Tải bản đầy đủ (.doc) (12 trang)

Phân tích thực trạng thù lao lao động tại tập đoàn HUD

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (83.89 KB, 12 trang )

Phân tích thực trạng thù lao lao động tại
tập đoàn HUD
Bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải coi trọng công tác
Quản trị nguồn nhân lực. Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, do vậy
muốn tổ chức mình hoạt động tốt, phát triển bền vững thì phải làm tốt các khâu trong
quản trị nguồn nhân lực, đó là tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động.
Trong bài tập này, tôi chọn phân tích về việc “Đánh giá thực hiện công việc”
và sử dụng kết quả đánh giá công việc với lao động quản lý tại khối Văn phòng Tập
đoàn phát triển nhà và đô thị (gọi tắt là Tập đoàn HUD). Qua đó nêu ra những hạn
chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục.
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động. Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý của quản
trị nhân lực. Đây là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà
quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công
tác hời hợt, sơ sài, chủ quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị nhân
lực.
Tập đoàn phát triển nhà và đô thị (tiền thân là Tổng công ty Đầu tư phát triển
nhà và đô thị HUD) là một Tập đoàn kinh tế nhà nước hoạt động chính trong lĩnh vực
phát triển nhà và các khu đô thị được thành lập từ tháng 3 năm 2010, trong những
năm qua Tập đoàn đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động
trong đó có việc đánh giá thành tích công tác của lao động quản lý. Tuy nhiên, nhìn


từ góc độ quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của lao động quản
lý vẫn chưa phát huy hết tác dụng của nó. Việc đánh giá thực hiện công việc vừa gây
lãng phí thời gian vừa chưa đáp ứng được các yêu cầu của công tác quản trị nhân lực
như: công tác tuyển dụng, trả lương, trả thưởng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, đào tạo


và phát triển nguồn nhân lực ...
1.

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản lý
Phương pháp ĐGTHCV hiện nay tại khối Văn phòng Tập đoàn HUD là

phương pháp thang điểm đối với từng tiêu chí. Trên cơ sở số điểm đánh giá sẽ quy ra
các hệ số tương ứng, gọi là hệ số hoàn thành công việc.
Để có thể có thêm thông tin khi hoàn thiện phương pháp ĐGTHCV, tôi đã
phỏng vấn thêm một số Lãnh đạo, cán bộ quản lý. Các ý kiến trả lời đều cho rằng nên
sử dụng phương pháp thang điểm, ngoài ra để việc đánh giá có hiệu quả cần có các
kế hoạch công tác đã được duyệt làm cơ sở cho quá trình đánh giá.
Để việc đánh giá thực sự có hiệu quả cần phải:
- Có các kế hoạch công tác (theo tháng, quý hay từng đợt hoàn thành công
việc) được duyệt để làm cơ sở đánh giá
- Xây dựng các điểm số cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh giá:

 Điểm số cho mỗi tiêu chí đánh giá là 10 điểm.
 Xét mức độ quan trọng của từng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng giảm dần
của từng tiêu chí được lựa chọn là:
+ Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc, có hệ số 4.
+ Tiêu chí 2: Kỹ năng làm việc, có hệ số 3.
+ Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế và thái độ trong công việc, có
hệ số 2.


+ Tiêu chí 4: Các tiềm năng phát triển, có hệ số 1.
Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.

 Như vậy điểm số đối với từng tiêu chí được xác định như sau:

+ Tiêu chí 1: 40 điểm.
+ Tiêu chí 2: 30 điểm.
+ Tiêu chí 3: 20 điểm.
+ Tiêu chí 4: 10 điểm.
Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành cho điểm
theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
Ngoài ra do việc đánh giá sẽ được xác định trước hết bởi cá nhân và kế tiếp là
người quản lý trực tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên nên có thể
xác định các hệ số tương ứng với từng người đánh giá, hệ số như sau:
+ Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1.
+ Người quản lý trực tiếp: hệ số 2.
+ Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia quyền
tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
Căn cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc tương ứng.
2.

Chu kỳ đánh giá
Chu kỳ ĐGTHCV hiện nay tại khối Văn phòng Tập đoàn được thực hiện theo

tháng. Chu kỳ đánh giá này được cho rằng là ngắn, vì vậy để việc đánh giá phản ánh
được những kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tôi cho rằng nên đánh giá
theo chu kỳ là 3 tháng/lần do các công việc quản lý thường mất nhiều hơn 1 tháng để
hoàn thành hoặc được thực hiện theo từng đợt, từng công việc cụ thể.


3.

Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ thống


ĐGTHCV. Hiện nay tại khối Văn phòng Tập đoàn những người đánh giá như sau:
 Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là:
+ Bản thân nhân viên.
+ Các đồng nghiệp.
+ Trưởng đơn vị.
+ Thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
 Đối với Trưởng, Phó các đơn vị:
a. Trưởng đơn vị: tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Các
kết quả đó được thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
b. Phó đơn vị: tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Trưởng
đơn vị nhận xét về lĩnh vực quản lý của Phó đơn vị. Các kết quả đó được thông qua
Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
(duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
Nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá như trên (đối với Nhân viên)
cũng như người đánh giá chưa hợp lý (đối với Trưởng, Phó đơn vị) khiến việc đánh
giá mất rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả đáp ứng được công tác
quản lý nhân sự của Tập đoàn.
Thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn sâu cho thấy các cán bộ lựa
chọn người đánh giá là người quản lý trực tiếp vì họ là người hiểu rõ quá trình thực
hiện công việc của nhân viên nhất.


Trên cơ sở nhưng thông tin thu thập được, tôi xin đưa ra một số giải pháp về
việc lựa chọn người đánh giá như sau:
- Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá và cho điểm những nội
dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá. Khi xác định điểm số, những
đánh giá của cá nhân sẽ được xác định hệ số 1. Bảng đánh giá được chuyển lên cấp
cao hơn để thực hiện đánh giá. Với cách đánh giá này sẽ giúp cho nhân viên nhìn

nhận lại quá trình thực hiện công việc của mình thông qua các tiêu chí đánh giá. Từ
đó sẽ nhận rõ những mặt đã thực hiện được và những mặt chưa thực hiện được trong
quá trình thực hiện công việc của mình.
- Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá tiếp
theo vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các kết quả đánh giá này
độc lập với kết quả đánh giá của nhân viên. Khi xác định điểm số, những đánh giá
của người quản lý trực tiếp sẽ được xác định hệ số 2. Cùng với số điểm tự đánh giá
của cá nhân, điểm số đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên sẽ được xác định bằng
số bình quân gia quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ
đảm bảo tính chính xác. Người quản lý trực tiếp là người trực tiếp theo dõi và là
người hiểu rõ quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Nếu người đánh giá được
đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá,
thực sự công tâm thì kết quả đánh giá sẽ góp phần thực hiện các nội dung của công
tác quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.
Theo cá nhân của người làm bài tập này, người quản lý trực tiếp để đánh giá
đối với từng trường hợp như sau:
+ Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá.
+ Đối với Phó đơn vị là: Trưởng đơn vị đánh giá.
+ Đối với Trưởng đơn vị là: Tổng giám đốc Tập đoàn đánh giá.


Ngoài ra, do có một số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách…cá
nhân nên để các kết quả đánh giá được chính xác đồng thời không mất nhiều thời
gian, có thể tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp về một số tiêu chí trong đánh giá như
tính hợp tác trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế của Tập đoàn, quan hệ với
cấp dưới … (các nội dung đánh giá thuộc tiêu chí 3).
 Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công đoàn sẽ
trực tiếp báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng xét chất lượng. Hội
đồng xét chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành nói trên. Tôi cho rằng các cán bộ

trên vẫn thực hiện việc báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng xét chất
lượng vì thành phần trong Hội đồng xét chất lượng là những người có khả năng bao
quát được hết mọi hoạt động của Tập đoàn nên việc đánh giá kết quả công tác là phù
hợp.
4.

Đào tạo người đánh giá
Để đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống đánh giá tại Khối Văn phòng Tập

đoàn, những người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết về hoạt động đánh giá,
mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo sự nhất quán
và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá chung
chung, thiên kiến, thành kiến. Việc đào tạo người đánh giá có thể theo hình thức:
Cung cấp các văn bản hướng dẫn. Theo hình thức này, tổ chức sẽ chuyển các văn bản
hướng dẫn việc đánh giá cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học.
- Đối với cá nhân: Việc hướng dẫn và trang bị kiến thức cho cá nhân người lao
động về hệ thống ĐGTHCV là vô cùng cần thiết. Cá nhân người lao động phải hiểu
được lợi ích từ việc ĐGTHCV để họ thực hiện việc đánh giá một cách nghiêm túc,
không đánh giá hình thức chiếu lệ. Nhân viên cần phải thấy được ĐGTHCV là cơ hội
để họ nhìn nhận lại những kết quả mà mình đã đạt được, những tồn tại, vướng mắc gì


để tìm cách khắc phục hoàn thiện trong kỳ tới. Những nội dung cần trang bị cho cá
nhân có thể là:
+ Quy trình ĐGTHCV, tầm quan trọng của hoạt động ĐGTHCV.
+ Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.
+ Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá.
- Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích của hệ thống ĐGTHCV,
nhiệm vụ của người đánh giá với tính đúng đắn của kết quả ĐGTHCV của nhân viên.
Việc đánh giá cũng giúp cho người quản lý hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc

của nhân viên, những ưu điểm, những khó khăn tồn tại của nhân viên để tìm cách
giúp đỡ, sắp xếp bố trí công việc cho hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc và
của công tác quản lý. Những nội dung cần trang bị cho nhà quản lý có thể là:
+ Quy trình ĐGTHCV, tầm quan trọng của hoạt động ĐGTHCV.
+ Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.
+ Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá. Việc đánh giá người khác sẽ dễ
mắc phải những lỗi như thiên kiến, định kiến, ảnh hưởng của sự kiện gần nhất...
Chính những lỗi đó đã làm ảnh hưởng đến các kết quả ĐGTHCV của nhân viên.
+ Các kiến thức về kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, khả
năng tổ chức, điều hành các buổi thảo luận, phỏng vấn, giải quyết vấn đề, ghi chép số
liệu và đưa thông tin phản hồi một cách có hiệu quả.

5.

Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

đối với lao động quản lý
5.1.

Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc
Các kết quả ĐGTHCV chưa được quản lý và theo dõi thường xuyên. Do chưa

hiểu rõ bản chất, xác định đúng đắn và hợp lý vai trò của bộ phận nhân sự trong


ĐGTHCV nên đã giao cho Phòng Thông tin tổng hợp của Văn phòng xây dựng, đầu
mối tổ chức thực hiện việc ĐGTHCV tại Văn phòng Tập đoàn.
Để công tác ĐGTHCV thực sự có hiệu quả cần thiết phải quản lý kết quả
ĐGTHCV như sau:
- Giao cho Ban Tổ chức lao động xây dựng bản ĐGTHCV đối với lao động

quản lý và tổ chức triển khai công tác ĐGTHCV.
- Các kết quả ĐGTHCV được xem xét, quản lý và sử dụng để thực hiện các
mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự. Để việc quản lý có hiệu quả, Ban Tổ chức
lao động có thể phối hợp với Ban Kỹ thuật công nghệ thông tin để tin học hoá quá
trình quản lý, áp dụng công nghệ tin học để quá trình quản lý thực sự hiệu quả, các
kết quả ĐGTHCV có những ứng dụng thực tế trong công tác quản trị nhân lực của tổ
chức.
5.2.

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác thù lao lao động
Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV tại khối Văn phòng Tập đoàn trong công tác

thù lao có thể xem xét trên những khía cạnh chính: Tiền lương, các khuyến khích.

 Tiền lương
+ Trả lương: Hiện nay việc trả lương tại Tập đoàn đã dựa vào các kết quả
ĐGTHCV để trả phần lương năng suất cho CB CNV. Nó phần nào thực sự đã gắn kết
giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiền lương được nhận, có tác
dụng tạo động lực trong lao động đối với người lao động. Vì vậy khi bảng ĐGTHCV
được hoàn thiện, đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ
tiếp tục được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương năng suất cho CB
CNV. Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác mức độ đóng


góp của người lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn, góp phần thực hiện tốt
công tác quản lý của tổ chức.
+ Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện tại khối Văn phòng Tập đoàn
chưa sử dụng đến các kết quả ĐGTHCV cho công tác nâng bậc, nâng ngạch lương.
Điều đó gây lãng phí những thông tin thu thập được trong quá trình ĐGTHCV, làm

cho quá trình xem xét mất thời gian. Vì vậy cần áp dụng những kết quả ĐGTHCV
của nhân viên trong công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết những tác dụng
của công tác đánh giá.
Các kết quả ĐGTHCV còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc
lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch
lương theo đúng quy định hiện hành.

 Các khuyến khích: phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất, các loại tiền
thưởng, tiền hoa hồng.
Cũng giống như khi phân phối tiền lương năng suất, khi phân chia lợi nhuận
Tổng công ty cũng căn cứ vào số ngày thực tế làm việc, hệ số mức độ phức tạp công
việc (theo bảng hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh do Tập đoàn
xây dựng), mức tiền cho một hệ số mức độ phức tạp công việc, hệ số hoàn thành
công việc để phân phối cho nhân viên. Điều này phần nào đã gắn kết sự khuyến
khích, khen thưởng của Tập đoàn với kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Bên cạnh đó để thực sự khuyến khích nhân viên thực sự có cống hiến, đóng
góp, căn cứ các hệ số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên, Tập đoàn có thể
quy định những hình thức khen thưởng tương xứng với kết quả thực hiện công việc
của người lao động.
Việc khen thưởng có thể được áp dụng đối với những cá nhân đạt kết quả thực
hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ được xem xét bình chọn và các


mức thưởng nhất định đảm bảo sự khuyến khích, tạo động lực trong lao động đối với
nhân viên.
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Mặc dù công tác đào tạo tại Tập đoàn rất đều đặn, thường xuyên nhưng hiệu
quả đạt được lại chưa cao. Một trong những nguyên nhân đó là do Tập đoàn đã
không dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế của nhân viên hay nói khác đi là chưa dựa vào

kết quả thực hiện công việc của nhân viên để thực hiện công tác đào tạo cho hiệu
quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần phải phối hợp với các tổ chức, Trung tâm, Trường
đào tạo để thiết kế những chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo của
tổ chức. Việc cử người tham gia các khoá đào tạo cần xem xét đến những tiềm năng
để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hoàn thiện mình, thực hiện
công việc sao cho có hiệu quả hơn.
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong quan hệ nhân sự nội bộ
Các quyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự nội bộ bao gồm thăng chức,
giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển là những vấn đề
nhạy cảm trong công tác quản lý. Hiện nay các quy trình thực hiện trong quan hệ
nhân sự nội bộ tại Tập đoàn là khá “kín”. Thực tế các kết quả ĐGTHCV chưa được
sử dụng một cách công khai trong tất cả các quyết định của tổ chức. Việc hoàn thiện
các kết quả ĐGTHCV cần được sử dụng để tổ chức đưa ra những quyết định thuộc
lĩnh vực quan hệ nhân sự nội bộ được khách quan, đảm bảo tính chính xác.
Đối với đề bạt, thăng chức yêu cầu các kết quả ĐGTHCV luôn luôn ở mức
hoàn thành công việc, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc. Ngoài ra còn xem xét
những kỹ năng của cá nhân cũng như tình thần trách nhiệm, thái độ trong công việc
và những tiềm năng của cá nhân.


Đối với giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển:
các kết quả ĐGTHCV cũng cho thấy bức tranh rõ nét về sự phù hợp, khả năng hoàn
thành công việc của cá nhân. Điều đó giúp cho nhà quản lý có những cơ sở chắc chắn
khi đưa ra những quyết định nhân sự nhạy cảm và khó khăn.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2. www.tailieu.vn;

3. www.thuvien-ebook.com;
4. www.quantri.com.vn;
5. www.mindtools.com
6. www.bloomberg.com



×