Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay tại huyện Thanh Liêm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay tại huyện Thanh Liêm ”. Tôi xin
cam đoan đây là bài nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong bài
nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 11 tháng 2 năm 2017
SINH VIÊN


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn
đến TS. Lê Thị Hiền – Giảng viên học phần phương pháp nghiên cứu khoa học
đã tận tình chỉ dạy giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình . Tôi cũng
xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ, công chức, viên chức Phòng Nội vụ huyện Thanh
Liêm nói riêng và toàn thể Ủy ban nhân dân huyện Thanh Liêm nói chung đã tạo
điều kiện cho tôi được tìm hiểu , thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất.
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu này mặc dù đã nhận được sự giúp
đỡ của lãnh đạo và nhiều cán bộ, công chức Phòng Nội vụ cùng toàn thể cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Liêm đã quan tâm góp ý, cung cấp
một số thông tin giúp tôi có thêm kiến thức để hoàn chỉnh đề tài cả về mặt nội
dung và hình thức. Tuy nhiên do khả năng nghiên cứu của mình còn hạn chế và
thời gian không nhiều nên dù cố gắng song đề tài của mình không tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót nhất định , kính mong quý Thầy cô xem xét, góp ý để
đề tài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CNH – HĐH

Công ngiệp hóa - hiện đại hóa

CCHC

Cải cách hành chính

CBCC

Cán bộ công chức

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐH

Đại học

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................1
LỜI CẢM ƠN................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................3
MỤC LỤC.....................................................................................................4
MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
Đề tài sử dụng những phương pháp :............................................................2
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.....................................................................3
8 . Cấu trúc của đề tài....................................................................................3
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương :...................3
Chương 1.......................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC...............................................................................................4
1.1Giới thiệu chung về huyện Thanh Liêm...................................................4
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức..........5
1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức...............................................................5
1.2.1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.............................6
1.2.1.2 Vai trò của đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức............................7
1.2.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức............7
1.2.2 Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chức............8
1.2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện, xã
.....................................................................................................................11
1.2.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực nói chung trong các cơ
quan, tổ chức ,doanh nghiệp........................................................................11
Chương 2.....................................................................................................13

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH LIÊM.............................................13
2.1 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức.....................................................13
2.2 Quy trình công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức................14
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................14
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng................................................15
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................16
2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên........................16
2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo..........................................................17
2.2.6 Xác định chi phi cho đào tạo , bồi dưỡng...........................................18
2.3 Thực trạng cán bộ, công chức huyện Thanh Liêm................................19
2.3.1 Cán bộ, công chức huyện...................................................................19
2.3.2 Cán bộ, công chức xã.........................................................................21


2.4 Đánh giá công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Thanh
Liêm.............................................................................................................24
2.4.1 Kết quả đào tạo...................................................................................24
2.4.2 Một số hạn chế trong công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ , công chức
huyện Thanh Liêm.......................................................................................25
2.5 Sự cần thiết của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức đối
với huyện Thanh Liêm.................................................................................26
Chương 3.....................................................................................................28
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THANH LIÊM............28
3.1 Giải pháp về quản lý công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức. 28
3.1.1 Hoàn thiện công tác về quản lý đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức
.....................................................................................................................28
3.1.2 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.................29
3.1.3 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo , loại hình đào tạo..................30
3.1.4 Xây dựng các hệ thống kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng..........30

3.1.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo......31
3.1.6 Đối với cán bộ, công chức..................................................................31
3.2 Giải pháp về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
.....................................................................................................................32
3.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng..............................................................32
3.2.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng.............................................................32
KẾT LUẬN.................................................................................................34
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................36
PHỤ LỤC 1.................................................................................................37


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Người xưa có câu : “ Hiền tài là nguyên khí Quốc gia ”; Bác Hồ dạy
chúng ta rằng : “ Cán bộ là cái gốc của mọi việc ” . Lịch sử dân tộc ta và nhiều
dân tộc khác trên thế giới cho thấy triều đại nào chính thể nào đánh giá đúng , sử
dụng đúng người hiền tài thì triều đại đó, chính thể đó hưng thịnh. Triều đại nào,
chính thể nào đánh giá sai, sử dụng sai người hiền tài thì triều đại đó, chính thể
đó suy vong, mất nước , mất chế độ hoặc trì trệ không phát triển.Ở nước ta trải
qua các triều Đinh, Lý, Trần, Lê…đã chứng minh điều đó.Trên thế giới, một
minh chứng cụ thể và mới nhất là ở Liên Xô 1992, chỉ vì vi phạm nguyên tắc
quản lí cán bộ , sử dụng sai người mà gây sụp đổ nhanh chóng cả một thành trì
Xã hội chủ nghĩa hùng mạnh tồn tại gần một thế kỷ. Qua đó ta thấy công tác cán
bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hiện nay, việc đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhu cầu bức thiết và
tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu bức thiết của công cuộc cải cách hành chính mà
trong đó đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới con người là một trong bốn nội dung
trọng tâm cũng như phù hợp với Luật Cán bộ, công chức đã được ban hành. Có
thể nói đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chức là một trong những công tác quan

trọng góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu lực quản lý của bộ máy nhà nước,
đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy
mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực , hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước đã đề ra : “ Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ
quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính…” Yêu cầu xây dựng
và phát triển đất nước trong giai đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế
đều đòi hỏi nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, tạo tính chuyên
nghiệp và thành thạo trong công việc , vừa có thái độ giao tiếp tận tình, lịch sự ,
1


có ý thức cộng đồng trách nhiệm trong các mối quan hệ giao tiếp hàng ngày. Chỉ
có vậy mới đáp ứng được yêu cầu cải cách bộ máy hành chính nước ta hiện nay.
Chính vì vậy, để hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo , bồi dưỡng cán
bộ , công chức, tôi xin chọn đề tài : “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay tại huyện Thanh
Liêm :” làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng : CB,CC huyện Thanh Liêm
Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian : Do hạn chế về mặt thời gian nên đề tài chỉ hạn chế trong
giai đoạn 2011 – 2016.
Về không gian : Phòng Nội vụ - UBND huyện Thanh Liêm , tỉnh Hà
Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Thanh Liêm. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn

công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bộ, công chức.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu đề tài : “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức trong giai đoạn hiện nay tại huyện Thanh Liêm :” được đưa vào áp
dụng thực tiễn thì có thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
huyện Thanh Liêm hiện nay thúc đẩy quá trình cải cách nền hành chính văn
minh, hiện đại.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng những phương pháp :
+ Phương pháp nghiên cứu, phân tích , tổng hợp tài liệu.
+ Phương pháp điều tra xã hội học như : quan sát, ghi chép…

2


6. Lịch sử nghiên cứu
Cuốn sách “ Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa
sổ -2007 của Business Edge….
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài : “ Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ
phần sông Đà”…..
Cùng với nhiều đề tài có liên quan của các khóa trên đã cung cấp thêm
thông tin và một số nội dung cần thiết giúp cho đề tài của tôi thực hiện được
khoa học và chuyên sâu hơn.
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Ý nghĩa về lý luận : Với việc chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay tại huyện
Thanh Liêm”, giúp tôi thực hiện hóa vấn đề lý thuyết đã học trên giảng đường,
đồng thời giúp tôi bổ sung, củng cố kiến thức về chuyên ngành.
Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài giúp tôi có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về công tác

đào tạo, bồi dưỡng bộ, công chức. Đồng thời cũng là tài liệu tham khảo hữu ích
cho những độc giả quan tâm đến vấn đề đào tạo trong hệ thống hành chính của
nước ta.
8 . Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại huyện Thanh Liêm.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Thanh Liêm.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1 Giới thiệu chung về huyện Thanh Liêm
Thanh Liêm là huyện cực Nam của tỉnh Hà Nam .Thanh Liêm là huyện
đồng bằng thấp trong lưu vực sông Đáy , thuộc hệ thống sông Hồng, chảy cắt
ngang qua địa bàn huyện. Huyện Thanh Liêm có ranh giới phía Đông giáp
huyện Bình Lục , phía Đông Bắc giáp huyện Duy Tiên , phía Bắc giáp thành phố
Phủ Lý, phía Tây Bắc giáp huyện Kim Bảng. Phía Tây giáp huyện Lạc Thủy của
tỉnh Hòa Bình . Trên ranh giới Phía Tây của huyện có điểm ngã ba ranh giới của
tỉnh Hà Nam với hai tỉnh Hòa Bình, Ninh Bình.Phía Tây Nam giáp với huyện
Gia Viễn của tỉnh Ninh Bình. Phía Đông Nam giáp với huyện Ý Yên của tỉnh
Nam Định. Tổng diện tích đất tự nhiên toàn huyện là 17.501,94 ha , trong đó đất
nông nghiệp 9.200,95 ha chiếm 53%, đất lâm nghiệp chiếm 26%, đất chuyên
dùng chiếm 12,2%, đất khu dân cư chiếm 4,2%, còn lại là đất chưa sử dụng.Đất

vùng Đồng bằng được hình thành từ phù sa sông Hồng và sông Đáy, thích hợp
với việc trồng lúa và hoa màu.Vùng đồi núi chủ yếu là đất nâu hoa vàng , đất
màu thích hợp cho phát triển cây lấy gỗ, cây ăn quả và cây ăn quả. Huyện cũng
có nguồn đá vôi với trữ lượng hàng tỷ m3.
Huyện Thanh Liêm có 1 thị trấn Kiện Khê và 16 xã : Thanh Hà, Thanh
Bình, Thanh Phong, Thanh Thủy, Thanh Tân, Thanh Hương, Thanh Nghị, Thanh
Nguyên, Thanh Hải, Thanh Tâm, Thanh Lưu, Liêm Sơn, Liêm Túc , Liêm
Thuận , Liêm Cần, Liêm Phong. Huyện của tổng chiều dài đường bộ là 921,1km
trong đó có 2 tuyến quốc lộ : quốc lộ 1A và quốc lộ 21A. Đường sắt Bắc Nam
chiều dài 5km. Đường thủy nội địa trên địa bàn có 27 km qua hai tuyến sông
Đáy và sông Châu Giang….
Có thể nói Thanh Liêm là một huyện đang phát triển, có nhiều các công
ty, khu công nghiệp đã về đây hoạt động , việc làm tạo thu nhập cho nhân dân
được giải quyết phần nào song vẫn còn những khó khăn, đời sống nhân dân vẫn
4


còn nghèo.Chính vì vậy có một đội ngũ lãnh đạo, quản lý chất lượng là việc cần
thiết để đẩy mạnh phát triển toàn diện cho cả huyện.

Một góc
nhìn của
UBND huyện
Thanh Liêm
1.2

Cơ

sở lý luận về
công tác đào

tạo

-

bồi

dưỡng cán bộ,
công chức
1.2.1
Khái niệm cán
bộ, công chức
Theo
Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12, kỳ họp thứ 4 số 22/2008/QH12
ngày 13/11/2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam , được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam ,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh) , ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện ), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
“ Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị
5


thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan , quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan , đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan , hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
“ Cán bộ xã, phường , thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phí bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.2.1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích , có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo , kỹ năng, thái
độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào
tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng
chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo , bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để
6


thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức
ở trên đã nêu.

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng của công
tác cán bộ. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng , Nhà nước quan tâm,
nhất là khi Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO, vị thế của Việt Nam trên
trường quốc tế ngày càng nâng cao thì nó trở nên cần thiết.
Trong giai đoạn hiện nay , công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay có
những vai trò sau :
1. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm phục vụ cho công
tác chuẩn hóa cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC
hiện nay còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất
còn bộc lộ nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải
quyết công việc , gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy, trong thời gian tới
công tác đào tạo - bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để
nâng cao trình độ , kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
2. Đào tạo - bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước, đào tạo - bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có
năng lực , phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
3. Tạo cho người cán bộ có cách nhìn mới , cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người cán bộ trong công việc.
1.2.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi
khách quan của công tác cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật
kiến thức cho từng cán bộ , công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã
hội đảm bảo hiệu quả hoạt động công vụ.
Trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta còn hạn
chế thì đào tạo - bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả , nó cũng góp phần hoàn thiện
7

cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đào tạo - bồi
dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức , để rèn luyện và nâng cao năng
lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước.
Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, kinh tế nước ta
biến đổi , phát triển từng ngày , khách thể của hoạt động cũng vì thế mà ngày
càng tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ
khả năng, trình độ để thực hiện quản lý.
1.2.2 Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chức
Luật Cán bộ công chức 2008 đã có quy định về việc đào tạo – bồi dưỡng
cán bộ, công chức như sau :
∗ Tại chương 3: Cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Điều 25 đã
chỉ rõ :
1. Việc đào tạo - bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ,
chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.
2. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng
Cộng sản Việt Nam. Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
∗ Tại mục 4 : Đào tạo - bồi dưỡng công chức; Điều 47,48,49 chỉ rõ :
Điều 47 : Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức
1. Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo phải căn cứ vào
tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch công chức và
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
2. Hình thức đào tạo cán bộ ,công chức bao gồm :
a) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;
b) Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.
3. Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo - bồi dưỡng công chức do
Chính phủ quy định.
Điều 48 : Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong đào tạo - bồi
dưỡng công chức.
8

1. Cơ quan, tổ chức , đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng
và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao
trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
2. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và
các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
Điều 49 : Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo - bồi
dưỡng
1. Công tác tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh
quy chế đào tạo - bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
2. Công chức tham gia đào tạo - bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và
phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục,
được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.
3. Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được
biểu dương, khen thưởng.
4. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc
phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức còn có
những nội dung:
• Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo , bồi dưỡng cán bộ , công
chức
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch là xác định mục tiêu , đối tượng, số lượng,
nội dung, tiến độ đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở xem xét một cách đồng bộ
thực trạng đội ngũ cán bộ , công chức, nhu cầu khả năng đáp ứng công tác đào
tạo - bồi dưỡng. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo , bồi dưỡng nhằm khắc
phục tình trạng phân tán, khắc phục lãng phí sức người , sức của, thời gian của
cán bộ, công công chức và của Nhà nước nhằm chủ động thực hiện , chủ động
chuẩn bị các nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hiệu
quả.

• Xác định nội dung và hệ thống chương trình đào tạo - bồi dưỡng
9


Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức, căn cứ
vào thực tế yêu cầu học tập của cán bộ , công chức để xây dựng nội dung
chương trình, giáo trình được xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh
và ngạch công chức
Các yêu cầu, tiêu chuẩn hiện nay có thể phân loại thành 4 loại và cùng với
4 hệ thống chương trình, giáo trình.
Các chương trình , giáo trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị:
nhằm trang bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và
ngạch cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức nắm chắc đường lối , chủ
trương của Đảng và Nhà nước, vận dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế.
• Hoàn thiện hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt hiệu quả cao, hệ
thống các cơ sở về bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng. Hệ thống cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng ở nước ta ngày càng được củng cố và hoàn thiện. Hệ thống các
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước ta gồm : các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng thuộc Chính phủ; các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc
Bộ, Ngành, Trường Chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
• Quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý : Bộ Nội vụ là đầu mối
quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vai trò
quản lý của Bộ Nội vụ thể hiện trên 2 phương diện : quản lý và hoạch định chế
độ, chính sách ở tầm vĩ mô, toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản
lý với các Bộ, ngành và địa phương.
Hệ thống các cơ quan phối hợp quản lý : Bộ tài chính , Bộ kế hoạch và
đầu tư, Bộ giáo dục - Đào tạo.

10


1.2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện,
xã
∗ Mục tiêu
Mục tiêu đào tạo , bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện, xã là nhằm xây
dựng được đội ngũ cán bộ công chức huyện, xã có bản lĩnh chính trị, năng lực
thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong sáng, tác phong làm việc
khoa học , hiêu quả . Đảm bảo có trình độ chuyên môn , lý luận chính trị và kiến
thức phù hợp với nhiệm vụ công tác .
Đáp ứng việc kiện toàn , nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng,
hiệu quả, hiệu lực của bộ máy quản lý nhà nước, chất lượng hoạt động của các
đoàn thể.
∗ Yêu cầu
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối
với từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý quận ( huyện) và cơ sở trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất chính
trị , đạo đức cách mạng, nhận thức chính trị và khắc phục kịp thời tình trạng yếu
kém về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý . Từ đó, giúp mỗi cán
bộ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao , tập trung trang bị, bổ sung
những kiến thức , kỹ năng cơ bản về chuyên môn , nghiệp vụ,quản lý nhất là
quản lý hành chính nhà nước, các yêu cầu công việc đang đảm trách.
1.2.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực nói chung trong các
cơ quan, tổ chức ,doanh nghiệp
+ Đào tạo trong công việc
Các hình thức gồm :
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

2. Đào tạo theo kiểu học nghề
3. Kèm cặp, chỉ bảo
11


4. Luân chuyển công việc
+ Đào tạo ngoài công việc .
Các hình thức gồm:
1. Mở các lớp cạnh tổ chức, doanh nghiệp.
2. Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy.
3. Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
8. Mô hình hóa hành vi.
Tiểu kết
Qua chương 1 ta hiểu được cán bộ, công chức là như thế nào. Công tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cần có các nội dung gì đồng thời thấy được
vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay. Để
đi sâu tìm hiểu vấn đề này hơn nữa chúng ta tiếp tục nghiên cứu phần thực trạng
công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay tại huyện Thanh Liêm
trong chương 2.

12


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI HUYỆN THANH LIÊM

2.1 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức
a) Điểm mạnh
Thanh Liêm cũng là mảnh đất có lịch sử phong trào đấu tranh cách mạng
kiên cường, mạnh mẽ. Trong công cuộc đổi mới và phát triển huyện đã gặp phải
những khó khăn , thiếu thốn về nhiều mặt song đã dần dần được cải thiện. Một
bộ phận nhân lực được rèn luyện trong phong trào đấu tranh cách mạng , trong
hoạt động thực tiễn , đã có thời gian gắn bó với công tác tổ chức , có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu, lý tưởng xã
hội chủ nghĩa, có kinh nghiệm lãnh đạo.
Cán bộ đều được đào tạo cơ bản. Kiến thức, trình độ và năng lực về quản
lý nhà nước , lý luận chính trị cao cấp , ngoại ngữ , vi tính đều được đào tạo cơ
bản và ngày càng được nâng cao. Đồng thời, đội ngũ cán bộ đã có đóng góp vào
việc hoàn thiện đường lối đổi mới , cải cách chính sách quản lí nhà nước, xây
dựng hệ thống tổ chức nhà nước đồng bộ từ Trung ương đến địa phương. Nâng
cao năng lực xây dựng tổ chức ngành, tổ chức điều hành bộ máy và kiểm tra quá
trình thực hiện để đạt mục tiêu , nhiệm vụ đề ra nhất là mục tiêu về công tác cán
bộ như : bộ máy, nhân sự, các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức; cải
cách hành chính.
Trong điều kiện đất nước còn gặp nhiều khó khăn, tiền lương cán bộ còn
thấp, đời sống thiếu thốn, trước những tác động tiêu cực cơ chế thị trường ,mở
cửa số đông cán bộ vẫn giữ được lối sống lành mạnh, tận tụy công việc, công
tâm, trung thực, thẳng thắn, luôn chăm lo đến sự nghiệp chung của ngành.
b) Điểm yếu
Kiến thức và năng lực quản lý của đôi ngũ cán bộ tuy có nâng cao nhưng
còn một số bất cập, nhất là kiến thức về cơ chế tổ chức và phương thức công
13


tác , về luật pháp về tâm lý của người lãnh đạo, về kiến thức xã hội học , dẫn
đến thiếu chuyên gia đầu ngành về công tác tổ chức.

Kiến thức về xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật còn yếu cả về nội
dung lẫn tính thực tiễn , còn ngại học tập , thu thập dữ liệu thông tin, kỹ năng
quản lý hành chính còn hạn chế.
Có một số CB,CC trong công việc chưa tận tâm, còn né tránh công việc
gai góc, chưa năng động, dám nghĩ, dám làm,dám chịu trách nhiệm dẫn đến
thiếu tính kiên quyết, kiên định, hạn chế sáng tạo. Các văn bản đường lối, nghị
quyết của Đảng và Nhà nước hiện nay vẫn chậm đi vào cuộc sống người dân,
khâu tổ chức thực hiện và đôn đốc kiểm tra của cán bộ còn yếu.
2.2 Quy trình công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Hàng năm, phòng Nội vụ căn cứ vào nhu cầu đào tạo của các phòng, ban
gửi lên để lập kế hoạch đào tạo bao gồm:
- Đối tượng được đào tạo.
- Nội dung đào tạo
- Dự kiến kinh phí đào tạo
- Hình thức và thời gian đào tạo.
Sau đó kế hoạch này được trình lên UBND huyện phê duyệt và gửi đến
các phòng, ban để thực hiện. Tuy nhiên với mỗi hình thức, nội dung đào tạo
khác nhau thì huyện có thành lập Hội đồng đào tạo riêng về khóa đào tạo đó với
trách nhiệm , nhiệm vụ cụ thể. Trong thực tế , Phòng Nội vụ hoạt động với quy
mô tương đối lớn. Công tác đào tạo thường xuyên diễn ra, nên Phòng giữ vai trò
rất quan trọng trong việc xây dựng, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu được áp dụng với người lao động
trực tiếp thông qua nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo của
đơn vị trực thuộc và căn cứ vào phiếu xác định nhu cầu đào tạo ( hình 1- phụ lục
1).
14

Hàng năm vào quý IV , cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu
cầu đào tạo cho các phòng, ban trong huyện. Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định
nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Sau đó cán bộ phụ trách nhân lực căn cứ vào
các phiếu đó và tình hình của huyện để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể và đưa
vào kế hoạch đào tạo trình UBND phê duyệt.
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm , toàn bộ
lao động trong huyện được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn,
đào tạo , kết quả hoàn thành nhiệm vụ , kỹ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị
đánh giá. Sau khi đơn vị đưa ra kết luận chung , phiếu đánh giá được gửi vào
phòng Nội vụ , trình lên UBND ra quyết định cuối cùng ( hình 2- phụ lục 1 và
hình 3 - phụ lục 2) . Nếu CBCNV không đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ
đưa vào kế hoạch đào tạo của năm sau.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về cơ bản là thực hiện theo đúng
các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao
nhiêu, làm việc ở phòng, ban nào.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo của huyện chỉ đưa ra chung chung , không có mục tiêu
cụ thể cho từng đối tượng hay cho từng thời kỳ nhất định.
Với khóa đào tạo kèm cặp cử nhân mới ra trường: mục đích để người lao
động hội nhập nhanh với môi trường làm việc , nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt,phát triển đội ngũ công, nhân viên
lành mạnh.
Với đào tạo nâng bậc cán bộ, công chức: khuyến khích, động viên tạo
điều kiện cho CBCC hăng hái học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng
nhu cầu của huyện , xây dựng đội ngũ CBCC lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Đảm bảo quyến lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định
của Nhà nước.
Với khóa đào tạo nâng cao trình độ thì mục đích là nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực thông qua số lao động cao đẳng, đại học.. nhằm đáp ứng nhu
15

cầu công việc , nâng cao năng suất lao động.
Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn lao động thì
trang bị cho CBCC và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết.
Với các khóa đào tạo đột xuất , thuyên chuyển công tác để cho người
CBCC nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng nhu cầu công việc mới một cách tạm
thời.
Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa học đào tạo cần
có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phù hợp. Việc xác định mục tiêu đào tạo
không rõ ràng ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy
cũng như hiệu quả học tập của CBCC, viên chức.
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì căn cứ vào phiếu đánh giá chất lượng
công chức hàng năm ,căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo các phòng
ban, bộ phận trực thuộc , gửi danh sách lên Phòng Nội vụ lập danh sách tổng
hợp để lãnh đạo phê duyệt.
Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào
tạo : theo nhu cầu của huyện hay bên ngoài , hoặc chưa đáp ứng nhu cầu công
việc cụ thể với từng đối tượng.
Lựa chọn chương trình đào tạo quyết định đến chất lượng hiệu quả của
công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.Tùy theo đối tượng khác nhau ta có các
cách lựa chọn khác nhau.
2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên
a) Căn cứ vào chỉ tiêu của huyện và nhu cầu thực tiễn của người lao động
mà Phòng đưa ra chương trình cụ thể cho từng năm, sau đó chương trình đó
được đưa lên cấp trên trình duyệt nếu được chấp nhận thì chương trình được bắt
đầu tiến hành.
Ví dụ: Năm 2015 do yêu cầu của cán bộ, công chức muốn nâng cao trình
độ để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc , vì vậy để đáp ứng

mong muốn của người lao động , đồng thời để theo kịp sự phát triển ngày càng
16


mạnh mẽ của đất nước cho nên Phòng đã đưa ra một vài chỉ tiêu cho phù hợp.
Chỉ tiêu cụ thể như sau:
- Số lượng người tham gia khóa học: 10 người
- Khóa học kéo dài 10 ngày
- Chi phí huyện đưa xuống : 30 triệu đồng
Kế hoạch này được đưa ra cho cán bộ đào tạo lập kế hoạch chi tiết , sau
đó kế hoạch này lại được trình duyệt, kết quả của khóa đào tạo này có 3 người
đạt qua cả vòng thi lý thuyết và vòng thi nghiệp vụ, những người đạt này một
trong số họ có thể cán bộ phòng đào tạo sẽ xuống kiểm tra lại, con số không đạt
phải chờ đợi đến chỉ tiêu sau.
b) Đội ngũ giáo viên giảng dạy
Huyện chưa có đội ngũ chuyên viên về mảng này nhưng việc lựa chọn đội
ngũ giáo viên cho từng chương trình đào tạo có những quy định tương đối cụ thể
nghiêm ngặt.
Đào tạo, kèm cặp cử nhân mới ra trường :
Yêu cầu: đội trưởng, cán bộ, phải gương mẫu trong quá trình kèm cặp
CBCN thuộc bộ phận mình quản lý.Phải có trách nhiệm xây dựng đề cương
hướng dẫn. Sau thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm cặp phải nâng
lên về mọi mặt ( trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, ý thức tổ chức, kỷ luật
văn hóa tổ chức..). Đảm bảo vệ sinh an toàn lao động trong quá trình hướng dẫn.
Với cán bộ, giảng viên thuê bên ngoài: huyện thuê những giảng viên từ
các trường chính trị hoặc từ những trường đại học chính quy có trình độ, chuyên
môn, có kinh nghiệm giảng dạy. Giáo viên được thuê về giảng dạy chịu trách
nhiệm trong việc biên soạn đề cương và được lãnh đạo thông qua. Trong quá
trình giảng dạy, các giáo viên được xem xét bởi sự nhiệt tình cũng như khả năng
truyền đạt, nội dung giảng dạy có phù hợp hay không. Nhìn chung, với việc lựa

chọn kỹ như vậy , các giảng viên được mời về nói chung có chất lượng tốt.
2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố rất quan trọng quyết định đến các
17


yếu tố khác của kế hoạch đào tạo.Các phương pháp đào tạo hiện nay được áp
dụng :
- Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn : Áp dụng nhiều với cán bộ, công chức
mới và được kèm cặp bởi những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao,
nhiều kinh nghiệm làm việc. Áp dụng phương pháp này phù hợp, tiết kiệm chi
phí, tuy nhiên hình thức này phụ thuộc nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng
nhân lực.
- Cử đi học các trường chính quy: Hàng năm, cán bộ, công chức tùy theo
nhu cầu đào tạo và theo quy hoạch của huyện được cử đi học tại các trường ĐH
thường là học tại chức dài hạn hoặc học cao học.
Thực tế , các hình thức đào tạo còn ít, đơn giản, là những phương pháp
mang tính truyền thống.Hình thức đào tạo thì tiến hành dưới hình thức học tập
trung tại một nơi, học viên ghi chép lý thuyết đơn thuần nên học còn nhàm chán.
Các khóa học ngắn hạn học viên không tiếp thu được nhiều kỹ năng lý thuyết
thực hành.
2.2.6 Xác định chi phi cho đào tạo , bồi dưỡng
Hàng năm, phòng xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố trong
đào tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào đào tạo sau đó trình lên
lãnh đạo phê duyệt. Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực được
trích ra từ quỹ đầu tư và phát triển hoặc nguồn vốn từ UBND tỉnh cấp về. Những
năm gần đây, kết quả sản xuất kinh doanh trong tỉnh tăng lên qua các năm do đó
chi phí đào tạo dành cho các đơn vị sự nghiệp cũng tăng lên.
Nhìn chung, với hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính chi phí là
khác nhau. Điều đó cho thấy huyện cũng đã chú trọng đến việc tính toán cho chi

phí đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên , quỹ chi cho đào tạo - bồi dưỡng vẫn còn eo
hẹp nên các số lượng đối tượng được cử đi đào tạo còn ít, chủ yếu là do cán bộ
công nhân viên tự nguyện nâng cao bồi dưỡng kiến thức của mình. Đây cũng là
một hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ, công chức của
huyện nói chung và Phòng Nội vụ nói riêng.
18


2.3 Thực trạng cán bộ, công chức huyện Thanh Liêm
2.3.1 Cán bộ, công chức huyện
UBND huyện Thanh Liêm hiện nay có 80 cán bộ, công chức
- Chia theo độ tuổi
Độ tuổi
Trên 50
Từ 30 - 50
Dưới 30

Số lượng
30
42
8

Tỷ lệ (%)
37,5
52,5
10

Nhận xét :
Tỷ lệ cán bộ, công chức huyện trên 50 tuổi khá cao (37,5%). Đây là
những người có thâm niên công tác lâu năm nên họ có rất nhiều kinh nghiệm

trong quản lý, lãnh đạo. Những cán bộ trẻ được sự hướng dẫn của họ sẽ nhanh
chóng làm quen được môi trường làm việc. Tuy nhiên, đây là đội ngũ cán bộ sắp
về hưu nên trong thời gian tới đòi hỏi lãnh đạo huyện phải có kế hoạch thu hút,
đào tạo, bồi dưỡng lực lượng kế thừa.
- Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn
Trình độ
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học

Số lượng
0
10
2
65
3

Tỷ lệ (%)
0
12,5
2,5
81,25
3,75

Nhận xét:
Nhìn vào thống kê, ta thấy cán bộ, công chức huyện có trình độ tương đối
cao, số có bằng đại học chiếm tỷ lệ cao ( 81,25%), sau đại học (3,75%) đây là
điều kiện quan trọng giúp cho việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công nghệ, các

kiến thức quản lý mới được dễ dàng nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công
việc. Thực tiễn hoạt động quản lý đã chứng minh trình độ cán bộ , công chức
càng cao thì càng ít sai sót trong quá trình thực thi công vụ.
- Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị.
19


Trình độ
Chưa qua đào tạo
Sơ cấp
Trung cấp
Cao cấp
Cử nhân

Số lượng
28
15
5
29
3

Tỷ lệ (%)
35
18,75
6,25
36,25
3,75

Nhận xét:
Số cán bộ chưa thông qua các lớp đàotạo chính trị còn khá cao (35%).

Đây chủ yếu là những cán bộ trẻ đang trong thời gian thử thách tại cơ quan.Số
càn bộ qua đào tạo lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 62% được phân bố cũng khá
đồng đều. Điều này cho thấy trong những năm qua lãnh đạo huyện đã có sự
quan tâm đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị
cho cán bộ huyện.
- Cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước.
Trình độ
Chưa qua đào tạo
Bồi dưỡng chuyên viên
Sơ cấp
Trung cấp
Cử nhân

Số lượng
10
29
18
10
13

Tỷ lệ (%)
12,5
36,25
22,5
12,5
16,25

Nhận xét :
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC huyện cũng khá đồng đều
và chiếm tỷ lệ tương đối cao (87,5%). Đây là yếu tố đóng vai trò quyết định đến

hiệu quả hoạt động quản lý của quận, huyện trong thời gian qua. Tuy nhiên,
trong thời gian tới lãnh đạo huyện cần tiếp tục tạo điều kiện để số cán bộ chưa
qua đào tạo được học tập để nâng cao hiệu quả công tác của mình.Huyện phấn
đấu đến 2020, 70% cán bộ công chức có trình độ quản lý nhà nước từ trung cấp
trở lên.
- Cơ cấu CBCC theo trình độ ngoại ngữ
Trình độ
Chưa qua đào tạo

Số lượng
21
20

Tỷ lệ (%)
26,25