Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TMDV _ PTVT Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh

LỜI CẢM ƠN
Quá trình thực tập vừa là cơ hội vừa thách thức giúp em tiếp cận với môi
trường làm việc thực tế, sau khoảng thời gian thực tập cũng đủ để giúp một sinh
viên như em biết được một số đặc thù nghề nghiệp của mình trong tương lai cơ
bản về công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ ( TNHH TMDV) & phát
triển Viễn Thông ( PTVT) Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh).
Thông qua đợt thực tập này do trường tổ chức,em được Công ty TNHH
TMDV & PT VT Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh) tiếp nhận thực tập.
Em đã quan sát và học hỏi được nhiều điều về công việc, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính nhân sự cũng như trách nhiệm trong công việc, tác phong, thái độ
ứng xử làm việc nơi công sở để mình có thể vững tin hơn với nghề đã chọn.
Qua bài báo cáo này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến
các anh chị tại công ty. Đặc biệt là anh Dương Thanh Sơn phòng Hành chính
tổng hợp đã trực tiếp hưỡng dẫn, chỉ bảo tận tình cũng như tạo điều kiện giúp
đỡ em hoàn thành tốt bài báo cáo ”Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH TMDV & PTVT Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh)”
này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến
thức của giảng viên hướng dẫn Đoàn Văn Tình, thầy đã hướng dẫn em trong
suốt quá trình học tập để thực hiện đề tài này. Cuối cùng, em xin kính chúc
quý thầy cô KhoaTổ chức và Quản lí nhân lực , trường Đại học Nội vụ Hà
Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc công ty ngày càng phát triển, bền vững
hơn. Do trình độ hiểu biết còn chưa sâu rộng, thời gian nghiên cứu có hạn chế
chính vì vậy bài báo cáo không thế tránh được những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự góp ý và chỉ bảo từ phía thầy, cô giáo để bài báo cáo thực tập có
thể thể hoàn thiện tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2017

Sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Yến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CỤM TỪ VIẾT TẮT


BẢNG CỤM TỪ VIẾT TẮT
ST
T

CHỮ VIẾT TẮT

CỤM TỪ VIẾT TẮT

1.

TDNL

2.

TNHH TMDV & PT VT

3.

NLĐ

Tuyển dụng nhân lực

Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch
vụ & phát triển Viễn thông
Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,
quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ
hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít những khó khăn, thách thức mới.
Nền kinh tế thị trường đầy biến động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc
liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại được. Để có thể đứng
vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải phát huy
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật... thì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhật, quý giá nhất của bất cứ một xã
hội hay một tổ chức doanh nghiệp nào đó bởi vì con người làm chủ vốn vật
chất và vốn tài chính. Các yếu tố như vật chất, máy móc thiết bị, nguyên vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay trí tuệ của con người
tác động vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người. Các hoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc
gián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực đó
là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có kiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh,
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng
nhân lực ( TDNL) - “đầu vào” nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ những kiến thức đã học ở nhà trường về công tác TDNL

và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty nên em
đã chon đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH TMDV & phát triển Viễn Thông Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo
Minh)” làm đề tài báo cáo thực tập của mình.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra được hệ
thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Ứng dụng những lí thuyết vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
- Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty, phát hiện những ưu điểm và những mặt tồn
tại để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hơn nữa chất lượng
công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao
động chất lượng cao.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: đề tài nghiên cứu từ 2014-2016
- Về không gian: tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH TMDV & PT VT Sao Đỏ( Trung tâm Sao Đỏ Bảo Minh).
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
- Lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Khảo sát phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty.
- Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu

Có rất nhiều phương pháp nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và
đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã lựa chọn những phương pháp sau để
phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình.
 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu, số liệu lao
động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty. Sự hướng

6


dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo công ty. Những kiến thức học được từ
bài giảng, các giáo trình, các tài liệu có liên quan đến vấn đề tuyển dụng mà
em nghiên cứu.
 Phương pháp quan sát
Trong thời gian nghiên cứu em cũng chủ động quan sát những vấn đề
liên quan tới đề tài nghiên cứu như: quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, sàng lọc
hồ sơ ứng viên, lên lịch phỏng vấn,... Ngoài ra em còn quan sát việc thực hiện
nhiệm vụ của một nhân viên Văn phòng với những công việc của một Văn
phòng. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết
định và các thành viên khác của tổ chức.
 Phương pháp thống kê
Thống kê là hệ thống các phương pháp : thu thập, tổng hợp, trình bày
số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục phụ
cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định.
 Phương pháp phân tích
Là phương pháp phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành
những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên
cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó và từ đó giúp
chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn,hiểu được

cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy.
 Phương pháp so sánh:
Trên sơ sở lý thuyết đã được học ở giảng đường cùng với quá trình
khảo sát thực tế tại công ty em tiến hành so sánh để thấy điểmkhác biệt và
giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp em có cái
nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp.
Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp tính toán, đánh giá, tổng hợp số
liệu, ghi chép nhật kí.

7


6. Ý nghĩa đề tài
+ Về mặt lý luận:
Báo cáo thực tập là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực và sự tác động của nó tới hiệu quả làm việc tại
các doanh nghiệp. Bài báo cáo còn giúp em củng cố, đối chiếu và vận dụng
những vấn đề lý thuyết đã được học trên giảng đường, đồng thời giúp em bổ
sung những kiến thức về chuyên ngành mà mình đang theo học. Các hoạt
động thực tiễn đã giúp em hiểu được rằng mình sẽ làm công việc như thế nào
sau khi ra trường và có những điều chỉnh kịp thời cùng với chiến lược rèn
luyện bản thân để phù hợp , thích nghi với thực tiễn của môi trường làm việc.
+ Về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
TMDV & PT VT Sao Đỏ ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh) nhận thấy được
những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục một cách khách
quan nhất, qua đó có cái nhìn sâu sắc về bộ phận tuyển dụng nhân lực tại
công ty. Đồng thời có thể đưa ra các giải pháp và khuyến nghị giúp công ty
khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và để
thực hiện tốt hơn trong tương lai.

7. Kết cấu đề tài
Bài báo cáo ngoài phần mở đầu. phần nội dung và phần kết luận thì báo
cáo có kết cấu bao gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
TMDV & PT VT Sao Đỏ( Chi nhánh Sao Đỏ Bảo Minh)
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TMDV & PT VT Sao Đỏ( Chi nhánh
Sao Đỏ Bảo Minh)
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

8


NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm cả hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trinhd độ từ
trong lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh, tiêu

chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
1.1.4. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là việc áp dụng các chính sách, triết lý, các hoạt động
chức năng thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức
nhằm đạt hiệu quả tối ưu về lợi ích cho người lao động và tổ chức.
1.1.5. Khái niệm quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyểndụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để lựa chọn ra người phù hợp nhất
với các yêu cầu công việc.

9


1.2.Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng
1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng
Công tác TDNL đóng vai trò rất quan trọng, có tính chất quyết định
đến sự thành bại của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến
chính tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn có tác động đến sự phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.1.1. Đối với doanh nghiệp
- TDNL có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, sáng tạo, có trình độ chuyên môn cao, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao
động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- TDNL có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó là khâu
đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt công tác này thì mới
làm tốt được những khâu tiếp theo. Công tác quản trị nhân lực bao gồm nhiều

giai đoạn có nhiều mắt xích với nhau: hoạch định nhân lực, phân tích công
việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, thù lao động nhằm thu hút, duy trì và phát triển
nhân lực trong một doanh nghiệp. TDNL giúp tổ chức ổn định và phát triển
bền vững.
- Làm tốt công tác TDNL góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác nhau như tài chính, cơ sở vật
chất,...
Như vậy, TDNL có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng diễn ra, người lao động có cơ hội lựa chọn công
việc và đơn vị tuyển dụng phù hợp. Tìm được công việc đúng với trình độ
chuyên môn, tay nghề của bản thân, sở thích của cá nhân là ước muốn của tất
cả người lao động. Tuy nhiên không phải ai cũng may mắn thực hiện được

10


ước muốn này ngay lần đầu tiên tham gia tìm kiếm việc làm. Vì vậy quá trình
tuyển dụng được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ tạo cơ hội giúp
người lao động lự chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng
của bản thân.
Sau khi tuyển dụng, người lao động có công ăn việc làm ổn định. Điều
này giúp cho người lao động đáp ứng được nhu cầu của bản thân, không
ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình
họ.
Thu nhập là yếu tố quyết định địa vị của người lao dộng trong xã hội, vì
vậy gián tiếp tạo động lực cho người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh

nghiệm, phát triển và hoàn thiện bản thân.
TDNL giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết
lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những hướng đó.
1.2.1.3. Đối với xã hội
- TDNL góp phần tạo sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân bằng cungcầu nhân lực.
- Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực, góp phần thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước.
Tuyển dụng hợp lý nghĩa là tuyển người có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm
phù hợp với chính công việc và tổ chức đặt ra, làm tốt công tác này sẽ giảm
bớt chi phí về nhân lực.
- Hoạt động tuyển dụng của tổ chức góp phần giảm tệ nạn xã hội, giảm
tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân. Khi người lao động ó việc
làm, có thu nhập, đảm bảo cho đời sống bản thân và gia đình họ, giảm tình
trạng thất nghiệp cho toàn xã hội.
1.2.2. Ý nghĩa tuyển dụng lao động
- Về mặt chiến lược chiến thuật: giúp doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu
công việc, giúp tằng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc.
- Giúp thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực.
- Về xã hội: tạo cơ hội việc làm cho những người thực sự có năng lực

11


làm việc.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc
đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành TDNL, bao gồm các nguyên tắc sau:
1.3.1. Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nguồn lao động vào các
vị trí còn trống và sau khi thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếy hụt nhân

lưc. Tuyển dụng phải theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo đề xuất và
nghiên cứu của từng khâu thực hiện công việc, bộ phận và phải xuất phát từ
việc “cần người”. Xuất phát từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để
quyết định số lượng, chất lượng và thời gian cần tuyển.
1.3.2. Nguyên tắc phù hợp
TDNL phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ
chức theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ,
tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra TDNL cũng phải hù hợp với các
yếu tố văn hóa, chính sách nhân lực.
1.3.3. Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Việc đánh giá các ứng viên phải được dựa trên các tiêu chí thống nhất
ngay từ ban đầu, nội dung có tính phân loại cao. Nhà tuyển dụng phải đưa ra
các ý kiến khách quan, không đưa ra các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng
nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
1.3.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch
Các thông tin về tuyển dụng phải được công khai và thực hiện đầy đủ:
số lượn, yêu cầu, điều kiện, địa điểm tuyển dụng, vị trí tuyển dụng phải rõ
ràng, công khai. Tất cả mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như
nhau,đều được tạo điều kiện làm việc và có cơ hội thăng tiến như nhau.
1.3.5. Nguyên tắc linh hoạt
TDNL cần linh hoạt trong cả tuyển mộ và tuyển chọn. khi đã xây dựng
được chiến dịch tuyển mộ rõ ràng: cần tuyển thêm bao nhiêu người, tỷ lệ sàng
lọc là bao nhiêu, xác định được nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ nhưng

12


nếu có yếu tố nào thay đổi, bộ phận tuyển mộ cần phải linh hoạt. trong tuyển
chọn không nên quá cứng nhắc hồ sơ để quyết định đến việc có chọn ứng viên
đó hay không.

1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1. Nguồn bên trong
Đối tượng: Bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Phương pháp tuyển mộ:
+ Tuyển mộ thông qua bảng báo cáo
+ Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ
chức.
+ Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực, tổ chức có thể lựa chọn được
ứng viên phù hợp với các vị trí cần tuyển.
•

Ưu điểm:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua
thử thách và lòng trung thành.
+ Khi tuyển mộ những người này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen
với tổ chức và công việc.
+ Quá trình thực hiện diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
+ Hạn chế được một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và

thuyên chuyển lao động.
• Nhược điểm:
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, phải đề phòng
sự hình thành nhóm.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, không tìm kiếm thêm
được những người có tài trong xã hội.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một
chương trình phát triển dài lâu, với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và
phải quy hoạch rõ ràng cụ thể.
1.4.2. Nguồn bên ngoài

•

Đối tượng: Là những nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm:
những NLĐ đang thất nghiệp hoặc đang đi học sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc

13


đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thỏa mãn công việc không cao
nên có nhu cầu muốn tìm việc mới để phát triển hơn,...
• Phương pháp tuyển mộ:
+ Tuyển mộ thông qua ự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức.
+ Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
+ Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường Đại học, cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm ứng viên.
+ Tiếp nhận sinh viên thực tập, trong quá trinh sinh viên thực tập thì
doanh nghiệp có thể giao việc cho họ.Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc
tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào công ty làm việc ngay. Như vậy sẽ
vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực
của họ.
• Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống,
quy củ.
+ Những người này thường có cách nhìn mớ, sang suốt hơn đối với tổ
chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức.
• Nhược điểm:
+ Doanh nghiệp phải mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen

với công việc
+ Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức, sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người đang làm việc trong tổ chức, họ nghĩ rằng
họ mất đi cơ hội thăng tiến, nảy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp, không hay cho
việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Khi tuyển người bên ngoài tổ chức cần chú ý tới một số rủi ro có thể
sảy ra, vì những kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng,
chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
TDNL là một khâu vô cùng quan trọng để thu hút được ứng viên tài
giỏi, có trình độ phù hợp với vị trí công việc mà công ty đang cần tuyển. Vì
vậy, đòi hỏi phải có một quy trình tuyển dụng được chuẩn bị kĩ lưỡng, khoa

14


học từ khâu tuyển mộ đến khâu tuyển chọn ứng viên.
1.5.1. Quy trình tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Mục đích
chủ yếu của tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều NLĐ đến tham gia dự
tuyển vào vị trí công ty cần tuyển dụng .Quy trình tuyển mộ đưicj tiến hành
như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển
Nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuất của
phòng Tổ chức- Hành chính và yếu cầu tuyển dụng của các bộ phận chức
năng. Để xác định nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phải tiến hành phân
tích công việc. Phân tích công ciệc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về
nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công
việc khác. Từ đó giúo nhà quản trị trả lời đước những câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?

- Công việc có đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
- Có cần tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm,...
của công việc đó là gì?
Sau khi trả lời được hết những câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác
định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng phương pháp khác cho
phù hợp với từng thời điểm kinh doanh cả doanh nghiệp.
Bước 2: Lập kế hoach tuyển dụng
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển
Để tuyển mộ được số lượng và chất lượng NLĐ vào các vị trí còn
thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào. phương pháp nào còn tùy
thuộc vào ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: tùy thuộc vào số lượn và
chất lượng nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm cho phù hợp, ngoài ra tổ chức
cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà

15


tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng đáp ứng kịp thời yêu cầu
sản xuất.
- Tiến hành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Để đạt được mục tiêu này phải tiến hành ba bước: thiết kế thông báo,
xác định mục đích cần thông tin, khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết
kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đàm bảo thu hút sự
quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng, thể hiện đước tính chuyên nghiệp, ngắn gọn, đọc đáo và thu
hút, xác định rõ đối tượng, vị trí, số lượng cần tuyển,...

Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Gửi thông báo đến các trường đại học đào tạo chuyên ngành nhờ giới
thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển
- Kết hợp với trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo
- Thông báo trên internet, mạng internet đã trở thành một phương tiênh
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng việc làm của doanh nghiệp
Để thu hút, tìm kiếm nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những
cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ
năng tuyển dụng cần thiết,...
1.5.2. Quy trình tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được NLĐ có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh công việc cần tuyển, có khả năng
hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Thực tế thì còn tùy thuộc vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của
công việc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn
riêng cho linh hoạt và phù hợp với công ty của mình...
Tiếp nhận và xử lí hồ sơ

16


Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Phỏng vấn

Khám sức khỏe

Phỏng vấn bời người quản lý trực tiếp

Thẩm tra lại thông tin thu được

Tham quan công việc

Quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Cụ thể hóa các bước như sau:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lí hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này
nếu phát hiện ra những cá nhân không phù hợp với công việc cần tuyển phải
loại bỏ ngay. Không nên dùng các yếu tố tuổi, tôn giáo, dân tộc … để loại bỏ
những người nộp đơn xin việc. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.

17


Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên : lí lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin
việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển
dung. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích, đánh giá từng
ứng viên dưạ trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó quyết dịnh
danh sách các ứng viên tham gia thi trắc nghiệm
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Áp dụng hình thức thi trắc nghiệmnhằm chọn ra được các ứng viên
xuất sắc. Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc
trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính chất đặc thù, giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết
quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên.
Bước 3: Phỏng vấn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả ứng viên và cả doanh nghiệp tìm hiểu thêm
về nhau và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra được trực tiếp ừn viên có đủ
kiến thức, trình đô so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực
tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần
quan sát kĩ các phản ứng của ứng viên xem khả năng diễn đạt, giao tiếp của
ứng viên. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lí lịch của
các ứng viên, mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về
kiến thức, kỹ năng, trình độ và các năng lực ứng viên.
Người phỏng vấn cần phải xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi
với các ứng viên dựa trên vị trí công việc mà họ sẽ được tuyển vào/ Cho dù ở
vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả nhân viên phải quan hệ tốt với đồng
nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thịch rõ ràng,...
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm như sau:
- Nội dung phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng phải chủ
động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo câu trả lời của ứng viên.
- Phải ghi lại các “ghi chú” cần thiết của từng ứng viên.

18


- Không đặt câu hỏi mà ứng viên trả lời “có” hoặc “không”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không
khí tin cậy, thân mật và cởi mở.
Tạo ra cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình.
Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ ứng viên và một số
câu hỏi chuân bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của
các ứng viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh
các ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các
vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng nên nhớ rằng sự thành công của cuộc phỏng vấn là

phải tạo cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá
khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với niềm thông cảm, hiểu biết, các câu nói
được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kết quả
mong đợi. Nhà quản trị cần đưa ra những tình huống để kiểm tra khả năng tư
suy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách khách quan
và tìm được đúng người.
Tùy theo điều kiện cũng như phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp
dụng một số loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống,
phỏng vấn theo mục tiêu,...
Cuộc phỏng vấn kết thúc, tuyển dụng cần có những đánh giá ngay theo
tiêu chí nhất định để có thể lựa ra được ứng viên xuất sắc.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Khám sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ
chức. Để đảm bảo các ứng viên có sức là việc lâu dài trong tổ chức và loại các
ứng viên không đủ khả năng để thực hiện chức năng mà công việc yêu cầu,
sắp xếp công việc phù hợp với từng ứng viên.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Muốn đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ

19


trách trực tiếp và sử dụng lao động, cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể năng lực của ứng viên, giúp nâng
cao tinh thần trách nhiệm của người quản lí với nha viên mới.
Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Nhà tuyển dụng cần phải xác định lại độ tin cậy và độ chính xác của
các thông tin như: trao đổi với tổ chức cũ mà NLĐ đã từng làm việc, bằng
cấp, chứng chỉ, chứng minh thư, quê quán, trình độ chuyên môn,... của ứng
viên để tránh gặp phải những rủi ro sau này.

Bước7: Tham quan công việc
NLĐ sẽ được tham quan mơi làm việc, để ứng viên có thể nhận rõ
những cơ hội và htách thức trong công việc cũng như mức độ phức tạp của
công việc,...
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Trong các bước quá trình tuyển dụng thì bước quan trọng nhất là bước
ra quyết định tuyển chọn hay là loại bỏ ừn viên. Để có thể ra quyết định một
cách chính xác thì nhà tuyển dụng cần xem xét lại hệ thống thông tin về ứng
viên, phát triển bản tóm tắt ứng viên. Nếu trúng tuyển thì NLĐ sẽ kí hợp đồng
thử việc với tổ chức. Thời gian thử việc kết thúc, người quản lý trực tiếp cần
có 01 bản nhận xét, đánh giá kết quản thử việc của NLĐ, NLĐ cũng phải tự
đánh giá quá trình thử việc của bản thân mình. Kết quả thử việc tố thì sẽ tiến
hành kí hợp đồng làm việc chính thức.
Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm:
+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao
+ Chế độ làm việc và được nghỉ ngơi
+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động
+Quyền lợi của người được sử dụng
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng
+ Thời hạn tuyển dụng

20


+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động và
giải quyết tranh chấp
Bên cạnh đó, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần
tiến hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua
nguồn và phương pháp tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển
dụng. Qua đó nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy được ưu và nhược điểm của quá

trình tuyển dụng để rút ra kinh nghiệm lần sau.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
Quá trình TDNL của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.
Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn
của mình, giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại, những tác động tiêu cực của môi trường làm việc làm trở ngại cho
quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không thể tuyển được ứng viên đáp ứng
được yêu cầu, điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy
doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công
tác tuyển dụng tốt nhất.
1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
 Hình ảnh và uy tín của công ty:

Đây được coi là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin
việc và ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng, bởi tên tuổi của nhà
tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút
ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
 Kế hoạch nguồn nhân lực:
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào
kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân sự để đáp ứng mục tiêu công
việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu

21


đó. Kế hoạch hóa nhân luực là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác. Để
tuyển dụng được những người lao động mới , tổ chức cần làm rõ: loại lao

động cần tuyển ? Bao nhiêu nguời? Khi nào tuyển?...để trải lời câu hỏi liên
quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực , hy nói cách khác kế hoạch hóa
nhân lực là cơ sở tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
 Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công
việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển
dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân sự, thời gian, cơ sở vật chất và sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp, một khi tất cả các yếu tố này được
thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng
sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác
định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được
ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng NLĐ cao và đồng thời nâng
cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính
và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho
việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng
còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược
tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có
điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng.Việc đầu tư
cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo
nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng.
Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư
phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
 Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc
tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc

22

khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho
một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế
hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức
cần thiết.
Dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh
nghiệp cũng phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng lao
động.
 Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp
khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không
phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một
môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát lắng nghe và chút sáng tạo,
cởi mở trước những ý tưởng mới.
1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài
 Yếu tố kinh tế- chính trị:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy
đời sống của nhân dân được nâng cao cảchất và tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác
của mình và mở rộng quy mô, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động
mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn dịnh, trình độ
dân trí của người dân ngày càng nân cao. Nó là một điều đáng mừng cho công
tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều
ứng viên có trình độ cao tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ

giúp doanh nghiệp có thể lựa chon được những người có khả năng, trình độ

23


phù hợp nhất.
 Quan hệ cung- cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này ảnh ưởng rất lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng.
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được
doanh nghiệp quan tâm. Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao
động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và dễ dàng hơn. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không
thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy thời cơ,
tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh
tranh với mình. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chí phí một khoản
tài chính cũng như thời gian để có thể tuyển được các ứng viên đó, cần phải
có nhiều chính sách ưu đãi phù hợp với ứng viên, phù hợp với công việc đang
có nhu cầu tuyển dụng.
 Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:

Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì
nó cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị
trường tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể
gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ
chức.
 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:
Nếu một cơ chế kinh tế mở, NLĐ sẽ được tự do di chuyển, cơ hội tuyển
mộ lao động cuả tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ bó

hẹp ở một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ. Ở một địa
phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động
cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ
chức trong việc tuyển mộ và ngược lại.
 Trình độ khoa học kĩ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức mạnh

24


trên thị trường, các công ty phải cải thiện kĩ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự
thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi
phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kĩ thuật cũng đồng nghĩa
với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.

25