Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “ Công tác tạo động lực làm việc cho đội
ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng trung thực,
nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Người làm đề tài


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Bùi Thị Ánh Vân, người
đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghệm quý báu cho tôi hoàn thành bài
tiểu luận này.
Tôi xin cảm ơn sinh viên Trần Thị Nga khóa 2011- 2014 đã có những số
liệu hết sức phong phú trong báo cáo thực tập, từ đó giúp tôi có thêm cơ sở thực
tiễn để thực hiện bài tiểu luận.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt nhất.
Song do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu đề tài còn hạn chế nên bài tiểu
luận không tránh khỏi được những thiếu sót mà bản thân tôi chưa nhận thấy. Tôi
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để bài
tiểu luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Người thực hiện đề tài


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT.................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................1
3. Mục đích nghiên cứu.................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
7. Bố cục của đề tài........................................................................................2
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN..........................4
PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ..........................................................................4
1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức...............................................................................................................4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................4
1.1.2. Vai trò của động lực làm việc.............................................................4
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức...........5
1.1.4. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức.............7
1.2. Khái quát về UBND huyện Phù Ninh....................................................8
1.2.1. Vài nét về UBND huyện Phù Ninh.....................................................8
1.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND
huyện Phù Ninh.............................................................................................9
* Tiểu kết....................................................................................................11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH...............12
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh............12
2.1.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi.............12
2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ..................................................13
2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị (2013)..................................................13
2.1.4. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013).........................................13
2.1.5. Về trình độ Ngoại ngữ (2013)..........................................................14
2.1.6. Về trình độ tin học (2013).................................................................14

2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.................................................................14
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất....................................14


2.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần.................................16
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh...............................................................................19
2.3.1. Ưu điểm............................................................................................19
2.3.2. Hạn chế.............................................................................................20
2.2.3. Nguyên nhân.....................................................................................21
* Tiểu kết....................................................................................................23
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN PHÙ NINH..........................................................................................24
3.1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh....................................24
3.1.1. Nhóm các biện pháp chung..............................................................24
3.1.2. Nhóm biện pháp cụ thể......................................................................25
3.2. Một số khuyến nghị.............................................................................25
3.2.1. Đối với cấp Tỉnh...............................................................................25
3.2.2. Đối với UBND huyện Phù Ninh........................................................26
* Tiểu kết.....................................................................................................26
KẾT LUẬN........................................................................................................27
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................28


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4

CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
HCNN
HĐND
UBND

NỘI DUNG VIẾT TẮT
Cán bộ công chức
Hành chính nhà nước
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong những
vấn đề quan trọng của chuyên nghành Quản trị nhân lực. Vì vậy khi khai thác và
nghiên cứu vấn đề: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ sẽ giúp cho quá trình học tập sau này của
tôi tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội được thuận lợi hơn.
Thêm vào đó, báo cáo thực tập của sinh viên Trần Thị Nga khóa 20112014 với những số liệu đầy đủ, phong phú đã tạo rất nhiều thuận lợi cho tôi triển
khai chương hai để từ đó giúp tôi hoàn thành tốt bài tiểu luận này.
Với những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “ Công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” làm đề tài cho
bài tiểu luận.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được trình
bày trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân nxb Đại
học Kinh tế quốc dân (2014) đã cung cấp cơ sở lý luận cho tôi thực hiện đề tài
này.
Vấn đề: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ được đề cập đến trong báo cáo thực tập của sinh
viên Trần Thị Nga khóa 2011 – 2014 đã giúp tôi có thêm cơ sở thực tiễn để hoàn
thiện bài tiểu luận này.
Tuy nhiên, giáo trình Quản Trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
chỉ có cơ sở lý thuyết và báo cáo thực tập của sinh viên Trần Thi Nga chỉ dừng
lại ở những số liệu mà chưa có những nhận xét, đánh giá xác đáng, giải pháp
đưa ra vẫn còn mang tính chung chung. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài này để khai
thác, nghiên cứu nhằm làm rõ thêm một số vấn đề và đề xuất một số phương
hướng thiết thực để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.

1


3. Mục đích nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi đặt ra các mục tiêu nghiên cứu như sau:
Phản ánh được thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh, từ đó khẳng định giá trị, vai trò của công
tác tạo động lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Đồng thời từ thực trạng đó, tôi cũng hướng đến những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh.
Thêm vào đó, bài tiểu luận của tôi còn được thực hiện với mong muốn soi
sáng những vấn đề lý thuyết của công tác tạo động lực làm việc cho công chức
vào hoạt động thực tiễn.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi nghiên cứu: Quá trình thực hiện bài tiểu luận được tiến hành tại
UBND huyện Phù Ninh, trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2016.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho công
chức.
Tìm hiểu về thực trạng và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh.
Từ quá trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp
với điều kiện, khả năng và đặc thù của đội ngũ công chức ở UBND huyện Phù
Ninh nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc ở đây.
6. Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi được thực hiện chủ yếu bằng các phương pháp: phân
tích, tổng hợp, so sánh, nghiên cứu tài liệu. Ngoài ra, bài tiểu luận còn sử dụng
phương pháp thống kê, khảo sát,…
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu
2


thành ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức và khái quát về UBND huyện Phù Ninh.
Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù
Ninh.

3


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN
PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm động lực làm việc
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của tổ chức.” [1; Tr. 67 ]
Con người luôn có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc để khẳng định bản
thân cũng như ổn định cuộc sống. Động lực làm việc tức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố ( vật chất và tinh thần ) sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự nỗ lực,
hăng say lao động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được muc tiêu.
* Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức
“ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc.” [1; Tr. 87 ]
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự tác động tổng hợp các yếu
tố( vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức hăng say, nỗ
lực làm việc nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Vai trò của động lực làm việc
* Đối với cá nhân
Động lực là nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất
hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạng tiềm tàng bên
trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.

Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân thể hiện bằng thái độ, tinh
thần làm việc tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích
môi trường làm việc một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh
4


thần làm việc tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích
nhu cầu làm việc của những môi trường xung quanh.
* Đối với tổ chức
Công tác tạo động lực cho nhân viên, công chức sẽ giúp cho tổ chức phát
triển chất lượng nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên vì vậy
sẽ nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí.
Đối với tổ chức HCNN, công tác xây dựng động lực làm việc cho công
chức là một chiến lực hết sức quan trọng đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra.
* Đối với xã hội
Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng để góp phần phát triển kinh
tế. Khi người lao động có động lực làm việc, có sự say mê, nhiệt huyết đối với
công việc thì năng suất lao động sẽ cao, của cải vật chất tạo ra nhiều từ đó thúc
đẩy nền kinh tế đất nước phát triển.
Công tác tạo động lực làm việc sẽ giúp người lao động bớt căng thẳng,
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao mức sống cho người lao động,
giảm bớt tệ nạn xã hội, góp phần bảo đảm trật tự an ninh và an toàn xã hội.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
* Quan điểm cá nhân
Là hệ thống những triết lý, tư tưởng được thể hiện qua cách nhìn nhận và
đánh giá của bản thân cá nhân đó trước một vấn đề.
Mỗi người đều có cái nhìn và đánh giá riêng của mình về một sự việc,
việc nhận định đúng hay không ở mức độ nào đó của một vấn đề sẽ tùy thuộc
vào trình độ học vấn, kinh nghiệm của mỗi cá nhân.

* Đặc điểm tâm lý cá nhân
Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau vì vậy hình thành nên
những tính cách khác nhau. Đây là cơ sở để nhà quản lý sử dụng và khia thác
người lao động ở các vị trí khác nhau nhằm phục vụ công việc một cách có hiệu
quả nhất.
* Năng lực thực tế của cá nhân
Năng lực thực tế của cá nhân là tất cả những kiến thức và kinh nghiệm
5


mà mỗi cá nhân đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi
cá nhân người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm
việc tích cực hơn cũng khác nhau.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân
viên, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên, công chức trong
doanh nghiệp, tổ chức.
Vì vậy, trong quá trình làm việc, các nhà quản lý luôn phải thiết kế công
việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để họ có khả năng duy trì và phát
triển năng lực chuyên môn của mình.
* Các chính sách quản trị nhân lực của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan tổ chức luôn có những chính sách khác nhau
trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực. Đó có thể là chính sách tiền
lương, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, chính sách khuyến khích.
* Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, các chính sách cũng như tác
phong làm việc mà các thành viên trong tổ chức cùng hướng tới để đạt được
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
Một môi trường văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ lôi cuốn, khuyến khích
được người lao động làm việc hăng say. Ngược lại, trong một môi trường làm

việc mà văn hóa tổ chức chưa tốt, các nhân viên, công chức, còn hoạt động đơn
lẻ, không có sự thống nhất, phối hợp với nhau thì cơ quan, tổ chức đó khó có thể
đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ được giao.
* Bản thân công việc
Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất
định. Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và có tính hấp dẫn đối
với người lao động thì họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình
làm.
Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực, mỗi người lao động sẽ phù hợp
với những công việc khác nhau. Có người yêu thích một công việc năng động,
6


thường xuyên di chuyển,… Nhưng cũng có người lại yêu thích công việc văn
phòng, hành chính,...
* Điều kiện làm việc
Trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nếu điều kiện làm việc của người
lao động được quan tâm, được đầu tư về trng thiết bị, về máy móc, thiết bị an
toàn, bảo hộ… thì người lao động sẽ yên tâm làm việc từ đó tạo ra được năng
suất, chất lượng lao động cao.
1.1.4. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức
Công tác tạo động lực cho công chức có thể thực hiện thông qua các công
cụ sau:
* Tiền lương
Chính sách tiền lương đối với công chức là toàn bộ những quan điểm,
mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm bảo đảm mức tiền lương phù hợp cho
các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước.
Tiền lương là khoản thu nhập chính thức mà người công chức nhận được
hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,

có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức.
Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi là một thước đo chủ yếu về
trình độ hành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế người lao động rất tự hào
về mức lương cao và luôn mong muốn được tăng lương.
* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh
thần để thưởng cho người có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần quan
trọng tạo nên thành công chung của tổ chức.
Chính sách khen thưởng là toàn bộ những quan điểm, mục tiêu và giải
pháp nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ công chức hăng say nỗ lực làm
việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Chính sách bố trí sử dụng
Chính sách bố trí, sử dụng công chức là tổng thể các quan điểm, phương
7


hướng, mục tiêu mục tiêu và giải pháp nhằm tuyển chọn, bố trí sử dụng công
chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng
cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức Ủy ban nhân dân huyện,
chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng những yêu cầu sau:
Thứ nhất, tuyển chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất có tiềm
năng phát triển đáp ứng yêu cầu của từng vị chức danh, chức vụ trong bộ máy
chính quyền cấp huyện cả trước mắt và lâu dài.
Thứ hai, việc bố trí sử dụng phải phát huy được năng lực, sở trường,
chuyên môn, nghiệp vụ, nghành nghề đào tạo của từng cá nhân, kích thích họ nỗ
lực, hăng say làm việc.
* Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là tổng thể quan điểm, phương hướng,
mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về các mặt cho

công chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp cho
đội ngũ công chức hoàn thiện bản thân.
Đào tạo và bồi dưỡng luôn là một trong những nhu cầu bậc cao của công
chức khi người công chức nhận thấy họ có cơ hội đào tạo để tiếp tục nâng cao
kiến thức trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có động
lực làm việc tích cực, hăng say.
* Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước bởi sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng
địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.
Chính sách của sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân,
tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ
chân những người có năng lực, trình độ đến và làm việc với tổ chức.
1.2. Khái quát về UBND huyện Phù Ninh
1.2.1. Vài nét về UBND huyện Phù Ninh
Phù Ninh là huyện miền núi nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Phú Thọ. Đây là
8


vùng đất Tổ giàu truyền thống, lịch sử và văn hóa. Người dân Phù Ninh cần cù
trong sản xuất, sáng tạo trong lao động nghệ thuật, anh dũng trong kháng chiến
chống giặc ngoại xâm, kiên trì, bền bỉ trong công cuộc xây dựng đất nước.
Hiện nay, huyện Phù Ninh có 19 đơn vị hành chính trực thuộc, 01 thị
trấn và 18 xã với 199 khu dân cư. Cơ quan hành chính chủ quản của huyện Phù
Ninh là Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh được đóng ở trung tâm địa bàn Thị
trấn Phong Châu - huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ. Thông tin điện tử huyện
Phù Ninh 0210.3829.278 và Email:
Ngày nay, huyện Phù Ninh nằm trong vùng kinh tế động lực và trọng
điểm của tỉnh Phú Thọ (Việt Trì - Lâm Thao - Phù Ninh – thị xã Phú Thọ)
1.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

UBND huyện Phù Ninh.
* Vị trí, chức năng
Theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm
2003, UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND, cơ
quan địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật và các
văn bản của cơ quan của Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân
dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn
huyện.
* Nhiệm vụ quyền hạn
Trong lĩnh vực kinh tế, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền
hạn sau đây:
Xây dụng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt, tổ chức
và kiểm tra thực hiện kế hoạch đó.
Lập dự án thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự án thu, chi ngân sách
địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân
9


sách địa phương.
Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể
thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng các công trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,
thể dục thể thao, y tế;
Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật và phổ cập giáo
dục; chỉ đạo việc xóa mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên,
quy chế thi cử;

Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động;
tổ chức hiện phong trào xóa đói, giảm nghèo.
Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, UBND
huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và
quốc phòng toàn dân;
Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia bảo vệ an ninh, trật
tự, an toàn xã
* Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh
1. Chủ tịch UBND huyện: Ông Lê Văn Long
2. Phó Chủ tịch phụ trách văn hóa- xã hội: Ông Vũ Đình Toán
3. Tưởng phòng Nội Vụ: Bà Lê Thị Trang
4. Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin: Ông Lương Văn Chuyên
5. Trưởng phòng Tư pháp: Bà Đỗ Thị Loan
6. Trưởng phòng LĐ – TB&XH: Ông Vũ Đức Độ
7. Trưởng phòng GD – ĐT: Bà Nguyễn Thị Thu Hà
8. Trưởng phòng TN – MT: Bà Lê Phương Lan
9. Trưởng phòng Thanh tra: Ông Trịnh Xuân Hanh

10


* Tiểu kết
Trong chương một, tôi đã triển khai vấn đề lý luận chung về công tác tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức bao gồm những khái niệm cơ bản, vai
trò của động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và nội
dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Đồng thời, tôi cũng đã
trình bày khái quát về UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ. Những thông tin
trong chương một sẽ giúp tôi có cơ sở lý luận và thực tiễn để tôi tiếp tục triển
khai chương hai một cách thuận lợi hơn.

11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
“Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức. Trong đó cấp huyệ khối quản
lý Nhà nước có 64 người; công chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc ủy ban
có 5 người; công chức cấp xã trong toàn huyện có 189 người, trong các đơn vị
sự nghiệp công lập có 49 người- đều là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập.”[2; Tr. 20]
Trong phạm vi bài tiểu luận này, chỉ phân tích đội ngũ công chức cấp
huyện khối quản lý Nhà nước và công chức trong các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc ủy ban.
Ta có thể thấy rõ chất lượng đội ngũ công chức qua một số tiêu chí đánh
giá sau đây:
2.1.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi
Năm 2010, số người dưới 30 tuổi có 5 người, từ 31 đến 40 có 35 người,
từ 41 đến 50 có 16 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người.
Năm 2011, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 33 người,
từ 41 đến 50 có 13 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người.
Năm 2012, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 31 người,
từ 41 đên 50 có 12 người, từ 51 đến 55 và đến 60 có 18 người.
Năm 2013, số người dưới 30 tuổi có 8 người, từ 31 đến 40 có 30 người, từ
41 đến 50 có 11 người, từ 51đến 55 và đến 60 có 15 người.
Những con số này được thể hiện cụ thể dưới bảng số liệu sau:
Cơ cấu độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 31 đến 40

Từ 41 đến 50
Từ 51 đến 55 và đến 60
Tổng

Năm 2010
5
35
16
19
75

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
7
7
8
33
31
30
13
12
11
19
18
15
72
68
64
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức tại UBND huyện phù Ninh

qua các năm
Qua những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của công chức không có biến
động lớn. Cụ thể: Số công chức trẻ dưới 30 tuổi từ 2010 đến 2013 chỉ tăng lên
12


có 3 người (chiếm 12,5%), tức chỉ tăng 5% so với 2010. Số công chức từ 51 đến
55 và 60 tuổi có giảm nhưng cũng không đáng kể, chỉ giảm được 4 người (giảm
6.3%) so với 2010.
2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện Phù Ninh
được thể hiện cụ thể trong bảng số liệu sau:
Trình độ

Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp
Còn lại
Cộng

Năm 2010
Số
Tỷ lệ
lượng
4
64
3
1

0
3
75

(%)
5,3
85,4
4,0
1,3
0,0
4,0
100,0

Năm 2011
Số
Tỷ lệ
lượng
4
63
1
1
3
0
72

(%)
5,5
87,5
1,4
1,4

4,2
0,0
100,0

Năm 2012
Số
Tỷ lệ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ

lượng (%)
lượng
(%)
7
10,3
11
17,1
58
85,2
50
78,1
1
1,5
1
1,6
1
1,5
1

1,6
1
1,5
1
1,6
0
0,0
0
0,0
68
100,0
64
100,0
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức qua các năm
Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công chức UBND
huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên: năm 2013 có
11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2% ) tăng hơn 3 lần so với năm 2010; 50
người đạt trình độ đại học ( chiếm 78,1% ), tuy có giảm 7,3% so với năm 2010
nhưng con số này là hợp lý do số lương công chức có trình độ đại học giảm 14
người. Công chức có trình độ Cao đẳng, Trung cấp và sơ cấp chiếm tỉ lệ rất ít
(4,8%).
2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị (2013)
Cử nhân: 01 người (chiếm 1,6)
Cao cấp: 24 người (chiếm 37,5%)
Trung cấp: 31 người (chiếm 48,4%)
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 08 người (chiếm 12,5%)
2.1.4. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013)
Chuyên viên cao cấp và tương đương: 01 người (chiếm 1,6%)

Chuyên viên chính và tương đương: 04 người (chiếm 6,2%)
13


Chuyên viên và tương đương: 50 người (chiếm 78,1%)
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 09 người (chiếm 14,1%)
2.1.5. Về trình độ Ngoại ngữ (2013)
Đại học trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 49 người (chiếm 76,5%)
Chưa qua đào tạo bồi dưỡng: 13 người (chiếm 20,3%)
2.1.6. Về trình độ tin học (2013)
Trung cấp trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 45 người (chiếm 70,3%)
Tin học cơ sở: 17 người (chiếm 26,5%)
Nhận xét chung: Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công
chức UBND huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên:
năm 2013 có 11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2 % ), 50 người đạt trình
độ đại học ( chiếm 78,1 % ). Ngoài ra, trình độ tin học và ngoại ngữ của công
chức đều đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc.
Tuy nhiên đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho
hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước,
trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ nhằm đảm bảo và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đóng góp công lớn trong nhiệm vụ quản
lý nhà nước, kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh trật tự của huyện.
2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất
* Tiền lương

Tiền lương của công chức được trả trên cơ sở hệ số lương được xếp theo
Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Trong thu nhập của công chức, ngoài lương còn có các khoản phụ cấp
lương. Đây là khoản lương cấp bậc, chức vụ, cấp hàm khi điều kiện lao động, mức
14


độ phức tạp của công việc. Công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý được hưởng
phụ cấp chức vụ hệ số 0,3 đối với trưởng phòng ban hoặc tương đương, 0,2 đối với
chức vụ phó trưởng các phòng ban chuyên môn hoặc tương đương. Ngoài ra, khi
công chức đã có 3 năm xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch công chức, được
hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng
trong ngạch đó, từ năm thứ ba trở đi, mỗi năm có đủ hai tiêu chuẩn hưởng phụ cấp
thâm niên vượt khung được tính hưởng thêm 1%.
Năm 2013, UBND huyện Phù Ninh vẫn áp dụng đúng mức lương tối
thiểu là 1.150.000/tháng do nhà nước qui định. Hàng năm công chức được tăng
lương theo qui định khi đã đủ năm tăng lương và phải hoàn thành nhiệm vụ.
* Đãi ngộ và phúc lợi
Hệ thống phúc lợi của UBND huyện Phù Ninh được thực hiện gồm: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất và chế độ nghỉ lễ tết
cho người lao động. Việc ban hành các chế độ đãi ngộ và phúc lợi tạo điều kiện
thu hút những đối tượng là sinh viên khá, giỏi, con em địa phương vào công tác.
Hàng năm UBND huyện Phù Ninh trích một khoản kinh phí để tạo ra
quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi xã hội và tổ chức cho các công chức đi tham
quan du lịch.
Mỗi năm vào dịp đầu xuân năm mới, UBND huyện Phù Ninh đều tổ
chức cho toàn thể cán bộ công chức và viên chức, nhân viên đi tham quan và
dâng hương khu Di tích lịch sử Đền Hùng. Ngoài ra, năm 2012 tổ chức thành
công chuyến đi du lịch Hạ Long cho toàn thể cơ quan.
Các dịp lễ 20/10, ngày 8/3, trung thu, tết thiếu nhi… toàn bộ công chức và

con em công chức trong ủy ban đều được thăm hỏi tặng quà và tổ chứ vui chơi.

15


2.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần
* Chính sách khen thưởng
Hằng năm, UBND huyện Phù Ninh đều tiến hành xét thi đua khen
thưởng cho các cá nhân, đơn vị, tập thể dựa trên các thành tích hoạt động. ban
thi đua khen thưởng đã tổ chức triển khai:
Tổ chức các phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chính của đơn vị.
Đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua.
Tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các gương điển hình tiên tiến.
Danh hiệu

Năm

Năm

Năm

2012
12

2013
13

10
1
12

12
3
11

Cá

Chiến sĩ tiên tiến

2011
10

nhân

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh
Lao động tiên tiến

12
2
14

Tập thể

Lao động xuất sắc
Lao động tiên tiến

1
1
1

2
2
4
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu )

Bảng 2.3. Báo các thi đua khen tưởng của công chức UBND huyện Phù
Ninh qua các năm
Qua bảng số liệu trên cho thấy, số lượng khen thưởng cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh những năm gần đây đã được quan tâm, chú
trọng hơn. Các danh hiệu khen thưởng cấp tỉnh cũng tăng lên đáng kể.
UBND huyện Phù Ninh đã thực hiện chính sách khen thưởng:
- Danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến” được tặng Giấy chứng nhận và
được thưởng 0,8 lần mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” được tặng giấy chứng nhận và
được thưởng 1,5 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh được tặng giấy chứng nhận, huy hiệu và được
thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cơ sở được thưởng 1,0 lâng mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu Lao động tiên tiến, Chiến sĩ tiên tiến được thưởng 0,3 lần
16


mức lương tối thiểu chung.
Ngoài ra Ủy ban đã thực hiện khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo
quý, 6 tháng đầu năm đối với các cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong
thực hiện nhiêm vụ.
* Công tác bố trí và sử dụng
Công tác bố trí, quản lý và sử dụng công chức đã cơ bản đảm bảo đúng
năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo, từng bước trẻ hóa đội ngũ công
chức, kết hợp tốt ở ba độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Công tác phân

cấp quản lý tổ chức và công chức cũng được chú trọng, hàng loạt các văn bản
quy định về phân cấp quản lý tổ chức và công chức đã được ban hành như:
Quyết định số 543/QĐ-TU ngày 28/12/2007 của ban thường vụ Tỉnh ủy về phân
cấp quản lý tổ chức và cán bộ.
Tuy nhiên khi đối chiếu với nhu cầu về bố trí, sử dụng thì đa số công
chức được hỏi lại cho thấy họ chưa thực sự hài lòng. Điều đó được thể hiện
trong bảng sau:
Nội dung trả lời

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Không bằng lòng với công việc của mình
Trình độ học vấn thấp hơn với công việc

( người)
13
5

39
17

7
8

21
23

Đánh giá khối lượng công việc rất nhiều

Luôn luôn có nhieeug áp lực với khối lượng
côngviệc
Tổng

33
100.0
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.4. Bảng tống kê kết qua điều tra về nhu cầu công việc của công chức
Bảng số liệu cho ta thấy, có 39% công chức các đơn vị cho rằng không
bằng lòng với công việc của mình; 17% công chức các đơn vị cho rằng trình độ
học vấn thấp hơn so với công việc; 21% đánh giá khối lượng công việc rất
nhiều; 23% cho rằng có áp lực đối với khối lượng công việc.
Từ đó cho ta nhận xét rằng việc bố trí công việc tại ủy ban vẫn chưa hợp
lý với nhu cầu công việc của công chức. đây cũng là điều làm giảm động lực
17


làm việc của cán bộ công chức.
* Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công
chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Việc cử công chức đi đào tạo được thực
hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được UBND huyện quy định, đảm bảo
đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử
dụng công chức. Kết quả đó được thể hiện dưới bảng sau:
Nội dung đào tạo
1. Lý luận chính trị
- Trung cấp

- Cao cấp

2010
-

2011
-

2012
-

2013
5
4
1

2. Quản lý nhà nước
- Chuyên viên chính

3
0

3
0

4
0

20
13

- Chuyên viên
3. Chuyên môn nghiệp vụ
- Trung cấp

3
5
4

3
6
3

4
8
2

7
9
1

- Trên đại học, đại học, cao đẳng

1

3

6

8

(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)
Bảng 2.5. Số lượng công chức đã tham gia đào tạo các nội dung từ 2010-2013
Từ năm 2010 đến năm 2013, phòng nội Vụ đã phối hợp với trung tâm đào
tạo tổ chức các lớp đào tạo và đạt được những kết quả sau:
28 người được cử đi lao động cấp trên. Trong đó có: Thạc sĩ 7 người, đại
học 11 người, cao đẳng 10 người.
Cử 30 công chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, trong đó có
13 chuyên viên, 4 công chức đi họp lớp trung cấp lý luận chính trị.
Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tất cả các
phòng ban đơn vị, đáp ứng được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể.
Mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho công
chức tập trung chủ yếu vào trang bị kiến thức quản lý nhà nước và kiến thức lý
18


luận chính trị , nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn về công chức, phục vụ quy
hoạch, bố trí và sử dụng công chức.
* Cơ hội thăng tiến
Để hỗ trợ công tác thăng tiến, UBND huyện Phù Ninh đã có các biện
pháp, cách thức động viên tinh thần làm việc của cán bộ công chức. Khi làm tốt
công việc, họ sẽ nhận được lời khen kịp thời, khuyến khích họ chia sẻ công việc
để công chức được đưa ra các yêu cầu và ý tưởng sáng tạo.
Một loạt các chính sách phục vụ riêng cho việc thăng tiến của công chức
được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn; chính sách giảm, tiến
tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của công chức lãnh đạo, quản lý, tạo cơ
hội cho các công chức cấp dưới; chính sách bổ nhiệm, đề bạt công bằng và minh
bạch.
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh.

2.3.1. Ưu điểm
Nhận thức được tầm quan trọng, mối quan hệ khăng khít giữa động lực và
hiệu quả làm việc, mục tiêu tổ chức, công tác tạo động lực cho công chức được
Đảng, Nhà nước và cũng theo tinh thần đó, UBND huyện Phù Ninh đã có nhiều
hoạt động cụ thể trong việc tạo động lực cho công chức.
Về tiền lương, lãnh đạo đã quan tâm, theo dõi và cập nhật, áp dụng kịp
thời các quy định của pháp luật về lương thưởng, phúc lợi và các quy định khác
về tạo động lực cho công chức.
Về đãi ngộ, phúc lợi, UBND Huyện đã thực hiện khá tốt các chế đọ đãi
ngộ, các hoạt động phúc lợi cho công chức dựa trên khoảng kinh phí khóa biên
hàng năm. Những khoản đãi ngộ và phúc lợi cơ bản được áp dụng mang lại cho
công chức sự động viên, khuyến khích kịp thời và đúng lúc.
Về khen thưởng, các hình thức khen thưởng, động viên đa dậng với các
quy định cụ thể và tiêu chuẩn tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên.
Hoạt động khen thưởng được tiến hành định kỳ, thường xuyên.
Thực hiện trao quyền cho nhóm, tổ công tác thực hiên các kế hoach mới,
19


đề án mới với hỗ trợ vật chất và tinh thần từ kinh phí dự phòng hoạc gây quỹ tại
chỗ trong cơ quan đã góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, xóa bỏ
tình trạng trì trề; phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt đông của đội ngũ
công chức trong nền công vụ.
Về bố trí và sử dụng: Cơ bản công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với
khả năng, sở trường, phát huy tối đa năng lực làm việc.
Về đào tạo bồi dưỡng: Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức nhằm giúp công chức hoàn thiện chính mình về trình độ và
hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đã giao. Đa dạng và phong phú
trong các hình thức đào tạo.
Về cơ hội thăng tiến, các chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng,

đảm bảo thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công
bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội tăng tiến. Chính sách về thăng tiến đã
đóng góp ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm
việc cho cá nhân công chức, đồng thời là cơ sở thu hút, giữ chân người giỏi đến
và làm việc với tổ chức.
Về cải thiện môi trường làm việc, lãnh đạo đã luôn quan tâm theo sát
những tâm tư nguyện vọng của nhân viên, nắm bắt được tâm lý họ và đó là chìa
khóa để tạo nên động lực tốt.
2.3.2. Hạn chế
* Về công cụ tạo động lực bằng vật chất
Thứ nhất, chính sách tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo được động lực
thực sự cho công chức do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa,
không đánh giá được năng lực thực sự của công chức.
Thứ hai, về chính sách đãi ngộ và phúc lợi: chính sách đãi ngộ hầu như
chỉ tập trung cho các đối tượng thuộc diện thu hút, các đối tượng còn lại thường
là ít và không thường xuyên. Các hoạt động phúc lợi còn mang tính hình thức
chưa sát với nhu cầu và mong đợi của công chức.
* Về công cụ tạo động lực bằng kích thích tinh thần
Thứ nhất, công tác thi đua khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang
20