Thực trạng công tác đào tạo Cán bộ Công chức tại UBND xã Thu Cúc

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ lãnh đạo UBND xã Thu Cúc, Bộ phận
VP-TK và VH-XH đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện để tôi được tìm
hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế và hoàn thành báo cáo kiến
tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội vụ
Hà Nội, lãnh đạo các khoa và các Thầy Cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ
và truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt
Tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của các Thầy giáo, Cô giáo
trong khoa Tổ chức và Quản lý lực. Đặc biệt hơn hết là cô Ths. Nguyễn Thị
Thảo đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo cáo kiến tập. Mặc dù
tôi đã cố gắng để hoàn thành một cách tốt nhất có thể nhưng do kinh nghiệm và
thời gian còn hạn hẹn nên bài báo cáo không tránh khỏi sự thiếu sót, tôi rất
mong được sự góp ý của các thầy cô để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung
Ủy ban nhân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Văn phòng – Thống kê
Ủy ban thường vụ quốc hội
Đào tạo
Quản lý nhà nước

Văn hóa – Xã hội
Quản lý hành chính nhà nước
Phát triển kinh tế xã hội
Công chức hành chính

Chữ viết tắt
UBND
HĐND
CB, CC
VP - TK
UBTVQH
ĐT
QLNN
VH - XH
QLHCNN
PTKTXH
CCHC


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do viết báo cáo
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác của
đội ngũ CB,CC nhà nước. Vai trò to lớn đó đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn
mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”. Phẩm chất
của đội ngũ CB,CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuôch rất
nhiều vào công tác đào tạo thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho
họ. Trong điều kiện đội ngũ CB,CC nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã được
đào tạo trong thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn
hoá theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tế
thị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều
kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất
cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khia học
công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính, công tác đào tạo CB,CC trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo là
phải đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức
danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo
cán bộ, công chức nhà nước nói chung và các đơn vị hành chính địa phương nói
riêng, nhân đợt kiến tập tại UBND xã Thu Cúc tôi chọn đề tài “ Thực trạng công
tác đào tạo Cán bộ, Công chức tại UBND xã Thu Cúc” làm đề tài kiến tập của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiêm cứu
Báo cáo kiến tập của tôi nhằm khái quát vấn đề đào tạo CB, CC tại
UBND xã Thu Cúc và qua thực tế cùng với lý luận về vấn đề đào để thấy được
thực trạng công tác đào tạo CB,CC .
4


Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là chú trọng nghiên cứu trong phạm vi
CB, CC các bộ phậnthuộc UBND xã Thu Cúc, từ đó đưa ra kiến nghị góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC
3. Phạm vi nghiên cứu
- Mặt không gian : nghiên cứu tại UBND xã Thu Cúc
- Mặt thời gian : nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010-1014
4. Phương pháp nghiêm cứu
Báo cáo dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng và

Nhà nước ta về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ
trương, chính sách về đầo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, CB,CC của chính phủ,
Đảng và Nhà nước ban hành.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, logic lịch sử
- Phương pháp điều tra, khảo sát về đào tạo CB,CC nhằm đánh giá thực
trạng vấn đê nghiên cứu .
- Phương pháp thu thập thông tin từ tài liệu báo cáo đào tạo của sở
5.Bố cục của báo cáo .
Ngoài phần mở đầu thì bài báo cáo bao gồm hai chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo Cán bộ, Công chức và khái quát
chung về UBND xã Thu Cúc.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo Cán bộ, Công chức tại UBND xã
Thu Cúc.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND XÃ THU CÚC
1.1.Cơ sở lý luận về đào tạo CB,CC
1.1.1.Hệ thống các khái niệm
Đào tạo:Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điền làm chủ
biên thì khái niệm được hiểu như sau : “Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ
năng): được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn”.Khái niệm đào tạo theo điểm 1, điều 5 của Nghị định
số 18/2010/NĐ-CP (5/3/2010) của Chính phủ về ĐTBD công chức thì: “Đào tạo

là quá trình tuyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định từng cấp học, bậc học”.Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính ( Học viện
hành chính) đưa ra: “Đào tạo là việc đi học lấy bằng cấp cao hơn, hay để co một
nghề mới”
Như vậy từ những khái niệm trên có thể hiểu đào tạo là quá trình tác động
lên con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững được những tri
thức, kỹ năng, kĩ xảo... một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, công cụ được giao.
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhân sự gia tăng về dân
số hay lực lượng lao động do di dân;
Chất lượng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
6


nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện các phƣơng diện khác nhau . cơ cấu trình độ
đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung
đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ
nhất định nhân lực.
Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một công việc mới, thích hợp hơn trong tương

lai.
Phát triển là các hoạt động hoạt tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc theo điểm 2 điều 5 Nghị định số 18/201/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của
chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức.
* Cán bộ :
Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao
hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ,
công nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ
nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
như lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công
nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy
chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,
bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng
không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định
7


chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế.
Có thể nói, thuật ngữ cán bộ được sử dụng như một ước lệ, chưa thể hiện tính
chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm. Đây là một hạn chế của Pháp
lệnh công chức. Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu
của sự phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường
mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hoá nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu

cầu chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải
có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi
hành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 như sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố 9
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã được quy định
cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam,
trừ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương.
*Công Chức :
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương ngân sách nhà nước.Tuy nhiên, do
tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nƣớc không
hoàn toàn thống nhất. Sự khác nhau này thể hiện trong các quan điểm dưới đây:
Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do
đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến
quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc
8


trong cơ quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ
chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.
Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc
trong bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt

động của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ
quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc).
Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của
các cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định.
Quan điểm thứ tư thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn
định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của
các cơ quan hành chính.
1.1.2. Đối tượng đào tạo Cán bộ, Công chức.
Đối tượng đào tạo cán bộ công chức gồm:
-CB, CC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định
thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị
- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện.
-CB, VC, hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập.
-Đại biểu HĐND các cấp; CB, CC phường thị trấn; Cán bộ không chuyên
trách cấp xã.
-Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn, sóc và tổ chức dân phố ở phường, thị
trấn.
-Luật sư Cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy đối tượng của đào tạo CB, CC nhà nước là một đội ngũ rất đông
đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể
từ Trung ương đến cơ sở

9


1.1.3.Vị trí vai trò chức năng và mục tiêu của đào tạo Cán bộ, Công

chức
1.1.3.1.Vị trí vai trò
Công tác đào tạo CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏi
thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có
thể nói đào tạo CB, CC nhà giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng,
hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Bởi hiệu lực, hiệu quả của bộ
máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được
bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB, CC, phẩm chất của
đội ngũ CB, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều
vào công tác đào tạo thường xuyên kiến thức và kĩ năng thực hành cho họ. Việc
thường xuyên đào tạo CB, CC nhà nước sẽ đem lại :
Đối với cơ quan nhà nước :
-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
-Giảm bớt sự giám sát, thanh tra vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát và có trách nhiệm công việc.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của các cơ quan hành chính nhà
nước
-Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
-Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và quản lý vào các cơ
quan hành chính nhà nước.
*,Đối với CB, CC
-Tạo điều kiện cho CB, CC nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
-Tạo động lực cho CB, CC làm việc và hoạt động hiệu quả trong công
việc
-Tạo ra một nguồn CB, CC chuyên nghiệp
-Tạo ra sự thích ứng giữa công việc mới và CB, CC mà họ phải đảm
nhiệm
-Tạo cho CB, CC có cái nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc.
10

1.1.4. Mục tiêu của công tác đào tạo CB, CC
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới
công tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân
dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX
của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh
đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức trong
sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với
nhân dân”, chương trình tổng thể của CCHC nhà nước giai đoạn 2010 – 2020
cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ CB, CC phải có phẩm chất và năng lực
đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”. Tóm lại có thể
phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ ĐT nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB, CC đã được quy
định.
+ ĐT nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu
trong tương lai của tổ chức.
+ ĐT giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. ĐT không
chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB, CC mà còn liên
quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển
đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách
nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm
lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB, CC.
1.1.5.Các phương pháp đào tạo:
* Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
11


thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
-Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Phương pháp này thực
chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương
pháp thông dụng ở Việt Nam.
-Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên

giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
12


Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
-Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
*Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
-Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
13


giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
-Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
-Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện

theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
14


công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các

thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
-Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

15


1.1.5.Quy trình đào tạo CBCC ( gồm 4 bước )
Sơ đồ quy trình đào tạo CB, CC

1.Xác định nhu cầu
ĐT
4.Đánh giá ĐT

2.Lập kế hoạch ĐT

3.Tổ chức thực hiện
kế hoạch ĐT
Bước 1: Xác định nhu cầu ĐT
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.

Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên
gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những
nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi
dưỡng.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.
16


3.Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4.Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6.Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch ĐT
Xây dựng kế hoạch đào tạo, cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu
kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách
thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để nhớ, người ta
dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much,
control, check.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung các
khóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật
chất, kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khóa học.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.

2. Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương
trình.
3.Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
4.Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công
việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
5.Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp
hướng dẫn …
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện Chương trình.
Xây dựng nội dung đào tạo cần đảm bảo theo công thức PRACTICE:
Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng,
Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan
17


trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp.
Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐT, cần phân tích kế hoạch ĐT thành các
công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài
liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các
hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh
quyết toán.
Bước 4: Đánh giá ĐT
Đánh giá ĐTcần trả lời các câu hỏi chính như: ĐT có đạt mục tiêu không?
Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có
đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT không? Học viên có tham gia vào

quá trình ĐT không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những
gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu
quả của chương trình ĐT?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như
sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐT vào
các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào
tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu
đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực
hiện công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐT như thế nào.
18


1.2. Tổng quan về UBND xã Thu Cúc
1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Thời Hùng Vương dựng nước, xã Thu Cúc thuộc bộ Văn Lang, đên đầu
công nguyên là đất của huyện Gia Ninh, thuộc quận Tân Xương, đến thời nhà
Lý là đất Lâm Tây,nhà Trần là đát của huyện Đà Giang.
Năm 1903 tỉnh Phú Thọ được thành lập. Xã thu cúc thuộc tổng kiệt sơn,
châu Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ.
Cuối năm 1945 xã thu cúc được thành lập, lễ mít tinh được diễn ra tại
xóm Chiềng với UBND lâm thời của xã là Ông Hoàng Bá Nhất (làm chủ tịch )
và ông Phùng Văn Báo (làm phó chủ tịch)
Cuối năm 1946, Quốc hội và Chính Phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hòa

quyết định xóa bỏ một số cấp hành chính như châu tổng thành lập các liên xã,
theo đó xã thu cúc thuộc huyện thanh sơn tỉnh Phú Thọ.
Năm 1968, UBTVQH ra quyết định số 504 hợp nhất 2 tỉnh Phú Thọ và
Vĩnh Phúc thành tỉnh Vĩnh Phú.
Năm 1997 tỉnh Phú Thọ được tái lập, xã thu cúc thuộc huyện thanh sơn
tỉnh phú thọ.
Tháng 5 năm 2007 thực hiện Nghị Định 61 của chính phủ, huyện thanh
sơn được chia tách thành 2 huyện là huyện Tân Sơn và Huyện Thanh Sơn, theo
đó xã thu cúc thuộc huyện tân sơn, tỉnh Phú Thọ.Hiện nay UBND xã Thu Cúc
thuộc huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ, được đặt tại trung tâm 1 xã Thu Cúc huyện
tân sơn tỉnh Phú Thọ .
1.1.2. Vị trí, chức năng
UBND xã Thu Cúc là cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hành
chính CHXHCNVN. UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND,
cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng
cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến
Pháp, Luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của
HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp, KTXH, củng
cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn ( Điều 2
19


Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003 )
1.2.3. Cơ cấu tổ chức :
Cơ cấu tổ chúc của UBND xã Thu Cúc bao gồm:
Lãnh đạo: Gồm có một chủ tịch và 2 phó chủ tịch (một phó chủ tịch phụ
trách khối kinh tế, một phó chủ tịch phụ trách khối văn hóa - xã hôi).
Các bộ phận chuyên môn thuộc UBND xã Thu Cúc bao gồm: có 6 bộ
phận (thể hiện rõ ở sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND xã).
Các bộ phận có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từng lĩnh

vực chuyên môn của nghành mình phụ trách. Thực hiện chức năng QLNN theo
nghành, theo lĩnh vực. Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBND xã về
công tác chuyên môn của mình.
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA UBND XÃ THU CÚC

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH

(Văn hóa – Xã hội)

(Kinh tế)

Văn
hóaXã hội

Tư
Pháp

Quân
sự, an
ninh

Văn
phòng
thống
kê

20

Kế
toánTài
chính

Địa
chínhXây
dựng


1.2.4. Nhiệm vụ
UBND xã Thu Cúc thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau :
*Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã Thu Cúc thực hiện những
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ
chức thực hiện kế hoạch đó;
Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân
sách địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toán
điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toán
ngân sách địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo
Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà
nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã và báo cáo
về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật;
Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các
nhu cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng,
đường giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quy
định của pháp luật;

Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các
công trình kết cấu hạ tầng của xã trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện. Việc quản
lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và bảo đảm sử
dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật.
*Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ
công nghiệp, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình,kế hoạch, đề án
khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển
sản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi
trong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối
với cây trồng và vật nuôi;
21


Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ,
bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão
lụt; ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo
vệ rừng tại địa phương;
Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy
định của pháp luật;
Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền
thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát
triển các ngành, nghề mới.
*Trong lĩnh lực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân xã thực
hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong xã theo
phân cấp;
Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân
cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về
xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;

Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao
thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp
luật;
Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao
thông, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật.
*Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội,văn hoá và thể dục thể thao, Uỷ ban
nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp
với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các
lớp bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;
Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu
giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên
quản lý trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;
Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia
22


đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng,chống các dịch bệnh;
Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao;
tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử văn hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;
Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt
sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;
Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các
gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương
tựa; tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa
phương theo quy định của pháp luật;
Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở
địa phương.
*Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội và thi hành
pháp luật ở địa phương, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền

hạn sau đây:
Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng
làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;
Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng
ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn
luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;
Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự,an toàn xã hội; xây dựng
phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện pháp
phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp
luật khác ở địa phương;
Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của
người nước ngoài ở địa phương.
*Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, Uỷ ban
nhân dân xã, thị trấn có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn và bảo đảm thực hiện
chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của
nhân dân ở địa phương theo quy định của pháp luật.
23


*Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp
luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;
Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân
theo thẩm quyền;
Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi
hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử lý
vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật
1.2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện tại tổng số CB, CC của UBND xã thu cúc có 26 người . Trong đó

chủ yếu là những người còn có trình độ chuyên môn và trình độ chính trị còn
thấp. Chủ yếu là được đào tạo qua trung cấp

24


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND XÃ THU CÚC
2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo CB, CC ở UBND xã Thu Cúc
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung, của hệ
thống hành chính nói riêng, suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm
chất và kết quả công tác của đội ngũ CB, CC nhà nước. Quán triệt chủ trương,
chính sách của Đảng và nhà nước, đặc biệt là tinh thần Quyết định số 1374/QĐTTg ngày 12/08/20111 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt kế hoạch ĐTBD
CB, CC giai đoạn 2011-2015; và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới , từ
nhiệm vụ chính trị, mục tiêu PTKTXH của xã và từ thực trạng đội ngũ CB, CC
ở xã vẫn còn tồn tại một số hạn chế, xã Thu Cúc luôn xác định đào tạo là yếu tố
cơ bản cần thiết để nâng cao hiệu quả QLNN, luôn gắn công tác đào tạo với việc
thực hiện mục tiêu nhiệm vụ chính trị, PT KTXH của địa phương, từng bước
khắc phục những tồn tại về chất lượng đội ngũ CB, CC trong bộ máy công
quyền.
Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xã Thu Cúc cần tích cực
đẩy mạnh sự ngiệp đổi mới phát triển kinh tế nhanh theo hướng bền vững với cơ
cấu kinh tế: Nông nghiệp hóa, dịch vụ thương mại, và tiểu thủ công nghiệp. Bảo
đảm an ninh quốc phòng, giữ gìn ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội đòi
hỏi CB, CC, quận phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ,
được đào tạo cơ bản và toàn diện cả về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và lòng
yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, đạo đức nghề nghiệp phù hợp với sự PT
KTXH của địa phương đây là nhiệm vụ tất yếu mang tính khách quan.
Măt khác, đào tạo CB, CC còn xuất phát từ nhiệm vụ thực hiện công cuộc
CCHC nhà nước theo tinh thần, chủ trương của Đảng và Nhà nước đã đề ra giai

đoạn 2010-2020. Công tác CCHC của xã được tiếp tục thực hiện một cách tích
cực, đồng bộ và hiệu quả hơn nữa nhằm tạo được bước chuyển biến căn bản
theo hướng: công khai, dân chủ, minh bạch trong hoạt động QLNN, tạo điều
kiện để tổ chức, công dân tham gia giám sát hoạt động QLNN, thực hiện có hiệu
25