Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh

LỜI CẢM ƠN
Đối với mỗi học sinh, sinh viên, việc học lý thuyết trên giảng đường là
rất quan trọng. Tuy nhiên, chỉ học lý thuyết mà không biết vận dụng những gì
đã học vào cuộc sống thì sẽ rất khó có thể thích nghi với sự thay đổi của xã
hội hiện nay. Vì vậy, nhằm trang bị cho sinh viên tiếp cận với các hoạt động
thực tiễn tại các cơ quan, doanh nghiệp để củng cố kiến thức cho sinh viên,
trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và Khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực nói riêng đã triển khai khoá thực tập ngắn hạn rất bổ ích.
Qua quá trình thực tập với sự hướng dẫn rất nhiệt tình của các nhân
viên trong Công ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh, em đã học hỏi,
tiếp thu được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá, hiểu rõ hơn về
chuyên ngành mình theo học, củng cố thêm hành trang kiến thức cho em
trong thời gian học tập tiếp theo và trong công việc sau này. Để đạt được kết
quả đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình và hiệu quả, chia sẻ kinh nghiệm thực tế
trong quá trình học tập.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các cô, chú,
anh, chị tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh đã tạo điều kiện
hết sức trong quá trình thực tập tại công ty.
Trong quá trình thực tập, mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do có nhiều
hạn chế nên báo cáo còn có những sai sót nhất định, em rất mong nhận được
sự đóng góp, chia sẻ của quý thầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hạ Long, ngày 17 tháng 3 năm 2017
Sinh viên
Mai Thị Thu Hằng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................2
5. Ý nghĩa của báo cáo................................................................................2
6. Bố cục của báo cáo..................................................................................3
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC.........................................................................................4
1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và các khái niệm liên
quan.............................................................................................................4
1.2. Nội dung cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện công việc................4
1.2.1 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc.......................................4
1.2.2. Tiêu chí đánh giá của đánh giá thực hiện công việc.........................5
1.2.3. Chu kỳ đánh giá của đánh giá thực hiện công việc...........................5
1.2.4. Cách tính điểm và xếp loại................................................................5
1.2.5. Đối tượng và người đánh giá............................................................6
1.2.6. Thời gian đánh giá............................................................................6
1.2.7. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc......................................7
1.3. Vai trò và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc............................8
1.3.1. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc..........................................8
1.3.2. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc........................................9
1.4. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc.....................................9
1.4.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc với công tác quản lý....9


1.4.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
quản trị nhân lực khác...............................................................................10
1.5. Các nguyên tắc và lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc.11

1.5.1. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá công việc....................11
1.5.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc.....................12
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ
QUẢNG NINH...............................................................................................13
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh 13
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng
Ninh...........................................................................................................13
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh................................................................14
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng của các phòng ban trong
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................15
2.1.1.3. Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư
y tế Quảng Ninh........................................................................................18
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.......................................................18
2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh................................................................21
2.2.1. Thực trạng các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................21
2.2.1.1. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh................................................................21
2.2.1.2. Xác định và xây dựng tiêu chí đánh giá.......................................22
2.2.1.3. Đối tượng và lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – vật tư y tế Quảng Ninh.....................................22


2.2.1.4. Chu kỳ, thời gian, địa điểm đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh..............................................23
2.2.1.5. Phương pháp đánh giá và đo lường kết quả đánh giá tại Công ty

Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh..................................................24
2.2.1.6. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và thông tin phản hồi với
người lao động..........................................................................................25
2.2.2. Thực trạng về việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................26
2.2.2.1. Sử dụng kết quả đánh giá tháng và giữa năm..............................26
2.2.2.2. Sử dụng kết quả đánh giá cuối năm.............................................26
2.3. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.......................................................27
2.3.1. Một số kết quả đạt được trong đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................27
2.3.2. Những hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.......................................................28
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................29
2.3.3.1. Nguyên nhân thuộc về lãnh đạo Công ty.....................................29
2.3.3.2. Nguyên nhân thuộc về phòng Tổ chức – Hành chính..................30
2.3.3.3. Nguyên nhân về phía người lao động..........................................30
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT
TƯ Y TẾ QUẢNG NINH..............................................................................32
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh....................................32
3.1.1. Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đánh giá thực
hiện công việc...........................................................................................32


3.1.2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc trong công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.......................................................32
3.1.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện công việc...........................33

3.1.4. Lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc................................34
3.1.5. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc..............................................36
3.1.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc....................................37
3.1.6.1. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho nhóm
công nhân viên trong toàn bộ Công ty......................................................37
3.1.6.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá cho NQL...............................43
3.1.7. Phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi......................................46
3.2. Khuyến nghị về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.......................................................47
3.2.1. Khuyến nghị với lãnh đạo Công ty.................................................47
3.2.2. Khuyến nghị các nhiệm vụ đặt ra cho công tác đánh giá thực hiện
công việc...................................................................................................47
KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ĐGTHCV
QTNL
NLĐ
NQL
HĐQT
TCHC
CNV

Đánh giá thực hiện công việc
Quản trị nhân lực
Người lao động
Nhà quản lý

Hội đồng quản trị
Tổ chức hành chính
Công nhân viên


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nền kinh tế ngày
càng phát triển mạnh mẽ dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải phát huy tối đa nguồn lực của mình,
nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố cốt lõi để tạo dựng thế cạnh
tranh cho doanh nhiệp. Vậy làm thế nào để giữ vững và phát huy nguồn lực này một
cách tốt nhất? Công tác quản trị nhân lực cần làm gì để thực hiện điều đó? Đây là
một câu hỏi lớn cho các NQL. Một NQL giỏi sẽ biết cách làm thế nào để giữ chân
và phát huy năng lực NLĐ. Mỗi hoạt động của công tác quản trị nhân lực đóng góp
một phần không nhỏ cho công tác quản lý của công ty.
Có thể nói, trong các hoạt động QTNL thì hoạt động ĐGTHCV tức là đánh
giá hiệu quả làm việc của nhân viên là nhân tố quyết định công ty có quản lý nguồn
nhân lực thành công hay không. Hay nói cách khác, ĐGTHCV là chìa khóa, là cơ
sở để thực hiện các hoạt động QTNL khác trong tổ chức. Để ĐGTHCV phát huy
được vai trò của nó trong tổ chức thì hệ thống đánh giá được xây dựng phải khoa
học, xây dựng trên cơ sở là nội dung chính của mỗi công việc. Bởi nếu ĐGTHCV
được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết quả sản
xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với
công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn
đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với NLĐ, giữa những NLĐ với
nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một cách chống chế và
kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV, sau khi kiến tập tại
công ty Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh với mục đích nghiên cứu

tìm hiểu một cách đầy đủ giữa lý luận và thực tiễn về ĐGTHCV trong quản trị nhân
lực của Công ty; nghiên cứu tìm hiểu tác động của đánh giá thực hiện công việc đến
NLĐ; nghiên cứu tìm hiểu quy trình đánh giá thực hiện của Công ty, em đã chọn đề
tài “Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Dược
- Vật tư y tế Quảng Ninh” để làm đề tài cho báo cáo kiến tập của mình. Em hy

1


vọng qua báo cáo này sẽ nghiên cứu sâu hơn về công tác ĐGTHCV của công ty và
trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là việc đánh giá thực hiện công việc dựa
trên các cơ sở lý thuyết đã được học áp dụng vào Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y
tế Quảng Ninh.
3. Phạm vi nghiên cứu
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh, mọi phòng ban và các đơn
vị trực thuộc của công ty trong giai đoạn 2015 -2016
4. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể hoàn thành bài báo cáo này, em đã áp dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu để có thể làm rõ nhiều khía cạnh của công tác ĐGTHCV để bài báo cáo
này có tính thực tiễn và có độ chính xác cao:
Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc của các nhân viên trong
công ty.
Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu cụ thể, các ý kiến phản hồi
của NLĐ về những vấn đề trong tạo động lực và các vấn đề khác.
Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra được
phát cho nhân viên trong công ty.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phân tích các số liệu thu thập được từ
các phiếu điều tra và phân tích tâm lý của NLĐ. Từ đó tổng hợp lại các yếu tố quan

trọng phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Ngoài ra còn bài tiểu luận còn sử dụng các phương pháp khác như: phương
pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp diễn giải, quy nạp..
5. Ý nghĩa của báo cáo
Ý nghĩa về mặt lý luận: góp phần vào việc hoàn thiện kỹ năng phân tích,
đánh giá thực hiện công việc, đi sâu vào tìm hiểu lý luận nghiên cứu về công tác
đánh giá thực hiện công việc.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công
ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh để thấy rõ được điểm mạnh, điểm yếu

2


của công tác ĐGTHCV của công ty, giúp công tác quản trị nhân lực hoạt động hiệu
quả hơn, tăng năng suất lao động. Xác định những khả năng tiểm ẩn của các cá
nhân. Đồng thời đưa ra những biện pháp khắc phục những hạn chế của công tác
ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.
6. Bố cục của báo cáo
Đề tài nghiên cứu ngoài Lời nói đầu, Phần mở đầu, Kết luận, Phụ lục. Phần
nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh.

3


CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và các khái niệm liên
quan
Đánh giá công việc là xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay
giá trị một công việc trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.
Một hệ thống đánh giá chính thức gồm 3 phần như sau:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: thiết lập một danh sách gồm những trách
nhiệm chủ yếu của mỗi công việc và sử dụng nó để nhận diện những mục tiêu về
thành tích cần đạt tới. Để tiến trình này vận hành hữu hiệu, các nhà quản trị và nhân
viên cần truyền thông thông tin rộng rãi và có kỹ năng về thiết lập mục tiêu.
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và huấn
luyện cho các nhà quản trị, các đốc công về các kỹ năng phê bình, đánh giá để sử
dụng trong quá trình đánh giá. Đây chính là yếu tố trung tâm của quá trình đánh giá.
Thông tin phản hồi đối với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Quá
trình này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa
người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.
1.2. Nội dung cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
NQL cần xác định mục đích công tác ĐGTHCV của công ty mình, bởi mục
đích là cơ sở để cho doanh nghiệp xác định việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ
đánh giá. Mục tiêu cụ thể của ĐGTHCV:
- Xác định những nội dung và công việc cụ thể để từng các nhân phải thực
hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
- Xác định đề bạt, nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua
kết quả hoạt động thực tế, làm cơ sở để tính lương, thưởng cho NLĐ.

4


- So sánh kết quả hoạt động của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã đề ra
nhằm khắc phục những tồn tại và phát huy những điểm mạnh của từng cá nhân cụ
thể.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá của đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí ĐGTHCV thường được lấy kết quả công việc ở mức có thể chấp
nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp. Vì
vậy, tiêu chuẩn thường được xây dựng theo nội dung như sau:
- Tiêu chí phải dựa vào công việc chứ không phải dựa vào người thực hiện
công việc. Nó cho biết mức hoàn thành công việc của một NLĐ.
- Tiêu chí đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng phải
cao hơn một chút để mang tính thi đua.
- Tiêu chí phải được phổ biến rộng rãi, tiêu chí phải được sự bàn bạc kỹ
lưỡng của cán bộ và NLĐ, nhằm thực hiện sự công bằng dân chủ.
- Tiêu chí phải rõ ràng và có thể so sánh được, quy định thời gian áp dụng rõ
ràng.
1.2.3. Chu kỳ đánh giá của đánh giá thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá thường được tổ chức theo chu kỳ là hàng tháng, 06 tháng,
01 năm. Kết quả 06 tháng, 01 năm được sử dụng là căn cứ tăng lương, xét thưởng,
đề bạt và đề ra các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho từng nhân viên. Kết quả hàng
tháng để tính lương hàng tháng. Riêng đối với công nhân sản xuất có thể áp dụng
biểu mẫu đánh giá 3 tháng một lần. Bên cạnh đó, đánh giá còn tùy thuộc vào tình
hình sản xuất kinh doanh của mình mà doanh nghiệp lựa chọn chu kỳ đánh giá cho
phù hợp.
1.2.4. Cách tính điểm và xếp loại
- Điểm được tính theo thang điểm là 100 (điểm cao nhất có thể đạt được là
100).
- Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, người tự đánh giá sẽ cho điểm từng tiêu chí

chi tiết. Điểm cho từng tiêu chí chi tiết sau đó tính trung bình để xác định điểm cho
từng tiêu chí. Điểm cuối cùng được tính bằng cách cộng trung bình với các trọng số
của từng tiêu chí.

5


- Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, kết quả theo dõi bảng phân công
và theo dõi thực hiện công việc, NQL trực tiếp cho điểm từng tiêu chí chi tiết. Điểm
cho từng tiêu chí chi tiết được tính trung bình để xác định điểm cho từng tiêu chí.
Điểm cuối cùng được tính bằng cách cộng trung bình với các trọng số của từng tiêu
chí.
- Căn cứ vào số điểm có được mà người đánh giá xếp loại trong thời kỳ đó.
Cụ thể mức xếp loại tương ứng với số điểm như sau:

Xếp loại

> 85
70 – 85
55 – 69
40 – 54
< 40
Bảng 1.1. Bảng đánh giá xếp loại

A
B
C
D
E

1.2.5. Đối tượng và người đánh giá
Đánh giá kết quả công việc được kết hợp giữa tự đánh giá và người trực tiếp
phụ trách đánh giá nhân viên do mình phụ trách. Cách đánh giá này sẽ đảm bảo tính
khách quan và kết quả đánh giá được chính xác hơn.
Mỗi kỳ đánh giá, mỗi cán bộ nhân viên sẽ tiếp nhận “Bảng đánh giá kết quả
công việc” và tự mình cho điểm theo các tiêu thức đánh giá. Sau đó, người phụ
trách trực tiếp sẽ cho điểm đánh giá nhân viên và cho nhân viên biết kết quả đánh
giá của mình. Kết quả đánh giá cuối cùng sẽ được quản lý cấp cao hơn phê duyệt.
1.2.6. Thời gian đánh giá
- Hàng tháng: đánh giá hàng tháng sẽ được thực hiện vào ngày 27 hoặc 28
trong tháng, mỗi cán bộ nhân viên sẽ được giao phiếu đánh giá.
- Đánh giá 06 tháng: Vào ngày 4 hoặc 5 của tháng 7.
- Đánh giá 01 năm: được thực hiện vào những ngày cuối năm.
Sau một ngày tự đánh giá, cán bộ sẽ có trách nhiệm đánh giá cho điểm vào
phần quản lý đánh giá. Sau đó, giao cho cấp trên phê duyệt kết quả đánh giá, tiếp đó
là chuyển đến phòng Tổ chức hành chính tổng hợp.

6


1.2.7. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc vào mục đích của
đánh giá. Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp và
thiết kế nội dung cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh
giá sau:
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện
công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang
đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp
đến công việc và các tiêu thức liên trực tiếp đến công việc.

 Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này cần thiết kế danh mục mô tả về hành vi và các thái độ có
thể xảy ra trong quá trình làm việc của NLĐ. Phương pháp này dễ thực hiện và phù
hợp với công việc có chỉ tiêu rõ ràng do kết quả đánh giá được biểu thị bằng bảng
điểm. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này cũng chỉ phù hợp với công việc có tính
chất chung chung, không đáp ứng được đặc thù riêng của từng loại công việc.
 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi chép lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và hành vi không hiệu quả khi thực hiện công việc của
NLĐ trong từng yếu tố công việc.
 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa thang đo đánh giá đồ họa với phương pháp
ghi chép sự kiện quan trọng. Phương pháp này phù hợp với công việc có đặc trưng
riêng biệt, người đánh giá có thể quan sát trực tiếp chứ không phải dựa trên những ý
kiến chủ quan. Tuy nhiên, phương pháp này rất mất thời gian và chi phí.
 Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp chọn cặp để so sánh, đánh giá dựa trên sự thực hiện
công việc của từng cặp được chọn để so sánh với những người làm cùng bộ phận
phòng ban.

7


 Phương pháp bản tường thuật
Người được đánh giá tường thuật về quá trình, kết quả làm việc của mình.
Người đánh giá cũng phải viết bản tường thuật lại tình hình thực hiện của nhân
viên.
 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với NLĐ xây dựng
các mục tiêu cho tương lai. Người lãnh đạo dựa trên mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ

lực của NLĐ và cung cấp thông tin phản hồi cho họ.
1.3. Vai trò và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặc không chính thức tùy
thuộc vào mục đích của đánh giá. Chung quy lại ĐGTHCV có vai trò cơ bản sau:
Thứ nhất: Đối với người quản lý cấp cao, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn trong
tương lai. Các vấn đề về lương, thưởng là những họa động thường xuyên của tổ
chức, ngoài ra các vấn đề đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn
thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của
NLĐ. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diền hơn
về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ trong quá khứ và nâng cao hiệu quả
làm việc trong tương lai.
- Đánh giá xem NLĐ có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không.
- Xem xét lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định tồn tại, điểm yếu
cần khắc phục, xác định khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của NLĐ, từ đó xây
dựng chương trình đào tạo phát triển, tập huấn phù hợp.
- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.
- Xác định các năng lực tiềm tàng của NLĐ và khả năng được thăng tiến
trong tương lai.
- Để tăng động lực cho NLĐ.

8


- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần cải thiện hoặc thay đổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện nay và nhu cầu cần thêm phục vụ
công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp.

- Nhận được sự phản hồi của NLĐ về phương thức quản lý và chính sách của
doanh nghiệp. Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác
nhau.
Thứ hai: Đối với NLĐ, ĐGTHCV giúp NLĐ thừa nhận thành tích của mình
có đúng hay không? Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình
cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ chức.
1.3.2. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV không chỉ tác động lên NLĐ, NQL mà còn tác động lên cả tổ
chức. Cụ thể:
- Đối với tổ chức: ĐGTHCV giúp tổ chức có thể đưa ra các mục tiêu kế
hoạch đúng đắn. Các thông tin ĐGTHCV giúp cho tổ chức đánh giá hiệu quả của
công tác quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử
dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi có ảnh hưởng lớn đến nhận thức và
bầu không khí trong Công ty. Hơn nữa, ĐGTHCV đặt hiệu quả sẽ tạo động lực cho
NLĐ hoàn thành nhiện vụ, tăng năng suất lao động và hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Đối với NQL: ĐGTHCV giúp cho NQL có được một bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Từ đó, giúp họ đưa ra những
quyết định nhân sự đúng đắn: đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao
động. Qua đó giúp các bộ phận quản lý và nhà lãnh đạo các cấp đánh giá được hiệu
quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn,
thăng tiến, định hướng. Điều này giúp doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời.
- Đối với NLĐ: Các kết quả đánh giá và thông tin phản hồi có ảnh hưởng rất
lớn đến việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không
khí trong tập thể. Từ đó, giúp họ nhận ra những tiến bộ, sai sót hay lỗi của bản thân
trong công việc, có cơ hội để được xem xét, đề bạt; xác định và sửa chữa các yếu
điểm thông qua đào tạo. Họ sẽ có cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý.
1.4. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc

9

1.4.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc với công tác quản lý
ĐGTHCV là công việc rất cần thiết, góp phần to lớn cho NQL hiểu rõ hơn về
NLĐ. Thông qua hoạt động ĐGTHCV, NQL không những nắm được kết quả thực
hiện công việc của NLĐ mà còn biết được ý thức, thái độ làm việc của họ. Qua đó,
NQL sẽ đưa ra được những tiêu chí đánh giá phù hợp cho từng đối tượng, từng công
việc cụ thể, nhanh chóng giải quyết những khó khăn vướng mắc, đưa ra những định
hướng kịp thời. ĐGTHCV cũng góp phần tìm ra được những nhân tố tiềm ẩn và
bằng cách quan tâm đúng mức, NQL sẽ tạo được niềm tin với NLĐ. Đây cũng là
một cách để giữ chân NLĐ trong công ty.
ĐGTHCV còn là cơ sở cho các hoạt động khác như: hoạt động phân tích
công việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động. Do vậy, ĐGTHCV là vô cùng quan trọng trong hoạt động của công ty,
nó là chiến lược giúp NQL đưa ra được những định hướng nhân lực vững chắc
trong tương lai.
1.4.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
quản trị nhân lực khác
Hoạt động ĐGTHCV có mối quan hệ với các hoạt động quản trị nhân lực
khác gồm: phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sắp xếp nhân lực cho
các vị trí, đào tạo và phát tiển nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động. Cụ thể:
- Phân tích công việc: Các tiêu chuẩn dùng để ĐGTHCV có được từ những
bản mẫu (bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện).
Ngược lại, những phản hồi kết quả đánh giá giúp ta có những điều chỉnh hợp lý với
những bản mẫu này. Ví dụ như yêu cầu thực hiện công việc quá cao NLĐ khó có
thể thực hiện được sẽ làm mất động lực của họ. Do vậy, cần điều chỉnh ở mức độ
mà NLĐ có thể thực hiện được.
- Tuyển dụng nhân lực: ĐGTHCV giúp xem xét, đánh giá mức độ hiệu quả
của hoạt động tuyển dụng, định hướng cho hoạt động tuyển dụng sau này như xác
định ngành nghề phù hợp với các yêu cầu công việc hay độ tuổi thích hợp để đảm
nhiệm công việc. Ngược lại, chất lượng của các ứng viên sẽ quyết định tiêu chuẩn

đánh giá có khả thi hay không.

10


- Bố trí và sắp xếp nhân lực cho các vị trí: kết quả ĐGTHCV sẽ cung cấp
thông tin đầu vào cho việc bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, kết quả bố
trí nhân sự cũng phản ánh sự thành công hay thất bại của công tác đánh giá. Vậy
làm thế nào để biết phải bố trí NLĐ vào những công việc nào để họ phát huy được
hết khả năng của mình cho doanh nghiệp hay vị trí công việc này đã phù hợp với họ
hay chưa. ĐGTHCV sẽ trả lời cho câu hỏi đó dựa trên các tiêu chí trong bảng đánh
giá, cân đối yêu cầu công việc và nguyện vọng của NLĐ. Dựa vào đó, NQL sẽ đưa
ra những quyết định đúng đắn nhất.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: kết quả ĐGTHCV tác động trực tiếp đến
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng
chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo (đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình
độ chuyên môn để bố trí, sắp xếp vào vị trí phù hợp hay để nâng cao trình độ cho
NLĐ). ĐGTHCV đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và phát triển vì nó
giúp xác định những điểm yếu và hạn chế của NLĐ, từ đó xác định được những yêu
cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực sự
đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Thù lao lao động: kết quả ĐGTHCV có ảnh hưởng lớn đến thù lao, nguồn
thu nhập của NLĐ. Vì thù lao là phần tiền công, tiền thưởng và các khoản phúc lợi
được trả tương xứng với công sức của NLĐ đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Thông qua ĐGTHCV, mức độ đóng góp của NLĐ cho tổ chức sẽ được xác định
tương đối chính xác và là căn cứ quan trọng để xác định mức tiền lương - tiền công
phù hợp với từng lao động cũng như bậc lương, tính thưởng cho NLĐ theo kết quả
công việc. Nó có tác động khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả hơn, ĐGTHCV
cũng làm cơ sở để ra các quyết định về tiền lương như tăng, giảm.
- Quan hệ lao động: ĐGTHCV sẽ giúp cho việc giải thích hành vi của cá

nhân trên cơ sở trao đổi giữa NQL và NLĐ, sẽ đưa ra tiêu chuẩn đánh giá phù hợp
với thực tế.
1.5. Các nguyên tắc và lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
1.5.1. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá công việc
Để đánh giá có hiệu quả thì ĐGTHCV phải thực hiện các yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: để đảm bảo được yêu cầu này, hệ thống đánh giá phải phù

11


hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý; phải có sự liên quan rõ
ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục
tiêu tổ chức và giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định với các chỉ
tiêu được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được những
người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: phải đảm bảo sự nhất quán các kết quả đánh giá, những người
đánh giá khác nhau phải có kết quả đánh giá thống nhất với nhau về cơ bản khi
đánh giá độc lập về mỗi NLĐ bất kỳ.
- Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá phải được tất cả NLĐ trong công
ty đồng tình và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử
dụng đối với NLĐ và NQL trong toàn bộ công ty.
1.5.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
- Lỗi thiên vị: đó là việc người đánh giá ưa thích một NLĐ nào đó hơn
những người khác. Để khắc phục lỗi này, người đánh giá phải xem xét khách quan
các yếu tố trong đánh giá, cần tránh bị chi phối trong đánh giá.
- Lỗi xu hướng trung bình: khi người đánh giá ngại đương đầu với thực tế,
không muốn làm mất lòng người khác, thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi
người theo xu hướng cào bằng.

- Lỗi thái cực: là khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi
trong đánh giá. Nguyên nhân là do người đánh giá thường so sánh các tiêu chí đó
với bản thân mình hoặc người đánh giá yêu cầu quá cao đối với nhân viên của mình.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: đó là khi ý kiến đánh giá của người
đánh giá bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa. Muốn đánh giá khách quan
nhất thì người đánh giá phải tìm hiểu rõ hơn về tập quán văn hóa của mỗi vùng
miền khác nhau.
- Lỗi thành kiến: đó là khi người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay
một nhóm NLĐ nào đó và không khách quan trong đánh giá. Đây là lỗi rất dễ mắc
phải, người đánh giá thường bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân. Vì vậy, người đánh
giá phải đánh giá bằng nhiều tiêu chí khác nhau để có sự khách quan nhất.

12


- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: tức là ý kiến của người đánh giá bị
chi phối bởi những hành vi mới mở ra.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ
QUẢNG NINH
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng
Ninh
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng
Ninh
Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ QUẢNG
NINH.
Tên giao dịch quốc tế: QUANG NINH MEDICAL MATERIALS
PHARMACEUTICAL JOINT STOCK COMPANY.

Tên công ty viết tắt: QUNIPHARCO.
Địa chỉ: Số 703, đường Lê Thánh Tông, phường Bạch Đằng, Thành phố
Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh, Việt Nam.
Điện thoại: 033 3828158 – 033 3825453

.Fax: 033 3823757

Mã số thuế: 5700476386
Địa bàn hoạt động: Trong và ngoài lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam.

13


Hình 2.1. Trụ sở Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh
* Lịch sử hình thành: Công ty cổ phần Dược- Vật tư y tế Quảng Ninh là một
doanh nghiệp được thành lập dưới hình thức chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước
thành công ty cổ phần, được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp và các
văn bản pháp lý điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp có liên quan của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
* Quá trình phát triển: Công ty cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh được
thành lập từ năm 1958 từ các hiệu thuốc Tây và các cửa hàng bán thuốc Đông y sáp
nhập vào quốc doanh Dược.
Năm 1975, do nhu cầu sản xuất thuốc để phục vụ cho nhu cầu của nhân dân
trong tỉnh. Quốc doanh Dược Quảng Ninh tách thành hai đơn vị là công ty Dược
phẩm Quảng Ninh và Xí nghiệp Dược phẩm Quảng Ninh.
Đến năm 1984, theo chủ trương thống nhất của Bộ Y tế và Ủy ban nhân dân
tỉnh Quảng Ninh là gắn sản xuất lưu thông, phân phối thành một khối thống nhất.

Tháng 3 năm 1984, Công ty Dược phẩm Quảng Ninh và Xí nghiệp Dược phẩm
Quảng Ninh hợp nhất thành Xí nghiệp Liên hợp Dược Quảng Ninh.
Đến năm 1988, theo chủ trương của Bộ y tế và Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Ninh, Xí nghiệp Liên hợp Dược Quảng Ninh tiếp nhận thêm trạm nghiên cứu dược
liệu sáp nhập vào.

14


Tháng 5 năm 1992, lại tiếp tục nhận Công ty thiết bị y tế Quảng Ninh.
Đến cuối năm 1992 đầu năm 1993 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và Sở
Y tế quyết định sáp nhập hoàn toàn 12 hiệu thuốc huyện thị trong tỉnh tập chung
vào một đầu mối do Xí nghiệp Liên hợp Dược Quảng Ninh thống nhất hoàn toàn.
Tháng 7 năm 1997, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã quyết định cho phép
Xí nghiệp Liên hợp Dược Quảng Ninh đổi tên thành Công ty Dược và trang thiết bị y
tế Quảng Ninh.
Ngày 05 tháng 01 năm 2004, theo quyết định số 4416/QĐ-UB của Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh phê duyệt chuyển công ty Dược và trang thiết bị y tế
Quảng Ninh thành công ty cổ phần Dược - Vật tư y tế Quảng Ninh.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng của các phòng ban trong
Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.
* Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức

Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần dược – Vật tư y tế
Quảng Ninh
* Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

15

- Đại hội đồng cổ đông: gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ
quan quyết định cao nhất của công ty. Có quyền bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành
viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát; Xem xét và xử lý các vi phạm
của Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông
của công ty; Quyết định tổ chức lại hoặc giải thể công ty; Có các quyền và nhiệm
vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty...
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân
danh Công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công
ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
- Ban Kiểm soát: Là tổ chức thay mặt cổ đông kiểm tra, giám sát mọi hoạt
động kinh doanh quản trị và điều hành của Hội đồng quản trị, Giám đốc và những
người quản lý công ty.
- Giám đốc công ty: Là người đại diện pháp nhân của công ty trong mọi
giao dịch. Là người chịu trách nhiệm chung toàn bộ công ty. Điều hành hoạt động
hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT về thực hiện các quyền
được giao. Tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, thực hiện kế hoạch kinh
doanh và phương án đầu tư của công ty. Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức,
quy chế quản lý nội bộ của công ty. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức
danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh doanh HĐQT bổ nhiệm, miễn nhiệm,
cách chức. Đề xuất với HĐQT bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh Phó
Giám đốc, Kế toán trưởng công ty. Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với
người lao động trong công ty, kể cả các cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm
của Giám đốc.
- Phó Giám đốc kinh doanh: Được phân công giúp việc cho Giám đốc trong
lĩnh vực hoạt động kinh doanh, thị trường và 13 hiệu thuốc trực thuộc của công ty.
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty công việc được ủy quyền, trực tiếp phụ
trách phòng Kế hoạch nghiệp vụ kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm cá nhân
về hành vi sai phạm pháp luật.
- Phó Giám đốc kỹ thuật: Được phân công giúp việc Giám đốc về khâu kỹ
thuật, công nghệ sản xuất và an toàn lao động, hành chính, công tác tự vệ, bảo vệ,

16


an ninh quốc phòng. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công việc được ủy quyền.
Phụ trách phòng Tổ chức hành chính, Phòng kỹ thuật - kiểm nghiệm, Phân xưởng
sản xuất và chịu trách nhiệm cá nhân về hành vi sai phạm pháp luật.
- Phòng Kế hạch nghiệp vụ kinh doanh:
Xây dựng kế hoạch, xin duyệt kế hoạch, nhận kế hoạch và triển khai kế
hoạch, nhiệm vụ cho từng kỳ.
Theo dõi, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu đưa ra những chiến lược về kinh doanh, sản xuất và tiêu thụ sản
phẩm đem lại lợi nhuận cho công ty.
Quản lý hàng hóa, quản lý vật tư, xuất nhập kho hàng hóa đối lưu, quản lý hệ
thống kho tàng, đội bốc xếp, đội xe và tìm mọi biện pháp dể thực hiện nhiệm vụ
kinh doanh có hiệu quả.
- Phòng Kế toán: Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài
chính kế toán theo đúng quy định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc
kế toán…
- Phòng Tổ chức hành chính:
Về nhân sự: Giúp Giám đốc về công tác tổ chức như tuyển dụng, bố trí, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…
Về tổ chức lao động và thuê lao động: Thực hiện các công việc về định mức
lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng, quản lý toàn bộ hồ sơ cán bộ, giải quyết
các cơ chế bảo hiểm, chế độ chính sách Nhà nước, quản lý hành chính toàn doanh
nghiệp.
- Phòng Thị trường: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về công tác
nghiên cứu thị trường, triển khai bán hàng. Lập kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, chính
sách giá cả, chính sách phân phối, chính sách xúc tiến bán hàng. Phân tích tình hình
tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Nghiên cứu, đề suất các phương hướng và giải pháp để

nâng cao hiệu quả tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Lập các báo cáo thống kê thường
xuyên về tình hình thiêu thụ hàng hóa tháng, quý, năm.
- Các hiệu thuốc trực thuộc: Là các đơn vị trực thuộc công ty, chịu trách
nhiệm cung ứng hàng hóa thuốc men, y cụ, vật tư, trang thiết bị y tế cho từng địa

17


bàn tùy theo dân cư và điều kiện cụ thể của từng khu vực huyện thị. Các Hiệu thuốc
có trách nhiệm phải thực hiện đầy đủ các chỉ tiêu giao nộp nghĩa vụ khoán với công
ty và mọi điều kiện kinh tế, chuyên môn đều chịu sự kiểm soát của các phòng ban
chức năng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc công ty.
- Phân xưởng sản xuất: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công tác sản
xuất, đóng gói, bảo quản và ra lẻ một số mặt hàng cần ra lẻ đóng gói. Cải tiến kỹ
thuật, mẫu mã và sáng chế các mặt hàng mới nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty.
Ngoài ra công ty còn có các tổ chức quần chúng xã hội như: Công đoàn,
Đoàn Thanh niên, Ban nữ công…. Các tổ chức này có trách nhiệm đôn đốc mọi
người trong công ty thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn và nhiệm vụ chính trị.
2.1.1.3. Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật
tư y tế Quảng Ninh
Tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế
Quảng Ninh tính đến thời điểm hiện tại là 228 người (phụ lục 1). Trong đó, có 11%
lao động có trình độ đại học, trên đại học, còn lại là cao đẳng và trung cấp. Số lượng
lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn (80%). Số lượng lao động có tay nghề cao ngày càng
tăng lên do chính sách thu hút lao động của Công ty. Thu nhập khá ổn định, bình
quân từ 3.000.000 đến 5.000.000 VNĐ/người. Đó là động lực chủ yếu thúc đẩy
người lao động hăng hái lao động sản xuất.
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh

* Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đưa ra các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo
cho tổ chức có đủ nguồn lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện sản
xuất, tạo ra sản phẩm chất lượng cao.
Công tác hoạch định của công ty gồm các nội dung:
- Xác định nhu cầu lao động tăng giảm trong từng thời kỳ kinh doanh của
công ty.

18


- Đề ra các chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến.
- Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao
động xảy ra.
- Công tác hoạch định nhân lực đã giúp công ty tiết kiệm chi phí trả lương
cho người lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà vẫn đảm bảo đúng
nhu cầu bề nhân sự để phục vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty.
* Công tác phân tích công việc
Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng
tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể
công ty sẽ tuyển chọn các nhân viên có trình độ và phẩm chất khác nhau. Hiện nay
công ty đã có mẫu bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở một số vị chí song nó chưa thực sự đầy
đủ do nó đã được làm từ khi thành lập công ty. Điều này sẽ gây bất lợi cho công tác
xác định nhu cầu và việc làm thông báo trong tuyển dụng.
* Công tác tuyển dụng nhân lực
Do đặc thù của công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ, vì vậy
công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển từ bên ngoài
được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao.

Công tác tuyển dụng do phòng TCHC của công ty đảm nhiệm.
Khi công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì công ty không tiến hành tuyển
dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ làm, sử
dụng lao động mùa vụ... Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được
nhu cầu về nhân lực thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển
dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo.
* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí của Công ty
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí của cán bộ, CNV trong công
ty được ổn định. Đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc, không chồng chéo công
việc. Tiến hành cải cách phương pháp làm việc sao cho có tính chuyên nghiệp, cạnh
tranh cao.

19