Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại sở giao dịch i ngân hàng phát triển việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
SỞ GIAO DỊCH I NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.
Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp có
thể dễ dàng bắt chước nhau về quy trình công nghệ thì nguồn nhân lực trở thành yếu
tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, mối
quan tâm hàng đầu và cũng là nhiệm vụ cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp là làm
sao có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực cao, đủ sức cạnh tranh đưa doanh
nghiệp phát triển đi lên. Muốn vậy, bên cạnh việc đào tạo và giữ chân nhân tài đang
có thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng. Làm sao để tuyển được đúng
người, đúng việc, gắn bó với doanh nghiệp với chi phí thấp nhất luôn là bài toán
khó với các nhà quản lý.Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của đất nước, lĩnh
vực tài chính ngân hàng cũng đang phát triển nhanh và mạnh với sự tăng lên không
ngừng về số lượng các ngân hàng, quy mô các ngân hàng. Trước thực trạng đó,
công tác tuyển dụng của các ngân hàng thực sự là một vấn đề đáng quan tâm bởi sự
cạnh tranh khốc kiệt giữa các ngân hàng. Hơn nữa, nguồn nhân lực trong các ngân
hàng là nguồn nhân lực chất lượng cao nên công tác tuyển dụng càng cần được chú
ý hơn.
I./. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút, khuyến khích các ứng cử viên có trình độ
chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ
sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức.
* Vai trò của tuyển mộ
Tuyển mộ là bước đầu tiên có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, công
tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc từ đó phục vụ cho
quá trình sàng lọc các thí sinh để đến với công ty, công ty sẽ có nhiều cơ hội để tìm
kiếm nhân tài. Khi mà khâu tuyển mộ kém, các thông tin tuyển dụng không đến
được với người lao động thì những người có năng lực thực sự sẽ không nắm bắt
được cơ hội để nộp đơn thi tuyển vào tổ chức, như thế sẽ bị bỏ phí nhân tài.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

1


Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của tổ chức, đội ngũ
cán bộ sẽ đồng đều hơn, có năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút đươc nhiều
người xin việc. Bởi số lượng người xin việc đông sẽ là sự hội tụ của những người
có kinh nghiệm, năng lực chuyên môn… công tác tuyển mộ tốt, đưa ra được các chế
độ phù hợp với thông tin kịp thời sẽ là một điểm nhấn thu hút những người lao động
tự do, lao động từ tổ chức khác về với công ty tạo ra nguồn lao động dồi dào để
chọn lọc một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn…
* Nguồn và phương pháp tuyển mộ
 Nguồn tuyển mộ
Quá trình tuyển dụng đi từ tuyển mộ, tổ chức sẽ tuyển mộ từ hai nguồn đó là
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.
 Nguồn bên trong tổ chức: Là nguồn nhân lực hiện đang làm việc trong tổ
chức, thông qua tuyển mộ để lựa chọn bố trí người lao động vào vị trí công việc phù
hợp hơn.
 Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động hiện không làm việc cho tổ
chức, đó có thể là lao động tự do trên thị trường lao động hoặc cũng có thể là lao
động hiện đang làm việc cho các tổ chức khác.
 Phương pháp tuyển mộ
 Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực hiện
chủ yếu bằng ba phương pháp cơ bản.
- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp này được thực
hiện dưới dạng công ty viết thông báo và đăng trên bảng tin của công ty nhằm thông
báo đến các nhân viên trong công ty để những ai có nhu cầu sẽ tham gia vào quá
trình tuyển chọn vị trí trống trong công ty.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức: Thông qua
sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty để có được người phù hợp, sự giới thiệu

của các cán bộ trong công ty nhằm đem lại thông tin nhanh chóng và phong phú.
Quá trình làm việc với nhau, các nhân viên có thể hiểu rất rõ về tính cách cũng như
kỳ vọng và năng lực đồng nghiệp của mình, vì thế cùng với thông báo tuyển mộ của

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

2


công ty thì sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty sẽ là một phương pháp tương
đối hiệu quả.
 Nguồn bên ngoài: Có năm phương pháp chủ yếu.
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền hình.
- Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bá được hình ảnh đến với người
lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức và
người lao động hiểu nhau hơn.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộ gián tiếp,
các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động và chuyển
sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ.
- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức. Đó có thể là con em, bạn bè
của các cán bộ trong tổ chức.
* Quá trình tuyển mộ

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ
2. Tuyển chọn
* Tuyển chọn

Các giải pháp thay thế

Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp
nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
* Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn giúp
nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn. Thông qua những bước tuyển chọn nhà
tuyển dụng sẽ chọn lọc và lựa chọn được những thí sinh phù hợp. Quyết định tuyển
chọn là rất quan trọng, một quyết định đúng đắn sẽ làm giảm bớt thời gian và chi
phí đào tạo cho doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc. Tuyển chọn giúp tổ
chức có một đội ngũ cán bộ với đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực, trải qua các
bước sàng lọc và thi tuyển, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được những nhân tài và đưa

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

3


ra quyết định tuyển chọn những ai phù hợp với tiêu chuẩn của công việc. Từ đó,
công ty sẽ có được một đội ngũ cán bộ tương đối ổn định về năng lực chuyên môn,
đạo đức nghề nghiệp và sự tâm huyết trong công việc tạo ra hiệu quả cao cho công
việc cũng như công tác tuyển dụng. Quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ làm giảm
chi phí cho tổ chức ở khâu tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời giúp cho công việc
kinh doanh của tổ chức đi lên mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp
* Quá trình tuyển chọn
Nhận hồ sơ xin việc
Sơ tuyển qua hồ sơ
Kiểm tra
Phỏng vấn tuyển chọn

Thẩm tra hồ sơ
Khám sức khỏe
Quá trình tuyển chọn được thực hiện tuần tự theo từng bước để loại bỏ dần
các thí sinh không đạt yêu cầu vàRa
lựaquyết
chọnđịnh
ra những
sinh thích hợp với yêu cầu
tuyển thí
dụng
của công việc cũng như của tổ chức.
* Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng là công tác nhân lực hết sức quan trọng, quá trình tuyển dụng
phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực theo kế hoạch tổ chức
đã đặt ra và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Nên dựa vào các hành vi trong quá khứ của các ứng viên để dự đoán các
hành vi trong tương lai của họ.
Cần thu thập thông tin đa chiều với độ tin cậy cao bằng nhiều phương pháp
khác nhau, các thông tin liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến thị
trường lao động…

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

4


Việc lưa chọn ứng viên phải trên cơ sở thỏa mãn các tiêu chuẩn tuyển chọn
và tiêu chuẩn công việc của tổ chức.

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai.
II./.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO DỊCH I - NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
1. Quá trình hình thành và phát triển
Sở giao dịch I được thành lập theo Quyết định số 04/QĐ-NHPT ngày
01/07/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng phát triển Việt Nam trên cơ sở sáp nhập
Sở Giao dịch Quỹ Hỗ trợ Phát triển và Chi nhánh Qũy hỗ trợ phát triển Hà Nội,
theo mô hình hoạt động là một đơn vị thuộc Hội Sở chính và hoạt động như 1 Chi
nhánh với cơ chế đặc thù hơn với quy mô gồm có 10 phòng và 108 CBVC.
Đến ngày 01/8/2008, quy mô và địa bàn hoạt động của Sở giao dịch I được mở
rộng sau khi sáp nhập Chi nhánh Ngân hàng phát triển Hà Tây (gồm có 12 phòng thêm Phòng Giao dịch Hà Đông và 175 CBVC) theo kế hoạch điều chỉnh địa giới
hành chính của Thủ đô Hà Nội.
Đến tháng 6/2010, địa bàn hoạt động của Sở giao dịch I tiếp tục được mở rộng
khi hai Chi nhánh ngân hàng phát triển Hòa Bình và Vĩnh Phúc sáp nhập vào theo
Quyết định của Tổng giám đốc ngân hàng phát triển Việt Nam trên cơ sở đánh giá ưu
thế của mô hình ngân hàng phát triển khu vực. Bộ máy của Sở giao dịch I gồm 14
phòng trong đó 12 phòng tại trụ sở 104 Trần Hưng Đạo-Hà Nội và hai phòng giao
dịch Hòa Bình, Vĩnh Phúc với 220 CBVC.
* Sơ đồ tổ chức bộ máy của SGDI:
Sơ đồ tổ chức bộ máy của SGDI hiện nay:

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

5


* Công tác cán bộ:
Số lượng lao động của Sở giao dich I tăng đáng kể qua các năm kể từ năm
2006 (118 CBVC) đến nay (225 CBVC). Sở giao dịch I có nhiều điều kiện thuận
lợi với một đội ngũ lao động tương đối trẻ năng động, nhiệt tình, dễ dàng tiếp thu

kiến thức khoa học kỹ thuật có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm làm việc tốt nên có thể
đảm nhiệm được các nhiệm vụ và đáp ứng được các yêu cầu của công việc và hoàn
thành tốt các kế hoạch đã đề ra.

Biểu số liệu về số lao động theo độ tuổi giai đoạn 2006-2010:
Dưới 30 tuổi
Năm

Từ 31 đến 40 tuổi

Trên 40 tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

(người)

( %)

(người)

2006

45

38,14

48

40,68

25

21,19

2007

48

38,71

50

40,32

26

20,97

2008

74

43,27

57

33,33

40

23,40

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

6

Tỷ lệ ( %)

Số lượng
(người)

Tỷ lệ ( %)


2009

84

47,45

56

31,63

37

20,90

2010

70

31,11

79

35,11

76

33,77

Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ của SGDI chủ yếu là lao động có trình độ đại
học chiếm 80%. Tuy nhiên, lao động có trình độ trên đại học tại SGDI hiện chiếm
tỷ lệ quá thấp 5%, cụ thể:

2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Sở giao dịch I Ngân
hàng phát triển Việt Nam.
2.1. Nguyên tắc tuyển dụng của Sở giao dịch I- Ngân hàng phát triển Việt Nam
- Tuyển dụng phải căn cứ vào thực tiễn và theo kế hoạch bổ xung nhân lực: Quí IV
hàng năm Ngân hàng thường thống kê lại số lượng nhân lực, số lượng các công việc
để thấy được tình trạng thừa, thiếu nhân lực từ đó lập ra kế hoạch tuyển dụng sát
xao với thực tế của Ngân hàng nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển
dụng tránh trường hợp tuyển thừa lãng phí nhân lực hoặc tuyển thiếu và phải tổ
chức tuyển thêm gây ra tổn thất chi phí và thời gian cho tổ chức.
- Đảm bảo dân chủ, công bằng và công khai là một nguyên tắc cơ bản không những

trong công tác tuyển dụng mà còn cả trong các công tác nhân lực khác. Đây thật sự
là một vấn đề quan trọng để duy trì tổ chức, duy trì mối quan hệ trong tổ chức, tạo
được lòng tin của cấp dưới đối với cấp trên. Sự dân chủ công bằng và công khai sẽ
là một nhân tố thu hút lượng lớn ứng viên tham gia dự tuyển.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

7


- Ngân hàng xác định để tìm được ứng viên sáng giá, có năng lực thực sự và phù
hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn và công việc của ngân hàng thì phải tổ chức thi tuyển,
kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
* Quy trình tuyển dụng
Đối với những vị trí tuyển người mà nhân lực trong ngân hàng có thể đáp
ứng được thì ngân hàng sẽ tiến hành điều động bố trí nhân lực sao cho phù hợp để
tiết kiệm chi phí tuyển dụng và hạn chế thời gian làm quen với công việc
XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC
- Định nghĩa và mô tả công việc
- Yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết

TÌM KIẾM NGUỒN NHÂN SỰ
- Nguồn nhân sự trong công ty
- Nguồn nhân sự ngoài công ty

THI TUYỂN – PHỎNG VẤN
- Kiểm tra trình độ, kỹ năng làm việc của ứng viên
- Xác định thêm mức độ phù hợp với công việc của ứng viên

TUYỂN CHỌN

- Đưa ra quyết định tuyển chọn dựa vào kết quả thi
- Giữ liên lạc với những ứng viên không trúng tuyển

MỜI NHẬN VIỆC
- Ký hợp đồng với ứng viên trúng tuyển
- Bố trí ứng viên trúng tuyển vào vị trí tương ứng

ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN VÀ ĐÀO TẠO

2.2 Phân tích
thực
trạng
công
tác tuyển
& tuyển chọn tại Sở giao dịch I - Thiết
lập mối
quan
hệ nhân
viên vàmộ
tổ chức
thíchViệt
ứngNam
và đào tạo bổ sung
Ngân hàng- Đào
pháttạo
triển
2.2.1 Công tác tuyển mộ tại Sở giao dịch I - Ngân hàng phát triển Việt Nam
 Đối tượng mà Ngân hàng hướng đến để tuyển chọn trước hết là những ứng
viên có hiểu biết một cách khái quát về lịch sử phát triển, cơ cấu tổ chức và lĩnh vực

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

8


hoạt động của Ngân hàng. Trong công việc, phải là một người có khả năng thay đổi
hoặc hoạch định phương hướng phát triển mới cho Ngân hàng trong khuôn khổ
phạm vi công việc đã được giao, bên cạnh đó phải là một người có khả năng tổ chức
triển khai các dự án, kế hoạch phát triển của Ngân hàng theo đúng trình tự, quy
định, đảm bảo tiến độ yêu cầu và hiệu quả. Một ứng viên mà Ngân hàng quyết định
tuyển chọn và sử dụng phải là một người có óc sáng tạo trong công việc, biết động
não suy nghĩ để đưa ra những giải pháp cho các vấn đề, trong công việc phải tạo
được các bước đột phá so với phương pháp truyền thống mà Ngân hàng đang sử
dụng để nâng cao hiệu quả và giảm thiểu chi phí .
Ngân hàng hướng đến và ưu tiên những ứng viên phù hợp với công việc, có
khả năng phân tích tình thế, đưa ra được những quyết định phù hợp với yêu cầu
công việc và chịu trách nhiệm cá nhân về những quyết định của bản thân, luôn hoàn
thành xuất sắc công việc. Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, Ngân
hàng còn đòi hỏi ở các ứng viên sự yêu nghề, tư cách đạo đức nghề nghiệp, phải là
một người trung thực, biết giúp đỡ hợp tác với đồng nghiệp, chịu được áp lực trong
công việc, sức khỏe phải đảm bảo, trình độ ngoại ngữ tối thiểu phải bằng B và thành
thạo vi tính…
* Xác định nguồn tuyển mộ
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, Ngân hàng sẽ đi từ nguồn bên trong để tiết
kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng và đào tạo mới. Nguồn bên trong của
Ngân hàng thường là điều động bố trí nhân lực trong tổ chức, tiếp theo Ngân hàng
sẽ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viện trong Ngân hàng và sự giới thiệu của
cán bộ Ngân hàng.
- Nguồn bên ngoài: Sau khi sử dụng nguồn bên trong mà vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu Ngân hàng sẽ tiếp tục tìm kiếm và tuyển chọn từ nguồn bên ngoài. Nguồn

bên ngoài mà Ngân hàng hướng đến là:
+ Lao động đã nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển từ những lần trước nhưng chưa được thi
tuyển thì giờ Ngân hàng sẽ gọi để tuyển dụng căn cứ vào hồ sơ mà Ngân hàng nắm
giữ của những lao động này.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

9


+ Thu hút những lao động tự do là những lao động mà hiện giờ họ chưa làm một
công việc cố định nào và những lao động đang làm việc tại ngân hàng khác về tham
gia dự tuyển vào Ngân hàng mình.
* Thông báo tuyển mộ
- Nội dung thông báo tuyển mộ của Ngân hàng đã đưa ra được những thông tin khái
quát và cơ bản:
+ Khái quát về đơn vị: Ngân hàng đã đưa ra một cách khái quát nhất về Ngân hàng
của mình đến các ứng viên tương lai để họ có thể cân nhắc và nộp đơn thi tuyển vào
làm việc tại Ngân hàng.
+ Mô tả công việc và yêu cầu công việc.
+ Địa điểm làm việc: Đây cũng là một thông tin quan trọng mang đến cho những
người lao động để họ quyết định có tham gia thi tuyển không, vì địa điểm Ngân
hàng chi phối rất nhiều đến quyết định của người lao động. Một địa điểm thuận lợi
cho việc đi lại của người lao động sẽ là một tiêu chí cho sự lựa chọn của họ, và
ngược lại họ sẽ không lựa chọn để tham gia thi tuyển nếu địa điểm làm việc quá xa.
+ Thu nhập và chế độ ưu đãi: Là thông tin có thể nói là quan trọng nhất đối với
người lao động, bởi đối với mỗi người lao động trong công việc ngoài cơ hội thăng
tiến họ còn quan tâm thậm chí là rất nhiều đến mức tiền lương, các chính sách đãi
ngộ của Ngân hàng dành cho họ. Nắm giữ được tâm lý chung này, Ngân hàng đã
đưa ra ngay trong thông báo tuyển mộ để người lao động tham khảo và biết được

trước khi quyết định. Với mỗi người lao động, nếu đối với họ đây là một mức lương
tương đối cao, một chính sách đãi ngộ tốt thì họ sẵn sàng tham gia nộp đơn xin việc
vào ngân hàng.
+ Yêu cầu về nộp hồ sơ (thời gian, địa điểm…): Một vấn đề không thể thiếu đó là
hồ sơ của người lao động, đây là một văn bản khái quát phần nào về bản thân người
lao động.

* Phương pháp tuyển mộ
+ Đăng thông báo trên các báo viết của Trung ương, địa phương, khu vực nơi mà
ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng để đáp ứng tính chất công việc.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

10


+ Ngân hàng đăng thông báo trên website của mình.
+ Thông báo trên bảng tin của ngân hàng để các nhân viên trong ngân hàng được
biết.
 Đánh giá công tác tuyển mộ tại Sở giao dịch I - Ngân hàng phát triển
Việt Nam
Tuyển mộ nhân lực là một khâu quan trọng và là bước đầu để có được đội
ngũ lao động chất lượng, nhận biết được tầm quan trọng của khâu tuyển mộ Ngân
hàng đã có những cố gắng để hoàn thiện khâu tuyển mộ, đó là việc Ngân hàng đã
tận dụng tối đa nguồn nhân lực vốn có của mình, nên đã giảm được chi phí đáng kể.
Bên cạnh đó là những chiến dịch quảng bá hình ảnh và thương hiệu của mình đến
những ứng viên có thể trở thành người lao động của ngân hàng trong tương lai.
Bằng những chính sách thu hút nhân lực cả trước và sau tuyển dụng ngân hàng phát
triển đã xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ đồng đều cả về số lượng và chất
lượng.

Cùng với những điểm mạnh trong công tác tuyển mộ là những hạn chế : Việc
thu hút người lao động về với ngân hàng chưa được hiệu quả do đã không sử dụng
đa dạng nguồn tuyển mộ. Chưa thực hiện công tác thu thập thông tin để xác nhận
chính xác về những người được các cán bộ trong ngân hàng giới thiệu, chưa có
công tác thẩm định lại hồ sơ của người xin việc, vì những thông tin trong hồ sơ
không phải lúc nào cũng được khai đúng bởi người xin việc, chưa tổ chức chương
trình khám sức khỏe trong quá trình tuyển chọn, hơn nữa thông qua giấy khám sức
khỏe để đánh giá tình trạng sức khỏe thực tế của người xin việc sẽ không chính xác.
Hơn nữa, người lao động chính thức trong ngân hàng chủ yếu vẫn là do được sự
giới thiệu của các cán bộ Công ty, vì thế chưa tận dụng được những nhân tài từ bên
ngoài.
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn tại Sở giao dịch I - Ngân hàng
phát triển Việt Nam:
* Yêu cầu về hồ sơ xin việc
- Đối với cán bộ công nhân viên ngân hàng:
+ Lý lịch cá nhân có xác nhận của địa phương
+ Giấy chứng nhận sức khỏe

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

11


+ Đơn xin tự nguyện làm việc
+ Văn bằng tốt nghiệp đại học
+ Các chứng chỉ khác: Tin học, ngoại ngữ…
- Đối với hợp đồng khoán gọn:
+ Bản sao lý lịch trích ngang
+ Bản photo chứng minh nhân dân
+ Giấy chứng nhận sức khỏe

+ Bàng tốt nghiệp phổ thông.
* Công tác tuyển chọn củaSở giao dịch I- Ngân hàng được thực hiện theo
trình tự:
Tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển: Cán bộ phòng hành chính có nhiệm vụ
sàng lọc những hồ sơ hợp lệ, đáp ứng được yêu cầu tổ chức, sau đó lập phiếu nhận
hồ sơ và giao cho người nộp hồ sơ.
Thi tuyển Sau khi hết hạn nộp hồ sơ , cán bộ phòng hành chính sẽ lập danh
sách ứng viên đăng ký dự tuyển.
+ Xây dựng nội dung thi tuyển sao cho chặt chẽ, đảm bảo mức độ chính xác với chi
phí và công sức bỏ ra là ít nhất có thể song vẫn đạt được hiệu quả trong công tác thi
tuyển.
+ Thống nhất hình thức thi tuyển cho từng chuyên môn: Trắc nghiệm, thực hành…
phụ thuộc vào từng mảng công việc.
+ Hội đồng thi tuyển làm công tác chuẩn bị đề thi phù hợp với công việc và yêu
cầu công việc đang cần tuyển để tìm ra được ứng viên thích hợp, có khả năng đảm
nhận công việc được tuyển vào.
+ Thông báo cho thí sinh thời gian và địa điểm thi để đảm bảo sự có mặt đúng giờ
cho các ứng viên và sự hiệu quả công tác tuyển dụng của tổ chức.
+ Chuẩn bị các cơ sở vật chất khác phục vụ quá trình thi tuyển như: phòng thi, nơi
để xe của thí sinh…
Chấm thi: sau khi kết thúc mỗi môn thi, thí sinh nộp bài cho giám thị và
chuyển sang thi môn khác. Đối với những bài thi vấn đáp hay thi trên máy thì giám
thị sẽ chấm ngay và nộp điểm cho thư ký hội đồng thi và sẽ công bố vào cuối buổi

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

12


thi, còn đối với những bài thi viết trên máy thì giám khảo sẽ mang về và chấm chậm

nhất là trong vòng 3 ngày kể ngày kết thúc thi.
Sau khi giám khảo kết thúc việc chấm thi, điểm thi sẽ được xét duyệt lại bởi
Giám đốc. Việc xét duyệt sẽ lấy từ các thí sinh điểm cao đến điểm thấp nhưng phải
đạt mức điểm tối thiểu do ngân hàng quy định. Trường hợp lấy đến mức điểm tối
thiểu quy định mà vẫn chưa đủ chỉ tiêu thì ngân hàng lại tiếp tục đăng thông báo
tuyển dụng chứ không lấy những thí sinh không đạt.
Thông báo kết quả thi tuyển: Ngân hàng sẽ công bố kết quả thi đến các thí
sinh chậm nhất là 3ngày kể từ ngày Giám đốc xét duyệt. Đối với những thí sinh
trúng tuyển, sẽ thông báo thời gian triệu tập và hoàn tất hồ sơ để ký hợp đồng.
- Những thí sinh đỗ trong kỳ thi dự tuyển sẽ tiếp tục được phỏng vấn bởi cán bộ
phòng Tổ chức Hành chính, và những ứng viên không đạt sẽ được ngân hàng thông
báo và giữ lại hồ sơ của những ứng viên này chờ đợt thi tuyển tiếp theo.
Phỏng vấn: Những thí sinh dự tuyển sẽ được phỏng vấn bởi cán bộ phòng
Tổ chức Hành chính, sau đó là đưa lên Ban giám đốc phỏng vấn lần nữa, những thí
sinh này sẽ được phỏng vấn với các tiêu chí:
- Chuyên môn: Trình độ chuyên môn, kết quả học tập.
- Năng lực công tác: Thông qua trao đổi về công tác xã hội để đánh giá mức độ hiểu
biết xã hội của ứng viên ra sao, sự nắm bắt các thông tin thị trường của ứng viên
đặc biệt là thị trường lao động.
- Trình độ ngoại ngữ: Hầu hết các công việc hiện nay đều đòi hỏi trình độ ngoại
ngữ, yêu cầu về ngoại ngữ là không thể thiếu.
- Trình độ vi tính: Word, Excel, Autocad…
Thử việc: Sau khi phỏng vấn được nhận vào làm thì ngân hàng sẽ tiến hành
cho người được tuyển thử việc. Trong thời gian thử việc người lao động sẽ được bố
trí làm việc ở các bộ phận và được phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn. Ngân
hàng sẽ đạo điều kiện hết sức thuận lợi để người thử việc hoàn thành tốt nhiệm vụ
bằng cách cử các cán bộ có trình độ kinh nghiệm hướng dẫn công việc cho người
thử việc, thời gian thử việc là 3 tháng đối với trình độ trung cấp và 1 năm đối với
bằng Đại học.
- Trong quá trình thử việc người được tuyển phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

13


+ Trình độ chuyên môn, năng lực công tác.
+ Hoàn thành tốt công việc được giao, khả năng phát huy sáng tạo trong công việc.
+ Quan hệ tốt với đồng nghiệp.
- Kết thúc thời gian thử việc, người tuyển dụng có nhiệm vụ:
+ Viết bản kiểm điểm cá nhân về quá trình thử việc tại Ngân hàng.
+ Nhận xét về ưu, khuyết điểm bản thân.
+ Nêu lên quan điểm của mình để tiếp tục ở lại tổ chức làm việc.
Sau khi nhận được bản kiểm điểm, nhận xét của người thử việc kết hợp với
nhận xét của cán bộ trực tiếp hướng dẫn người thử việc, ngân hàng sẽ tuyên bố kết
quả thử việc cho người thử việc.
 Đánh giá công tác tuyển chọn nhân lực tại Sở giao dịch I - Ngân hàng
phát triển Việt Nam.
Công tác tuyển chọn tại ngân hàng phát triển Việt Nam đã thực hiện tương
đối chặt chẽ và hiệu quả thể hiện ở đội ngũ cán bộ công nhân viên với cơ cấu trẻ.
Quá trình thi tuyển được diễn ra một cách nghiêm túc nhằm lựa chọn người lao
động phù hợp nhất với công việc. Công tác thi tuyển và thông báo kết quả thi đã
được thực hiện trong thời gian ngắn nên đã giữ chân được các thí sinh, không xảy ra
tình trạng thí sinh đi tìm việc nơi khác trong khi chờ đợi. Việc giữ lại hồ sơ của
những ứng viên không trúng tuyển thể hiện sự quan tâm đối với những ứng viên
này và mở cho họ một cơ hội khi có đợt thi tuyển tiếp theo. Đây thật sự là một điều
mới mẻ mà rất ít các doanh nghiệp ở Việt Nam áp dụng. Điều đó cũng tiết kiệm
được chi phí và công sức cho ngân hàng khi có đợt tuyển mới.
Song bên cạnh đó công tác tuyển chọn nhân lực tại ngân hàng cũng có những
hạn chế nhất định. Các bước tuyển dụng vẫn còn sơ sài: Công tác tuyển dụng của

ngân hàng mới chỉ dừng lại ở các bước phỏng vấn, thi tuyển rồi thử việc. Tuy rằng
khâu thi tuyển của ngân hàng rất chặt chẽ song tuyển dụng là một quá trình có thể
nói còn sơ sài, ngân hàng chưa có công tác khám sức khỏe cho ứng viên, chưa có
khâu phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp của bộ phận tuyển nhân sự để lãnh đạo trực
tiếp đánh giá ứng viên sẽ là cấp dưới của mình trong tương lai gần. Hơn nữa ngân
hàng mới chỉ có bước phỏng vấn ứng viên sau khi trúng tuyển để tiến hành cho thử
việc, chưa thực hiện công tác phỏng vấn sơ bộ trước khi lựa chọn ứng viên vào thi

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

14


tuyển, điều này rất quan trọng vì nó giúp loại bỏ những ứng viên mà ngay từ đầu đã
được đánh giá là không thích hợp. Quá trình tuyển dụng vẫn thiên rất nhiều về
những sinh viên khá giỏi, điều này đã không tính đến tình trạng chạy theo thành tích
của sinh viên tức là điểm học cao không có nghĩa là sinh viên đó giỏi thực sự. Dù
vậy thì việc nhìn nhận vào thành tích học tập của sinh viên khi tuyển dụng là một
hạn chế lớn của Ngân hàng. Thông tin đưa ra trong phỏng vấn chưa phong phú, chủ
yếu xoay quanh những câu hỏi thông dụng điều này không mang lại thông tin chính
xác.Trước khi tiến hành thử việc, ngân hàng chưa tạo cơ hội cho người trúng tuyển
tham quan công việc mà họ sẽ đảm nhận.
III./. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH I - NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM
* Đối với công tác tuyển mộ
- Ngân hàng nên sử dụng đa dạng phương pháp thông báo nhằm thu hút số
lượng lớn người xin việc.
- Đưa ra những yêu cầu cụ thể đối với bằng cấp cần có trong thông báo để
các ứng viên cung cấp, hơn nữa sẽ hạn chế được việc nộp hồ sơ đồng lọat của

những người không có bằng cấp, như thế sẽ đơn giản hơn cho ngân hàng trong khâu
sàng lọc hồ sơ. Và một yêu cầu cụ thể như thế sẽ giúp cho ngân hàng tuyển chọn
đúng người trong khoảng thời gian ngắn hơn. Ngân hàng cũng nên đưa ra quy định
rõ ràng trong việc sẽ trả lại hay không hoàn lại hồ sơ của các ứng viên.
- Ngân hagnf cần thực hiện các công tác phân tích công việc để thu hút và
lựa chọn được ứng viên thích hợp.
- Mở rộng nguồn tuyển mộ để tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp
với công việc của ngân hàng.
* Đối với công tác tuyển chọn
- Ngay từ khi các ứng viên mới nộp hồ sơ xin việc, Ngân hàng nên thực hiện
việc phỏng vấn sơ bộ ban đầu để lựa chọn những thí sinh thích hợp tham gia dự
tuyển, loại bỏ thí sinh không đạt yêu cầu ngay từ đầu. Điều này sẽ tiết kiệm chi phí
và công sức cho ngân hàng.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

15


- Mở các cuộc thẩm tra về mức độ chính xác của các thông tin do cán bộ của
ngân hàng khai về những ứng viên do mình giới thiệu.
- Thực hiện công tác khám sức khỏe cho các ứng viên để lựa chọn được
những người không chỉ có năng lực mà còn có đủ sức khỏe: Như chúng ta đã biết
hiện nay trong tất cả các công việc, bên cạnh kiến thức, chuyên môn thì sức khỏe là
vô cùng quan trọng, chỉ khi mà sức khỏe được đảm bảo thì công việc mới đạt hiệu
quả cao
- Xây dựng nội dung phỏng vấn đa dạng để thâu tóm được khái quát về ứng
viên, nội dung phỏng vấn không nên chỉ gói gọn ở một số câu như: Tại sao bạn
muốn làm việc ở ngân hàng chúng tôi? bạn mong muốn mức lương là bao nhiêu?...
vì hầu hết các doanh nghiệp khi tuyển người thường đưa ra những câu hỏi như thế,

thậm chí trên bào đài, internet cũng thường đưa ra mấy mẫu câu phỏng vấn như vậy
và hướng dẫn cách trả lời, nên người xin việc thường tham khảo rồi trả lời một cách
dập khuôn, đôi khi không trung thực, từ đó ngân hàng sẽ không lựa chọn được
người phù hợp với mong muốn của mình.
- Ngân hàng nên đảm bảo tính dân chủ công bằng trong tuyển chọn, không
nên thiên vị vào các thí sinh là con em cán bộ trong cơ quan hay những thí sinh do
cán bộ của Công ty giới thiệu. Vì công việc ở đây đòi hỏi năng lực thực sự của mỗi
người lao động, sự giới thiệu chỉ làm tăng thêm nguồn tuyển mộ vì thế ngân hàng
không nên coi đây là nguồn nhân lực mà ngân hàng sẽ sử dụng ngay.
- Ngân hàng nên dự toán chi phí rõ ràng cho chương trình tuyển dụng: Đây là
một khâu quan trọng, vì khả năng tài chính của ngân hàng là có hạn, không thể bỏ
ra một khoản chi phí quá lớn so với ngân sách của ngân hàng cho công tác tuyển
dụng.
- Ngân hàng nên lập ra một đội ngũ cán bộ chuyên môn trong việc lập bản
hỏi phỏng vấn, để có thể đi sâu vào vấn đề cần khai thác ở các ứng viên, sự chuyên
môn hóa này sẽ giúp ngân hàng tìm được người lao động phù hợp mà lại tránh được
sự dập khuôn, chuẩn bị sẵn câu trả lời của các ứng viên.
- Ngân hàng nên tạo điều kiện cho những sinh viên thực tập tiếp xúc với
công việc thực tế của ngân hàng để thấy khả năng của sinh viên nếu có, phát hiện ra
những mặt mạnh của sinh viên trong quá trình thực tập và ứng dụng khi cần..

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

16


- Nên đưa ra các câu hỏi phỏng vấn để thu thập thông tin của ứng viên về:
Năng lực, tính cách, ý chí… đây thực sự là điều quan trọng, khâu này giúp tổ chức
đánh giá một cách tương đối toàn diện về ứng viên thông qua cách suy nghĩ của họ,
cách họ phản ứng khi đưa ra những quan điểm riêng

- Ngân hàng nên để người trúng tuyển tham quan công việc thực tế trước khi
bắt tay vào thử việc để họ thấy được công việc họ sắp đảm nhiệm đòi hỏi những gì,
thông qua quan sát công việc để họ định hướng được việc trước tiên cần chuẩn bị
khi bắt tay vào làm việc là gì? từ đó họ trau dồi cho bản thân những kiến thức và kỹ
năng để phục vụ cho quá trình thử việc sắp tới. Điều này không những có lợi cho
bản thân người lao động mà còn có lợi cho cả ngân hàng để không phải tuyển lại…
- Ngân hàng nên có sự phân chia trách nhiệm trong công tác tuyển dụng,
trong các khâu để tận dụng được những mặt mạnh của mỗi cán bộ, đó cũng là một
hình thức chuyên môn hóa, điều này đem lại hiệu quả cao, cũng như sự đa dạng về
ý kiến.

Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chương trình Thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế, Quản trị nguồn nhân lực ( tài liệu
lưu hành nội bộ) – Hà Nội năm 2011.
2. Trang Web


Nguyễn Thị Thu Thảo (10/10/1984)-M1009
18

18/