Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô
trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong quá trình
học tập tại trường, các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn
và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các cô chú,
anh chị trong phòng Nội vụ huyện Trấn Yên đã tạo điều kiện, giúp đỡ em trong
thời gian em kiến tập tại phòng. Đặc biệt là chị Hoàng Thị Hoa, người luôn theo
sát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt
bài báo cáo của mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân
trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt
thời gian kiến tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, xong do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp
nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến từ các thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 6 năm 2017
SINH VIÊN

LƯƠNG THÙY LINH


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................2
3.Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu................................................................................................2
6.Bố cục của báo cáo..........................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN.....................................................................4
1.1Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức.............4
1.1.1Một số khái niệm cơ bản.............................................................................................4
1.1.2Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức...................4
1.1.2.1 Mục tiêu của công tác ĐT & BD CBCC...................................................................4
1.1.2.2 Vai trò của công tác ĐT & BD CBCC [ 1; Tr.154 – 155 ].........................................5
1.1.3Các phương pháp của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức...............6
1.1.3.1Đào tạo trong công việc...........................................................................................7
1.1.3.2Đào tạo ngoài công việc...........................................................................................8
1.1.4Quy trình ĐT & BD CBCC...........................................................................................9
1.1.5Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức [2].....................................................................................................................11
1.1.5.1Chính sách đào tạo và bồi dưỡng..........................................................................11


1.1.5.2Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ CBCC................................................12
1.1.5.3Khung năng lực của vị trí việc làm.........................................................................12
1.1.5.4Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng................................................................12

1.1.5.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên.............................................................13
1.1.5.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng.........................................................................13
1.1.5.7Hội nhập và toàn cầu hóa......................................................................................13
1.2Khái quát sơ bộ về UBND và phòng Nội vụ huyện Trấn Yên......................................14
1.2.1Khái quát về UBND huyện Trấn Yên........................................................................14
1.2.1.1Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Trấn Yên...............................15
1.2.1.2Vị trí, chức năng.....................................................................................................16
1.2.1.3Nhiệm vụ, quyền hạn.............................................................................................17
1.2.1.4 Cơ cấu tổ chúc......................................................................................................17
1.2.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Trấn Yên............................................................19
1.2.2.1Vị trí, chức năng....................................................................................................19
1.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn............................................................................................19
1.2.2.3 Cơ cấu tổ chức......................................................................................................26

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN 28
2.1Sự cần thiết của công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên........................28
2.2 Tình hình chung của đội ngũ CBCC ở UBND huyện Trấn Yên ( từ năm 2014 đến hết
năm 2016 ).........................................................................................................................29
2.2.1Đặc điểm về cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên...................................29
2.2.1.1Đặc điểm về số lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên......................29
2.2.1.2 Đặc điểm về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên..................30
2.2.2Thực trạng công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên..............................34
2.2.2.1 Xác định nhu cầu ĐT & BD...................................................................................34
2.2.2.2Đối tượng ĐT & BD................................................................................................34
2.2.2.3 Nội dung, chương trình ĐT & BD..........................................................................34
2.2.2.4 Hình thức ĐT & BD................................................................................................35
2.3 Những kết quả đạt được của công tác ĐT & BD đội ngũ CBCC ( tính từ năm 2014
đến hết năm 2016)............................................................................................................36

2.4Đánh giá về công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên( tính từ năm 2014
đến hết năm 2016)............................................................................................................38
2.4.1Những mặt đạt được.................................................................................................38
2.4.2Những tồn tại hạn chế...............................................................................................39

KẾT LUẬN........................................................................................................42
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................43


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt
Uỷ Ban Nhân Dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ công chức
Phòng Nội vụ
Đào tạo và bồi dưỡng
Giáo dục và Đào tạo
Tài nguyên và Môi trường
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Văn hóa thông tin và du lịch
Văn hóa và thông tin
Lao động thương binh và Xã hội

Chữ viết tắt
UBND
HĐND
CBCC
PNV
ĐT & BD

GD & ĐT
TN & MT
NN & PTNT
VH – TT & DL
VH & TT
LĐTB & XH


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND HUYỆN TRẤN YÊN.........17
Sơ đồ 1.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC PNV HUYỆN TRẤN YÊN............26
Bảng 2.1: Đặc điểm về số lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện
Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 [5]............................................................29
Bảng 2.2 :Đặc điểm về trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ công chức của
UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 [5]....................................31
Bảng 2.3 : Đặc điểm về trình độ quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ công chức
của UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 [5].............................32
Bảng 2.4: Đặc điểm về lý luận chính trị đội ngũ cán bộ công chức của
UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 [5]....................................33
Bảng2.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC viên chức 3 năm ( 2014-2016)
[6]........................................................................................................................37


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán, cán bộ, có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã
được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc
có tốt thì ngọn mới tốt”. Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 ban chấp hành Trung
ương khóa VIII ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời ký đẩy mạnh công

nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cũng đã nêu:“ Cán bộ là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng”.
Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa –
hiện đại hóa như hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy hành chính
Nhà nước là một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình đổi mới, phát triển. Công
ngiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ngày càng phát triểm mạnh mẽ, đòi hỏi cơ
quan, tổ chức Nhà nước phải có những thay đổi nhất định để phù hợp với yêu
cầu tổ chức khách quan. Do đó, chính quyền địa phương các cấp cần phải có
một đội ngũ CBCC có đủ trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, tổ chức thực
hiện tốt các điều kiện để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng là yếu tố hết sức
quan trọng để thực hiện các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đề ra gắn với sự phát
triển của cơ quan, tổ chức đó và huyện Trấn Yên cũng không ngoại lệ.
Để có được một đội ngũ CBCC như vậy,huyện Trấn Yên cần có một quá
trình lâu dài, xây dựng một chiến lược rõ ràng, cụ thể, từ việc lựa chọn, phân
công, bố trí, sắp xếp nhân lực sao cho hợp lý, phù hợp với công việc cho tới việc
phải thường xuyên tiến hành thực hiện công tác ĐT& BD nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ năng cho đội ngũ này.
Trong quá trình kiến tập tại phòng Nội vụ huyện Trấn Yên, qua việc tìm
hiểu các công tác liên quan đến quản lý nhân lực, em nhận thấy bên cạnh những
thành quả đạt được, thực tế cho thấy công tác ĐT & BD CBCC vẫn còn nhiều
hạn chế, bất cập nhất định nên em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng công
tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn
1


Yên” làm đề tài nghiên cứu cho bài báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Qua báo cáo này bên cạnh việc củng cố những kiến thức mà bản thân em

đã tiếp thu được trong nhà trường, em muốn vận dụng những lý thuyết vào thực
tế thông qua tìm hiểu thực trạng công tác ĐT & BD CBCC của huyện Trấn Yên.
Từ đó em muốn đóng góp một phần kết quả nghiên cứu của mình vào việc nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện nhà.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hiểu rõ những lý luận về ĐT & BD đội ngũ CBCC trong tổ chức.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
ĐT & BD CBCC nói chung và CBCC nói riêng tại huyện Trấn Yên.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác ĐT & BD CBCC.Để thực
hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
• Phân tích cơ sở lý luận về công tác ĐT & BD CBCC.
• Phân tích thực trạng công tác ĐT & BD CBCC tại huyện Trấn Yên.
Trên cơ sở đó so sánh từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của
những tồn tại đó.
• Đưa ra 1 số giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác ĐT &
BD CBCC của huyện Trấn Yên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Trấn Yên.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 29/5/2017 đến ngày 18/6/2017.
- Không gian nghiên cứu: phòng Nội vụ huyện Trấn Yên – tỉnh Yên Bái.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
 Phương pháp thu thập thông tin.
 Phương pháp phân tích tổng hợp.
 Phương pháp thống kê.
 Phương pháp điều tra.
 Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.
 Phương pháp quan sát.

2


6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của bài
tiểu luận được chia làm 02 chương:
Chương 1: Hệ thống lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức và khái quát chung về Ủy ban Nhân dân huyện Trấn yên
Chương 2: Thực trạngcông tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN
1.1Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Có rất nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực. Trong bài báo cáo này em sử dụng khái niệm của
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; ThS. Nguyễn Vân Điềm.
- “ Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ”[ 1; Tr.153 ]
- “ Bồi dưỡng nhân lực là quá trình học tập, bù đắp những thiếu hụt về
mặt chất lượng của người lao động, nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ
năng, thái độ, để học có thể hoàn thành công việc hiện tại của mình với năng
suất và hiệu quả cao nhất.”[ 1; Tr.153 ]

- “ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, năng cao khả năng
và trình độ nghề nghiệp của họ.” [ 1; Tr.153 ]
=>Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công
chức
1.1.2.1 Mục tiêu của công tác ĐT & BD CBCC
Đào tạo,bồi dưỡng và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
4


+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giúp cho người lao động hiểu – nắng
vững hơn nghề nghiệp của mình, năng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật.
+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kích thích người lao động trong công
việc, quá trình học tập giúp họ hứng thú, gắn bó và thêm yêu công việc mà mình
đã lựa chọn.
+Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ công chức sẽ là tiền đề cho sự
phát triển của đất nước.
1.1.2.2 Vai trò của công tác ĐT & BD CBCC [ 1; Tr.154 – 155 ]
Con người – nhân tố quan trọng nhất để một tổ chức có thể tồn tại và phát
triển”.Đúng như vậy: Con người – nhân tố quan trọng, nguồn nội lực thúc đẩy tổ
chức đi lên, nhất là trong thời kì nền công nghiệp phát triển cạnh tranh gay gắt
giữa các tổ chức như hiện nay. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

chính là một yêu cầu tất yếu của một tổ chức, nó đóng vai trò quan trọng trong
việc đưa tổ chức phát triển hơn trong nền kinh tế thị trường, hiện đại hóa – công
nghiệp hóa đất nước. Đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBCC “gốc
của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng
để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức. Muốn vậy, cần xác định rõ vai trò trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công
chức, cụ thể:
- Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm
việc, cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc;
sự phát triển của khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi CBCCphải hoàn thiện bản
thân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao.
- Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. “Mục đích của đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ,
nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác với thái độ tốt hơn”. Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực
chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng
5


lực, chất lượng của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện quan trọng, cần
thiết để xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày
càng tốt hơn.
- Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ CBCC, nhằm đáp ứng những
thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân
CBCC bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức
quy hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng,
chất lượng và cơ cấu hợp lý.

- Thứ tư, đánh giá nhân lực. CBCC được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu
và vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất
lượng công việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, người lãnh đạo và cơ quan chủ
quản có thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức.
Có thể nói ở thời đại nào, ở nước ta cũng như ở các nước khác trên thế
giới nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ CBCC chính là nhân tố phát triển xã
hội. Đây là một chân lý được thực tiễn lịch sử xã hội phát triển đúc kết, truyền
bá và ngày càng được khẳng định, thừa nhận rộng rãi. Như vậy, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đóng một vai trò không thể thiếu trong sự tồn tại và phát
triển của mỗi tổ chức. Bởi vì, con người chính là nhân tố quyết định đến sự
thành công của mỗi tổ chức, một tổ chức phát triển mạnh hay bị kìm hãm đều
phụ thuộc vào nhân tố con người . Nếu như một tổ chức có chiến lược phát triển
mạnh, có cơ sở vật chất hiện đại đầy đủ đến đâu nhưng lại không có nguồn nhân
lực mạnh thì tổ chức đó sẽ bị trì trệ và không phát triển. Để cho tổ chức phát
triển thì bồi dưỡng được đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng thì
mới đáp ứng được sự phát triển của khoa học – kĩ thuật.
1.1.3 Các phương pháp của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công
chức
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực như: ĐT & BD theo kiểu chỉ dẫn, theo kiểu học nghề, theo phương
thức từ xa,… Nhưng tất cả các phương pháp đó đều được chia ra thành hai nhóm
phương pháp lớn là: Phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào
6


tạo ngoài công việc. Tuy nhiên phương pháp nào cũng sẽ có những mặt ưu điểm
và nhược điểm, vì vậy mỗi tổ chức cá nhân phải biết để lựa chọn cho phù hợp.
1.1.3.1 Đào tạo trong công việc
“ Là phương pháp bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người

học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn” [ 1; Tr.155 ]
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp trong đó người
dạy thực hiện một cách cụ thể, tỉ mỉ, từng bước trong quý trình thực hiện công
việc, sau đó yêu cầu người học thực hành. Người dạy sẽ phải chỉ từng li, từng tí
cho người học, còn người học chỉ bắt trước lại theo những thao tác của người
dạy.

• Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong đó người dạy chỉ hướng dẫn qua lí

thuyết sau đó yêu cầu người học thực hành. Với phương pháp này người học chỉ
được trang bị qua về lí thuyết, từ đó người học phải tự áp dụng số lí thuyết đã
được học để thực hành trong thực tế.
• Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này để để giúp cho
các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo. Yêu cầu của phương pháp này là người học phải có kiến thức
cơ bản trước khi tham gia học tập, người dạy chỉ kèm cặp, chỉ bảo để giúp cho
người học có thể phát triển những kĩ năng cơ bản đã có.
Có ba cách kèm kẹp:
+ Kèm kẹp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi nguời quản lí có kinh nghiệm hơn.
• Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương
pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhăm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Quá trình này chính là sự thử thách công việc, giúp cho người lao động
học những kĩ năng, kiến thức và phương pháp làm việc mới ở những lĩnh vực

7


công việc khác.Người học sẽ phát huy được điểm mạnh và khắc phục được
những điểm yếu của mình.
Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Ưu điểm:
+ Tính thực tiễn cao: Người lao động có thể áp dụng ngay vào quá trình
làm việc mà không mất thời giam làm quen.
+ Tiết kiệm chi phí: Không phải chi tài chính cho người lao động đi học
tập, không phất thiết phải có không gian riêng, hệ thống máy móc.
- Nhược điểm:
+ Lí thuyết không được trang bị hoặc trang bị không có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt trước những kĩ năng, những thao tác không tiên tiến
của người dạy.
+ Học viên chỉ được tham gia vào một khâu, một giai đoạn của một công
việc nên không có được cái nhìn bao quát và đầy đủ về công việc.
1.1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
“ Là phương pháp bồi dưỡng trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế” [ 1; Tr.157 ].
Các phương pháp đó bao gồm:
• Tổ chức các lớp học: Việc tổ chức các lớp học sẽ giúp cho người lao
động trang bị được thêm những kiến thức cần thiết để phục vụ cho ccoong việc
của họ ở nơi làm việc.
• Cử đi học ở các trường chính quy: Tổ chức cử người lao động đi học
tập ở các trường chính quy để họ sẽ được bồi dưỡng những kĩ năng về lí thuyết,
được tham gia học tập có bài bản, chặt chẽ, khoa học hơn với đội ngũ giáo viên
có trình độ cao.
• Phương pháp hội thảo: Với phương pháp này tổ chức phải mời các
chuyên gia có chuyên môn cao về lĩnh vực muốn bồi dưỡng rồi mở hội thảo về

vấn đề mình thắc mắc. Người học sẽ đưa ra những câu hỏi, những điều mà mình
thắc mắc sau đó các chuyên gia sẽ giải đáp từ đó người học sẽ rút ra những kinh
nghiệm cho bản thân.
• Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của
máy tính: Là các chương trình bồi dưỡng được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ việc học theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này
8


giúp người học dễ hiểu, dễ tiếp cận với tính thực tiễn và kết quả sẽ cao hơn.
• Phương pháp đào tạo từ xa: Với phương pháp này thì người học và
người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: internet, băng hình, đĩa CD và VCD,
sách, tài liệu học tập,...
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn
kịch, trò chời quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách bồi
dưỡng hiện đại giúp cho người học thực hiện các tình huống giống trong thực tế.
• Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ: Là một kiểu bồi dưỡng mà
trong đó người quản lí các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời
dặn dò của cấp trên,… và họ có trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn.
Những ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo ngoài công công
việc:
- Ưu điểm:
+ Cùng một lúc có thể đào tạo thống nhất được nhiều người, thống nhất
về chuyên môn, quy trình đào tạo, bồi dưỡng.
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập.
+ Người học có tâm lí cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình học tập, đào
tạo,bồi dưỡng.
- Hạn chế:

+ Chi phí đào tạo cao.
+ Phương pháp này có thể phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại.
+ Nếu nội dung đào tạo không sát với công việc thực tế thì hiệu quả đào
tạo sẽ không cao.
1.1.4 Quy trình ĐT & BD CBCC
Quản lý ĐT & BD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐT & BD để đạt
được mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐT & BD bao
gồm các thành tố sau đây:

9


Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG

 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CBCC?
 Lập kế hoạch ĐT & BD
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ
nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,
10

how much, control, check.
 Thực hiện kế hoạch ĐT & BD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
 Đánh giá ĐT & BD
Đánh giá ĐT & BD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐT & BD có đạt
mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT & BD không? Học
viên có tham gia vào quá trình ĐT & BD không? Công tác tổ chức có tốt không?
Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế
công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐT & BD?
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ công chức [2]
1.1.5.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây
dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC.
- Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
- Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC.
- Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa
phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng,
nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
- Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào
tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt

được của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC.
11


1.1.5.2 Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ CBCC
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của đội ngũ CBCC. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên
ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng CBCC sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc
đánh giá năng lực của CBCC cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ công chức
được tuyển dụng hoặc cán bộ được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc
sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử
dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ CBCC sẽ ảnh hưởng đến chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBCC hưởng lớn đến
nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số
lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBCC.
1.1.5.3 Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để
thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề.
Điều 7 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về
vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị
trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành
các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí
việc làm".
1.1.5.4 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào
tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ

cho CBCC. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu
của một trường/viện/ trung tâm đào tạo CBCC hiện đại, như: khuôn viên rộng
rãi, có hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang
thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản
12


lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số
lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.
1.1.5.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, vì
vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm
đạt chuẩn và kinh qua thực tế công tác. Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn
luyện kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức,
có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ
có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kết
quả như mong muốn.
1.1.5.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Số liệu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cho thấy: “Theo
đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ
mới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm"
và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu”(6).
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác
dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử
dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả
cho tổ chức cũng như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được
sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về
quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng

của CBCC về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.5.7Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã
hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với
khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức
phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại
13


ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức
đảm nhận. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công
chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ,
công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng
cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối,
chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
1.2Khái quát sơ bộ về UBND và phòng Nội vụ huyện Trấn Yên
1.2.1 Khái quát về UBND huyện Trấn Yên
 Địa chỉ : Khu phố 6 - thị trấn Cổ Phúc - Huyện Trấn Yên
 Số điện thoại liên hệ : 02163.825119 Fax: 02163.827680
 Địa chỉ thư điện tử (Email):
 Vị trí địa lý:
Trấn Yên là một huyện miền núi vùng thấp của tỉnh Yên Bái, có điều kiện
tự nhiên và địa hình tương đối thuận lợi trong phát triển kinh tế - xã hội, an ninh
– quốc phòng. Phía Bắc giáp với huyện Văn Yên, phía Nam giáp huyện Hạ hoà
tỉnh Phú Thọ, phía Đông giáp huyện Yên Bình và thành phố Yên Bái, phía Tây
giáp với huyện Văn Chấn.
Tổng diện tích tự nhiên là 62.900 ha, chiếm 9,13 diện tích toàn tỉnh Yên

Bái.
Trung tâm huyện cách thành phố Yên Bái 13,5 km, cách thủ đô Hà Nội
gần 200km. Có hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường thuỷ rất thuận
lợi cho việc đi lại và trao đổihàng hoá giữa các địa phương trong và ngoài
huyện. Toàn huyện được chia thành 22 đơn vị hành chính xã, thị trấn, trong đó
có 7 xã vùng cao, 1 xã đặc biệt khó khăn, 12 xã khu vực II có thôn bản đặc biệt
khó khăn.
 Điều kiện tự nhiên:
- Tài nguyên đất: Theo số liệu thống kê đất đai ngày 31/1/2009, huyện
Trấn Yên có tổng diện tích đất tự nhiên 62.859,54 ha bao gồm:
+ Đất nông nghiệp: có diện tích 57.142,02 ha, chiếm 90,9% diện tích tự
nhiên.
+ Tài nguyên rừng: Tổng diện tích đất lâm nghiệp đến năm 2008 là
14


48.554,8 ha chiếm 77,24% so với diện tích đất tự nhiên.
+ Đất rừng sản xuất 29.407,17 ha. Trong đó đất rừng tự nhiên sản xuất
10.067,1 ha; đất rừng trồng 25.848,34 ha, gồm có rừng quế 6.927,1 ha, rừng tre
Bát Độ 1.019 ha, rừng keo, bồ đề 17.156,2 ha, rừng tre luồng 746 ha.
- Trữ lượng rừng: Tổng trữ lượng gỗ rừng các loại 1.867.000 m3, trong
đó: trữ lượng gỗ rừng tự nhiên 1.067.000 m3, gỗ rừng trồng 800.000 m3. Trữ
lượng tre, nứa, luồng các loại 3.654 nghìn cây. Trong đó: tre, luồng, rừng trồng
1.119 nghìn cây, tre nứa rừng tự nhiên 2535 nghìn cây.
- Tài nguyên nước: Nguồn nước mặt: Trấn Yên có sông Hồng bắt nguồn
từ Trung Quốc chảy qua địa phận theo hướng Tây Bắc – Đông Nam. Đây là giao
thông đường thuỷ lớn nhất của huyện. Hệ số xâm thực sông Hồng rất lớn: 450
tấn/km2/năm, nên lượng phù sa sông Hồng cao, bình quân 1,39 kg/m3/năm, đây
cũng là lượng phân bón rất tốt cho sản xuất nông nghiệp với các xã ven sông.
-Hệ thống ngòi, suối: Trấn Yên có gần 30 ngòi, suối phân bố tương đối

đều trên địa bàn, đặc biệt của ngòi suối ngắn, dốc thuận tiện cho việc xây dựng
các công trình thuỷ lợi cung cấp nước tưới cho đồng ruộng và thuỷ điện nhỏ.
- Ngoài hệ thống sông ngòi, Trấn Yên còn có hệ thống ao, hồ khá phong
phú, có tổng diện tích gần 700 ha là tiềm năng rất lớn cho việc nuôi trồng và
đánh bắt thuỷ sản cũng như xây dựng các điểm du lịch sinh thái trong tương lai.
1.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Trấn Yên
Trấn Yên - Vùng đất có truyền thống lịch sử anh hùng, có nền văn hóa
phong phú, đa sắc màu. Cũng là nơi mà những giá trị tốt đẹp của cộng đồng các
dân tộc đang được khơi dậy và phát huy. Trấn Yên đã đi qua 2 cuộc kháng chiến
với bao thắng lợi hào hùng, để hôm nay một Trấn Yên đang thay da đổi thịt, một
Trấn Yênkhởi sắc từng ngày đang hiển hiện ở mỗi vùng quê, minh chứng cho sự
nỗ lực cốgắng, sự quyết tâm đồng lòng củacủa Đảng bộ và nhân dân các dân tộc
trên địa bàn. Đó cũng là kết quả của sự linh hoạt, sáng tạo trong việc đưa các
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc
sống ở Trấn Yên.
70 năm về trước, ngày 15/3/1947, Tỉnh ủy Yên Bái đã ra quyết định
thành lập Đảng bộ huyện, đánh dấu bước phát triển sâu rộng của phong trào
cách mạng trên địa bàn, dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy Yên Bái. Khi mới thành
15


lập Đảng bộ huyện Trấn Yên chỉ có 4 chi bộ gồm: Một chi bộ cơ quan và 03 chi
bộ liên xã với 24 đảng viên. Đảng bộ huyện Trấn Yên ra đời là một sự kiện
chính trị, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo phong trào của cách mạng bấy giờ. Đây
cũnglà thời kỳ gian khổ mà vẻ vang, Đảng bộ huyện đã đạt nhiều thành tưu quan
trọng trong lãnh đạo phát triển tổ chức đảng; trong chiến đấu và xây dựng lực
lượng, cũng nhưtrong phát triển kinh tế xã hội.
Trong dòng chảy của lịch sử những người con của quê hương Trấn Yên
mãi tự hào về truyền thống anh hùng, về những đảng viên, những hạt nhân của
Đảng bộ bấy giờ đã vượt lên hy sinh gian khổ lãnh đạo nhân dân vừa kháng

chiến vừa kiến quốc. Ông Lê Việt Hùng - Nguyên Phó chủ tịch UBND huyện
Trấn Yên cho biết: “Trong kháng chiến chống Pháp, nhiều đảng viên của Trấn
Yên đã bám dân, bám đất xây dựng các đội du kích tập trung chiến đấu anh
dũng giải phóng quê hương. Phát huy truyền thống của quê hương cách mạng,
Đảng bộ huyện không ngừng lớn mạnh lãnh đạo nhân dân các dân tộc quyết chí
đồng lòng, tiếp sức người sức của cho cuộc trường chinh chống Mỹ cứu nước
của dân tộc để non sông thu về một mối. Đến nay, qua 70 năm xây dựng và phát
triển Đảng bộ huyện đã lãnh đạo thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội - quốc phòng - an ninh xây dựng huyện Trấn Yên ngày càng phát
triển, nhân dân ấm no hạnh phúc”.
1.2.1.2 Vị trí, chức năng
- Vị trí, chức năng của Ủy ban nhân dân: “ Điều 8 - Luật tổ chức chính
quyền địa phương số: 77/2015/QH13 - ngày 19/6/2015”.[3]
Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp
hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ
quan hành chính nhà nước cấp trên.
Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản
của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp
nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng
cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
16


nước từ trung ương tới cơ sở.
1.2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn
Căn cứ vào “ Điều 28 - Luật tổ chức chính quyền địa phương số:
77/2015/QH13 - ngày 19/6/2015”. [3] Ủy ban nhân dân cấp huyện có các nhiệm

vụ, quyền hạn:
-Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung quy
định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật này
và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện.
-Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,
nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng
điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài
nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên
nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật.
-Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,
khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính
sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành
chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định
của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp,
ủy quyền.
-Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức khác
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện.
1.2.1.4 Cơ cấu tổ chúc
Sơ đồ 1.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND HUYỆN TRẤN YÊN
ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN TRẤN YÊN
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC

Văn phòng HĐND

và UBND huyện

Phòng
Nội vụ

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

17


1
Phòng

2

Phòng

Thanh tra huyện
3
Phòng Tài Chính
và Kế Hoạch

Tư Pháp
Phòng

Ban quản lý Dự án
Đầu tư và Xây
dựng

Ban Bồi thường –

Giải phóng mặt
bằng huyện

Đài truyền thanh
– truyền hình

Trạm

NN & PTNT

4

Phòng

Phòng

Kinh tế và Hạ
5 tầng

TN & MT

6
Phòng

Phòng

LĐ & TBXH
Phòng
7

GD & ĐT
Phòng

VH & TT

Y TẾ

Phòng
Dân tộc

18

Khuyến nông

Trung tâm

Trung tâm

VH, TT & DL

Dạy nghề


Từ sơ đồ trên ta có thể thấy. UBNDhuyện Trấn Yên gồm 13 phòng ban
và 6 đơn vị sự nghiệp. Trong đó, mỗi phòng ban, mỗi đơn vị sự nghiệp lại có
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn riêng, đảm nhiệm một mảng công việc riêng của
huyện.
1.2.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Trấn Yên
 Địa chỉ : Khu phố 6 - thị trấn Cổ Phúc - Huyện Trấn Yên
 Số điện thoại liên hệ : 02163.826.055

 Địa chỉ thư điện tử (Email):
1.2.2.1Vị trí, chức năng
Căn cứ vào “điều 9 - Thông tư số:15/2014/TT-BNV về việc Hướng dẫn
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thuộc UBND
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Phòng Nội vụ thuộc UBND huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh ngày 31/10/2014”[4] phòng Nội vụ huyện có vị trí,
chức năng sau:
-Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp
huyện) là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo;
thi đua khen thưởng.
-Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp
huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp
vụ của Sở Nội vụ.
1.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn
Căn cứ vào “điều 10 - Thông tư số:15/2014/TT-BNV về việc Hướng dẫn
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thuộc UBND
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Phòng Nội vụ thuộc UBND huyện, quận,
19