Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và truyền thông Thiên Trường

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài: “ Thực
trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Thương Mại và Truyền Thông Thiên Trường”. Để hoàn thành bài báo cáo
này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Đoàn Văn Tình, người đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng
thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại
trường. Tôi xin chân thành cảm ơn đến cô Tống Thanh Tú, chuyên viên nhân sự
phòng Tổ chức-Hành chính, cùng các cô chú trong Tổng công ty TNHH thương mại
và truyền thông Thiên Trường đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực
tập và nghiên cứu tại quý công ty. Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác
tốt. Chúc Tổng công ty Thương Mại và Truyền Thông Thiên Trường ngày càng phát
triển hơn. Tôi xin trân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực..............................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
7. Ý nghĩa đề tài..........................................................................................3

8. Kết cấu báo cáo......................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC..................................................................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực...............................5
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực............................................5
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................6
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng....................................................7
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................10
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. .16
1.7. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty TM-TT Thiên
Trường......................................................................................................18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TM-TT THIÊN TRƯỜNG................................................19
2.1. Khái quát về công ty TM-TT Thiên Trường......................................19
2.1.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty......................................................19
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh..................................................................20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................22
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty...........................23
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tạicông ty TM-TT Thiên Trường...24


2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng...................................................................24
2.2.2. Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại công ty....................25
2.5.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty....................................27
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng
công ty......................................................................................................31
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực Tại công ty TM-TT
Thiên Trường............................................................................................34
2.3.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực.............34

2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực......................37
2.3.3. Nguyên nhân...................................................................................38
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TM-TT- THIÊN
TRƯỜNG.......................................................................................................40
3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian tới.....................................................................................40
3.1.1 Mục tiêu công ty hướng tới trong năm 2017...................................40
3.1.2 kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai........................40
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TM-TT Thiên Trường.......................................................40
3.2.1. đối với ban lãnh đạo công ty..........................................................41
3.2.2. Đối với cán bộ,nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng..............44
3.2.3. Một số biện pháp khác....................................................................47
3.3. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TM-TT Thiên Trường............................................................48
3.3.2. đối với nhà nước.............................................................................49
KẾT LUẬN....................................................................................................51
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................52


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
CP
ĐH
LĐ
TM-TT
NQL

Trách nhiệm hữu hạn

cổ phần
đại học
lao động
thương mại và truyền thông
nhà quản lý


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực
như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như
vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và
kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành
vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có
đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ
thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được
nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp trong tương lai. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực thương mại và
truyền thông, Tổng công ty Thiên trường cũng đã chú trọng đến công tác tuyển
dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được
yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn. Xuất phát từ những kiến thức
đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của
nó, trong thời gian thực tập tại Công ty TNH thương mại và truyền thông Thiên

Trường, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và truyền thông Thiên Trường ”. Nghiên
cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nâng cao
được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, quá trình nghiên cứu
cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng
nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực. Qua đó, tôi cũng tích lũy thêm
cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt
hơn công việc trong tương lai của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực
Trong các doanh nghiệp là đề tài khá hay và cấp thiết, do vậy đã có rất nhiều

1


độc giả và các nhà nghiên cứu đã tham gia nghiên cứu vấn đề này. Trong bối cảnh
hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có nhiều chuyển biến mới tích cực cùng với sự
thay đổi của thị trường lao động cả về số lượng và chất lượng, trong đề tài nghiên
cứu của mình, tôi tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển dụng. tôi đã đề ra
một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực thiết thực hơn, hiệu quả và phù hợp với bối cảnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Thương mại và truyền thông Thiên trường.
Trên cơ sở thực trạng đó,đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực cho công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và hiệu
quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công Ty TM-TT Thiên Trường

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Tổng công ty
TM- TT Thiên Trường
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TMTT Thiên Trường trong thời gian 2015-2017.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Một, lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TM- TT Thiên Trường.
Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TM- TT Thiên Trường
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện
đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một, Phương pháp phỏng vấn trưc tiếp: Tôi sử dụng phương pháp này để
phỏng vấn các cán bộ,nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời

2


gian nghỉ giải lao. Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn
đạt được hiệu quả hơn,các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác
tuyển dụng. Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Ba, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên
quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các
thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển
dụng tại công ty.

Bốn, Phương pháp s o sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại công ty TM- TT Thiên Trường tôi tiến
hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng
phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại
các doanh nghiệp.
7. Ý nghĩa đề tài
Một, đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ giúp
công ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục
một cách khách quan nhất. Đồng thời, những giải pháp và khuyến nghị mà tôi đưa
ra giúp công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân
lực và thực hiện tốt hơn trong tương lai.
Hai, đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi
nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với
mỗi tổ chức,doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại
những kiến thức mà mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với yêu
cầu thực tế từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm phục
vụ cho công việc trong tương lai.
8. Kết cấu báo cáo
Báo cáo gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong
đó phần nội dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân
lực trong công ty. Phần nội dung bao gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

3


Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TM-TT
Thiên Trường
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại Tổng công ty TM-TT Thiên Trường .

4


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Nhân lực Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực bao
gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc có
trình độ từ trong lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử
viên theo các khía cạnh,tiêu chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ
cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng
suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp. Thứ hai,
công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn
đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật

chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ
lao động… Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói,
đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.

5


1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với
năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo
những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
1.Thứ

ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,

nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội. 6

1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải xuất phát
và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các ứng cử
viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa
ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng
nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin về
tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai.
Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm
việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài

6


chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển
dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân
lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực. Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và
phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
a) đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán
bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức.

b) phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp
tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị
trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà các
tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang
cần.
c) ưu điểm Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm
sau:
Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên
mới
Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong

7


doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công
việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức

và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Năm, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn
không phù hợp.
d) hạn chế Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong
cũng có một số hạn chế nhất định:
Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm
các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên
thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
a) về đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm
những người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
b) về phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp
tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ
chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức
này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian
ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho
đơn vị mình.
Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới
các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội

8


dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp.
Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho
phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông
qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ
xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng,
trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp dụng khi
tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh
nghiệm.
Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực
tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc
tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy, doanh
nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng
lực của họ. Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn
giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi
để tuyển mộ được nhiều người lao động.
c) ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó
giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng
yêu cầu công việc.
Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc
mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển.
Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ
chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.

Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và
nội quy cho những người mới. d) hạn chế
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những
nhược điểm sau:
Một, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,
công sức và tiền của.
Hai, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc.

9


Ba, tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có
nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng
trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc.
Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện
thông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người
lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức.
Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất
phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuất của phòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu
tuyển dụng của các bộ phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng
trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp

các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung
cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó
trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu
hỏi sau: - Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ? - Công
việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ? - Có cần thiết phải tuyển
thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có
kiêm thêm công việc nào nữa? - Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như
thế nào? - Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của
công việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có
thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp
khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp

10


công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc,
lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn
tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự
thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển,
các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp. Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ
ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơn
trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất.

- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước:
thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, khai thông báo thông tin
tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên.
Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết
các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty…
Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:
-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

11


- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân… Ngoài ra, tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ
là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu.
Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những
cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng
tuyển dụng cần thiết…
1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có
khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Trên
thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyển dụng mà
doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với
công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:

12


Sơ đồ 1.1
Quy trình tuyển chọn:
Bước 1: tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước 2: Thi trắc nghiệm
Bước 3: Phỏng vấn
Bước 4: Khám sức khỏe Bước
5: Phỏng vấn bởi NQL trực tiếp
Bước 6: Thẩm định lại thông tin Bước
Bước 7: Tham quan công việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụnng
Cụ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các
tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên
không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng
viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên
không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng
khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng
viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so
sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận
phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết
quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham
gia thi trắc nghiệm.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Áp dụng hình thức trắc
nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch

13


thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành. Một số hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể
lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác. Bước
3: Phỏng vấn Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm
về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ
kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp
diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần quan sát các
phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng
diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Người

phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ
sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng
vấn. Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về
kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứng viên có
những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không và
đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục
tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên. Người phỏng vấn cần xác định rõ
những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứng viên dựa trên vị thế công việc mà họ
sẽ được tuyển vào. Cho dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải
quan hệ tốt với đồng nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng… Những
ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý tốt các tình
huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt. Người phỏng vấn tìm
hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trả lời hợp lý và
hoàn chỉnh.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng
phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc “
không ”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin
cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình. Người phụ

14


trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị
trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên và nên sử
dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau. Câu

hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các
giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là
ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công
việc quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,các
câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kết
quả mong đợi.
Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình huống kiểm
tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách
khách quan và tìm được đúng người.
Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp và phong cách của nhà tuyển dụng có
thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu,
phỏng vấn căng thẳng…
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay theo
tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Kiểm tra sức khỏe
là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức.
Thông tin từ bước này có thể dùng cho một số mục đích sau:
Một, loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng mà
công việc yêu cầu.
Hai, sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.
Ba, ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách
hàn nếu ứng viên có bệnh. Bốn, đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước
đó nhằm ngăn chặn việc gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Mục đích chủ yếu của khâu
phỏng vấn bởi NQL trực tiếp là nhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng
cao tinh thần trách nhiệm của NQL với nhân viên mới.
Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn
Sau khi đã trải qua 6 bước trên, nhà tuyển dụng cần xác định lại độ tin cậy và

15


chính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư,
trình độ chuyên môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau.
Bước 7. Tham quan công việc Người lao động sẽ được tham quan nơi làm
việc, để ứng viên có thể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như
mức độ phức tạp của công việc, sự thỏa mãn với công việc...
Bước 8: Quyết định tuyển chọn Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều
quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển
dụng cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm
tắt về ứng viên. Nếu quyết định tuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chức hợp
đồng thử việc.
Kết thúc giai đoạn thử việc, NQL trực tiếp cần có 01 bản nhận xét, đánh giá
kết quả thử việc của người lao động. Đồng thời, người lao động cũng phải tự đánh
giá quá trình thử việc của ban thân. Kết quả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp
đồng làm việc chính thức với nhân viên. Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển
dụng, nhà tuyển dụng phải tiến hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn thông qua nguồn, phương pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng
và kết quả tuyển dụng.
Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểm của quá
trình tuyển dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
a) cung và cầu lao động trên thị trường Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm. Qua đó, doanh nghiệp
sẽ biết được cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu
về lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.

b) sự cạnh tranh giữa các tổ chức Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều
nhân tài về doanh nghiệp,điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng.
c) sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay
đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành
này hay ngành khác có tuyển dụng được lao động không? Ngành nào được người
lao động lựa chọn nhiều hơn

16


d) quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở mỗi thời gian khác nhau quan
niệm về nghề nghiệp,công việc khác nhau. Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng,
công việc của tổ chức đang được nhiều người yêu thích thì tổ chức sẽ thu hút được
nhiều lao động hơn.
e) chính sách pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân
thủ các quy định pháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời
gian làm việc hay mức lương cho người lao động…
1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
a) uy tín của tổ chức trên thị trường Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút được lao động.
Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy
tín và truyền thống lâu năm.
b) khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn
kém chi phí rất lớn.
c) chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có
các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử
dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi
thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.

d) thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái
độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân
viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình
thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác
tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng
lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải
máI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân
họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
e) bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa
của mình.
Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm
lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công

17


trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức
cũng như năng suất lao động của nhân viên.
1.7. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty TM-TT Thiên
Trường
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối
với một doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên cơ bản của
quá trình tổ chức lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác khác nên
trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng luôn được chú trọng. Mỗi doanh
nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo một quy trình riêng tuỳ
thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đó. công ty
TM-TT Thiên Trường cũng vậy, công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển
dụng riêng để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu

công việc.
Trong những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung của
nền kinh tế, Tổng công ty TM-TT Thiên Trường không ngừng nỗ lực vươn lên để
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh mới. Cùng với sự phát triển của mình công
ty đã đầu tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Một điều tất yếu của việc phát
triển quy mô kinh doanh là phải tuyển thêm những lao động có đủ năng lực và trình
độ để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tình hình mới.
Đó là một trong những lý do mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến
công tác tuyển dụng tại công ty hơn nữa. Công ty cần phải có những thay đổi trong
công tác tuyển dụng để cho phù hợp hơn với môi trường mới thách thức mới để có
thể tuyển được những lao động tốt nhất, phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thời
gian tuyển dụng cũng phải được rút ngắn hơn sao cho phù hợp với điều kiện hiện
nay.
Để làm được điều này thì ta phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công
ty để có thể nắm bắt được điểm mạnh điểm yếu của công tác mà từ đó đưa ra giải
pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.

18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TM-TT THIÊN TRƯỜNG
2.1. Khái quát về công ty TM-TT Thiên Trường
2.1.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty
- Tên Công ty tiếng việt: Công ty TNHH Thương Mại và Truyền Thông
Thiên Trường
- Tên công ty tiếng anh: THIEN TRUONG COMMUNICATION AND
TRADE CO.,LTD
- Địa chỉ: Nhà số 3, đường Giáp Bát, Phường Giáp Bát, Quận Hoàng Mai, Hà
Nội

- Giám đốc: Ông Vũ Hữu Trường
- Vốn điều lệ: 100.450.000.000
- Điện thoại:0439911638
- Giấy phép thành lập: 0106898513 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp- Hà Nội
cấp ngày 08 tháng 07 năm 2015. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty
TM-TT Thiên Trường
công ty TM-TT Thiên Trường được thành lập vào ngày 08 tháng 07 năm
2015 là một công ty mới thành lập,cung cấp nhiều dịch vụ thương mại, truyền
thông, trên nhiều lĩnh vực phong phú và đa dạng.
với hơn hai năm xây dựng và phát triển, công ty đã có nhiều bước tiến quan
trọng, vươn lên trở thành một trong những công ty có uy tín trên lĩnh vực cung cấp
dịch vụ, thương mại và truyền thông. Qui mô sản xuất của Công ty ngày một lớn ,
thị trường xuất khẩu ngày càng mở rộng và thu hút được nhiều lao động, giải quyết
việc làm cho nhân dân địa phương. Bằng sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ, công
nhân và nhà quản lý, Công ty đã đạt được nhiều thành tích quan trọng, tiêu biểu
như: Chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008,
OHSA, ISO 14001...

19


2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
1

Ngành nghề kinh doanh

2
3

Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan
Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan

4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

đến máy vi tính
Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính
Lập trình máy vi tính
Hoạt động viễn thông khác
Xuất bản phần mềm

Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Bốc xếp hàng hóa
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Cổng thông tin
Quảng cáo
Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận
Sản xuất sơn, véc ni và các chất sơn, quét tương tự; sản xuất mực in
và ma tít
Dịch vụ liên quan đến in
In ấn
Sản xuất bao bì bằng gỗ
Sản xuất đồ gỗ xây dựng
Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân

25
26

vào đâu
Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại
Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương

27

tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào

28
29
30
31
32
33

đâu trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn
thông trong các cửa hàng chuyên doanh
Cho thuê xe có động cơ
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

20


34
35
36
37
38
39
40
41
42
43

44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62

Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
Sửa chữa thiết bị điện
Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học
Sửa chữa máy móc, thiết bị
Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn
Sản xuất đồ chơi, trò chơi
Sản xuất dụng cụ thể dục, thể thao
Sản xuất máy móc và thiết bị văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị
ngoại vi của máy vi tính)
Sản xuất sản phẩm điện tử dân dụng

Sản xuất thiết bị truyền thông
Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính
Sản xuất linh kiện điện tử
Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Đại lý, môi giới, đấu giá
Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác
Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)
Hoàn thiện công trình xây dựng
Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
Lắp đặt hệ thống điện
Chuẩn bị mặt bằng
Phá dỡ
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
Xây dựng công trình công ích
Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại

2.1.3. Cơ cấu tổ chức
công ty TM-TT Thiên Trường được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh
nghiệp các Luật khác có liên quan và Điều lệ Công ty được Đại hội cổ đông nhất trí
thông qua. Cơ cấu bộ máy của công ty khá đồng bộ và hoàn chỉnh. Mô hình tổ chức
bộ máy quản lý của công ty được xây dựng theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Đó là
sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý với từng đối
tượng quản lý nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời
những nguyên tắc, chính sách và quy định của Nhà nước.
Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty như sau:

Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểu quyết,

21