Phân tích công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP công thương việt nam – vietinbank, từ đó nêu hạn chế và đề xuất những giải pháp

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – VIETINBANK, TỪ ĐÓ NÊU HẠN CHẾ
VÀ ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP.

NỘI DUNG
I – Giới thiệu ngân hàng TMCP công thương Việt Nam:
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam Thành lập ngày 26/03/1988,
vốn điều lệ 14.000.000 tỷ đồng. Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam
Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ
ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không
ngừng nânglợi nhuận, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ và phát triển
kinh tế.
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam là một trong những ngân hàng
có mạng lưới lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam gồm 01 Sở
giao dịch, 151 chi nhánh cấp 1.627 Phòng giao dịch, , 04 công ty con, 03 đơn
vị sự nghiệp và hơn 1.120 máy ATM. Quan hệ với hơn 850 ngân hàng, định
chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu.
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam có Công ty TNHH một thành viên
bảo hiểm . Công ty cho thuê tài chính, Các Liên doanh ,Trung tâm công nghệ
thông tin,Trung tâm thẻ, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng số cán bộ công nhân viên của toàn hệ thống là hơn 12.500 người.
II. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
A/ Một số vấn đề chung về công tác tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cở sở của việc tuyển dụng là các yêu cầu đối
1


với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các

yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc tổ
chức.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần
phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Qúa trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không dduer các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong
quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc khi tuyển dụng lao động, tính chất của loại lao động cần
tuyển dụng. Để được nhận vào làm việc tại tổ chức thì ứng viên phải vượt qua
tất cả các bước của quá trình tuyển dụng. Để đánh giá trình độ các ứng viên,
các tổ chức có những tiêu chuẩn, thực hiện theo các cách khác nhau. Việc vận
dụng cách nào tùy thuộc vào tủy lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài
chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước đề ra.

2

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
dụng cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng
tin cậy nhất để từ đó làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp hay không để
từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả
năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi
vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết
định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại
người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn
giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin
việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa
đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không
đầy đủ các văn bằng chứng chỉ…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các nhà tổ chức thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin
việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ
quan trọng để tuyển dụng. Đơn xin việc cung cấp cho nhà tổ chức thông tin
đáng tin cậy về hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh
nghiệm và kiến thức hiện tại của ứng viên.

3


Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải bảo đảm được tính toàn diện,
tính chính xác làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Để giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển dụng ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am
hiểu về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường
sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên
phải làm hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông
tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng
giúp các nhà tổ chức khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc là các văn bằng chứng chỉ không nêu
được hết.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển dụng:
- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì thông tin thu thập
được từ các công cụ tuyển dụng khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá
trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải
thích cặn kẽ hơn.

4


-

Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu
về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt
mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận,
phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí
việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
dụng ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra lại thông tin: trao đổi với tổ chức cũ nơi ứng
viên đã làm việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng, chứng chỉ.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta
tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ

gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều
kiện cho những người xin việc thì tổ chức có thể cho ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ phải làm. Điều

5


này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như:
mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao
động.
B/THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYÊN DỤNG TẠI NHCTVN:
Hiện nay tại Vietinbank đang áp dụng hình thức tuyển dụng lao động tập
trung, trong toàn hệ thống thường được tổ chức tại 3 khu vực: Khu vực phía
Bắc từ Đà nẵng trở ra, Khu vực phía Nam từ Quảng bình trở vào còn lại là
Khu vực Miền trung.
Hàng năm căn cứ vào tình hình hoạt động của toàn hệ thống và từng Chi
nhánh, kết hợp giữa đề nghị của các Chi nhánh với việc tính toán các chuẩn
mực về định mức công việc để Vietinbank định biên lao động cho toàn hệ
thống và từng chi nhánh.
Trên cơ sở định biên Vietinbank lựa chọn thời điểm tuyển dụng và các yêu
cầu, điều kiện đối với từng nghiệp vụ, từng địa bàn cụ thể . Tại địa bàn các
tỉnh Thành phố lớn như TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh các tiêu chuẩn về trình
độ, kết quả học tập là cao nhất: Kết quả điểm Trung bình toàn khoá trên 8.0 và
tốt nghiệp một số trường lớn công lập; tại các tỉnh miền núi thì các tiêu chuẩn
này thường thấp nhất và trường tốt nghiệp mở rộng hơn...

Các chi nhánh căn cứ vào số lượng lao động được định biên và điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng tương ứng với Chi nhánh mình, thực hiện đăng tin tuyển
dụng trên báo hoặc đài truyền hình địa phương. Thực hiện việc tiếp nhận hồ
sơ, sơ tuyển, tuyển dụng sau đó lập danh sách gửi về Trụ sở chính của
Vietinbank.
6


Trên cơ sở danh sách các chi nhánh gửi về Phòng TCCB&ĐT thuộc Trụ sở
chính, tổng hợp ấn định lịch, địa điểm thi và gửi về các Chi nhánh thực hiện
thông báo đến các ứng viên dự tuyển đồng thời đăng trên Websit Vietinbank.
Tổ chức thi tuyển được thực hiện qua 2 vòng:
- Vòng 1: tổ chức thi viết môn Nghiệp vụ; Ngoại ngữ tiếng Anh; Lôgic
Thí sinh đạt được điểm các môn thi tại vòng 1 từ 5 điểm trở lên sẽ được tham
dự thi vòng 2.
- Vòng 2: tổ chức thi phỏng vấn gồm Nghiệp vụ và kỹ năng mềm
Các thí sinh trúng tuyển sẽ được xét trên cơ sở điểm trung bình 2 vòng thi, đạt
điểm từ cao xuống thấp đến khi đủ số lượng chỉ tiêu lao động của Chi nhánh
thi sinh đăng ký thi.
Trường hợp thi sinh đăng ký thi ở các Chi nhánh không đồng đều, đăng ký ở
chi nhánh này không trúng tuyển nhưng điểm cao và có nguyện vọng đến chi
nhánh khác làm việc thì cũng được xem xét để tuyển.
báo, internet,…Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo một quy trình chặt
chẽ, minh bạch.
+ Công tác tuyển dụng căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của toàn
hệ thống và tình hình hoạt động của từng Chi nhánh, kết hợp giữa đề nghị của
các Chi nhánh với việc tính toán các chuẩn mực về định mức công việc để
Vietinbank định biên lao động cho toàn hệ thống và từng chi nhánh. Xuất phát
từ tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn nhân lực, Vietinbank đã đạt
được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng về việc tuyển được những người

có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc, trung thực, gắn
bó với doanh nghiệp đem lại hiệu suất công việc cao.
+Tiêu chuẩn tuyển dụng được phân cấp phụ thuộc vào từng chuyên môn
nghiệp vụ, địa bàn cụ thể.
+Trong quá trình tuyển dụng, bước nhận hồ sơ từ các ứng viên đã được hội
đồng tuyển dụng sàng lọc kỹ dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra: kinh nghiệm công
7


tác, điểm bình quân quá trình học tập, văn bằng chứng chỉ… Tạo điều kiện
tuyển dụng được chính xác và giảm đáng kể chi phí trong công tác tuyển dụng
mà hiệu quả đem lại vẫn đạt yêu cầu công việc.
+Các ứng viên vượt qua các vòng thi của Vietinbank sẽ có thông báo trúng
tuyển và ký hợp đồng với thời gian thử việc là 60 ngày làm việc. Thời gian thử
việc là giai đoạn đầu của quá trình sử dụng lao động giúp cho những người lao
động mới tiếp xúc làm quen với công việc và môi trường của công việc. Đó
cũng chính là một giai đoạn thử thách đối với các ứng viên đã trúng tuyển, có
thể coi như một bước sàng lọc cuối cùng. Kết thúc thời gian thử việc nếu như
ứng viên không đủ điều kiện sẽ bị loại khỏi công việc.
Bên cạnh các ưu điểm trên, công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietinbank còn
một số hạn chế:
+ Các kênh tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu mới đăng thông tin trên báo,
mạng internet, chưa ở các kênh khác như hội chợ việc làm, các trường đại học
cao đẳng,… Đây là kênh tập trung nguồn nhân lực chất lượng cao.
+ Chưa thành lập được trung tâm đánh giá chuyên biệt bao gồm các thành
viên đánh giá về từng chuyên ngành riêng biệt.
+Sau phỏng vấn của hội đồng tuyển dụng, chưa có bước phỏng vấn bởi người
phụ trách trực tiếp đối với các ứng viên nhằm tạo điều kiện để người phụ trách
trực tiếp đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở.

+Các bài trắc nghiệm, câu hỏi trong quá trình tuyển dụng còn có hiện tượng
áp đặt, cứng nhắc, chưa phát huy được tính linh hoạt, xử lý tình huống cho các
ứng viên.
+ Chưa chú trọng, đánh giá sát sao giai đoạn thử việc của những người lao
động mới.
IV/ Giải pháp về công tác tuyển dung đối với Ngân hang Công thương
Việt Nam:
8


1/Xác định rõ vị trí, nhiệm vụ của công tác tuyển dụng:

Vietinbank xác định chất lượng nguồn nhân lực là quyết định vì vậy
tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận các cán bộ. Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng,
phù hợp định hướng hoạt động kinh doanh của Vietinbank trong từng thời
kỳ.Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong Vietinbank. Khi thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn
được những người phù hợp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên . Từ đó,
hiệu quả công việc của Vietinbank cũng sẽ được thay đổi.
2/ Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng :
Vietinbank có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung
tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển
dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng có uy tín…
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Vietinbank đăng tải thông

tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet,
báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh
nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ cán bộ, từ các
thành viên trong doanh nghiệp, Vietinbank có thể tìm kiếm được những người
phù hợp nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy
mô hẹp.
Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có
9


bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Vietinbank sẽ gửi yêu cầu tới các
trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc
tuyển chọn nhân sự phù hợp
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng
này, Vietinbank tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ
hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Vietinbank cử
người tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Có thể đặt hang
theo yêu cầu cho các cơ sở đào tạo.
3/ Giải pháp về nội dung quá trình tuyển dụng:
Cơ sở, tiêu chuẩn đưa ra đối với các ứng viên trong quá trình tuyển dụng
là rất quan trọng. Phải làm sao để những nhà quản trị có thể thu thập được các
thông tin đáng tin cậy nhất, cần thiết và toàn diện từ các ứng viên của mình để
có thể đưa ra các quyết định chính xác. Trong quá trình phỏng vấn, thiết kế câu
hỏi trắc nghiệm, Vietinbank tránh hiện tượng áp đặt cao vì hiện tượng này sẽ
gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên làm
cho các dự đoán trở nên cứng nhắc. Vietinbank cần hạn chế tối đa đến sự vi

phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Sử dụng các bài trắc nghiệm có độ
tin cậy và độ chính xác cao sẽ giúp nhà tổ chức tuyển chọn được đúng người
đúng việc.
Vietinbank nên áp dụng hình thức thử việc – Các tổ chức có thể sử dụng
một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của quá trình sử dụng lao động giúp
những người lao động mới. Giai đoạn thử việc đối với Vietinbank rất quan
trọng vì ngân hang là một ngành đặc biệt. Nhân viên mới Vietinbank được
nhận những lời khuyên chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển
kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc họ
sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám

10


sát hoặc những người kèm cặp họ. Những nhân viên thất bại trong quá trình
thử việc sẽ bị sa thải.
Hiện nay, để công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao người ta có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm
giúp ta lựa chọn người xin việc thích hợp với vị trí đề ra. Trung tâm đánh giá
bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng
biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, thành viên hội
đồng đưa ra những nhận xét và cùng thảo luận để đưa ra kết luận chung nhất
về từng ứng cử viên vì vậy Vietinbank nên áp dụng phương pháp này.

11