Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty CP sông đà 7

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7

I . LỜI MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu chung

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào nếu
muốn nó tồn tại và hoạt động có hiệu quả.
Một tổ chức, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ nếu muốn gặt hái được
nhiều thành công phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất và năng lực của người lao
động. Tuy nhiên, không phải dễ dàng để có được nguồn lao động có chất lượng và
đáp ứng được mọi yêu cầu công việc đề ra. Những lao động không đủ trình độ,
hay những người được thuê một cách thiếu thận trọng đôi khi lại trở thành gánh
nặng cho chính tổ chức hay doanh nghiệp

Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới. Quá trình chuyển
đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều yếu kém và bất hợp lý trong công
tác quản lý. Hơn nữa, trong xu thế phát triển của thời đại con người có tri thức và
kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển, là nội
lực của nền kinh tế. Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh


nghiệp Việt Nam không phải là trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị
cho con người trong doanh nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của
thời đại và của công cuộc đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu
nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản
lý mà trọng tâm là công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một hoạt động cần
thiết.

2. Mục đích:

Vậy để có được một nguồn lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng được những yêu cầu công
việc thì tổ chức và doanh nghiệp cần phải trải qua một quá trình tuyển chọn
nghiêm ngặt và kỹ càng để từ đó chọn ra những người có đủ khả năng, trình độ
thích hợp nhất cho từng công việc, từng mục tiêu mà doanh nghiệp hay tổ chức đã
đề ra.
II. NỘI DUNG
Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm
A. Tuyển mộ
Tuyển mộ là một quá trình thu hút và tuyển chọn người một cách rộng rãi.
Những người đến từ một hay nhiều chỗ khác nhau nhưng có cùng một mục
đích giống nhau.


Nói cách khác, kết quả của quá trình tuyển mộ là việc lựa chọn những
người có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng
và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ
chức.
B.Tuyển chọn
Tuyển chọn là việc lựa chọn một hoặc một nhóm người dựa trên cơ sở
nhóm người đã tuyển mộ để sử dụng vào một mục đích nhất định.
Nói cách khác, tuyển chọn là quá trìnhlựa chọn từ một nhòm ứng viên để
chọn ra một hoặc một vài ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí hay công
việc nhất định. Kết quả của quá trình tuyển chọn là việc sử dụng những
người được lựa chọn.

Với chức năng thu hút nguồn nhân lực: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện

tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần
người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong
nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp
thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia
công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển
dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp
dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN. Để có được một
nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động của công ty thì công ty cần phải có một
quy trình tuyển dụng khoa học:


Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đòi hỏi phải dự kiến quy mô và cơ cấu của
lực lượng lao động tương lai. Quá trình này giúp tổ chức tập hợp được đủ số
lượng và đúng loại người khi cần đến họ. Những yếu tố khác gây phức tạp thêm
bao gồm những thay đổi của điều kiện kinh tế, những biến động của nguồn cung
ứng lao động, và những thay đổi của môi trường chính trị.
Việc tuyển dụng và phân tích công việc: Mục tiêu hàng đầu của việc tuyển dụng,
một bước quan trọng trong việc bố trí nhân sự cho một tổ chức, là thu hút những
ứng viên giỏi nhất để lấp vào những vị trí bị khuyết. Tuy nhiên, ngay cả trước khi
tập hợp các ứng viên cũng cần thiết phải hiểu rõ công việc cần phải làm. Các
phương pháp và quy trình được sử dụng để tích lũy những hiểu biết về các công
việc được gọi là phân tích công việc. Thông qua phân tích công việc những nhà
quản trị quyết định cần phải tuyển dụng những loại người nào. Việc phân tích
công việc là một quá trình xác định những nhiệm vụ cấu thành một công việc và
những kỹ năng, năng lực và trách nhiệm mà người công nhân viên cần có để hoàn
thành được công việc đó. Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để thu nhập và
phân loại các thông tin phân tích công việc như: Các cuộc phỏng vấn, các cuộc
điều tra, các bản tự thuật và các thang điểm của chuyên viên quan sát...

C. Quản trị nguồn nhân lực(QTNNL)

là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối
xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNNL chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu của Quản trị nguồn


nhân lực là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát
triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.

D. Vai trò

giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên
QTNNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người. Xét về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân
lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của QTNNL trong các DN như vậy nên
hiện nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNNL được coi
là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu
quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện

nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn.


III. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần Sông Đà 7

1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Sông Đà 7

Công ty cổ phần Sông Đà 7 với tên gọi ban đầu là Công trường bê tông trực
thuộc Công ty xây dựng Thủy điện Thác Bà được thành lập năm 1975, trực tiếp
tham gia xây dựng Nhà máy thủy điện Thác Bà có công suất 110 MW, đây là nhà
máy thủy điện đầu tiên của Việt Nam. Từ năm 1976 tham gia xây dựng Nhà máy
thủy điện Hòa Bình công suất 1920 MW trên Sông Đà, tháng 3 năm 1980 Công
trường III khai thác đá sáp nhập vào Công trường bê tông lấy tên là Xí nghiệp bê
tông nghiền sàng. Tháng 3 năm 1993 đổi tên là : Công ty sản xuất vật liệu xây
dựng , năm 1994 đổi tên là Công ty vật liệu xây dựng và sau đó là Công ty Sông
Đà 7. Ngày 01 tháng 01năm 2006 chuyển đổi thành Công ty cổ phần sông Đà 7
theo Quyết định số 2335/QĐ- BXD ngày 19 tháng 12 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ
Xây dựng.
Trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần Sông Đà 7 trở thành
một công ty mạnh của Tổng công ty Sông Đà một Tổng công ty xây dựng hàng
đầu của Việt Nam. Từ một đơn vị chuyên sản xuất vật liệu xây dựng đến nay
Công ty đã phát triển với 6 công ty con,5 xí nghiệp và 1 chi nhánh trực thuộc,
hoạt động trên các tỉnh : Lâm Đồng, Lào cai, Cao Bằng, Sơn La, Điện Biên, Hòa
Bình, Hà Nội hoạt động trên nhiều lĩnh vực SXKD khác nhau: Xây dựng các


công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở và xây dựng khác, công trình thủy lợi,
thủy điện, giao thông…
Ngày nay Công ty có đội ngũ hơn 1700 cán bộ và công nhân kỹ thuật, trong đó

154 cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ đại học và trên đại học.

Đối với Khách hàng: Công ty cam kết thỏa mãn tối đa lợi ích của khách
hàng trên cơ sở tư vấn và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm hoàn hảo,
chất lượng, dịch vụ chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh.
Đối với Nhân viên: Công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động, đảm bảo mức thu nhập ổn định, đặc biệt quan tâm đến sự
trung thành, cống hiến vì sự phát triển của công ty. Đảm bảo người lao động
thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề,
đảm bảo được phát triển cả quyền lợi chính trị và văn hoá…
Đối với Cổ đông: Công ty luôn chú trọng và nâng cao giá trị cổ phiếu, duy
trì mức cổ tức tăng cao hàng năm…

2. Nguồn tuyển chọn và tuyển mộ nhận lực Của Công ty cổ phần Sông
Đà 7
Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá nhân đủ tiêu chuẩn
đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
Theo cách hiểu trên thì một doanh nghiệp hay tổ chức có thể tìm kiếm các
cá nhân này từ các nguồn sau:
- Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng, đại học


- Nguồn từ các cơ sở đào tạo
- Nguồn từ các địa phương
- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty
- Nguồn từ headhunter
- Nguồn từ đối thủ cạnh tranh
- Nguồn từ các công ty khác.
Với mỗi nguồn tuyển mộ trên sẽ có những thuận lợi và hạn chế nhất định.
Chẳng hạn như nguồn từ các cơ sở đào tạo và các trường trung học, dạy

nghề, cao đẳng hay đại học thì ưu điểm là sẵn có, dồi dào. Nhưng người
được tuyển dụng thường thiếu kinh nghiệm là việc, do đó cần phải đào tạo
thêm vì vậy sẽ phát sinh thêm nhiều chi phí. Nhưng đối với những người
được tuyển từ chính nội bộ công ty, qua sự giới thiệu của nhân viên công ty
hay từ các đối thủ cạnh tranh thì sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển
mộ mà người tuyển dụng có thể không mất thời gian để thích nghi với công
việc đươc giao đảm nhiệm.
Công ty đã có những phương pháp và biện pháp tuyển dụng sau:
- Quảng các trên các phương tiện thông tín đại chúng: báo, đài, truyền
hình, internet.
- Thông qua các công ty, các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Thông qua các hội chợ việc làm được tổ chức.
- Thông qua các công ty săn tìm nhân sự cao cấp.
- Thông qua các hiệp hội chuyên môn, các buổi họp công cộng.


- Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện.
- Các cuộc thi công nghệ cao…
Quá trình tuyển chọn thường thông qua một số bước cơ bản sau:
- Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc nghiệm
sau:
+ Trắc nghiệm trí thông minh.
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi thực
hiện công việc nhất định.
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân, sự
thích thú đối với công việc và thái độ làm việc.
+ Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người và
động cơ của ứng viên.
- Phỏng vấn: Thông thường phỏng vấn trải qua hai giai đoạn: Phòng vấn
ban đầu và phỏng vấn đánh giá.

+ Phòng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn, chú ý đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có thể tuyển
dụng và làm việc.
+ Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để xem xét và duyệt lại tất cả
các vấn đề thuộc về khả năng của ứng viên. Quá trình phỏng vấn này sẽ cho
phép người phỏng vấn đưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng hay loại
bỏ ứng viên.
Các bước tuyển chọn


Để tham gia vào quá trình tuyển chọn các ứng viên phải trải qua các bước sau:
- Lập hồ sơ xin việc
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng
đủ tiêu chuẩn
-Phỏng vấn ban đầu ( nếu có): Sơ tuyển
-Tham gia thi tuyển: Các bài trắc nghiệm, chuyên môn, ngoại ngữ…
-Tham gia phỏng vấn đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn
-Thâu nhận và bố trí công việc
- Theo dõi quá trình thử việc
- Ra quyết định tuyển dụng chính thức.

IV. KẾT LUẬN

Quản trị nhân lực-một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị kinh
doanh. Ngày nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hóa thì cạnh tranh giữa các chủ
thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng. Yếu tố quyết định chất lượng đó chính là
nhân tố con người.Và chính vì thế mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là
với công tác quản trị nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung
và để doanh nghiệp thuận lợi hơn trong công tác quản lý nguồn nhân lực nói
riêng,ngành chức năng cần thực hiện đúng quy hoạch phát triển các KCN, cùng

với đó là việc định hướng nghề nghiệp tốt, nâng cao chất lượng đào tạo nghề
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về kỹ năng nghề nghiệp và ý thức


kỷ luật để người lao động có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp; có chính sách khuyến khích doanh nghiệp thu nhận lao động tại chỗ và hỗ
trợ doanh nghiệp đào tạo nghề cho người lao động; tăng cường thông tin thị
trường lao động; sớm có quy chế để các doanh nghiệp đầu tư hạ tầng, đặc biệt là
hạ tầng xã hội cho các khu công nghiệp để người lao động có điểm giải trí, nâng
cao nhận thức xã hội. Mặt khác, bản thân các doanh nghiệp phải quan tâm đến
việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề và rèn rũa tác phong công nghiệp
và thực hiện tốt chế độ chính sách cho người lao động để họ yên tâm sản xuất…
“Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”. Nhưng để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của
người lãnh đạo.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người
ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất
lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA
của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.


- Cuốn “ giáo trình quản trị nhân lực” của Trường Đại học kinh tế quốc dân
Hà Nội.
- Một số trang web về quản trị nhân lực trên internet.