Ứng dụng tin học trong công tác quản lý nhân sự tại phòng nội vụ huyện nông cống

MỤC LỤC
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:..........................................................................................1
2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:...................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:..............................................3
4. Mục tiêu nghiên cứu:.....................................................................................3
5. Phương pháp tiến hành nghiên cứu:..............................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài:.........................................................................................4
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu:......................................................................4
Chương 1 :TỔNG QUAN VỀ HUYỆN NÔNG CỐNG......................................5
1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ..............................................................5
1.1.1.Tên cơ quan, địa chỉ phòng nội vụ huyện Nông Cống.............................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ.................................................5
1.1.2.1. vị trí, chức năng....................................................................................5
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:.......................................................................5
1.1.2.3. Tổ chức và biên chế..............................................................................8
1.1.3. Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ....................................................9
1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức Phòng Nội vụ huyện Nông...............................10
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong phòng Nội vụ........10
1.1.6 Khái quát các hoạt động công tác của quản trị nhân lực........................11
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng......................................................12
1.2.1. Khái niệm của quản trị nhân lực............................................................12
1.2.2. Khái niệm Cán bộ, công chức...............................................................13
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng................................................................................14
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ VIỆC
ỨNG DỤNG PHẦN MỀM QUẢN LÝ NHÂN SỰ F-HRM TẠI UBND
HUYỆN NÔNG CỐNG.........................................................................................16
2.1. Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Nông Cống..16

2.1.1. Đặc điểm của công tác quản lý nhân lực cấp xã tại Phòng Nội vụ huyện
Nông Cống......................................................................................................16
2.1.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực cấp xã tại Phòng Nội vụ huyện Nông
Cống................................................................................................................19
2.2. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự F-HRM tại UBND huyện Nông
Cống................................................................................................................24
Chương 3: ƯU, NHƯỢC ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ
ĐỐI VỚI VIỆC SỬ DỤNG PHẦN MỀM QUẢN LÝ NHÂN SỰ F-HRM TẠI
UBND HUYỆN NÔNG CỐNG............................................................................29
3.1. Ưu điểm:...................................................................................................29
3.2. Nhược điểm:.............................................................................................30
3.3. Một số giải pháp:......................................................................................30
3.3.1. Đổi mới nội dung, hình thức tuyển dụng...............................................30
3.3.2. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn CBCC cấp xã,
tạo tiền đề cho công tác tuyển dụng................................................................31
3.3.3. Có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân tài có chất lượng cao............31
3.4. Khuyến nghị:............................................................................................32
3.4.1. Khuyến nghị đối với cơ quan Nhà nước................................................32
3.4.2. Đối với lãnh đạo cơ quan:.....................................................................33
3.4.3. Đối với cán bộ làm công tác quản lý nhân lực:.....................................33
KẾT LUẬN............................................................................................................35


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
1
2
3
4

UBND

HĐND
NĐ
CBCC

Uỷ ban nhân dân.
Hội đồng nhân dân..
Nghị định.
Cán bộ công chức


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Máy vi tính, công nghệ thông tin, tin học hóa,.. đã trở thành những cụm từ
phổ biến không chỉ riêng đôi với những chuyên viên trong lĩnh vực công nghệ
thông tin, những người hiểu biết vè máy tính và ngôn ngữ lập trình… mà trong
thời đại ngày nay, có thể khẳng định rằng hầu hết mọi người đều biết đến.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, và công nghệ hiện đại kéo
theo đó là sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin. Công nghệ thông tin
đã trở thành một nghành công nghiệp hang đầu đối với những quốc gia phát triển
triển trên thế giới; và ở Việt Nam công nghệ thông tin thực sự đã và đang ngày
càng khẳng định vai trò quan trọng trong quá trình hội nhập, phát triển, công
nghiệp hóa hiện đại hóa.
Công nghệ thông tin được ứng dụng rộng rãi trong rất nhiều nghành, nhiều
lĩnh vực nhiều tổ chức và với những mức độ khác nhau. Ứng dụng công nghệ
thông tin ở các tổ chức không chỉ dừng lại ở việc trang bị những chiếc máy tính
với những ứng dụng phổ biến như: soạn thảo văn bản, bảng tính, thiết kế bản vẽ,
sử lý hình ảnh,…Mà hữu dụng hơn là việc tin học hóa và xây dựng các hệ thống
thông tin với những hệ thống phần mềm riêng phục vụ cho công tác quản lý. Điển
hình như công tác quản lý nhân sự, quản lý tài chính kinh doanh, quản lý sản xuất,
…

Trong thời đâị hiện nay, không thể phủ nhận, bên cạnh máy móc, thiết bị
hữu hình, thông tin được đánh giá như một nguồn tài nguyên quan trọng nhất. Việc
thu thập thông tin, lưu trữ, xử lý thông tin và đưa ra các quyết định đúng đắn kịp
thời có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức, doanh nghiệp để có rheer tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Nhưng với một hệ thống
thông tin được xây dựng đồng bộ, hiệu quả thì việc làm chủ nguồn lực thông tin sẽ
không còn là vấn đề quá khó. Nhất là khi khối lượng thông tin cần được thu thập,
lưu trữ, xư lý ngày càng nhiều và vượt xã khả năng thủ công của con người thì việc
xây dựng hệ thống thông tin riêng trở thành vấn đề cấp bách của doanh nghiệp và
1


tổ chức. Có thể khẳng định rằng: một hệ thống thông tin tốt là mấu chốt để quản lý
hiệu quả và đưa ra các quyết định chính xác đem lại thành công cho doanh nghiệp
và tổ chức. Như vậy, công nghệ thông tin có vai trò rất quan trọng đối với các
doanh nghiệp và tổ chức trong thời đại ngày nay.
Là sinh viên chuyên ngành quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
chúng em nhận thấy rằng kỳ kiến tập không chỉ là cơ hội tốt để chúng em thực
hành những gì đã học ở trường mà còn là cơ hội để chúng tôi tiếp cận, tìm hiểu sâu
hơn về vấn đề ứng dụng công nghệ thông tin vài công tác quản lý nhân lực của một
cơ quan tổ chức.
Qua quá trình kiến tập tại Phòng Nội vụ huyện Nông Cống, chúng tôi đã
được tiếp cận với nhiều phần mềm quản lý của huyện ủy đặc biệt là phần mềm
Quản lý nhân sự F-HRM và được tìm hiểu về công tác quản lý nhân sự, chúng tôi
quyết định lựa chọn đề tài “ Ứng dụng tin học trong công tác quản lý nhân sự tại
Phòng Nội vụ huyện Nông Cống” để làm báo cáo kết thúc môn Ứng dụng tin học
vào công tác quản lý nhân lực.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Thực hiện đưa ra các biện pháp giải quyết, phương hướng hoạt động của
công tác quản lý nguồn nhân lực cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Nông Cống.

- Phát hiện được những khó khăn cũng như những bất cập mà Phòng Nội vụ
huyện Nông Cống đang gặp phải trong công tác quản lý nhân lực. Từ đó, kịp thời
có những biện pháp khắc phục và có những phương hướng giải quyết phù hợp.
- Đưa ra các phương hướng hoạt động và đánh giá việc đưa phần mềm quản
lý nhân sự vào hoạt động trong Phòng Nội vụ nói riêng và trong toàn huyện ủy nói
chung.
- Đưa ra phương hướng, mục tiêu hoạt động Phòng Nội vụ huyện Nông
Cống cần đạt được trong năm tiếp theo.
- Hiểu một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung về công tác quản lý
nguồn nhân lực cấp xã tại Phòng nội vụ huyện Nông Cống.
- Đưa ra những nhận xét, đánh giá cùng với ý kến đóng góp và một số giải
pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực về làm việc taị cơ quan, tổ chức của Phòng
2


nội vụ.
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nguồn nhân lực và việc áp dụng
đưa phần mềm Quản lý nhân sự F-HRM tại Phòng Nội vụ huyện Nông Cống.
- Phạm vi nghiên cứu:
+Thời gian: từ năm 2012-2015.
+ Không gian nghiên cứu: tại Phòng Nội vụ huyện Nông Cống.
4. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu về tầm quan trọng của việc áp dụng công nghệ thông tin vào công
tác quản lý, đặc biệt là việc đưa phần mềm Quản lý nhân sự F-HRM đi vào hoạt
động tại cơ quan.
- Thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện
Nông Cống.
- Tìm hiểu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nhân lực.
- Phân tích thực trạng của công tác quản lý nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện

Nông Cống trong thời gian qua và trong thời gian tới. Giúp cơ quan duy trì, củng
cố được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng cao để đạt được mục tiêu của
Phòng đề ra.
- Đưa ra một số giải pháp, phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
quản lý nhân lực ở huyện Nông Cống nói riêng và trên địa bàn các tỉnh và thành
phố của cả nước nói chung.
5. Phương pháp tiến hành nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức làm việc, cách trao đổi thông tin
cúng như quy trình tuyển dụng nhân lực của mọi người tại Phòng.
- Phương pháp phân tích: Một số tài liệu, văn bản(Quyết định, Luật
CBCC, …).
- Phương pháp tra tìm: Tra tìm bảng biểu, dữ liệu về số lượng và chỉ tiêu
tuyển dụng nguồn nhân lực của những năm về trước, hiện tại và của những năm
tiếp theo …
- Phương pháp thực hành: Trực tiếp thực hành một số nghiệp vụ như photo,
3


lấy số, tra tìm hồ sơ tập sự,..
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Trên cơ sở các tài liệu đã tìm được tiến
hành tổng hợp và phân loại tài liệu để đưa vào bài Báo cáo kiến tập. Loại bỏ những
tài liệu không liên quan hay những tài liệu không quan trọng,…
6. Ý nghĩa của đề tài:
- Gíup người đọc nhận ra tầm quan trọng của phần mềm Quản lý nhân sự
trong công tác quản lý nhân lực và tầm quan trọng của công nghệ thông tin trong
công việc ở thời buổi hiện nay.
- Giúp xác định đúng thực trạng của công tác quản lý nhân lực tại Phòng. Để
từ đó đưa ra được những phương hướng cũng như các biện pháp tốt nhất để khắc
phục được những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực mà Phòng nội vụ huyện
Nông Cống nói riêng và các cơ quan tổ chức của các tỉnh thành phố khác nói

chung đang gặp phải.
- Đưa ra một số giải pháp phù hợp để thực hiện công tác quản lý nhân lực tại
Phòng Nội vụ huyện Nông Cống.
- Giúp cho người đọc lắm được cơ sở lý luận của Phòng nội vụ huyện Nông
Cống và đưa ra được những giải pháp tốt nhất, hiệu quả nhất.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu, phần kết thúc và phần danh mục tài liệu tham khảo thì
đề tài nghiên cứu bao gồm có 3 chương lớn:
Chương 1: Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Nông Cống và công tác quản
lý nhân lực tại UBND huyện Nông Cống.
Chương 2: Thực trạng của công tác quản lý nhân lực Phòng Nội vụ huyện
Nông Cống và việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự F-HRM tại UBND
huyện Nông Cống.
Chương 3: Giải pháp, 1 số khuyến nghị trong công tác quản lý nhân lực cấp
xã tại Phòng Nội vụ huyện Nông Cống.

4


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ HUYỆN NÔNG CỐNG
1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ
1.1.1.Tên cơ quan, địa chỉ phòng nội vụ huyện Nông Cống
Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Nông Cống
Địa chỉ: Thị trấn Nông Cống huyện Nông Cống - tỉnh Than Hóa
Số điện thoại: 0373839002
Email: phongnoivu.gov.vn
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ
1.1.2.1. vị trí, chức năng
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, là cơ quan tham

mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ
chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước; cán bộ, cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ;
văn thư , lưu trữ nhà nước; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng để hoạt động giao
dịch; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện,
đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở
Nội vụ.
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
1. Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
2. Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài
lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
5


4. Về tổ chức, bộ máy:
a. Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện theo hướng dẫn của UBND Tỉnh;
b. Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có thẩm
quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND;
c. Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
d. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể, sáp
nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của Pháp luật.

5. Về Quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
a. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hàng năm;
b. Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra về quản lý, sử dụng biên chế
hành chính sự nghiệp;
c. Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ
tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp cấp
huyện và UBND cấp xã.
6. Về công tác xây dựng chính quyền
a. Giúp UBND huyện và cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc bầu
cử đại biểu Quốc Hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công của UBND
huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh;
b. Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chức danh
lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh phê chuẩn các
chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
c. Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,
chia, tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét,
quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành
chính của huyện;
6


d. Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp nhập
và kiểm tra, tổng hợp báo cáo hoạt động của thôn, làng, tổ dân phố trên địa bàn
huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn, làng, tổ dân Phố.
7. Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc
thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện.
8. Về cán bộ, cán bộ công chức, viên chức:

a. Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện các chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, cán bộ công
chức, viên chức.
b. Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ công chức xã, phường, thị trấn
và thực hiện chính sách đối với cán bộ, cán bộ công chức và cán bộ không chuyên
trách xã, phường , thị trấn theo phân cấp
9. Về Cải cách hành chính:
a. Giúp UBND triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng
cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương;
b. Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện.
c. Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và cấp tỉnh;
10. Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động
của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
11. Về Công tác văn thư, lưu trữ
a. Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành
chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ.
b. Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện
và lưu trữ huyện.
12. Về công tác thi đua khen thưởng:
7


a. Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - Khen thưởng cấp huyện;
b. Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch nội dung thi đua,

khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen
thưởng theo quy định của Pháp luật.
13. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm
về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
14. Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND
huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ
trên địa bàn.
15. Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trên
địa bàn.
16. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán
bộ, cán bộ công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy
định của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện.
17. Quản lý tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo
phân cấp của UBND huyện.
18. Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được
giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.
19. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện.
1.1.2.3. Tổ chức và biên chế
1. Phòng Nội vụ có Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, cán bộ, cán bộ công chức.
a. Trưởng phòng Nộ vụ chịu trách nhiệm trước UBND , Chủ tịch UBND
huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được
giao và toàn bộ hoạt động của Phòng.
b. Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi mộ số mặt
8


công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ

được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được Trưởng
phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
c. Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhệm,
từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do
Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật
2. Biên chế: Biên chế của Phòng Nội vụ từ 6 đến 7 cán bộ cán bộ công chức,
trường hợp cần thiết có thể hợp đồng bổ sung. Biên chế chính thức và hợp đồng do
Chủ tịch UBND huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện.
1.1.3. Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ
Huyện Nông Cống xưa có tên là huyện Tư Nông. Tư Nông hay Nông Cống
đều có chung một nghĩa là huyện có đặc trưng trồng lúa nước, sản lượng nhiều,
đóng góp cao. "Nông là nông nghiệp, Cống là đóng góp cao".
Thời Tuỳ - Ðường, Nông Cống là miền đất thuộc huyện Cửu Chân, tương
đương với phần đất huyện Ðông Sơn, Triệu Sơn, Nông Cống ngày nay. Sang thời
Trần - Hồ, sách Ðại Việt sử ký toàn thư chép: "Lê Duy người xã Cổ Ðịnh huyện
Nông Cống". Như thế, tên gọi Nông Cống đã được xác định từ thời Trần.
Thanh Hoá thời Trần gọi là trấn Thanh Ðô có 7 huyện và 3 châu. Trong đó,
châu Cửu Chân có 4 huyện là Cổ Chiến, Duyên Giác, Kết Thuế và Nông Cống.
Thời Lê - Nguyễn, tên gọi vẫn không thay đổi, với miền đất bao gồm cả huyện
Nông Cống, Triệu Sơn, Như Thanh, Như Xuân và một phần huyện Thường Xuân
ngày nay. Năm Minh Mệnh thứ 18, tách tổng Như Lăng thuộc huyện Nông Cống
nhập cùng 3 tổng của huyện Thọ Xuân và huyện Lôi Dương để lập châu Thường
Xuân. Năm Thành Thái thứ 5 lại tách 2 tổng Xuân Du và Lãng Lăng của huyện
Nông Cống để lập ra châu Như Xuân (nay là huyện Như Xuân và Như Thanh).
Tháng 2 năm 1965, cắt 20 xã của huyện Nông Cống và 13 xã của huyện Thọ
Xuân để lập huyện Triệu Sơn, cắt 7 xã của huyện Tĩnh Gia lập với 24 xã còn lại để
lập ra huyện Nông Cống ngày nay.
- Vị trí địa lý: phía bắc giáp huyện Triệu Sơn và Ðông Sơn; phía đông nam
giáp huyện Tĩnh Gia và Quảng Xương; phía tây giáp huyện Như Thanh.
9

- Diện tích tự nhiên (dư địa chí 31-12-1997): 28.710 ha. Trong đó: đất nông
nghiệp: 14.884,97 ha, đất lâm nghiệp: 2.200,53 ha, đất chuyên dùng: 3.577,12ha,
đất ở 809,95ha, đất chưa sử dụng 7.257,43ha.
Tiền thân của phòng Nội vụ có tên là “ phòng Nội vụ - LĐTB&XH ” sau đó
do yêu cầu công việc Chủ tịch huyện đã quyết định tách phòng Nội vụ - LĐTB &
XH thành hai phòng riêng biệt để dễ dàng quản lý và thực hiện công việc.Từ đây
phòng Nội vụ được tách thành l phòng thuộc Huyện
1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức Phòng Nội vụ huyện Nông
Trưởng Phòng

Phó phòng
(quản lý CBCC cấp
huyên và các hội)

Chuyên viên
(quản lý CBCC cấp
xã)

Phó Phòng
( quản lý thi đua- khen
thưởng)

Chuyên viên
(quản lý về thi đua,
khen thưởng)

Chuyên viên
(quản lý về công tác

văn thư-lưu trữ)

1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong phòng Nội vụ
Chỉ đạo các địa phương đươn vị tiếp tục tổ chức thực hiện các phong trào thi
đua lập thành tích chào mừng đại hội thi đua toàn tỉnh, tiến tới đại hội thi đua toàn
quốc và đại hội đảng các cấp.
Tổng hợp kết quả các phong trào thi đua, các danh hiệu và các hình thức đã
được khen thưởng của Huyện báo cáo trước Đại hội toàn tỉnh.
Hướng dẫn nghành giáo dục bình xét thi đua năm học 2014-2015
Thẩm định hồ sơ đề nghị truy tặng danh hiệu mẹ Việt Nam anh hùng còn sai
10


lệch thông tin.
Hướng dẫn các xã tiếp tục tăng cường công tác quản lý các hoạt động
Tôn giáo.
1.1.6 Khái quát các hoạt động công tác của quản trị nhân lực
Các hoạt động về công tác quản trị nhân lực của phòng nộ vụ như sau bao
gồm các công tác như sau:
- Về công tác hoạch đinh nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp UBND
huyện xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu
nhân lực của UBND huyện, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các
biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực
giúp cho UBND huyện thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực
mà Huyện hiện có. Từ đó xem xét một các có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân
lực để đảm bảo mục tiêu “ đúng người, đúng việc, đúng chức năng, nhiệm vụ”
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc được tiến hành nhằm để
xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền
hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt
nhất.Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực hiện công

việc một cách cụ thể, chi tiết cho từng vị trí công việc, đây là cơ sở cho việc bố trí
nguồn nhân lực phù hợptrong Huyện, đặt đúng người vào đúng việc . Mục đích
chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một
cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định
nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc đó
tốt nhất.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Công khai, minh bạch, tuyển dụng những
người có đủ năng lực vào những vị trí đang còn thiếu. Áp dụng quy trình tuyển
dụng theo luật, kế hoạch đã được đề ra.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Xắp xếp bố trí nhân lực cho
các vị trí chưa có người đảm nhiệm công việc đó, có thể thuyên chuyển công tác
hoặc sắp xếp những người được tuyển dụng, chuyển đổi nhân sự một cách hợp lý
sẽ được bố trí làm việc đúng với năng lực chuyên môn và được hưởng lương, các
11


chính sách theo quy định của nhà nước.
Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho
nhân viên đi học các lớp, khóa do tỉnh mở, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng
chuyên môm nghiệp vụ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết
khả năng của mình.
Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Dựa vào quá trình thực
hiện công việc và kết quả thực hiện công việc để đánh giá đội ngũ nhân lực có
hoàn thành công việc được giao hay không. Kết quả đánh giá chính là cơ sở để
quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo,
bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng .
Quan điểm trả lương cho người lao động: Trả lương đúng theo năng lực,
thực hiện nâng lương đúng thời hạn, nâng lương trước thời hạn cho nhân viên hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Công tác giải quyết quan hệ lao động: Chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ, kiểm

tra đôn đốc nhân viên; phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong huyện; tham
mưu giúp việc, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm của quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng
của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì
“Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
12


cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm
giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người
và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như

sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là: Cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao
động có chất lượng đầy đủ về mặt số lượng, thực hiện công việc một cách hiệu quả
tạo ra năng xuất chất lượng cao.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu, những vấn
đề nội dung của tổ chức mà còn giải quyết những nhu cầu thách thức của xã hội.
Mục tiêu về mặt tổ chức: Quản trị nhân lực sẽ giúp thiết kê bố trí sắp xếp sử
dụng một cách hợp lý hiệu quả nhất trong cơ quan.
Mục tiêu về mặt cá nhân: Quản trị nhân lực không chỉ hướng đến mục tiêu
chung của tổ chức mà còn đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khác của con người.
1.2.2. Khái niệm Cán bộ, công chức
Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật
CBCC ngày 13-11-2008 như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
13


(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ…
để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào
tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên
đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho
đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện
tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách
14


quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu
cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức
cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu
quả của hoạt động công vụ.
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta

còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần hoàn
thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đào tạo,
bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và nâng cao năng
lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước

15


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ VIỆC ỨNG DỤNG
PHẦN MỀM QUẢN LÝ NHÂN SỰ F-HRM TẠI UBND HUYỆN NÔNG
CỐNG
2.1. Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Nông
Cống.
2.1.1. Đặc điểm của công tác quản lý nhân lực cấp xã tại Phòng Nội vụ
huyện Nông Cống.
Phòng Nội vụ huyện Nông Cống có tất cả 12 phòng ban:
+Văn phòng HĐND- UBND.
+ Phòng nội vụ.
+ Phòng lao động thương binh và xã hội.
+Phòng tư pháp.
+Phòng tài chính và kế hoạch.
+Phòng công thương và xây dựng cơ bản.
+Phòng giáo dục và đào tạo.
+Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
+Phòng tài nguyên và môi trường.
+Phòng y tế .
+Phòng văn hóa và thông tin.
+Phòng thanh tra.
Với tất cả tổng số CBCC như sau:

Về biên chế: Tổng số biên chế được giao là 255 người, trong đó công chức
là 138 người. Tổng biên chế có mặt là 264 người, trong đó công chức là 135 người.
Về trình độ chuyên môn: Đại học, cao đẳng 82 người; trung cấp 161
người; sơ cấp 11 người; còn lại chưa qua đào tạo.
Về trình độ chính trị: Cao cấp 6 người; trung cấp 105 người; sơ cấp 24
người.
- Đặc điểm chung:
16


+ Tuyển dụng nhân lực theo đúng quy trình quy định của Nhà nước và pháp
luật: thực hiện quy trình tuyển dụng theo đúng yêu cầu của nhà nước và pháp luật
quy định.
+ Tuyển dụng khoa học, văn minh, công bằng, minh bạch và chuyên nghiệp;
không thiên vị khách quan riêng ai.
+ Tuyển dụng đúng người :
Người được tuyển dụng cần phải có đầy đủ các tiêu chuẩn về đạo đức, trình
độ chuyên môn và sự am hiểu về các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, …
+ Tuyển dụng đúng việc:
Chỉ tuyển dụng nhân lực vào những công việc đang thiếu hay khuyết trống.
Không tuyển dụng bừa bãi, gây tình trạng thừa nhân lực.
+ Không tuyển dụng bừa bãi.
+ Tuyển dụng hiệu quả, tránh tốn kém, tiết kiệm nguồn chi phí một cách tối
đa nhất có thể cho cơ quan.
+ Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế và chi phí cho phép mà có cách thức tuyển
dụng hiệu quả nhất, phù hợp nhất.
+ Mỗi một khu vực (xã) lại có một cách thức tuyển dụng khác nhau nhưng
vẫn phải đảm bảo tiến hành đúng quy trình theo quy định của Nhà nước và pháp
luật.
+ Công tác tuyển dụng phải nhanh gọn, hiệu quả tránh rườm rà mất thời gian

và chi phí của cơ quan, tổ chức.
* Cách thức tuyển dụng:
Tùy từng cơ quan, khu vực mà có những cách thức tuyển dụng khác nhau
nhưng đa số là đều sử dụng các cách thức tuyển dụng cơ bản như sau:
- Từ nguồn bên trong nội bộ cơ quan:
+ Thông báo tuyển dụng:
Tiến hành gửi giấy thông báo tuyển dụng tới các trường Cao đẳng, Đại học,
các trường đào tạo nghề chuyên nghiệp trong khu vực huyện. Có các chính sách ưu
đãi, ưu tiên đối với người đi tuyển dụng để thu hút người lao động đến tuyển dụng.
+ Giới thiệu của CBCC trong cơ quan:
17


Các cán bộ nhân viên trong cùng cơ quan bình bầu người trong cơ quan, giới
thiệu người có đủ khả năng trình độ chuyên môn vào vị trí đang tuyển dụng. Có thể
giới thiệu nhiều người, nhưng người làm công tác tuyển dụng phải có sự lựa chọn
tỉ mỉ, chính xác để đề bạt đúng người vào vị trí công việc đang cần tuyển dụng.
+ Căn cứ vào thông tin nhân viên trong hồ sơ của cơ quan:
Người làm công tác tuyển dụng căn cứ vào các thông tin có trong hồ sơ công
việc, hồ sơ của từng cá nhân của cán bộ nhân viên trong cơ quan để làm căn cứ
đánh giá, phân tích để chọn ra người phù hợp với công việc đang tuyển dụng.
-Từ nguồn bên ngoài cơ quan:
+ Đăng quảng caó trên các phương tiện truyền thông:
Với sự phát triển tiến bộ của các phương tiện thông tin, truyền thông đại
chúng; người làm công tác tuyển dụng có thể hoàn thành công việc mà không mất
thời gian và công sức. Chỉ cần đăng các quảng cáo tuyển dụng trên các phương
tiện truyền thông như: báo, tivi, loa, đài, internet… với tốc độ lan truyền nhanh,
giúp người muốn tuyển dụng hiểu rõ và chi tiết hơn về công việc đang cần tuyển
dụng. Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của cơ quan và người muốn
được tuyển dụng.

+ Trung tâm giới thiệu việc làm:
Liên kết với các trung tâm giới thiệu việc làm trong khu vực và các huyện lân
cận có nguồn lao động phong phú, có trình độ, ... Đây là các trung tâm có số lượng
người lao động muốn tham gia lao động tương đối lớn với các chuyên nghành đào
tạo, bằng cấp và trình độ khác nhau. Lên người làm công tác tuyển dụng cần đề ra
bảng tiêu chuẩn đánh giá để có thể lựa chọn được người phù hợp nhất.
+ Hội chợ việc làm:
Ngoài các cách thức trên, thì người làm công tác tuyển dụng còn có thể đến
các hội chợ việc làm. Gần giống với trung tâm giưới thiệu việc làm, tuy nhiên hội
chợ việc làm khác ở chỗ là nhu cầu lao động của người tham gia hội chợ tương đối
cao lên chỉ cần có công việc la họ sẽ tham gia; nên giá thuê lao động cũng tương
đố rẻ. Tạo điều kiện cho việc tiết kiệm kinh phí tuyển dụng cho cơ quan.
- Kế hoạch quản lý nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Nông Cống:
18


+ Mục đích:
 Căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu, tiêu chuẩn công chức trong chỉ tiêu biên
chế được giao, đảm bảo đúng định mức và định biên theo yêu cầu để quản lý một
cách chính xác.
 Thông qua thi tuyển, xét tuyển giúp lựa chọn được những người có đủ
điều kiện tiêu chuẩn theo yêu cầu của công việc để quản lý hiệu quả.
+ Để công tác quản lý được thực hiện đầy đủ các quy trình cần phải lên kế
hoạch quản lý thông qua quy trình tuyển dụng bao gồm các bước cơ bản sau:
1.Thông báo tuyển dụng nhân lực ( điều kiện, tiêu chuẩn cần để tham gia
tuyển dụng)
2.Hồ sơ đăng kí tuyển dụng.
3.Thành lập hội đồng tuyển dụng.
4.Tổ chức tuyển dụng.
5.Thông báo kết quả tuyển dụng.

6.Ban hành quyết định tuyển dụng.
7.Chế độ tập sự.
Công tác tuyển dụng cần tiến hành lần lượt các bước như trên thì công tác
quản lý mới đáp ứng được yêu cầu của công việc đề ra.
2.1.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực cấp xã tại Phòng Nội vụ huyện
Nông Cống.
Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Nông Cống bao
gồm 5 giai đoạn cơ bản.
a. phân tích công việc:
Bước1: Mô tả công việc: giải thích rõ ràng về những nhiệm vụ của công tác
quản lý nhân lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến
công việc quản lý nhân lực tại cơ quan.
+ Xác định công việc: cần nêu rõ tên công việc cần thực hiện là công tác
quản lý nhân lực, tên bộ phận thực hiện công việc đó là ai, chức danh lãnh đạo trực
tiếp của công việc,…
+ Trình bày trách nhiệm và nhiệm vụ của công tác quản lý nhân lực: trình
19


bày chính xác và đầy đủ các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công tác quản lý nhân
lực.
+ Đưa ra các điều kiện cần và đủ của công việc: bao gồm các điều kiện môi
trường vật chất,thời gian làm việc, an toàn lao động và một số điều kiện khác,…
Bước 2: Xác định công việc.
Sau khi mô tả song công việc cần thực hiện, thì người làm công tác quản lý
nhân lực cần phải xác định rõ ràng công việc: Đó là công việc gì? Mã số công việc
đó như thế nào? Mục đích của công việc đó là gì? Yêu cầu của công việc đó ra
sao? Cách thức để thực hiện công việc đó?...
-> Tùy từng công việc khác nhau mà người quản lý có những cách xác định
khác nhau để cho phù hợp và hiệu quả cao nhất.

+ Giai đoạn 1
Bước 3: Tiêu chuẩn về nhân lực:
Cần chọn lựa và phân bố nhân lực vào những vị trí đúng chuyên môn và phù
hợp với cơ cấu tổ chức của cơ quan hoạt động.
Bước 4: Đánh giá công việc:
Tiến hành nhận xét và đánh giá công việc sau khi đã hoàn thành, xem công
việc có đạt được những tiêu chí đề ra ban đầu không? Công việc đó có đạt được
yêu cầu không?...
Bước 5: Xếp loại công việc.
Căn cứ vào những kết quả đã đạt và được đánh giá ở bước 4 trên cơ sở tổng
hợp tất cả những kết quả đó lại người lãnh đạo cơ quan sẽ xếp loại từng công việc
theo những mức độ hoàn thành khác nhau.
b. Tuyển dụng nhân lực.
Để tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực có chất lượng và hiệu quả thì quá
trình tuyển dụng nhân lực cần trải qua đầy đủ 5 bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Chuẩn bị trên tất cả các phương diện như: vị trí cần tuyển dụng, điều kiện
cần tuyển dụng, vật chất,…
Nội dung bao gồm: chỉ tiêu tuyển dụng là bao nhiêu? Đối tượng tuyển dụng
20


là những ai? Tiêu chuẩn để tuyển dụng là gì? Hồ sơ tuyển dụng ra sao,gồm những
gì? Thành lập hội đồng để tuyển dụng, hình thức tuyển dụng như thế nào? Lệ phí
cần cho công tác thi tuyển là bao nhiêu?....
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi công tác chuẩn bị đã được hoàn thiện cơ quan tổ chức bắt đầu tiến
hành thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông khác nhau như:
internet, báo chí, đài, tivi,…
Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thông baó công khai trên các phương

tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan niêm yết công khai tại
trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm
tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển.
-Điều kiện đăng ký dự tuyển: những người có đủ các điều kiện dưới đây
không phan biệt dân tộc, nam, nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được
đăng ký dự tuyển công chức:
+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam
+ Đủ 18 tuổi trở lên
+ Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng
+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp
+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt
+ Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ
+ Một số yêu cầu khác tùy theo yêu cầu của vị trí công việc dự tuển.
- Riêng các yêu cầu khác tùy theo vị trí dự tuyển do cơ quan sử dụng công
chức xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với ngành được đào tạo, các kỹ
năng, kinh nghiệm, theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vị ngạch công chức của vị trí
dự tuyển.
Công tác này đòi hỏi cần có một khoản tài chính nhất định.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi công tác thông báo tuyển dụng đã hoàn tất người làm công tác tuyển
dụng tiến hành thu nhận hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên, ứng viên nào đáp ứng
đầy đủ các điều kiện mà cơ quan đã đề ra sẽ được lựa chọn, loại bỏ những hồ sơ
21


không đáp ứng được yêu cầu.
Bước 4: Thi và phỏng vấn các ứng viên:
Tiến hành thi và phỏng vấn các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn, việc phỏng
vấn và tổ chức thi phải dựa trên sự công bằng, minh bạch, khách quan, đáp ứng
đúng yêu cầu.

Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
-Đánh giá và nhận xét ứng cử viên về những thế mạnh và hạn chế, chỉ ra
những điểm mạnh của họ để tiếp tục phát huy hơn nữa; đưa ra những hạn chế mà
họ gặp phải cần khắc phục để hoàn thiện bản thân hơn.
c. Đào tạo và phát triển:
- Sau khi tuyển dụng được nguồn nhân lực như mong muốn, cơ quan tổ chức
sẽ tiến hành đào đào cho họ về các kiến thức, kỹ năng cơ bản cần trong công việc.
- Hoạt động đào tạo được tiến hành đào tạo học trực tiếp tại nơi làm việc của
cơ quan thông qua sự chỉ đạo và hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm và có
trình độ trong cùng cơ quan. Những người hướng dẫn này có trách nhiệm dạy và
hướng dẫn người lao động về các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết để phục vụ cho
công việc. Hoạt động đào tạo tại chỗ này giúp người lao động vừa tham gia quá
trình học tập nâng cao trình độ mà vẫn đảm nhận được nhiệm vụ được giao.
- Một số phương pháp đào tạo cơ bản được áp dụng tại cơ quan: đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm kặp và chỉ đạo, luân
chuyển, thuyên chuyển trong công việc, …
- Hoạt động đào tạo và phát triển giúp người lao động có thể: nâng cao trình
độ chuyên môn, học hỏi được knh nghiệm bởi những người đã trải qua trong ngành
để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả công việc được nâng cao, giúp người lao
động có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi của môi trường công việc, góp
phần phát triển kinh tế xã hội, …
-> Hoạt động đào tạo và phát triển đối với người lao động tại cơ quan là hoạt
động có vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong công tác quản lý nhân
lực.
d. Đánh giá nhân lực:
22