Công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số liệu,
kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và đảm bảo tuân
thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài
nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2017
Sinh viên


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài đề tài nghiên cứu này em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến GV. Lương Thị Tâm Uyên – giảng viên học phần phương pháp
nghiên cứu khoa học nói riêng và các thầy, cô trong khoa Tổ chức và quản lí
nhân lực nói chung đã tận tình hướng dẫn đẻ giúp em hoàn thành tốt đề tài
nghiên cứu của mình. Đồng thời, em xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại Công
ty cổ phần xây dựng Thăng Long đã chỉ bảo, hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất
để em hoàn thiện bài báo cáo này. Do còn hạn chế về thời gian và kiến thức thực
tế nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của thầy cô giáo và độc giả để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2

3

Chữ viết tắt
CPXD
CNV
BHXH

Nội dung
Cổ phần xây dựng
Công nhân viên
Bảo hiểm xã hội


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp.
Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Trong
sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu qủa sản xuất cao, năng suất lao động
cao thì bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện
nay đòi hỏi các nhà quản lí phải biết khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của
mình một cách hiệu quả. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề tạo
động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu
qủa làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên sự thoải mái, vui vẻ và
phát huy sức sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có các biện pháp tao động
lực hiệu qủa.
Từ những năm 50 của thế kỉ XX, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết
về tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vấn đề này vẫn chưa thực sự được
quan tâm đúng mức bởi mọi người vẫn chưa nhìn thấy tầm quan trọng của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng, nó
là nguồn gốc thúc đẩy năng suất và chất lượng lao động. Vì vậy, qua thời gian
tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long, em đã quyết định
chọn đề tài “ Công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long “
để hiểu rõ hơn về công tác tạo động lực cũng như là dề ra một số giải pháp,
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác tạo động lực tại Công ty.
2. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực trong doanh nghiệp
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Công ty
CPXD Thăng Long
5


- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gia gần đây ( từ năm
2012 đến năm 2014 )
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận của tạo động lực
- Đi sâu tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty CPXD
Thăng Long
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu qủa trong công tác tạo động lực
tại Công ty CPXD Thăng Long.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Thu thập, nghiên cứu tài liệu về công tác tạo động lực.
- Tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty CPXD Thăng
Long và đề xuất một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động
lực.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Công ty CPXD Thăng Long
và để phục vụ cho việc hoàn thành bài nghiên cứu, em đã sử dụng các phương
pháp:
-

Phương pháp thu thập, xử lí thông tin;

-

Phương pháp phân tích, tổng hợp;

-

Phương pháp phỏng vấn;

-

Phương pháp quan sát;

-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
5. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo
động lực lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên
và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh
tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số

6


chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi
trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề
cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh
nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Cuốn sách “Tạo động lực làm
việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách
đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương
thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ
thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng
lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà
không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại
không phải là nhân tố 3 kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác
định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi
tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách
Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của
con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp
hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc
nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con
người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng
động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con
người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế
tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các
động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại
cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về
“Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân

tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán
bộ, công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S
Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô
7


hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc
lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập
nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu
Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những
lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất
những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng,
dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số
giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ
thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau,
khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không
giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu như các giả thuyết nghiên cứu về tạo động lực của bài nghiên cứu
được ứng dụng vào thực tiễn thì công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây
dựng Thăng Long sẽ đem lại hiệu quả tối ưu hơn trong quá trình hoạt động của
Công ty.
7. Đóng góp của đề tài
Công tác tạo động lực có ý nghĩa rất to lớn đối với người lao động cũng
như doanh nghiệp. Vấn đề này đang được rât nhiều tổ chưc, doanh nghiệp quan
tâm. Công tác tạo động lực chính là một hoạt động đem lại lợi ích cho cả người

lao động và người sử dụng lao động.
Qua đề tài này sẽ giúp chúng ta hiểu được về công tác tạo động lực tại
Công ty CPXD Thăng Long. Để bài báo cáo cũng có thể là tài liệu tham khảo bổ
ích trong qúa trình học tập. Đồng thời cũng là một tài liệu đóng góp một phần
nhỏ giúp hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty.

8


8. Cấu trúc của đề tài
Gồm 3 chương
Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và khái quát về Công ty
cổ phần xây dựng Thăng Long.
Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng
Thăng Long.
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo
động lực tại Công ty.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ KHÁI QUÁT
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THĂNG LONG
1.1 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
1.1.1.1 Khái niệm động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển Tiếng Việt : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho

phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được
Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Giáo trình quản nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân ( Trường Đại học Kinh tế quốc dân ) định nghĩa: Động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
Theo Giáo trình hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm
Thuý Hương ( Trường Đại học kinh tế quốc dân ) thì: Động lực của người lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu qủa cao.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
10


1.1.2 Mục đích, vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực, giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân
viên, khám phá ra những khả năng tiềm ẩn, phát huy tính sáng tạo, các mặt tích
cực trong công việc của họ nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức từ đó giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình.
1.1.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với người lao
động, với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với xã hội.
Tạo động lực có thể giúp người lao động tự hoàn thiện được bản thân. Khi
có được động lực lao động thì người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn trong công
việc, phát huy tốt những khả năng của mình. Ngoài ra còn giúp người lao động
yêu và thích công việc của mình hơn, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng như tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng
trưởng kinh tế là điều kiện cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện
thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Tạo động lực
lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của các tổ chức kinh doanh.
1.2 Khái quát về Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long
1.2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long
Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long
Giám đốc công ty: NGUYỄN XUÂN THUỶ
-

Địa chỉ : Phố Lai Xá, Xã Kim Chung, Huyện Hoài Đức, Hà Nội Số
Điện thoại: 0422401689
Fax: 016892919/0433664777
Người đại diện theo pháp luật - Giám đốc: NGUYỄN XUÂN THUỶ



Nơi thành lập: Tỉnh Hà Nội
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ

11


Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long có đội ngũ nhân viên trẻ khỏe, có
nhiều kinh nghiệm, đã góp phần làm cho Công ty ngày càng phát triển.
Các ngành nghề chủ yếu:
- Kinh doanh hàng nông sản thực phẩm, nguyên liệu giấy, các sản phẩm
trồng rừng, giấy, các sản phẩm từ giấy.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
- Chuẩn bị mặt bằng công trình; xây dựng công trình dân dụng, giao thông
thủy lợi, cấp thoát nước, đường điện 35KV và lắp đặt trạm biến áp 360 KVA
- Kinh doanh vật tư, hàng hóa phân bón…
- Môi giới bất động sản.
1.2.3 Cơ cấu, tổ chức
Giám đốc: Là người đứng đầu, đại diện cho tư cách pháp nhân của Công
ty và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh của
Công ty.
Phó giám đốc: Tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành,
giải quyết các vấn đề mà Giám đốc giao theo chuyên môn của mình; xây dựng,
triển khai các kế hoạch kinh doanh; quản lý, kiểm tra việc thực hiện các kế
hoạch, hàng hoá.
Phòng kỹ thuật: Thực hiện công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất
lượng; quản lý vật tư, thiết bị; thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, kiểm
định chất lượng thi công, chất lượng công trình. Thực hiện báo cáo kịp thời về
công tác chuyên môn cho Giám đốc.
Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc và tổ
chức thực hiện các công việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí
nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao
động; kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện nội quy, quy chế của Công ty. Thực hiện
các công tác văn phòng; tổ chức, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự;

thực hiện công tác bảo hộ lao động…
Kế toán trưởng: Quản lý và thực hiện chặt chẽ chế độ tài vụ của công ty
theo đúng nguyên tắc, quy định của nhà nước và ban giám đốc của công ty.
12


Hoàn thành việc quyết toán sổ sách và báo cáo tài chính, lưu trữ và bảo mật hồ
sơ chứng từ. Thực hiện đúng nguyên tắc chế độ tiền lương, thưởng theo quy
định. Quản lý trực tiếp các quỹ của Công ty, theo dõi các báo cáo kịp thời tình
hình tài chính cho giám đốc.
Phòng kinh doanh: Thực hiện triển khai bán hàng; quản lý, điều phối
hàng hoá, có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm
kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Đề xuất, chỉ đạo, tổ
chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm, giúp Công ty tăng cường lợi nhuận và ngày
càng phát triển. Báo cáo kết qủa công việc theo quy định.
Tiểu kết
Trong chương một em đã đưa ra cơ sở lý luận về cong tác tạo động lực
cũng như trình bày về cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty CPXD
Thăng Long, các thông tin này sẽ trở thành nền tảng quan trọng trong việc phân
tích đánh giá và đưa ra ý kiến về công tác tạo động lực tại Công ty trong các
chương tiếp theo.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG THĂNG LONG
2.1 Công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long
2.1.1 Tiền lương – tiền công

2.1.1.1Vai trò của tiền lương – tiền công
Tiền lương là một trong những yếu tố vừa có tác động thúc đẩy, lại vừa có
tác động duy trì động lực của người lao động. Đối với người lao động thì tiền
lương và tiền công là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến
mức sống của họ, nó là một phần để tái sản xuất sức lao động.
Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của
chính bản thân người lao động, đảm bảo đời sống cho chính mình và cho gia
đình mình. Khi được trả lương xứng đáng với năng lực cũng như trình độ của
người lao động thì họ sẽ nỗ lực làm việc hơn, gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Tiền công và tiền lương là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động chú
trọng công tác tạo động lực cho người lao động.
2.1.1.2Nguyên tắc xây dựng quy chế lương
+ Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương
+ Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động
+ Cán bộ, công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được
hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó, khi thay đổi công việc, chức danh
thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.
+ Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
+ Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến
từng người lao động trong Công ty và đăng ký với cấp có thẩm quyền giao đơn
giá tiền lương.

14


2.1.1.3 Hình thức trả lương
Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian và trả lương theo sản phẩm

để tính lương, các khoản phải trả cho người lao động theo tháng.
+ Trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào ngày làm việc thực
tế trong tháng. Tại Công ty, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ
yếu với lao động gián tiếp như: cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, tạp vụ.
+Trả lương theo sản phẩm
Tiền lương của người lao động dựa vào số sản phẩm, hệ số hiệu quả công
việc của người lao động và đơn giá sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm được
Công ty áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Trả lương sản phẩm dựa
theo kết quả lao động. Công ty căn cứ vào số lượng sản phẩm, đơn giá sản phẩm
để tính lương cho người lao động tại Công ty.
+ Trả lương khoán
Theo hình thức này công nhân được giao việc và tự chịu trách nhiệm với
công việc đó cho tới khi hoàn thành và theo đúng chất lượng được giao.Công ty
CPXD Thăng Long sử dụng : Bảng chấm công. Các phòng sẽ tự theo dõi ngày
công của nhân viên phòng mình. Mỗi phòng có 1 bảng chấm công cho tất cả
nhân viên phòng mình. Cuối tháng, bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời
gian lao động và tính lương cho từng bộ phận.
Hàng ngày trưởng phòng hoặc người được uỷ quyền căn cứ vào tình hình
thực tế của phòng mình để chấm công của từng người trong ngày.
2.1.2Các đãi ngộ tài chính
2.1.2.1Chế độ khen thưởng
Khen thưởng là hình thức khuyến khích, động viên cá nhân, tập thể người
lao động khi họ có thành tích trong công tác hoặc đóng góp vào việc xây dựng
môi trường văn hoá, an ninh kỷ luật của Công ty. Việc khen thưởng nhằm công
nhận, ghi nhận các thành tích này và khuyến khích các cá nhân, tập thể nỗ lực,
sáng tạo trong công việc, có tinh thần và trách nhiệm, cùng thi đua xây dựng và
phát triển Công ty.
15

-Thời gian khen thưởng:
Công ty thực hiện thưởng theo quý và theo năm , mỗi quý tiến hành
thưởng một lần vào ngày cuối cùng của quý đó, và thưởng cố định hàng năm,
thưởng vào ngày lễ lớn như ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh, ngày Tết
nguyên đán, thưởng tháng lương thứ 13.
- Điều kiện nhân viên được thưởng: Nhân viên phải luôn hoàn thành tốt
công việc được giao, luôn đi làm đúng và đủ thời gian quy định; thực hiện tốt
mọi nội quy, quy chế của Công ty; có tinh thần và thái độ làm việc tốt; quan hệ
thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau với đồng nghiệp. Hoặc có thể dựa vào các tiêu chí
sau:
+ Lao động giỏi: Lao động đủ ngày công trong tháng, có sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, lao động có năng suất chất lượng, tham gia các phong trào ủng hộ,
công tác Đoàn thể.
+ Lao động tiên tiến phải đạt: Lao động đủ công, lao động có năng suất,
thực hiện đúng nội quy lao động, quy trình kỹ thuật, tham gia các phong trào,
công tác Đoàn thể.
+ Lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật thì tuỳ theo tác dụng của sáng
kiến đối với sản xuất mà được hưởng mức thưởng.
- Mức thưởng: Công ty phân ra hai mức thưởng:
+ Mức thưởng loại A: 1.000.000/tháng. Mỗi bộ phận có không quá 40%
nhân viên đạt mức thưởng loại A để qua đó tạo ra sự cạnh tranh và cố gắng phấn
đấu giữa các nhân viên với nhau.
+ Mức thưởng loại B: 400.000/tháng, mỗi bộ phận có không quá 50%
người đạt thưởng loại B.
- Nguồn thưởng: Trích từ lợi nhuận của Công ty.
2.1.2.2Trợ cấp, phụ cấp
a. Trợ cấp: là khoản chi thêm ngoài tiền lương theo ngạch, bậc để người
lao động có thể yên tâm công tác trong điều kiện công việc có những đặc thù
riêng.

Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái hơn, tự hào hơn, cảm thấy chia sẻ
16


động viên hơn khi gia đình bản thân gặp khó khăn được Công ty quan tâm, giúp
đỡ. Tất cả những điều đó khiến người lao động cảm thấy gắn bó với Công ty, từ
đó yêu nghề, hăng say lao động.
- Trợ cấp mất việc, thôi việc: Thực hiện theo Luật lao động.
- Trợ cấp đối với thời gian không làm việc: Người lao động được hưởng
nguyên tiền lương vào các ngày nghỉ lễ, tết. Nếu ngày nghỉ hàng năm trùng vào
ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù. Người lao động đã làm việc liên tục đủ 11
tháng thì được phép nghỉ năm và được hưởng 100% lương. Trường hợp người
lao động gặp tai nạn lao động, Công ty trả lương 100% cộng với chi phí khám
chữa bệnh, thuốc men trong thời gian lao động điều trị bệnh.
- Trợ cấp thai sản đối với lao động nữ: Nữ cán bộ công nhân viên được
hưởng chế độ 06 tháng nghỉ nhận 100% lương và thêm một tháng lương cơ bản.
- Trợ cấp người lao động ốm đau phải mổ, cấp cứu được hưởng 75%
lương cấp bậc ngoài chế độ bảo hiểm y tế.
- Trợ cấp khác: Tuỳ theo tính chất công việc, Giám đốc Công ty sẽ quyết
định các mức phụ cấp cần thiết đảm bảo có lợi cho người lao động.
- Nghỉ hưu: lương hưu được tính trên cơ sở tham gia Bảo hiểm xã hội của
người lao động, được thực hiện theo Luật Bảo hiểm xã hội.
c. Các khoản phúc lợi khác
Trong thời gian làm việc tại Công ty:
- Bản thân người lao động kết hôn được mừng từ 300.000đ –
500.000đ/người, kèm theo quà bằng hiện vật
- Cha mẹ hai bên, con, vợ, chồng mất được viếng từ 200.000đ –
500.000đ/người
- Trợ cấp khó khăn: 500.000đ – 1.000.000đ/người.
2.1.2.3. Chế độ Bảo hiểm

- Bảo hiểm xã hội
Công ty thực hiện đúng chế độ hiện hành của Nhà nước như trong trường
hợp nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn rủi ro có xác nhận của cán Bộ Y tế.
Việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động tại Công ty được thực hiện
17


đúng theo Luật lao động đã quy định: người sử dụng lao động đóng bằng 18%
so với tổng quỹ lương, người lao động đóng bằng 8% tiền lương ( được khấu trừ
vào lương hàng tháng của người lao động).
- Bảo hiểm y tế: Công ty thực hiện mua bảo hiểm y tế cho người lao động
và đăng ký cụ thể nơi khám bệnh cho người lao động tham gia bảo hiểm y tế.
Mức đóng của doanh nghiệp là 3% tổng quỹ lương, người lao động là 1,5%.
- Bên cạnh đó Công ty còn đưa ra các chế độ Bảo hiểm tự nguyện như là:
+ Bảo hiểm nhân thọ: trả cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời.
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động: Công ty cung cấp cho những người
lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
- Bảo hiểm thất nghiệp: Mức đóng của doanh nghiệp là 1% của tổng quỹ
lương, người lao động là 1% tiền lương.
2.1.3Các đãi ngộ phi tài chính
2.1.3.1 An toàn vệ sinh lao động
Công ty chú trọng đến vấn đề an toàn vệ sinh lao động và môi trường làm
việc để hạn chế tai nạn lao động xảy ra đối với đội ngũ lao động của mình để
người lao động an tâm làm việc, nhằm đáp ứng mục đích của Công ty và của
bản thân người lao động.
* Các biện pháp bảo đảm an toàn vệ sinh lao động:
- Xây dựng và ban hành các quy trình, nôi quy an toàn lao động, vệ sinh
lao động cho từng loại công việc, máy móc thiết bị và nơi làm việc.
- Tổ chức tốt nơi làm việc, đảm bảo cho người lao động ít mệt mỏi, thoải

mái hơn, thuận tiện hơn và giúp cho người lao động thao tác chính xác hơn nên
ít xảy ra tai nạn lao động.
- Tất cả các CNV của Công ty trước khi tham gia vào công việc đều phải
được huấn luyện về an toàn và bảo hộ lao động.
- Cho người lao động biết được những nguy hiểm đã tồn tại ở nơi làm
việc của họ và những tiêu chuẩn nào được áp dụng với chúng
- Các máy móc thiết bị phải có tác dụng che chắn bảo vệ, những nơi làm
18


việc nguy hiểm cần phải có đèn hiệu thông báo, những người lao động làm việc
ở nơi nguy hiểm phải có trang bị bảo hộ lao động
- Thanh tra các nơi làm việc với mục đích làm giảm số lượng tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp
- Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo người giám sát và người lao động
- Khuyến khích người lao động, người lao động cần được tạo động lực để
tuân theo những quy định về an toàn lao động
-Người lao động được quyền:
+ Yêu cầu Công ty các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động, cải
thiện điều kiện lao động và thực hiện các biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao
động.
+ Từ chối làm công việc hay rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xảy
ra tai nạn lao động, đe doạ nghiêm trọng tính mạng, sức khoẻ của mình đồng
thời báo cáo ngay người phụ trách trực tiếp.
- Người lao động làm nghề nặng nhọc, độc hại được bồi dưỡng bằng hiện
vật theo quy định của Công ty.
- Công ty luôn đảm bảo các điều kiện vệ sinh nhà xưởng, độ ồn, không
gian làm việc.
- Công nhân Công ty được cấp quần áo bảo hộ lao động 2bộ/năm và khi

vào Công ty bắt buộc phải mặc quần áo bảo hộ. Ngoài ra, găng tay, giầy, khẩu
trang được cấp phát thường xuyên đảm bảo an toàn cho người lao động khi làm
việc.
2.1.3.2 Thời gian làm việc nghỉ ngơi
a. Thời gian làm việc
Thời gian làm việc: thời gian làm việc tại Công ty được thực hiện theo
quy định của Nhà nước là 08giờ/ngày, 48h/tuần; sáng từ 07h30’ đến 11h30’,
chiều từ 13h00’ đến 17h00’.
b. Thời gian nghỉ ngơi
- Thời gian nghỉ trong tuần: nghỉ 02 ngày/tuần (thứ 7, Chủ nhật)
19


- Các chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ Tết được Công ty thực hiện theo quy
định hiện hành của Nhà nước
- Toàn thể nhân viên trong Công ty được nghỉ thêm 12 ngày phép trong
điều kiện làm việc bình thường (sau khi đã làm đủ 12 tháng)
- Nữ nhân viên ngoài chế độ nghỉ thai sản theo quy định, được nghỉ sớm
02h đến khi con được 09 tháng tuổi.
2.1.3.3 Đào tạo và phát triển
Công ty coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, xem đào tạo là
chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng đồng thời cũng là cách thức để tạo
động lực cho người lao động ngày càng cống hiến năng lực của mình cho tổ
chức nhiều hơn.
Cách thức đào tạo
* Đối với công nhân
+ Đào tạo tay nghề: Áp dụng đối với những người công nhân mới vào làm
việc. Số lao động khi vào ký hợp đồng với Công ty chưa có tay nghề,
hoặc có tay nghề nhưng không phù hợp với yêu cầu công việc mà Công ty đang
cần thì Công ty tổ chức đào tạo phù hợp với công việc mới

+ Đào tạo chuyển đổi hoặc đào tạo lại: Do yêu cầu công việc của nhiệm
vụ sản xuất phải đào tạo chuyển đổi, hoặc khi đầu tư thêm thiết bị công nghệ
mới phải đào tạo lại tay nghề cho người lao động
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, bậc thợ:
- Lao động trực tiếp sản xuất, phục vụ sản xuất hàng năm đến niên hạn
nâng bậc thợ tay nghề được ôn luyện để thi tay nghề bậc thợ. Mọi kinh phí thi
tay nghề bậc thợ do Công ty bảo đảm. Nếu thi đạt kết quả thì được xét nâng bậc
theo quy định. Trường hợp thi không đạt sau một năm mới thi xét lại.
- Lao động gián tiếp hàng năm đến niên hạn tùy từng trường hợp cụ thể
Công ty có thể tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và xét
hoặc tổ chức thi nâng bậc lương theo quy định.
* Đối với quản lý:
+ Đào tạo bằng cách gửi cán bộ đi tham gia các lớp tập huấn ở bên ngoài
20


như: bên thuế, lao động tiền lương, Pháp luật...
2.1.3.4Văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh những yếu tố đã nói ở trên thì văn hoá Công ty cũng là một
trong những yếu tố quan trọng, tác động đến người lao động, để người lao động
có động lực làm việc, có động lực cống hiến sức lao động của mình phục vụ tổ
chức, phục vụ mục đích của bản thân mình.Công ty xây dựng văn hoá công ty
theo tiêu chí:
- Công ty luôn có mục tiêu và phương trâm hành động rõ ràng, đặt con
người vào trung tâm, là tài sản quý giá và tin rằng sự sáng tạo của mỗi con
người trong công ty quyết định sự thành công của Công ty, và như vậy Công ty
mới có thể đứng vững trong cạnh tranh.
- Khuyến khích nhân viên học hỏi, và nâng cao trình độ tay nghề của
mình, khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và tự chịu trách nhiệm về những
gì mình đã đặt ra

- Công ty luôn hướng tới sự phát triển bền vững, Công ty cố gắng làm sao
mình có thể phát triển một cách bền vững, đứng vững trên thị trường đầy biến
động và có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Ngày càng
mạnh lên về cả thế và lực.
2.2 Đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty
2.2.1 Kết quả đạt được
Công tác tạo động lực tại Công ty đã đạt những kết quả như:
- Việc trả lương thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng, theo đúng hướng
dẫn của nhà nước, tiền lương gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty,
của người lao động. Mức lương đã góp phần tạo động lực cho người lao động,
đảm bảo mức sống.
- Ở Công ty, thưởng cũng là một động lực không nhỏ góp phần tạo động
lực cho người lao động tại Công ty, khuyến khích được người lao động, những
hình thức thưởng phi vật chất cũng được áp dụng cũng góp phần tạo động lực
cho người lao động.
- Các hình thức phúc lợi bắt buộc và tư nguyện khá tốt thể hiện sự quan
21


tâm của cán bộ lãnh đạo tới toàn thể CNV. Các chính sách phúc lợi của Công ty
không chỉ dành cho CNV mà còn cho cả gia đình họ. Chính điều này đã tạo ra
sự gắn kết giữa người lao động và Công ty, kích thích người lao động cống hiến
hết khả năng của mình.
- Các khuyến khích tinh thần đã tạo sự an tâm, hứng khởi cho người lao
động, giúp người lao động nâng cao tay nghề.
- Người lao động được sự quan tâm và chia sẻ của Công ty về cả vật chất
lẫn tinh thần khi bệnh tật, ốm đau, thai sản...
- Mọi người trong Công ty có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong
công việc đã tạo ra được bầu không khí làm việc thuận lợi.
- Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc thường xuyên học tập và nâng

cao trình độ của nhân viên.
2.2.2 Hạn chế
Bên cạnh những thành tích mà Công ty đã đạt được thì công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty CPXD Thăng Long vẫn còn bộc lộ một số
hạn chế như:
- Còn có sự chênh lệch giữa việc trả lương cho người lao động trực tiếp và
người lao động gián tiếp. Việc trả lương cho các đối tượng lao động khác nhau
có sự phân biệt lớn, nguyên nhân chủ yếu là do sự chênh lệch về trình độ chuyên
môn và chức vụ tạo nên. Những người lao động phổ thông làm việc tại các phân
xưởng có một mức lương khá khiêm tốn so với người tổ trưởng, người quản lý.
- Việc trả lương nhiều lúc còn chậm do nguồn vốn thường ứ đọng tại các
hợp đồng chưa thanh toán gây khó khăn cho người lao động đảm bảo cuộc sống.
- Chưa đa dạng về chỉ tiêu thưởng. Mức tiền thưởng trên thực tế còn thấp
và chưa mang tính dân chủ vì người quyết định mức thưởng là Ban Giám đốc
mà không có sự tham khảo ý kiến nguyện vọng của CNV trong Công ty.
- Phụ cấp của Công ty còn ít, nên đưa thêm một số hình thức phụ cấp khác
- Điều kiện làm việc, hay môi trường làm viêc vẫn chỉ ở mức bình
thường, chưa thực sự mạng lại hiệu quả lao động cao nhất
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho Công ty
còn hạn chế, chi phí đào tạo tuy tăng liên tục nhưng vẫn còn chưa đáp ứng đủ
yêu cầu của sản xuất.
22


Tiểu kết
Qua chương 2 chúng ta thấy nhìn chung công tác tạo động lực tại Công ty
CPXD Thăng Long đã đạt nhiều kết quả, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn
chế cần phải khắc phục. Đối với thành công của bất kì một tổ chức, doanh
nghiệp nào thì vai trò của người lao động là vô cùng quan trọng. Đến với
chương 3, chúng ta sẽ đi sâu vào nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để góp phần

nâng cao chất lượng công tác tạo động lực tại Công ty.

23


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY
3.1 Những thuận lợi và khó khắn trong công tác tạo động lực tại Công
ty trong thời gian tới
3.1.1Thuận lợi
- Công ty có đủ nguồn nhân lực để thực hiện các chính sách tạo động lực
và hướng dẫn việc thực hiện cách chính sách
- Công ty có sẵn nền tảng khá vững chắc là tình hình kinh doanh khá ổn
định. Số lượng, chất lượng lao động dần được ổn định.
- Chính sách nhân sự của Công ty thực hiện theo đúng quy định của Pháp
luật và thực tế sản xuất kinh doanh.
- Mối quan hệ giữa những người lao động trong Công ty thân thiện, cởi
mở, hợp tác.
- Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt, lành mạnh, giúp người
lao động có điều kiện cống hiến hết sức lực, trí tuệ cho doanh nghiệp
- Công tác trả lương, thưởng đã đáp ứng phần nào nhu cầu của người lao
động. Đảm bảo quy công khai, minh bạch trong quá trình trả lương
- Công ty có những chính sách ưu đãi, quan tâm đối với người lao động.
3.1.2 Khó khăn
- Hình thức tiền thưởng mà Công ty áp dụng vẫn chưa đa dạng
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho Công ty
còn hạn chế, chi phí đào tạo tăng liên tục
- Xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh trong ngành
- Tình hình lạm phát, bất ổn của nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế

trong nước làm ảnh hưởng đến giá trị các mặt hàng.
3.2 Định hướng phát triển công tác tạo động lực cho người lao động
Công ty định hướng ngày càng hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty thể hiện:
- Về tiền lương, Công ty có mục tiêu ngày càng hoàn thiện hệ thống trả
24


lương cho người lao động, làm sao mà tiền lương có thể đáp ứng được nhu cầu
của người lao động, người lao động có thể đáp ứng được nhu cầu của mình, bên
cạnh đó có thể tích luỹ cho mình, và tiền lương có thể tạo được động lực cho
người lao động một cách mạnh mẽ.
- Về thưởng, Công ty có mục tiêu xây dựng các chỉ tiêu thưởng đa dạng
hơn, tăng các hình thức thưởng về vật chất và phi vật chất, khuyến khích người
lao động phát huy sức sáng tạo của mình.
- Công ty định hướng ngày càng thực hiện tốt các hình thức phúc lợi bắt
buộc, đa dạng hoá các hình thức phúc lợi tự nguyện tới người lao động, để người
lao động có thể an tâm làm việc tại Công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho người
lao động.
- Ngày càng nâng cao hơn nữa trình độ, năng lực nghề nghiệp của người
lao động, tạo cho người lao động tự tạo động lực cho mình, phấn đấu hơn nữa vì
mục tiêu, vì sự phát triển bền vững của người lao động và của Công ty.
- Tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt tại Công ty cho người
lao động làm việc tốt, để có thể phát huy tốt hơn nữa khả năng của người lao
động, tăng sự hăng say làm việc của người lao động, tăng sự nhiệt huyết của
người lao động.
- Phát triển, xây dựng văn hoá Công ty, tạo sự thân thiện trong Công ty,
tạo nên sự đoàn kết trong Công ty, biến đội ngũ nhân viên trong Công ty thành
một ekip làm việc, để mọi người trong Công ty coi Công ty như là gia đình của
mình, để người lao động phấn đấu hết sức vì Công ty, vì gia đình của mình, để

người lao động luôn hướng về phía trước, đưa Công ty đi lên, và ngày càng phát
triển bền vững.
3.3 Một số giải pháp, khuyến nghị
3.3.1 Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty
3.3.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương
Những việc Công ty cần làm để hoàn thiện công tác trả lương cho người
lao động là:
- Công ty nên đưa ra tiêu chuẩn cụ thể, các hình thức khuyến khích tăng
25