bắc Đến Nam, quy mô công trình
từ nhỏ đến lớn, tính chất công việc từ đơn giản đến phức tạp, lĩnh vực tham gia kinh doanh
phong phú, đa dạng.
- Những thành tựu mà công ty đã đạt được:
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã thi công nhiều
công trình dân dụng, công trình nhà nước đầu tư, không những đảm bảo được chất
lượng tiêu chuẩn và đáp ứng được nhu cầu thị trường, mà còn định hướng thi công
các công trình đạt chất lượng cao. Từ năm 2010, công ty không ngừng phát triển mở
rộng thị trường. Hiện nay, công ty có các công trình từ Hà nội đến thành phố Hồ

12


Chí Minh. Tên tuổi của công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái gắn
với nhiều công trình lớn:
+ Trạm biến áp 500kv Hiệp hòa - Bác giang với vốn đầu tư lên đến 121 tỷ đồng
+ Thuỷ điện An Khê với giá trị 1300 tỷ VNĐ... và nhiều công trình có giá trị khác.
Lĩnh vực kinh doanh: Xây dựng, đâu tư các công trình điện, và xuất nhập
khẩu cũng như sản xuất kinh doanh máy móc vật tư ngành công nghiệp điện
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty cổ phần xây
lắp điện và Thương mại Phúc Thái có chức năng và nhiệm vụ sau:
+ Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả
nguồn vốn các nguồn vốn của công ty.
+ Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước.
+ Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà công ty đã ký kết.
+ Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ công
nhân viên.
2.1.4 Sơ đồ bộ máy và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái
a. Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái được tổ chức khá gọn nhẹ, mang tính khoa học, được biểu
hiện qua sơ đồ 2.1:

13


Chú thích:
Quan hệ giám sát

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG

Quan hệ chỉ đạo
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC

P.KỸ THUẬT - THI
CÔNG

XN Sản
xuất số 1

P.HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

XN Sản
xuất số 2

Đội xây lắp
số 1

P.TÀI CHÍNH - KẾ
TOÁN

Đội xây lắp
số 2

P.KẾ HOẠCH - KINH
DOANH

Đội xây lắp
số 3

Đội xây
lắp số 4

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng, ban
- Chủ tịch HĐQT: là người lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT,
triệu tập và chủ toạ cuộc họp HĐQT. Tổ chức việc thông qua quyết định của HĐQT,
theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, chủ toạ đại hội cổ
đông và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định tại luật doanh nghiệp và điều lệ
công ty.
- Ban kiểm soát: do đại hội cổ đông bầu ra và bãi nhiệm theo đa số cổ phiếu của
cổ phần hiện diện bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Kiểm soát các hoạt động sản xuất
kinh doanh và tài chính của công ty, của HĐQT, BGĐ trong quá trình thi hành nhiệm vụ.
- Ban giám đốc công ty: Điều hành cao nhất của công ty về mọi hoạt động sản

14


xuất kinh doanh, kinh tế xã hội, đời sống vật chất tinh thần, đồng thời cũng chịu trách
nhiệm trước công ty và pháp luật trong điều hành và quyết định đó. Quyết định của
BGĐ là mệnh lệnh đối với toàn thể công ty, mọi người trong công ty phải chấp hành
nghiêm chỉnh mệnh lệnh đó.
- Phòng kỹ thuật - thi công: quản lý kỹ thuật thi công, an toàn lao động ở
công trường, lập biện pháp thi công công trình.
- Phòng hành chinh - nhân sự: tổ chức,bố trí nhân sự công ty; bố trí nhân sự cho
từng công trình khi triển khai thi công; quản lý, phụ trách văn thư lưu trữ của công ty.
- Phòng tài chính - kế toán: cung cấp vốn hoạt động cho toàn công ty, trả lương
cho NLĐ, quản lý, thống kê tài sản của công ty và báo cáo với các cơ quan quản lý vốn.
- Phòng kế hoạch kinh doanh: vạch chiến lược phát triển công ty, kiểm tra kế
hạch hoạt động của các đơn vị thuộc công ty. Phụ trách, quản lý việc đấu thầu và chọn
đấu thầu, tư vấn pháp lý cho các hoạt động của công ty, lập các hợp đồng kinh tế.
- Ban chỉ huy công trường: chỉ đạo mọi hoạt động của công trường, chịu trách
nhiệm trước công ty về chất lượng, hiệu quả và an toàn lao động ở công trường.

b. Cơ cấu lao động: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần xây lắp điện va
Thương mại Phúc Thái được thể hiện qua bảng 2.1:

15


Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty
Chỉ tiêu

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Số

Cơ

Số

Cơ

Số

Cơ

người

cấu

người

cấu

người

cấu

(%)

(%)

So sánh

So sánh

2017/2016
Số
%

2016/2015
Số
%

người

người

(%)

Theo tổng lao

56

100

70

100

90

100

20

128

14

125

động
Lao động gián

48

87.51

58

83.16

72

79.55

14

124

13

128

tiếp
Lao động trực

9

14.29

12

16.84

18

20.45

6

150

3

133

tiếp
Theo giới tính
Nam
Nữ
Theo trình độ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động phổ

56
38
18
56
7
5
5
39

100
67.85

32.15
100
12.5
8.92
8.92
69.66

70
48
22
70
11
8
7
44

100
68
32
100
15.71
11.42
10
62.87

90
61
29
90
16

12
12
50

100
67.78
32.22
100
17.77
13.34
13.34
55.55

20
13
7
20
5
4
5
6

128
127
131
128
145
150
171
113

14
10
8
14
4
3
2
5

125
126
157
125
157
160
140
112

thông
Theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi
từ 30 đến 40

56
47
7

100
83.92

12.5

70
60
8

100
85,7
11.4

90
79
9

100
87.78
10

20
19
1

128
132
113

14
13
1

125
128
114

tuổi
từ 40 đến 50

2

3.57

2

2.9

2

2.2

0

100

0

100

tuổi
trên 50 tuổi

0

0

0

0

0
0
0
0
0
0
( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Nhận xét:
Về tổng số lao động
Qua số liệu trên ta có thể thấy tổng số lao động của công ty tăng lên trong 3
năm từ 56 lên 90 người tương ứng trên 160 %.
Trong đó: Lao động trực tiếp là 85.71% ở năm 2014, tới 2017 79.55 %. Lao
động gián tiếp năm 2015 năm 2012 là 16.07 % tới năm 2016 là 20.45 %. Điều này

16


cho thấy số lượng cấp quản lý của công ty tăng nhanh hơn, điều này được cho là tốt
cho thấy công ty đang phát triển. Điều này cũng cho thấy công ty đang nghiêng về
phía kinh doanh, trung gian buôn bán thương mai.
Về giới tính:

Nguồn nhân lực theo giới tính nam và nữ có sự chênh lệch đáng kế:
Nawm2015 chênh lệch là 20 người ( 35.7%), năm 2016 là 26 người ( 37.1 %), năm
2017 tỷ lệ này tăng lên là 32 người ( 35.6%). Điều này cho thấy công ty sử dụng
nhiều lao động nam hơn lao động nữ. Nguyên nhân là do công ty làm trong lĩnh vực
xây lắp, thiết bị, máy móc….đòi hỏi nhiều sức khỏe hơn nữ giới vì vậy nên sự
chênh lệch này cũng là điều hợp lý. Lao động nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành
chính, tài chính kế toàn và kinh doanh.
Về trình độ
Qua bảng trên ta thấy rằng qua các năm thì trình độ của người lao động cũng
có những sự thay đổi:
+ Trình độ đại học: Năm 2014, số lượng người lao động có trình độ đại học
là 7 người tương đương 12.5% trong số 56 người. Sang tới năm 2015, số người lao
động có trình độ đại học là 11 người tương tương 15.71 % trong số 70 người. Tới
năm 20176 số lượng người lao động có trình độ đai học đã lên tới 16 người trong số
90 người chiếm 17.77%. Như vậy số lượng người có trình độ đại học tăng dần và
chiếm tỷ trọng tăng dần qua từng năm trong số những người lao động tại công ty.
+ Trình độ cao đẳng: Số lượng người lao động có trình độ cao đẳng từ năm
2014 đến 2016 tăng 7 người và tỷ trọng cũng tăng lên qua tằng năm.
+ Trung cấp và lao động phổ thông: người lao động có trình độ này chiếm tỷ
lệ lớn trong cơ cấu lao động theo trình độ tai công ty. Năm 2014 chiếm 78.58 % đến
năm 2016 chiếm 68.89 % có xu hướng giảm nhẹ nhằm phù hợp với mục đích yêu
cầu công việc và do sự đào tạo phát triển nhân lực của công ty.
Điều này chứng tỏ chất lượng người lao động được nâng cao. quản lý công ty
đã có sự quan tâm đến trình độ của người lao động.
Về độ tuổi:
Qua bảng ta thấy lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ
tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động sung mãn nhất. Phù hợp với lĩnh
vực hoạt động của công ty. Đó là nhân tố giúp hiểu quả hoạt động của công ty được

17