Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG........3
I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.............................................3
II. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................3
III.

ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................................6

IV.

PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..........................................9

V. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..........................................10
1. Căn cứ pháp lý:.......................................................................................10
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động...........................................10
3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể......................11
4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.............................................11
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động..................................................11
6. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông:...................................13
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY........................14
I. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY.................................................14
II. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY..............................17
III.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY..........................................18

1. Giải pháp chung......................................................................................18
2. Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động........................................................20
IV.

TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP,

CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG......................................................................................22
1. Trách nhiệm của doanh nghiệp...............................................................23
1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động............................................................23


1.2 . Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động...............................23
2. Trách nhiệm của người lao động............................................................23
3. Trách nhiệm của công đoàn....................................................................24
4. Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.........................25
KẾT LUẬN........................................................................................................27


LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người
lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một
cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất
hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng
được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng
mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng,
xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại,
nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này,
họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm

quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải
quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động.
Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các
nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động khác nhau.
Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động đã được pháp luật lao động đề cập
đến từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa bằng
các thuật ngữ như “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh số 29/SL ngày
12-03-1947). Một thời gian dài sau đó, do quan niệm về bản chất quan hệ lao
động trong chủ nghĩa xã hội và chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung bao
cấp nên phần lớn các tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng có
tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp
Nhà nước. Và cho đến ngày nay, hệ thống các quy phạm pháp luật ngày càng
được hoàn thiện và đã thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề
này.
Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết kịp thời, đúng cách sẽ
gây ra nhiều ảnh hưởng xấu đến không chỉ bản thân tổ chức, doanh nghiệp, mà
còn gây tác động tiêu cực đến đời sống của người lao động, đến tiến trình phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Vấn đề đặt ra không chỉ ở quá trình tìm kiếm
1


phương án giải quyết tranh chấp lao động, mà đặc biệt hơn nữa là tìm ra những
giải pháp hữu ích trong việc hạn chế, ngăn chặn tranh chấp lao động trong doanh
nghiệp hiện nay.
Bài tiểu luận “Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động
trong doanh nghiệp hiện nay” sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về thực
trạng tranh chấp lao động cũng như các giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao
động trong doanh nghiệp hiện nay. Do kiến thức còn hạn chế, bài tiểu luận còn

nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của thầy cô
để bài tiểu luận dược hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi vf=à lợi ích lien
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực
hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các beeb đã tự bàn
bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ
chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thong qua thủ tục
hòa giải, trọng tài hoặc xét xử.
Theo quy định tại Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012 thì tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,
thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được
thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện,
bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
II. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động là quan hệ mang bản chất dân sự. Bản chất dân sự thể
hiện ở chỗ quan hệ lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt trên cơ sở tự nguyện,
thỏa thuận giữa các chủ thể. Đây là quan hệ mua bán "hàng hóa" sức lao động

nên người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận các điều khoản cụ thể về quyền, nghĩa vụ như công việc,
mức lương, địa điểm làm việc… và về phía người sử dụng lao động cũng có
quyền thỏa thuận các quyền, nghĩa vụ như quyền điều hành,luân chuyển người
lao động, ban hành nội quy lao động, xử lí kỉ luật người lao động…
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp
xảy ra giữa các bên về quyền, lợi là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền
3


kinh tế thị trường thì người sử dụng lao động thường hướng đến lợi nhuận tối
đa, cố gắng cắt giảm chi phí từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của
người lao động. Từ đó đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động một cách có
hiệu quả để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo
đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế.
Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường, tranh chấp lao động phát sinh và ngày càng gia tăng .Quy mô
và những ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn. Một số
cuộc tranh chấp do không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến những cuộc
đình công, kéo dài ngày và thu hút đông đảo người lao động tham gia.
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ
pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan.
 Nguyên nhân chủ quan đó sự hiểu biết về pháp luật lao động của
người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế.
Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp
luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc
không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo
đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó
có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao
động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một

nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế
quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như : lương thấp, chậm trả lương,
không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân
chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá
sản phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh
nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp
như : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời
gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời
4


gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.
Để giải quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng
các văn bản pháp luật lao động tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất... đó là
trách nhiệm của người lao động cũng như cán bộ công đoàn cơ sở.
Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô
bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra
khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù trong
cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu
sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà có
thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Hiến pháp 1992 quy định “công
dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo vệ tính mạng,
sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”. Điều đó có nghĩa là người lao động được tôn
trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm con người. Nó không chỉ
là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam. Người
sử dụng lao động, bất kể là công dân Việt Nam hay người nước ngoài đầu tư vào
Việt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên. Chính vì đối xử thô bạo, xúc
phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã

gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh
chấp lao động.
Về phía người lao động : qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian
qua cho thấy những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh
chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu
tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, trình độ
của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng
trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải
quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần
thiết. Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên
có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và
cũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.
Về phía tổ chức công đoàn : hoaüt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu
5


quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía
người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không
những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức
công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công
đoàn cấp trên.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn còn tình trạng
buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên
không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm
của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệp
thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết
thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết. Trong một số
trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an
can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp.

 Nguyên nhân khách quan
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ
thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không
thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội
nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban
hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có
sự sửa đổi bổ sung kịp thời.
III. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động.
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất
phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền
và nghĩa vụ đã xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể
phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.
6


- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ
hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này lại
cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi
chung thì những tranh chấp đó lại mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của
tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi tranh chấp. Tranh chấp lao động nếu
chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng
tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao

động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là
chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của
quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do
để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được
thống nhất ban đầu. Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của
mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những
quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ
xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên
không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn
bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát
từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và
nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có
thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều
chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động
7


được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật
của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận
thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả
thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do
các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp
lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động

(đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân
người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân .
Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động
sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm
trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp
với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là
khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống
nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang
tính tập thể.
- Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra
tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của
người lao động . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có
nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất
nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống
của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động và cả người lao động sẽ
phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc
sản xuất kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động
tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh
8


hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có
thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những
tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã
hội của quốc gia.
IV. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá đúng thực chất cả các
tranh chấp lao động trên cơ sở đó có phương án giải quyết phù hợp, hiệu quả.
- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mục đích tham gia của các bên
tranh chấp): tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
+ Có thể hiểu, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử
dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động).
Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động
hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân. Trong quá
trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách
là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là
người đại diện cho một bên tranh chấp. Như vậy, tranh chấp cá nhân thường
mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động
cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải
quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích
hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
+ Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.
Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư
cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền,
lợi ích mà tập thể lao động đặt ra.
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa
thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại. Do vậy, việc phân biệt tranh
chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn,
phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống.
- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp
9


về lợi ích.
+ Tranh chấp về quyền có thể hiểu là tranh chấp về những cái đã được

pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp. Đó là tranh chấp về các
quyền được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật và thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối
thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ năm, tiền
bồi thường tại nạn lao động…
Cách phân loại này lấy tiêu chí là tính chất pháp lý cho các phương thức
giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là có tác dụng trong việc đưa ra các
quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
- Dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động: tranh chấp về quyền
và tranh chấp về lợi ích. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền bao
gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất: bao gồm tranh
chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao
kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công
đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh
dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm
các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất như tranh chấp về tiền lương,
tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản
đối với người sử dụng lao động…
V. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.Căn cứ pháp lý:
Bộ luật Lao động năm 2012
2.Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các
doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại
diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp
10

tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của
các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản
lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm
Chủ tịch.
- Toà án nhân dân
3.Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 207 Bộ luật Lao
động 2012).
4.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 quy định, việc giải quyết tranh chấp lao
động được tiến hành theo những nguyên tắc sau:
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp
luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên
có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng
không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
11


- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến
hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để
các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà
án nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động;
+ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
+ Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử
dụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động
với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp xuất khẩu lao động. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện
tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để

các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2
12


bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải
và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy
quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện
của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các
bên xem xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và
thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định
có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định
của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công;
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội
đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao
động).
6. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông:
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự
hòa bình và ổn định trong quan hệ lao động;
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của các bên trong quan hệ lao động. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho người
lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích
sản xuất phát triển;
- Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm
đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng
đắn.

13


CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
I. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY
Hiện nay, tình hình tranh chấp lao động ở doanh nghiệp tại nước ta đang
diễn biến hết sức phức tạp. Theo ông Nguyễn Duy Vỹ - Phó trưởng ban Chính
sách – Pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tình hình tranh chấp lao
động có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất và nghiêm trọng
về quy mô mức độ.
Theo thống kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng
việc tập thể, đình công tự phát của người lao động. Trong đó, năm 2010, có 424
cuộc và riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc.
Số liệu cụ thể tại một số tỉnh thành như sau:
- Hà Nội
Thành phố Hà Nội hiện có 17 khu công nghiệp, khu chế xuất cùng nhiều
cụm điểm công nghiệp. Theo thống kê chưa đầy đủ, tổng số doanh nghiệp đăng
ký hoạt động là 106.000, số doanh nghiệp thực hoạt động có trên 70.000 (trong
đó có trên 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tổng số công nhân
viên chức lao động toàn thành phố là 1,5 triệu, trong đó công nhân lao động

trong các doanh nghiệp là 1,1 triệu.
Bà Nguyễn Thị Thảo, giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn,
Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội cho biết, những năm gần đây, các cuộc
tranh chấp lao động xảy ra trên địa bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là
tranh chấp về quyền và lợi ích.
Năm 2010, Hà Nội chỉ có 19 cuộc tranh chấp lao động thì chỉ tính riêng 3
tháng đầu năm 2011 đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình
hình tranh chấp lao động đang gia tăng nhanh chóng.
- Bắc Ninh
Bắc Ninh có kinh tế công nghiệp phát triển mạnh, với hàng loạt các khu,
14


cụm công nghiệp và hàng ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ. Điều này tác động tích
cực đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và giải quyết tối ưu nhu cầu việc
làm cho người lao động. Thế nhưng, cùng với sự phát triển đó, thì vẫn tồn tại
những mặt trái, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản xuất. Một trong những
vấn đề nan giải hiện nay chính là tình trạng tranh chấp lao động, đình công ngày
một gia tăng tại các khu công nghiệp.
Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, đơn vị trực tiếp
quản lý lao động, việc làm của tỉnh thì chỉ tính trong 2 tháng đầu năm 2011, toàn
tỉnh đã xảy ra 13 vụ tranh chấp, đình công và ngừng việc tập thể, với hơn 72
nghìn người lao động tham gia, gần bằng số vụ đình công, số người tham gia
đình công ở năm 2010 (19 vụ, hơn 7,7 nghìn lao động). Tình trạng này được báo
động sẽ tiếp tục gia tăng bởi giá cả thị trường ngày một tăng cao, đời sống vật
chất, tinh thần của người lao động gặp nhiều khó khăn, cần một biện pháp giải
quyết kịp thời, thỏa đáng, nhằm ổn định sản xuất của doanh nghiệp và cải thiện
điều kiện làm việc cho người lao động.
- Thành phố Hồ Chí Minh
Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổng số vụ tranh chấp lao động tại 24 quận,

huyện cũng không ngừng gia tăng. Theo tiến sĩ Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội
đồng trọng tài lao động thành phố Hồ Chí Minh, năm 2008 tại đây có 775 vụ
tranh chấp lao động; đến năm 2009 có 870 vụ và 2010 là 925 vụ. 188 là số vụ
tranh chấp lao động diễn ra trong năm 2011, với gần 188.000 công nhân tham
gia trong khi năm 2010, xảy ra 70 vụ với trên 32.000 người tham gia (Thông tin
này được Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh cung cấp ngày 12-1-2012
tại Hội nghị tổng kết phong trào công nhân viên chức – lao động và hoạt động
công đoàn năm 2011). Đặc biệt, vào tháng 6 - 2011, tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Pouyuen ở quận Bình Tân (chuyên sản xuất giày da) có tới 12.000 công
nhân tham gia đình công, kéo dài trong 8 ngày (từ 21/6 đến 29/6) khiến công ty
này phải cho toàn bộ 92.000 công nhân của toàn công ty nghỉ việc một tuần
nhưng vẫn trả lương…
- Bình Dương
15


Theo thống kê của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Bình Dương thì 6
tháng đầu năm 2011 đã có 150 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công tại
142 doanh nghiệp với gần 80 ngàn công nhân tham gia, tăng gần 50% so với
cùng kỳ năm 2010. Nhiều vụ diễn ra với quy mô lớn, thời gian kéo dài nhiều
ngày khiến sản xuất đình trệ nghiêm trọng. Chủ yếu các vụ tranh chấp lao động
xảy ra ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đáng chú ý là vụ đình
công của trên 6.000 công nhân công ty trách nhiệm hữu hạn Chí Hùng (Đài
Loan) ở huyện Tân Uyên (chuyên sản xuất giày da) diễn ra trong tháng 10/2011
gây thiệt hại nặng nề đến sản xuất kinh doanh.
- Đồng Nai
Theo số liệu từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội, từ đầu tháng 1 –
2010 đến tháng 2 - 2011, trên địa bàn Đồng Nai đã xảy ra 42 vụ đình công với
số lao động tham gia 46.000 người/53.000 lao động, tập trung chủ yếu ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản…

Tranh chấp lao động xảy ra chủ yếu tại thành phố Biên Hòa (32 vụ), huyện Long
Thành (4 vụ), huyện Nhơn Trạch (5 vụ).
Qua bảng số lượng các vụ đình công xảy ra trong những năm gần đây
cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO chúng ta có thể hình dung
được các số lượng tranh chấp tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích xảy ra trong
thời gian này. Theo nghiên cứu của ILO, nguyên nhân nảy sinh ra nhiều cuộc
đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài cho đến năm 2001 là do “khác biệt
về văn hóa” và một số hành vi đánh đập, xúc phạm người lao động của quản lý
nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2005 – 2010 còn có một số nguyên nhân như là
trả lương thấp, vi phạm giờ làm việc, trả lương làm thêm quá thấp, doanh nghiệp
còn nợ lương nhân viên…Tình hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong
hành động tập thể người lao động từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp
đến tích cực nhằm tăng cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam.
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động của
Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006
được ban hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số
16


lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng có thể khẳng định
rằng tranh chấp lao động tập thể chiếm tỷ lệ lớn nhất trong số các tranh chấp lao
động tập thể xảy ra và được thể hiện dưới dạng đình công( tự pháp hoặc bất hợp
pháp). Nguyên nhân của tình trạng này là do sự yếu kém của công đoàn ở doanh
nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, đặc biệt là tầng
lớp công nhân và những người lao động phổ thông trong các doanh nghiệp.
II. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Để quản lý tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam, một số văn bản
quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành như sau:
- Bộ luật lao động 2012 – Chương 14 ( điều 157 – 179) giải quyết tranh

chấp lao động (sd 2006)
- Nghị định 11/CP ngày 30/1/2008 hướng dẫn Điều 179 Bộ luật lao động
về bồi thường do đình công bất hợp pháp.
- Thông tư liên tịch 07/2008/TTLT – BLĐTBXH –

BTC

ngày

30/05/2008 hướng dẫn Nghị định 11CP / 2008.
- Nghị định 12/CP ngày 08/08/2007 hướng dẫn một số điều của Bộ luật
lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư 22/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng hòa
giải lao động cơ sở và hòa giải viên
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng trọng
tài.
- Nghị định 122/CP ngày 27/7/2007 quy định danh mục doanh nghiệp
không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của bộ
luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005
17


- Nghị định 58/1997/NĐ – CP doanh nghiệp không được đình công.
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 về hội
đồng trọng tài lao động.
- Nghị định 122/CP ngày 27/07/2007 quy định dah mục doanh nghiệp

không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- NĐ 04/Cp/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của Bộ luật
lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005.
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP về việc trả lương và giải quyết các quyền
lợi khác cho người lao động tham gia đình công.
- Nghị định số 133/2007/NĐ – CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm
2007 của Bộ Lao động thương binh xã hội.
Thông tư hướng dẫn nghị định số 46/2013/NĐ – CP ngày 10 tháng 5 năm
2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động
về tranh chấp lao động.
III.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY
1.Giải pháp chung
Một là cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao
động và người sử dụng lao động. Các ban, ngành chức năng cần định kỳ tổ chức
cho cán bộ quản lý và người lao động học Luật Lao động; Luật Công đoàn;
thường xuyên nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn, rèn luyện ý thức tổ chức
kỷ luật, tác phong công nghiệp trong sản xuất cho người lao động. Ngoài các cơ
quan thông tin đại chúng có chức năng tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp
luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động
18

ngay tại cơ sở lao động. Ở đây, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong
việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động.
Hai là phát triển công đoàn doanh nghiệp
“Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của
người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội
chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người
lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát
hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân,
viên chức và những người lao động khác; xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.(Trích:
Điều 10 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1992)
Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp ở Việt Nam rất yếu kém, trong
khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động.
Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có kênh
giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn tới
tranh chấp lao động. Công đoàn cần thực hiện tốt chức năng của mình là đại
diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có
trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải
thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. đại diện và tổ chức người
lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản
lý Nhà nước trong phạm vị chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám
sát hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; có trách
nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất
nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam XHCN. Đồng thời, công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính, cần
được bảo vệ tốt hơn về mặt luật pháp cho các thành viên công đoàn doanh
nghiệp trước những hành vi đối xử không công bằng với người sử dụng lao

động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khóa đào tạo có hệ
19


thống hơn nữa để tăng cường kỹ năng và kiến thức của những nhà hoạt động công
đoàn hoặc cán bộ công đoàn ở cấp doanh nghiệp để từ đó có thể đạt hiệu quả hơn
cho người lao động.Các cấp công đoàn cần tập trung tuyên truyền vận động thành
lập công đoàn cơ sở, củng cố và nâng cao năng lực của cán bộ công đoàn.
Ba là xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp công khai, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng và đúng pháp luật tại nơi làm việc để giải quyết các tranh
chấp lao động. Hãy chắc chắn rằng người lao động và người sử dụng lao động
đều nhất trí rằng cơ chế đó công bằng. Tìm kiếm sự trợ giúp của hòa giải viên
cấp quận/huyên và cấp tỉnh khi hai bên không thể giải quyết được mâu thuẫn.
Bốn là đối với tranh chấp lao động tập thể, cần hạn chế các vụ đình công
bằng cách tôn trọng quyền và nhân phẩm của người lao động, người sử dụng lao
động cần xem xét lại chế độ trả lương và đãi ngộ đối với người lao động. Các
doanh nghiệp chủ động phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở có kế
hoạch hoặc quy chế phối hợp tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp với BCH
công đoàn cơ sở và với người lao động để thu thập thông tin, rà soát thực
hiện những quy định của pháp luật liên quan đến quyền và thương lượng thỏa
thuận những nội dung liên quan đến lợi ích, nguyện vọng của người lao động;
giải quyết kịp thời những đơn, thư, kiến nghị, khiếu nại của người lao động
hoặc chuyển đến các cơ quan thẩm quyền để giải quyết đối với những vấn đề
không thuộc thẩm quyền giải quyết của doanh nghiệp.
Năm là các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần thường xuyên theo
dõi, hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các qui định liên quan
đến quyền và nghĩa vụ của người lao động; thường xuyên tổ chức thanh tra,
kiểm tra để kịp thời phát hiện và ngăn chặn các trường hợp vi phạm pháp luật
lao động dẫn đến tranh chấp lao động.
2.Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao

động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động
Một là, cần quy định số lượng HGVLĐ tối thiểu của một quận, huyện, thị
20


xã, thành phố thuộc tỉnh là 03 người. Việc quy định này là cần thiết nhằm: Tạo
cơ hội cho các bên được thực hiện quyền lựa chọn HGVLĐ tham gia giải quyết
tranh lao động của mình; đảm bảo có HGVLĐ để thay thế trong trường hợp một
bên có yêu cầu thay đổi HGVLĐ khi cho rằng HGVLĐ đó không vô tư, khách
quan khi giải quyết tranh chấp.
Hai là, cần sửa đổi quy định về thời hạn giải quyết tranh lao động tập thể
về lợi ích tại HGVLĐ theo hướng kéo dài thời hạn này lên 10 ngày làm việc.
Đây là khoảng thời gian phù hợp để HGVLĐ gặp gỡ hai bên tranh chấp; tiến
hành xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ; tham khảo ý kiến chuyên gia (nếu
cần thiết); xây dựng phương án hoà giải; thông báo triệu tập hai bên đến phiên
họp hoà giải; mở phiên họp hoà giải lần thứ hai khi một bên tranh chấp vắng mặt
có lý do chính đáng. So với các nước trong khu vực, quy định HGVLĐ phải giải
quyết xong vụ tranh lao động tập thể về lợi ích trong thời hạn tối đa 10 ngày làm
việc không phải là quá dài.
Ba là, cần sửa đổi quy định cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn
HGVLĐ giải quyết tranh lao động theo hướng: HGVLĐ có thẩm quyền giải
quyết tranh lao động tập thể về lợi ích sẽ do hai bên tranh chấp thỏa thuận lựa
chọn. Trường hợp hai bên không thỏa thuận chọn được HGVLĐ, Phòng LĐ TB và XH sẽ cử 01 HGVLĐ từ danh sách HGVLĐ do Phòng quản lý. Quy định
theo hướng này sẽ tạo được tâm lý yên tâm và tin tưởng của hai bên tranh chấp
đối với chủ thể hòa giải; đảm bảo có HGVLĐ giải quyết tranh chấp trong trường
hợp hai bên không thỏa thuận chọn được HGVLĐ.
Bốn là, cần mở rộng hơn nữa quyền hạn của HGVLĐ khi tiến hành xác
minh, thu thập chứng cứ; bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật thông tin
trong quá trình giải quyết vụ tranh lao động tập thể về lợi ích của HGVLĐ; bổ
sung quy định về chế tài xử phạt với hai bên tranh chấp, người có liên quan khi

cố tình không cung cấp tài liệu, chứng cứ cho HGVLĐ khi được yêu cầu.
Năm là, cần quy định cụ thể các trường hợp được xác định là vắng mặt có
“lý do chính đáng” tại phiên họp hòa giải của HGVLĐ. Theo chúng tôi, pháp
luật cần quy định HGVLĐ chỉ hoãn phiên họp hòa giải được triệu tập lần thứ hai
21


khi các bên tranh chấp vắng mặt trong trường hợp do thiên tai, địch hoạ, bị tai
nạn, bị ốm nặng, người thân bị chết… nên không thể có mặt tại phiên họp hòa
giải theo giấy triệu tập của HGVLĐ.
Sáu là, cần sửa đổi quy định về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải thành
các tranh lao động tập thể về lợi ích theo hướng: Hình thức ghi nhận kết quả hòa
giải thành các tranh lao động tập thể về lợi ích tại HGVLĐ là một biên bản ghi
nhớ có chữ ký của hai bên tranh chấp và HGVLĐ. Biên bản ghi nhớ này sẽ liệt
kê các nội dung hai bên đã thống nhất và có giá trị pháp lý như một bản
TƯLĐTT. Các bên có nghĩa vụ phải thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong
biên bản ghi nhớ như thực hiện các nội dung của TƯLĐTT.
Ngoài việc phù hợp với điều kiện và đặc điểm của quan hệ lao động tập
thể ở Việt Nam giai đoạn hiện nay, việc sửa đổi hình thức ghi nhận và giá trị
pháp lý của kết quả hòa giải thành các tranh lao động tập thể về lợi ích theo
hướng này có ưu điểm: Phù hợp với bản chất của hoạt động hòa giải các tranh
lao động tập thể về lợi ích. Các cuộc đàm phán trong giai đoạn hòa giải là bước
mở rộng của quá trình đàm phán trực tiếp giữa các bên với sự hỗ trợ của
HGVLĐ nhằm đạt được sự nhất trí chung. Do đó, kết quả hòa giải thành các
tranh lao động tập thể về lợi ích thực chất là sản phẩm của quá trình thương
lượng tập thể giữa hai bên; Phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quan
hệ lao động. Trong Khuyến nghị số 92 năm 1951 về hòa giải và trọng tài tự
nguyện, Tổ chức Lao động quốc tế đã nêu rõ các quốc gia phải đảm bảo kết quả
hòa giải các TCLĐTT về lợi ích “được coi tương đương với các thoả thuận đạt
được theo cách thông thường” (điểm 5, phần I Khuyến nghị số 92).

IV. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP,
CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay ít khi mang lại lợi ích mà chủ
yếu là các tác hại cho bản thân người lao động, cho doanh nghiệp và an ninh
kinh tế của đất nước. Chính vì vậy mà cần phải giải quyết và ngăn ngừa các
tranh chấp lao động xảy ra. Do nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tới từ
22


nhiều phía do vậy để giải quyết vấn đề này cũng cần sự tham gia của các bên
bao gồm: người lao động, doanh nghiệp, công đoàn và nhà nước.

23