Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND Xã Kiên Lao huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo kiến tập này là công trình nghiên cứu của
riêng cá nhân em. Các số liệu trong bài báo cáo tung thực và có nguồn gốc rõ
ràng, các kết quả trong bài báo cáo chưa từng được công bố ở bất kì một công
trình nào. Nếu có sai sót nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực triếp hay gián tiếp của người khác.
Em xin chân thành cảm ơn UBND Xã Kiên Lao đã tạo mọi điều kiện để
em được tìm hiểu và vận dụng những kiến thức đã học vào áp dụng thực tế và
hoàn thành được bài báo cáo kiến tập.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức
và quản lý nhân lực. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường
đại học đến nay em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, hết lòng giúp đỡ, chỉ
bảo truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn các Bác, Cô, Chú, Anh, Chị ở UBND Xã
Kiên Lao đã tạo điều kiện, chỉ bảo giúp đỡ em trong quá trình kiến tập và hoàn
thiện báo cáo.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do trình độ lý luận cũng như kiến
thức, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô để em
học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện bài báo cáo tốt hơn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
7. Ý nghĩa của đề tài......................................................................................3
8. Kết cấu của đề tài......................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ GIỚI THIỆU VỀ UBND XÃ KIÊN LAO........5
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND xã Kiên Lao.......................................................................................5
1.1.1. Hệ thống các khái niệm.......................................................................5
1.1.2. Mục tiêu, đối tượng và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức...............................................................................................................7
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. .8
1.1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức.............................................................................................................10
1.1.5. Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức............12
1.1.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng..............................................................19
1.1.7. Sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả........................................20
1.2. Tổng quan về UBND xã Kiên Lao.......................................................21
1.2.1. Khái quát chung về UBND xã Kiên Lao...........................................21
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND xã Kiên
Lao...............................................................................................................22


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ KIÊN LAO.............................................28

2.1. Sự cần thiết của công tác ĐT BD CBCC tại UBND xã Kiên Lao.......29
2.2.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của xã Kiên Lao..................................................................................30
2.3. Thực trạng về CBCC và công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
tại UBND Xã Kiên Lao huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang..........................32
2.3.1.Thực trạng về số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Kiên
Lao...............................................................................................................32
2.3.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND xã Kiên Lao....34
2.3.3. Kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng.......................................35
2.3.4. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần đây......36
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND xã Kiên Lao.......................................................................37
2.4.1.Những mặt đã đạt được......................................................................37
2.4.2. Những mặt còn hạn chế.....................................................................39
2.5. Một số đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Kiên Lao........................................40
3.2. Một số đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND Xã Kiên Lao.........................42
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................50


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa

UBND

Ủy ban Nhân dân

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

CBCC

Cán bộ công chức

NXB

Nhà xuất bản

NNL

Nguồn nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh
mà hưng thịnh, nguyên thế suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì vậy các bậc đế
vương thánh minh không đời nào không coi trọng việc giáo dục nhân tài, kén
chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết”. Đây là một
trong những câu nói nổi tiếng của Tiến sĩ thời lê Thân Nhân Trung. Ngay từ thuở
mới dựng nước ông cha ta đã khẳng định và đề cao vai trò của nhân tài trong sự
nghiệp bảo vệ và phát triển đất nước. Hiện nay Đảng và Nhà nước rất coi trọng
việc bồi dưỡng nhân tài đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức là một bộ phận
quan trọng quyết định yếu tố thành bại của bộ máy nhà nước.

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò này đã được
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,gốc có tốt thì
ngọn mới tốt”. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng
đã nêu “ Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy,
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung và của hệ thống
các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của
đội ngũ cán bộ. Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi
hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tào, bồi
dưỡng ( ĐTBD), cán bộ, công chức ( CBCC) để họ thực thi tốt nhiệm vụ của
Đảng Nhà nước và nhân dân giao phó. Trong tình hình hiện nay nước ta đang
thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi người cán
bộ phải đổi mới tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý, phải có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị đạo đức cách mạng, sống và học tập theo
tư tưởng Hồ Chí Minh.
Hiện nay,nước ta đang thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa,sự hội nhập với kinh tế quốc tế khi Việt Nam trở thành thành viên
của Tổ chức Thương mại thế giới( WTO), đòi hỏi người cán bộ cấp xã phải đổi
1


mới tư duy, đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý,phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị , đạo đức cách mạng,sống và học tập theo tư
tưởng Hồ Chí Minh. Một trong những giải pháp đó là tăng cường công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở.
Nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, là yếu tố
cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt hiệu quả cao trong
công tác quản lý nhà nước ở chính quyền xã nói chung và xã Kiên Lao nói riêng.

Để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức em xin
chọn đề tài “ Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND Xã Kiên Lao huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” để làm bài báo cáo
kiến tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm khảo sát thực tiễn công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBCC ở UBND xã Kiên Lao. Từ đó, có thể
đưa ra những nhận xét khách quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, những
mặt đạt được và hạn chế cũng như những nguyên nhân vẫn còn tồn tại. Trên cơ
sở đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao công tác này tại xã Kiên Lao,
huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.
3. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về ĐTBD ở UBND xã Kiên Lao bước đầu nghiên cứu một số
vấn đề có tính chất lý luận và trên cơ sở thực tiễn, đi sâu tìm hiểu rõ những mặt
tích cực, những mặt hạn chế, nhưng gì đã đạt được, những gì chưa đạt được so
với mục tiêu đã đề ra nhằm nâng cao chất lượng NNL. Trên cơ sở đó xác định
những thuận lơi và khó khăn vướng mắc để đưa ra những nhận xét và giải pháp
cho quá trình ĐTBD của tổ chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: tại UBND xã Kiên Lao, huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc
Giang.
Về thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2017
2


5. Vấn đề nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu đề tài tập trung vào nghiên cứu về trình độ, chất
lượng hiệu quả thực thi công vụ, thực trạng triển khai về công tác đào tạo bồi
dưỡng ở UBND xã Kiên Lao. Nghiên cứu về công tác ĐTBD CBCC, chất lượng
và hiệu quả đào tạo CBCC xã.

6. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích
Tổng hợp số liệu từ tài liệu của UBND xã Kiên Lao về số CBCC được đi
đào tạo;
Thống kê số liệu từ năm 2012, 2013,2014,2015,2016 về CBCC được đi
học về các lớp được tổ chức từ những năm trước;
Phân tích thực trạng về ĐTBD CBCC từ những năm qua để đánh giá chất
lượng cán bộ đạt trình độ chuẩn trên thực tế.
- Phương pháp so sánh, đánh giá
So sánh số liệu từ các năm với nhau để đánh giá xem việc ĐTBD có hiệu
quả như thế nào.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu về các tài liệu về đào tạo xem thật sự đã đảm bảo chất lượng
hay chưa…
7. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về quản trị nhân lực
trong lĩnh vực ĐTBD CBCC
Về mặt thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài giúp hiểu rõ thêm về công tác
ĐTBD và thực trạng về công tác ĐTBD CBCC tại xã Kiên Lao. Qua đó đưa ra
các giải pháp để nâng cao phát triển đội ngũ CBCC cũng như nâng cao công tác
ĐTBD.
Đánh giá thực trạng CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND; Đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ, công chức mang lại nhiều lợi ích cho cơ quan tổ chức như

3


nhân viên hiểu công việc nhanh hơn, nứm vững cách thức thực hiện công việc,

thuần thục trong nghề nghiệp của mình và dễ dàng thích ứng với yêu cầu mới
đòi hỏi ngày càng cao.
Đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc huyện
Lục Ngạn nhằm đáp ứng được yêu cầu trong công việc thức tế có hiệu quả tốt .
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài được chia làm 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức và giới thiệu về UBND xã Kiên Lao.
Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND Xã Kiên Lao.

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ GIỚI THIỆU VỀ UBND XÃ KIÊN LAO
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND xã Kiên Lao
1.1.1. Hệ thống các khái niệm
 Cán bộ, công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13/11/2008,
chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 và Nghị định số 92/2009/ NĐ – CP
ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ đã quy định một số điều về cán bộ,
công chức như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, tỉnh, thành phố thuộc Trung ương
( sau đây gọi chung là cấp tỉnh ) ở huyện, thị xã, quận thành phố trực thuộc tỉnh
( sau đây gọi chung là cấp huyện ), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân ,mà
không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiêp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập ), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã ) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
5


một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 61, Chức vụ, chức danh của cán bộ cấp cấp xã có các
chức vụ sau đây:
- Bí thư, phó bí thư đảng ủy;
- Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam ( áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông dân Việt
Nam).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã có các chức danh sau
đây:
- Trưởng công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hóa – xã hội.
 Đào tạo, bồi dưỡng
Theo nghị định 18/2010/NĐ – CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức tại khoản 1 và khoản 2 điều 5:
“ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.“ Bồi dưỡng là hoạt động trang
6


bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. “Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho
ngạch công chức”. “Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản
lý là trang bị kiến thức, kỹ năng phương pháp làm việc theo chương trình quy
định cho từng chức vụ lãnh đạo quản lý”. “Bồi dưỡng cho vị trí làm việc là trang
bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được
giao’.
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái
độ…. Để hoàn thiện nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể làm

việc một cách năng suất và hiệu quả. Hay nói cách khác đào tạo được xem như
là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Đào tạo CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác
cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai
đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho CBCC giúp họ theo
kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả hoạt động công vụ.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Như vậy đào tạo, bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
1.1.2. Mục tiêu, đối tượng và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức
* Mục đích ĐTBD
Nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị, năng lực thực
tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong sáng .
7


Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, có kiến thức phù hợp với
nhiệm vụ công tác. Nâng cao năng suất lao động, nắm vững kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ của mình cải thiện nguồn lực còn yếu kém.
Nâng cao khả năng làm việc trong các môi trường khác nhau, đào tạo
được những cán bộ giỏi có chuyên môn năng lực quản lý lãnh đạo, tác phong
nghề nghiệp, nâng cao trình độ hiểu biết của CBCC.
*Đối tượng ĐTBD CBCC

- CBCC đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
tổ chức chính trị - xã hội, Nhà nước ở thành phố, quận, huyện, thị xã.
- CBCC xã, phường, trị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã ) và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định tại Nghị định số
92/2009/NĐ – CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số
lượng, ,một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
* Nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở gồm:
- ĐTBD về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo về kiến thức hội nhập.
- ĐTBD về lý luận chính trị.
- ĐTBD về kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức
 Vai trò
CBCC có vai trò quan trọng quyết định hiệu quả làm việc của nhà nước,
chế độ quản lý lãnh đạo, hiệu lực. Đảng và nhà nước ngày càng không ngừng
quan tâm bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nhu cầu phát
triển của đời sống xã hội.
Trang bị những kỹ năng, kiến thức chuyên môn cho CBCC.
Xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp thành thạo về chuyên môn,
nghiệp vụ có đầy đủ năng lực xây dựng nhà nước ngày một phát triển, hiện đại,
8


văn minh.
Là công cụ của phát triển chức nghiệp, vai trò chủ yếu là hoàn thiện chất
lượng dịch vụ cung cấp cho nhân dân, giảm chi phí hoạt động, tăng cường sự hài
lòng của nhân dân với các cơ quan nhà nước.

Xây dựng đội ngũ CBCC có quan điểm lập trường chính trị vững vàng,
trung thành với Đảng có trách nhiệm với nhân dân. Có phẩm chất đạo đức đáp
ứng yêu cầu của bộ máy nhà nước.
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực
để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quả lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp, với
những vai trò sau:
+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân
+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân
+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
+Giảm chi phí hoạt động;
+Giảm những sai phạm không đáng có;
+Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
+ Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi
dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến
thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp );
+ Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ
tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực
để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc
thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu
chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống
tham nhũng;
+Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
9


hành chính nói riêng.

 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
- Đối với các tổ chức
+Nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
+ Đảm bảo tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
- Đối với người lao động
+ Tạo sự thích ứng với công việc
+Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
1.1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức.
 Mục tiêu của công tác đào tạo.
Nhà nước ta từ nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng
đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản
lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối
sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn gắn bó với nhân dân”.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước thành thạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, tận tụy với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc
kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản ý nhà nước. Nhằm làm cho cán
bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức.
Trang bị những kiến thức, kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ
cán bộ, công chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp,
có đủ năng lực xây dựng một nền hành chính tiên tiến hiện đại.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh, có đủ năng lực tổ chức,
công tâm với nhiệm vụ, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, tăng cường mối
quan hệ giữa chính quyền với nhân dân nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ
chức kỉ luật và đạo đức công vụ của cán bộ công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức từ đó đáp ứng được yêu cầu trong ,
10

cơ quan, tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu sinh tồn và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức:
- Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Năng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Nâng cao tính tự giác, sáng tạo trong công việc
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức
- Sự chuyên nghiệp trong công việc
- Tạo sự thích ứng đối với công việc hiện tại và tương lai
- Đáp ứng nhu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng của công việc
 Nguyên tắc của công tác đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải tuân theo quy định đối với
từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện trong từng thời kì.
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương

trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Ngày nay việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, khắc phục
những yếu kém trong trình độ chuyên môn, để từ đó giúp mỗi cán bộ công chức
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức,
kĩ năng cơ bản về quản lý hành chính nhà nước.
11


Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với từng đối
tượng cụ thể, phù hợp với từng chức danh nhiệm vụ, và tiêu chuẩn quy định về
trình độ quản lý nhà nước. Nội dung phải thiết thực gắn với rèn luyện kĩ năng
nghiệp vụ hành chính và xử lý tình huống mà cán bộ công chức phải thực hiện
trong quá trình thực hiện công vụ.
1.1.5. Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.
Căn cứ vào hệ thống các văn bản pháp luật do nhà nước ban hành về công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức mang tính hướng dẫn, chỉ đạo
cho các cơ quan nhà nước, các địa phương, thực hiện lựa chọn đúng đối tượng
đưa đi đào tạo. Vì vậy chúng ta có thể xác định rõ đối tượng tham gia đào tạo,
bồi dưỡng.
Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Công chức trong thời
gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước,
pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ
năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
Cán bộ làm công tác lãnh đạo, trưởng, phó, các phòng ban, công chức,
viên chức làm công tác chuyên môn tại các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà
nước. Cán bộ không chuyên trách cấp xã, cán bộ thôn, bản và tổ dân phố. Công
chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước đang trong thời
gian tập sự.
 Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo

- Nội dung đào tạo
Theo Nghị định số:18/2010/NĐ-CP của chính phủ quy định đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức gồm những nội dung sau đây:
+ Đào tạo lý luận chính trị.
+ Đào tạo kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và
kiến thức quản lý chuyên ngành.
+ Đào tạo kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc.
Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng này được xây dựng và chuyển tải qua hệ
12


thống các giáo trình, tài liệu học tập gồm những kiến thức cơ bản, quan trọng
nhằm giúp người học lĩnh hội các tri thức một cách tốt nhất để phục vụ cho công
việc của họ.
Về lý luận chính trị: Cán bộ công chức được trang bị các kiến thức về chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm đảm bảo xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ
chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt. Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị
quyết của Đảng, bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của
cơ quan có thẩm quyền.
Về kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và kiến thức
quản lý chuyên ngành: Cán bộ công chức được cung cấp các thông tin, văn bản
pháp luật mới để hiểu, nắm bắt, tuyên truyền và thực hiện tốt các quy định của
pháp luật; các kiến thức về quản lý nhà nước như: tổ chức bộ máy Nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bộ máy hành chính nhà nước, pháp luật và
pháp chế xã hội chủ nghĩa, công vụ, công chức và viên chức, cải cách hành
chính, quy chế làm việc của cơ quan nhà nước, bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng
quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu
hằng năm, bồi dưỡng văn hóa công sở …Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đó

nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh, theo kịp những thách
thức mà nền kinh tế thị trường đặt ra.
Về kiến thức kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ: Đây là một trong nội dung
đào tạo, bồi dưỡng vô cùng quan trọng, không thể thiếu. Bởi nó quyết định đến
chất lượng, hiệu quả công việc. Do đó, tùy từng vị trí công việc, chức danh cụ
thể mà xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, nhằm
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Về kiến thức về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Từ xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa và mục tiêu xây dựng một nền hành chính hiện đại vì vậy các kiến thức,
kĩ năng về ngoại ngữ, tin học, ngày càng trở nên quan trọng. Đặc biệt đối với
cán bộ công chức làm công tác quan hệ quốc tế. Kiến thức và tiếng dân tộc cũng
rất là quan trọng đối với các cán bộ công chức làm việc tại các vùng dân tộc
13


thiểu số. Ngoài kiến thức kĩ năng về tin học, ngoại ngữ thì cán bộ công chức cần
trang bị cho mình rất nhiều những kĩ năng khác như: kĩ năng làm việc nhóm, kĩ
năng quản lý hồ sơ, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng soạn thảo văn bản… Đó chính
là các công cụ đắc lực giúp đội ngũ CBCC thi hành tốt nhiệm vụ của mình.
 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Công tác đào tạo nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố cụ thể như:
- Thị trường lao động: Thị trường lao động là một trong những yếu tố
giúp cung ứng nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động
phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
thì sẽ góp phần giảm gánh nặng cho doanh nghiệp và trong công tác đào tạo.
Ngược lại nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số lượng và chất
lượng các doanh nghiệp lại tốn nhiều chi phí đào tạo để phù hợp với yêu cầu
công việc.
- Quy định của pháp luật Nhà nước, sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền

địa phương, cơ sở trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay nhà nước đã đặt
ra quy định liên quan đến công tác đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng và cán bộ, công chức nhà nước nói chung để từ đó các cơ quan, tổ chức
đối chiếu làm căn cứ thực hiện công tác đào tạo của mình. Sự quan tâm trong
lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành
động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức triển khai
thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng; thường xuyên theo
dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khi cần thiết.
- Khả năng tài chính: Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân
sách Nhà nước cấp, được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa
phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành
chính nhà nước. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng
nguyên lương. Như vậy, Nhà nước bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà
nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
14


- Trình độ cán bộ, công chức địa phương: Một đội ngũ cán bộ, công chức
có trình độ cao, đầy đủ yêu cầu về lý luận chính trị thì sẽ giảm bớt được gánh
nặng cho công tác đào tạo. Nếu một đội ngũ cán bộ còn yếu kém, thiếu sót về
nhiều mặt thì sẽ rất cần có nhiều chương trình đào tạo để nhằm bồi dưỡng nâng
cao hiệu quả khả năng làm việc cho họ.
- Chiến lược phát triển đội ngũ của địa phương: Vấn đề sử dụng cán bộ
cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo. Trong quá
trình sử dụng cán bộ, công chức có thể được luân chuyển, thuyên chuyển tới
nhiều vị trí công việc khác nhau điều đó yêu cầu phải đào tạo lại các cán bộ đó
sao cho phù hợp với công việc được giao. Hiện nay nhà nước đang triển khai
thực hiện dự án đưa tri thức trẻ về làm phó chủ tịch xã ở các huyện nghèo. Bằng
tài năng và tâm huyết các trí thức trẻ góp phần xóa đói giảm nghèo ở xã khó

khăn. Những cán bộ sắp nghỉ hưu hay những cán bộ không đáp ứng được yêu
cầu công việc cần luân chuyển làm những công việc phù hợp với năng lực để
tuyển chọn những nhân tài trẻ có năng lực để thay thế.
- Điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội: mỗi địa phương với điều
kiện tự nhiên và kinh tế xã hội khác nhau sẽ có yêu cầu khác nhau đối với cán
bộ, công chức cấp cơ sở. Vì vậy tương ứng với điều kiện cụ thể của địa phương
mình ban lãnh đạo sẽ có các chính sách đào tạo phù hợp để đáp ứng được yêu
cầu đó.
 Phương pháp và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo bồi dưỡng luôn được các tổ chức đặc biệt quan tâm trong chiến
lược phát triển qua đó tùy vào quy mô, cơ cấu hoạt động mà mỗi tổ chức sẽ áp
dụng cho mình một hình thức đào tạo riêng.
Về cơ bản, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành qua
2 hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
• Đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế công việc. Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm các
15


hình thức đào tạo cụ thể như:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu, giải thích của người dậy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và là thử cho tới khi thành
thạo dưới sự giám sát của người dậy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề: phương pháp này bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp. Sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo, hướng dẫn
của một số công nhân lành nghề trong một không gian để trang bị cho phần lý
thuyết.

• Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được áp
dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai qua
sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp, chỉ
bảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn,kè cặp bởi
người có kinh nghiệm giỏi.
• Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.NHững kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ giúp họ có
khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai.
• Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao gồm
các hình thức đào tạo sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành.Phần
lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề
16


• Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể người
lao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thể
được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được

tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.Đây là cách
đào tạo hiệu quả nhằm giúp cho các học viên giải quyết các tình huống như trên
thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiể bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc mà họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và
đúng đắn.

17


 Quy trình đào tạo
Hình 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:
Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo

Tổ chức quá trình đào tạo

Đánh giá kết quả các lớp đào tạo, chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo
(Nguồn: TS. Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị nhân lực II)
Với sơ đồ quy trình đào tạo bồi dưỡng như trên ta thấy một quy trình đào
tạo, bồi dưỡng bao gồm 4 bước chính:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo.
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng bởi đào tạo, bồi dưỡng
phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Cần phải xác định nhu cầu đào tạo về số
lượng và xác định các kiến thức lỹ năng cần đào tạo. Nhu cầu ở đây có thể là do
tổ chức, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoặc do chính người lao
động ở tổ chức đó. Nhu cầu đào tạo về nội dung gì sẽ là căn cứ quan trọng để
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng sẽ là cơ sở quan trọng để tổ chức xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng
cán bộ công chức.
Trên cơ sở nhu cầu, kế hoạch của cơ quan tổ chức cán bộ tiến hành xây
dựng kế hoach chương trình đào tạo cho cán bộ. Kế hoạch đào tạo cần phải có
đầy đủ các nội dung sau: Sự cần thiết phải đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian,
địa điểm đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, dự trù kinh phí đào tạo,
danh sách những người dự kiến đào tạo, dự kiến phương pháp đào tạo... Kế
18


hoạch càng chi tiết càng hạn chế tối đa rủi ro trong quá trình thực hiện kế hoạch.
Trong kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định những điều kiện
thuận lợi khi tiến hành thực hiện kế hoạch. Đồng thời, dự báo trước những khó
khăn để có phương án giải quyết.
Bước 2: Tổ chức quá trình đào tạo.
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các bước chuẩn bị thực hiện quá trình đào tạo,
bước tiếp theo chính là tiến hành tổ chức đào tạo. Tùy từng đối tượng mà ta có
thể có các phương pháp đào tạo khác nhau.
Bước 3: Đánh giá kết quả các lớp đào tạo, chương trình đào tạo.

Sau khi tổ chức đào tạo thì tiến hành đánh giá kết quả các lớp đào tạo,
chương trình đào tạo. Việc đánh giá này có thể là đánh giá từ phía giảng viên
(mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên, mức độ chuyên cần,
công tác tổ chức phục vụ...), đánh giá của người quản lý lớp (mức độ nghiêm túc
của giảng viên, mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên...), dánh giá từ
phía học viên ( tổ chức lớp, chuẩn bị tài liệu, nội dung, phương pháp...) Việc
đánh giá này có thể thực hiện qua phiếu đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Đây là bước cuối cùng trong quy trình đào tạo có thể đánh giá hiệu quả,
thái độ, hành vi của người lao động sau quá trình đào tạo cụ thể là sự thay đổi
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động và sự thay đổi hành vi, thái độ lao động
so với trước khi đào tạo. Việc đánh giá không chỉ thông qua kết quả đào tạo mà
còn đánh giá ở tất cả giai đoạn. Có như vậy mới đảm bảo tính khả thi cao của
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí bỏ ra trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng và những chi phí khác liên quan đến quá trình đó. Kinh phí đào
tạo, bồi dưỡng có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người lao động bỏ ra. Tổ chức
bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu ñiểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng
vị trí việc làm, gắn việc đào tạo và bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
19


Tuy nhiên, tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo và bồi dưỡng các chương trình
học đôi khi không phù hợp nguyện vọng, yêu cầu của người được đào tạo, vì
vậy họ tham gia một cách thụ động và không thực hiện đầy đủ trách nhiệm,
nghĩa vụ trong việc đào tạo. Ngược lại, khi cá nhân bỏ ra kinh phí đào tạo để
học những ngành nghề mình thích thì họ sẽ tự giác tích cực học tập từ đó chất
lượng đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Nhưng có nhược điểm là sẽ không

đúng với mục tiêu của tổ chức, không phù hợp với công tác quy hoạch và sử
dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.7. Sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thành công, đạt
hiệu quả cần căn cứ vào nhiều yếu tố, việc đánh giá kết quả đào tạo là rất vần
thiết vì từ đó ta có thể biết được hiệu quả của công tác đào tạo. Để làm tốt công
tác đánh giá này thì cần phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá hiệu quả
công tác này như:
- Sự thay đổi về số lượng và chất lượng cán bộ được đào tạo.
Chỉ tiêu đánh giá thông qua số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức. Thể hiện qua chất lượng văn bằng, chứng chỉ sau đào tạo, bồi
dưỡng và sự thay đổi về chất lượng và hiệu quả công việc của cán bộ công chức
so với trước khi đào tạo và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hoặc trước thời hạn
có chất lượng tốt hơn trước khi đào tạo.
- Sự thay đổi chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.
+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất
lượng cao so với trước khi đào tạo
+ Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo
+ Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí công việc mới.
+ Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.
+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi
đào tạo.
- Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo
20