Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài: “ Thực
trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam”. Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Tạo, người đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời, tôi
cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến anh Trần Văn Tân , Trưởng phòng Hành chính Nhân
sự, cùng các anh, chị trong Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam
đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại quý công
ty. Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,
trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Công ty cổ phần Đầu
tư và Phát triển BHL Việt Nam ngày càng phát triển hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài..................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4

Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.......................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực........................................4
1.1.1. Nhân lực....................................................................................................4
1.1.2. Tuyển dụng...............................................................................................4
1.1.3. Tuyển mộ..................................................................................................4
1.1.4. Tuyển chọn nhân lực.................................................................................4
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................4
1.2.1. Đối với doanh nghiệp................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động.............................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội...........................................................................................5
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng................................................................................5
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.............................................................6
1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức.................................6
1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức.............................8
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực.....................................................................9
1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ..................................................................10
1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn...............................................................12
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực............16
1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức....................................................16
1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức....................................................16
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Phát triển BHL Việt Nam............................................................................18
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 18
2.1.1. Tên, địa chỉ công ty.................................................................................18
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty.......................................18
2.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.......................................................19


2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của công ty............................................................20
2.1.5.Sơ đồ tổ chức bộ máy...........................................................................20

2.1.6.Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban.......................................21
2.1.7. Đặc điểm nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát tiển BHL Việt
Nam..................................................................................................................24
2.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Phát triển BHL Việt Nam.............................................................................26
2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực..............................................................26
2.2.2. Công tác phân tích công việc..................................................................26
2.2.3. Công tác tuyên dụng nhân lực tại công ty...............................................26
2.2.4. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................................26
2.2.5. Công tác thù lao lao động cho người lao động........................................27
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Phát triển BHL Việt Nam..................................................................................28
2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng...........................................................................28
2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại Công ty......................................28
2.3.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt
Nam..................................................................................................................30
2.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty..................37
2.3.5. Kết quả tuyển dụng tại Công ty...............................................................39
2.3.6. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Phát triển BHL Việt Nam..................................................................................40
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam..............46
3.1. Định hướng phát triển của Công ty............................................................46
3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng
tại Công ty........................................................................................................46
3.2.1. Một số giải pháp.....................................................................................46
3.2.2. Một số kiến nghị, đề xuất :......................................................................49
KẾT LUẬN............................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................53
PHỤ LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Đại học
Hội đồng quản trị
Lao động
Nhà quản lý
Xuất nhập khẩu

CB-CNV
CP
ĐH
HĐQT
LĐ
NQL
XNK


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực
như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như
vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và
kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành

vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có
đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ
thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được
nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp trong tương lai. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực sản xuất gỗ ván
dán, Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam cũng đã chú trọng đến
công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao,
đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn. Xuất phát từ
những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm
quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
BHL Việt Nam, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Phát triển BHL Việt Nam ”. Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những
giải pháp mới giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân
lực. Đồng thời, quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác
tuyển dụng nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực. Qua đó, tôi cũng tích lũy
thêm cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực

1


hiện tốt hơn công việc trong tương lai của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
-Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam.

Trên cơ sở thực trạng đó,đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực cho công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
. - Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam trong giai đoạn 2015-2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Một, lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam.
Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện
đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một, Phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn
các cán bộ,nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ
giải lao. Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được
hiệu quả hơn,các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác

2


tuyển dụng. Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.

Ba, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên
quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các
thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển
dụng tại công ty.
Bốn, Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển
BHL Việt Nam tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại
khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công
tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
6. Ý nghĩa đề tài
Một, đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ giúp
công ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục
một cách khách quan nhất. Đồng thời, những giải pháp và khuyến nghị mà tôi đưa
ra giúp công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân
lực và thực hiện tốt hơn trong tương lai.
Hai, đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi
nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với
mỗi tổ chức,doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại
những kiến thức mà mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với yêu
cầu thực tế từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm phục
vụ cho công việc trong tương lai.
7. Kết cấu đề tài
Gồm ba phần:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

3

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể
lực( chiều cao, cân nặng, đọ lớn, sức bền của lực…), trí lực( kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm,…) và năng lực phẩm chất.
1.1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực bao
gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ từ trong
lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
1.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía cạnh,tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,

ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.

4


Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật
chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ
lao động… Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói,
đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với
năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo
những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,

nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc sau:
- Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải xuất
phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi

5


đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
- Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các ứng cử
viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa
ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng
nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
- Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin về
tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai.
Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm
việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài
chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển
dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân
lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực. Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và
phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
* Đối tượng tuyển dụng

Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên
chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
* Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp
tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị
trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng

6


lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà các
tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang
cần.
* Ưu điểm
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên
mới
Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công
việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức
và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Năm, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn
không phù hợp.
* Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có một
số hạn chế nhất định:
Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm
các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên

7


thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
* Về đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi
lao động và không thuộc trong tổ chức.
* Về phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp
tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ
chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.

Hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức
này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời
gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo
cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như:
lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức
quảng cáo cho phù hợp.
Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho
phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông
qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ
xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng,
trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp dụng khi
tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh
nghiệm. Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực
tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc

8


tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy, doanh
nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng
lực của họ. Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn
giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi
để tuyển mộ được nhiều người lao động.
* Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó

giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng
yêu cầu công việc
Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc
mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển.
Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ
chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình. 10
Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và
nội quy cho những người mới.
*Hạn chế
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những
nhược điểm sau:
Một, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,
công sức và tiền của.
Hai, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công
việc.
Ba, tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có
nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng
trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy

9


trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc.
Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện
thông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.

1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người
lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức.
Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuất
của phòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận chức năng.
Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phải tiến hành phân
tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc
điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về
nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc
khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu
có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của
công việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có
thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp
khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp
công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

10

- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc,
lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn
tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ Nơi tuyển là yếu tố quyết định
sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển,
các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp. Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ
ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơn
trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất.
- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là
bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung
thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty… Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:
-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các

11


ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông
báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Ngoài ra,
tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những người
đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu. 13
Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những
cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng
tuyển dụng cần thiết…
1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Trên thực
tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyển dụng mà
doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với
công ty mình… Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước 2: Thi trắc nghiệm
Bước 3: Phỏng vấn
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Phỏng vấn bởi NQL trực tiếp
Bước 6: Thẩm định lại thông tin
Bước 7: Tham quan công việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Cụ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các
tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên

12


không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng
viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên
không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng
khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng
viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so
sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận
phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết
quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham
gia thi trắc nghiệm.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Áp dụng hình thức trắc
nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành. Một số hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể
lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác.
Bước 3: Phỏng vấn Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên
tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên
thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá
trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần
quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá
nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí

công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các
ứng 15 viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được
nội dung cần phỏng vấn. Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều
thông tin càng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá
liệu ứng viên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển
hay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện vọng nghề
nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên. Người phỏng vấn cần xác
định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứng viên dựa trên vị thế công việc

13


mà họ sẽ được tuyển vào. Cho dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các nhân
viên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõ
ràng… Những ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý
tốt các tình huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt. Người
phỏng vấn tìm hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trả
lời hợp lý và hoàn chỉnh. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng
phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc “
không ”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin
cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình. Người phụ trách
tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trước để
tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên và nên sử dụng một
bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập
trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản

của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là
ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công
việc quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,các
câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kết
quả mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình
huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên
một cách khách quan và tìm được đúng người. Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp
và phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau: Phỏng
vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn
căng thẳng… Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay
theo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.

14


Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Kiểm tra sức khỏe
là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức. Thông tin từ bước này có
thể dùng cho một số mục đích sau: Một, loại các ứng viên không đủ khả năng để
thực hiện những chức năng mà công việc yêu cầu. Hai, sắp xếp ứng viên phù hợp
với công việc. Ba, ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và
khách hàn nếu ứng viên có bệnh. Bốn, đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương
trước đó nhằm ngăn chặn việc gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Mục đích chủ yếu của khâu
phỏng vấn bởi NQL trực tiếp là nhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng
cao tinh thần trách nhiệm của NQL với nhân viên mới.
Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn
Sau khi đã trải qua 6 bước trên, nhà tuyển dụng cần xác định lại độ tin cậy và
chính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư,
trình độ chuyên môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau.

Bước 7. Tham quan công việc Người lao động sẽ được tham quan nơi làm
việc, để ứng viên có thể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như
mức độ phức tạp của công việc, sự thỏa mãn với công việc...
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Nếu quyết định
tuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chức hợp đồng thử việc. Kết thúc giai đoạn
thử việc, NQL trực tiếp cần có 01 bản nhận xét, đánh giá kết quả thử việc của người
lao động. Đồng thời, người lao động cũng phải tự đánh giá quá trình thử việc của
ban thân. Kết quả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức
với nhân viên. Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tiến
hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua nguồn,
phương pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng. Qua
đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểm của quá trình tuyển

15


dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu lao động trên thị trường
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà
doanh nghiệp quan tâm. Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được cung lao động trên thị
trường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về
số lượng và chất lượng.
- Sự cạnh tranh giữa các tổ chức
Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh

gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp,điều này ảnh
hưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
dụng được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc
Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp,công việc khác nhau.
Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức đang được nhiều người
yêu thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
- Chính sách pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định pháp
luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc hay mức
lương cho người lao động…
1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
- Uy tín của tổ chức trên thị trường
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động. Người lao động
khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâu
năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

16


Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi
tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.
- Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm
việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho
người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.

- Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị
phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có
thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị
cũng cần tạo bầu không khí thoải máI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ
hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất
lượng cao.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa
của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn
hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp
đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân
viên.

17


Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Phát triển BHL Việt Nam
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt
Nam
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam là Công ty được thành
lập tại nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Công ty chính thức thành lập
vào 01/2015
2.1.1. Tên, địa chỉ công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

-Tên tiếng anh: BHL VIET NAM INVESTMENT AND DEVELOPMENT
COPORATION
- Tên viết tắt: BHL VIET NAM.CORP
- Trụ sở chính: Tầng 2, tháp A, tòa Golden Palace K1, Phường Mễ Trì, Quận
Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Mã số thuế: 0106893498
- Điện thoại: 04 36821888
- Fax: 04 32002692
- Email:
- Ngày hoạt động: 15/01/2015
- Tổng giám đốc: Đinh Văn Bình
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam được thành lập và
chính thức đi vào hoạt động từ 15/01/2015 theo luật doanh nghiệp nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực chế biến và xuất khẩu gỗ ván dán,
tuy mới thành lập cách đây không lâu nhưng với mô hình quản trị hiện đại, tiềm lực
tài chính vững mạnh, đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, ứng dụng công nghệ cao
trong sản xuất Công ty đã và đang khẳng định được tên tuổi trên thi trường sản xuất
gỗ ván dán và đạt được những bước tiến mạnh mẽ, trở thành một trong những
doanh nghiệp có tiếng tại Việt Nam. Các sản phẩm gỗ ván dán do BHL sản xuất đã

18


có mặt khắp các thị trường như Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc,…Với việc có các nhà
máy đóng tai các tỉnh vùng núi, Công ty đã tạo việc làm cho hàng trăm lao động
nông thôn tại các huyện.
BHL được đánh giá là nhà sản xuất gỗ ván dán tiềm năng tuân thủ chặt chẽ
các tiêu chuẩn chất lượng và thỏa mãn được nhiều thị trường khó tính.

2.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
* Chức năng của công ty
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam chủ yếu sản xuất gỗ
ván dán xuất khẩu cho các nước.
Sản xuất hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng với chất lượng tốt, giá cả hợp lí.
Kinh doanh nhập khẩu nguyên liệu là gỗ phục vụ sản xuất của Công ty.
* Nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam là một trong những
công ty uy tín trong ngành gỗ. Nhiệm vụ chính của Công ty như sau:
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,
sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập
doanh nghiệp
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình
thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với
các bạn hàng trong và ngoài nước
- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi
- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động
cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị
trường trong và ngoài nước
- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm
quyền theo quy định của Pháp luật
- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người lao
động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển
bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng như
những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty.

19


2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam chuyên sản xuất và chế
biến các loại gỗ ván dán xuất khẩu.
Xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành nghề kinh doanh của Công ty.
Sản phẩm chính của Công ty hiện nay đang sản xuất là gỗ ván dán với các
sản phẩm như sau:
+ Hàng 4.3 mm
+ Hàng 4.6 mm
+ Hàng 8.5 mm
+ Hàng 11.5 mm
+ Hàng packing
2.1.5.Sơ đồ tổ chức bộ máy
Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị

Ban tổng giám đốc

Phòng đầu
tư và phát
triển dự án

Phòng kĩ
thuật chất
lượng

Phòng kế
hoạch điều
hành

Phòng kinh

doanh và
maketting

Nhà máy chế biến và xuất
nhập khẩu gỗ Thanh Sơn

20

Phòng hành
chính nhân
sự

Phòng tài
chính kế
toán


Sơ đồ cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt
Nam được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp các Luật khác có liên quan
và Điều lệ Công ty được Đại hội cổ đông nhất trí thông qua. Cơ cấu bộ máy của
công ty khá đồng bộ và hoàn chỉnh. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
được xây dựng theo mô hình Tập đoàn .Là tổ hợp các công ty có mối quan hệ với
nhau về sở hữu, độc lập về mặt pháp lý và chịu sự kiểm soát chung của một công ty
có vai trò trung tâm quyền lực, nắm giữ quyền chi phối các công ty còn lại trong tổ
hợp.
2.1.6.Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban
Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểu quyết,
là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông quyết định
những vấn đề được Luật pháp và điều lệ công ty quy định.
“Hội động quản trị”: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh

công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc
thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ
kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài
chính của công ty.
“Ban Tổng Giám đốc”: Là Ban Tổng Giám đốc của Công ty mẹ, có nhiệm vụ
điều hành hoạt động của Công ty mẹ và điều hành chung của các Công ty thành
viên trong BHL Corp. Ban Tổng Giám đốc bao gồm Tổng Giám đốc và các Phó
Tổng Giám đốc.
“Phó Tổng Giám đốc”: Là người giúp việc cho Tổng Giám đốc trong việc
điều hành hoạt động của Công ty mẹ và Công ty thành viên (theo lĩnh vực được
phân công, theo nội dung và phạm vi được ủy quyền). Giúp việc cho Tổng giám đốc
là Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc. Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết
những công việc đã được Tổng Giám đốc ủy quyền và phân công theo đúng chế độ
chính sách của Nhà nước và Điều lệ của công ty.
Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu
và giúp việc cho Ban Tổng giám đốc và Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức
năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc và Giám đốc. Công ty hiện có
05 phòng nghiệp vụ và nhà máy chế biến và xuất nhập khẩu gỗ Thanh Sơn với

21