Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại UBND tỉnh hòa bình

Qua quá trình học tập, trao đổi và nghiên cứu môn Quản trị nguồn nhân
lực. Với yêu cầu của đề bài như trên, tôi xin trình bày bài tập cá nhân của mình
với chủ đề tuyển dụng nhân sự tại đơn vị nơi tôi đang công tác với các nội dung
chính sau:
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hòa Bình là cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh, tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về kế hoạch và đầu tư bao gồm các lĩnh vực:
- Tham mưu tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội, và
đầu tư; Tổ chức thực hiện và kiến nghị, đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý
kinh tế xã hội trên địa bàn; Đầu tư trong nước, ngoài nước ở địa phương ; Quản
lý các nguồn vốn hỗ trợ phát triển (ODA), đấu thầu, đăng ký kinh doanh trong
phạm vi địa phương; Các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy
định của pháp luật; Thực hiện chức năng quản lý Nhà nước chuyên ngành theo
quy định của pháp luật và phân công của UBND tỉnh.
Với vai trò là Sở đầu mối tham mưu giúp UBND tỉnh thẩm định các dự án
đầu tư sử dụng vốn ngân sách Nhà nước …. Sau khi được học tập, nghiên cứu
môn Quản trị nguồn nhân lực, tôi nhận thấy Sở tôi còn có nhiều bất cập trong
việc tuyển dụng nhân sự:
Là một cơ quan nhà nước hưởng lương từ Ngân sách việc tuyển dụng
nhân sự phải tuân thủ theo quy trình của nhà nước quy định; do đặc thù Sở Kế
hoạch và Đầu tư là cơ quan thực hiện các nhiệm vụ tổng hợp, yêu cầu chuyên
môn của nhiều ngành nghề, song lại bị hạn chế bởi biên chế Ủy ban nhân dân
tỉnh đã giao; hiện nay tổng biên chế được giao là 43 cán bộ, công chức; mỗi cán
bộ định biên theo quy định của Bộ tài chính là 31 triệu đồng. Sở tôi cơ cấu tổ
chức gồm 10 phòng, ban; bình quân mỗi phòng là 3 cán bộ; số biên chế còn lại
tập trung ở Văn phòng Sở và Ban giám đốc.
1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực:


Căn cứ vào tổng biên chế được UBND tỉnh giao hàng năm, văn phòng Sở
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bổ sung cán bộ; do nhu cầu tuyển dụng là chỉ bổ

sung nhân sự khi có biến động như: Nghĩ chế độ hưu trí hoặc có cán bộ chuyển
công tác; do đó nhu cầu tuyển dụng hàng năm là không nhiều.
Khi có nhu cầu tuyển dụng Sở Kế hoạch và Đầu tư sẽ đăng tin quảng cáo
trên báo, truyền hình địa phương nhu cầu cần tuyển nhân sự về số lượng và yêu
cầu cụ thể chuyên môn và kinh nghiệm;
Do số lượng tuyển dụng mới không nhiều nên không đủ điều kiện thành
lập Hội đồng tuyển dụng riêng; do đó phải đăng ký với Sở Nội vụ để phối hợp
thi tuyển cùng với Hội đồng tuyển dụng của đơn vị khác.
Phương pháp tuyển dụng là thi viết, nội dung tuyển dụng hầu như không
liên quan nhiều đến công việc sẽ làm sau này.
Sau khi các ứng viên đạt tiêu chuẩn trong đợt thi tuyển sẽ được xem xét
tuyển dụng và tập sự trong vòng một năm, hết một năm nếu đáp ứng được yêu
cầu công việc sẽ được xem xét tuyển dụng chính thức.
2. Đánh giá chất lượng tuyển dụng, sử dụng nhân lực:
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức đã tuyển dụng chuyên ngành chưa
hợp lý, chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ của Sở; cán bộ học chuyên ngành
kỹ thuật còn ít, phải bố trí một số vị trí làm trái ngành nghề đào tạo.
- Việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hàng năm chưa thực sự đổi
mới, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa có tiêu chuẩn định lượng rõ
ràng. Quá trình đánh giá còn mang nặng tính hình thức chưa phân loại được thực
chất năng lực cũng như phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức.
- Chính sách đãi ngộ cán bộ tuy được chú ý song vẫn chưa có sức thu hút
mạnh và giữ chân được người có năng lực.
3. Đánh giá c«ng t¸c ®µo tạo, bồi dưỡng c¸n bé, c«ng
chøc sau tuyÓn dông:
- Một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức đó là chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức


viên chức. Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

chức đã đạt được những kết quả đáng tích cực, góp phần không nhỏ nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong những
năm vừa qua cũng còn bộ lộ một số nhược điểm đó là:
+ Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa cao; do hầu hết
cán bộ công chức được bồi dưỡng tại hệ thống các cơ sở đào tạo trong tỉnh;
trang thiết bị và phương tiện phục vụ giảng dạy còn thiếu, đội ngũ giảng viên
các cơ sở đào tạo còn mỏng và hạn chế về phương pháp giảng dạy cũng như
trình độ chuyện môn.
+ Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm
đúng mức. Kế hoạch đào tạo còn hình thức, sơ sài, chưa gắn với mục tiêu đào
tạo, bồi dưỡng. Hiệu quả sử dụng kiến thức sau khi đào tạo bồi dưỡng còn chưa
cao.
4. Một số hạn chế và giải pháp khắc phục:
Công tác tuyển dụng nhân sự tại cơ quan tôi theo đánh giá của tôi còn
những mặt hạn chế sau:
- Do số lượng cán bộ tuyển dụng ít, nội dung thi tuyển chưa sát với
chuyên môn nên chưa đánh giá được hết trình độ của những người tham gia thi
tuyến.
- Quá trình tuyển dụng còn sơ sài, yêu cầu đầu vào chưa cao nên chưa thu
hút được đa số những người có trình độ chuyên môn cao
- Việc tổ chức đánh giá chất lượng cán bộ công chức hàng năm chưa hiệu
quả, dẫn đến chưa đánh giá đúng khả năng của nhân lực, do vậy hiệu quả sử
dụng và sắp xếp nhân lực chưa cao.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa được quan tâm đúng mực và
hiệu quả thực hiện không cao.
Từ những mặt hạn chế trên tôi đã đưa ra một số giải pháp để khắc phục:


- Đưa một phần nội dung thi tuyển liên quan đến công việc mà các ứng

viên sẽ thực hiện sau này, nâng cao chất lượng đầu vào để tuyển được những
người có trình độ chuyên môn phù hợp, có chính sách thu hút nhân tài.
- Tổ chức đánh giá chất lượng công việc của cán bộ thường xuyên hơn
(theo tháng, theo quý và theo năm), sếp lương, thưởng theo kết quả làm việc, có
phân loại thi đua.
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trước hết cần phải
thống nhất trong nhân thức rằng đầu tư cho đào, bồi dưỡng cán bộ, công chức là
đầu tư cho việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là
đầu tư cho tương lai và là sự đầu tư thường xuyên, liên tục. Việc đầu tư cho đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là nguồn kinh phí mà là mà phải
quan tâm để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thực sự phát huy
hiệu quả.
- Sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có sự đánh giá
khảo sát lại chất lượng đào tạo và tham khảo ý kiến để đưa ra những thiếu sót
nhược điểm cần khắc phục để công tác đào tạo được nâng cao hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs.
2. Slide bài giảng quản trị nguồn nhân lực.
3. Thông tin truy cập qua internet.