KHÓA LUẬN: Hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành Tân An” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng của công ty TNHH Thành Tân An.

Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Thị Thêu

GVHD:PGS.TS Phạm Công Đoàn

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Phạm Công Đoàn

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

SV: Nguyễn Thị Thêu

ii


Khóa luận tốt nghiệp

1


Khóa luận tốt nghiệp
Lời mở đầu
Trong bất cứ một doanh nghiệp nào thì con người luôn đóng vai trò là một nhân tố
vô cùng quan trọng và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhất
là trong giai đoạn hiện nay khi mà xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập ngày càng sâu
rộng thì con người lại đóng vai trò quan trọng hơn nữa là yếu tố cốt lõi giúp doanh

nghiệp có thể cạnh tranh được trong môi trường kinh tế thị trường khắc nghiệt hiện
nay. Quản trị nhân lực tốt đang là một vấn đề cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay. Vì là nước đi sau nên chúng ta có nhiều lợi thế hơn trong việc tiếp
thu, chọn lựa một cách phù hợp từ sự thành công trong công tác quản trị nhân lực của
các công ty trên thế giới. Việc này sẽ giúp tiết kiệm, hiệu quả và cũng giúp chúng ta
theo kịp được sự phát triển của các nức trên thế giới, tạo điểm tựa để có thể đưa doanh
nghiệp vượt qua những thách thức được ra trước mắt tận dụng cơ hội để không ngừng
phát triển . Là một sinh viên khoa Quản trị nhân lực, em luôn tự hào với ngành và lĩnh
vực mình đang được học và nghiên cứu. Với cách giảng dạy nhiệt huyết và nhiều đổi
mới giúp chúng em lĩnh hội được rất nhiều kiến thức bổ ích. Điều em mong mỏi nhất
đó chính là được mang những kiến thức đó sử dụng trong thực tế để ngày càng hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Qua quá trình tìm hiểu thì các
công ty ở Việt Nam chưa đánh giá được mức độ quan trọng của công tác quản trị nhân
lực, dẫu có thực hiện cũng chỉ thực hiện một cách qua loa, không đúng bài bản dẫn
đến hoạt động không hiệu quả. Được sự giúp đỡ của Khoa, của quý công ty Công ty
TNHH Thành Tân An em đã được trải nghiệm trong một môi trường làm việc thực tế,
tiếp thu các nguồn thông tin thực tế và chính tay mình được thử làm các công việc liên
quan trong nghành học của mình chứ không còn là những bài tập tình huống đơn thuần
nữa. Qua quá trình thực tập này em đã có sự tích luỹ thu nhận thông tin một cách gần
gũi, đa chiều. Với sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn là: PGT-TS Phạm
Công Đoàn và các anh chị trong quý công ty đã giúp em có được một bản khóa thực
tập khá là cụ thể chi tiết..Mong rằng đề tài khoá luận của em có thể làm một cách
thành công và có thể ứng dụng trong thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn!

2


Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân
công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ
thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng
đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem
đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít
thách thức. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải
phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì
nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật
chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có
bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể
tách rời yếu tố con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp
thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát
triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai
đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự
có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh
tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các
doanh nghiệp cần phải đặt tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một
đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng là
nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công của hầu
hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật
chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được,
nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn
nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được
đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được.
Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của
nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo
năng lự làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Đánh giá nhận thấy
trong quá trình thực tập tại công ty tuy có những thành tựu trong quá trình tuyển chọn
3

Khóa luận tốt nghiệp
nhưng vẫn có những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng của
công ty.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự – “đầu vào” để có một nguồn
nhân lực có trình đọ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ về công tác Quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Thành Tân An, có vài điểm có thể thấy vấn đề về công tác tuyển dụng của công
ty còn vướng mắc như sau: Chất lượng tuyển dụng còn khá thấp, công ty chưa thu hút
được nguồn ứng viên phong phú, có chất lượng, chưa đa dạng hóa được nguồn tuyển
dụng. Vì vậy công ty cần đưa ra những phương pháp hợp lý nhằm nâng cao hơn nữa
chất lượng tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng còn khá sơ sài. Ứng viên được tuyển
chọn chỉ thông qua vòng phỏng vấn duy nhất mà không có sự kiểm tra kiến thức, trình
độ chuyên môn. Vì vậy đặt ra yêu cầu cho công ty là cần phải hoàn thiện quy trình
tuyển dụng, nên có phần thi nhằm kiểm tra trình độ, kinh nghiệm của ứng viên góp
phần đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
Chính vì thế, cần đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại công ty
TNHH Thành Tân An.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân sự và tầm quan
trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của thầy
giáo- PGC.TS Phạm Công Đoàn, cùng các cán bộ trong công ty TNHH Thành Tân An,
em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành Tân
An” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
của công ty TNHH Thành Tân An.
1.3 .Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước:

Do nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực. Đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút những nhân lực
chất lượng cao. Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng

4


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực tại các doanh nghiệp tổ chức. Dưới đây là một số công trình được tiến hành
gần đây theo hiểu biết của tác giả:
Đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần May Sơn Hà”, tác giả
Nguyễn Trường Sơn, lớp Quản trị nhân lực K7 (2013): Khóa luận đã làm rõ những vấn
đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa
luận cũng nhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần May Sơn Hà thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên
khóa luận vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế như thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của
Công ty Cổ Phần May Sơn Hà chỉ được đánh giá khái quát, chưa xác định được các
hình thức thi tuyển công ty áp dụng.
Đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10”; tác
giả Dương Nhật Linh - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014): Về mặt lý
thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực như
truyền thông, tuyển mộ tuyển chọn, quy trình tuyển chọn…Về phần thực trạng, khóa
luận xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty, đặc biệt đã
đánh giá được hiệu quả của quá tình tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên việc
phân tích quy trình tuyển dụng của công ty vẫn mang tính chất lý thuyết nhiều hơn, số
liệu còn hạn chế.
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí
19 – 8”; tác giả Nguyễn Thị Hương - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (năm
2015): Luận văn đã tổng kết được toàn bộ nội dung của các hoạt động trong tuyển
dụng nhân lực của một doanh nghiệp về mặt lý thuyết như xác định nhu cầu tuyển

dụng nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực…Trên cơ sở lý luận đó, luận văn đã
nghiên cứu và đánh giá được thực trạng, quy trình thực hiện các hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí 19 – 8, từ đó trong từng hoạt động và đưa ra giải
pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, do luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan đến QTNL,
phạm vi tương đối rộng nên thực trạng và các giải pháp đưa ra không được phân tích
cụ thể, rõ ràng đối với từng vấn đề.
Nhìn chung các luận văn, khóa luận đều khái quát được những vấn đề lý thuyết
cơ bản về QTNL cũng như tuyển dụng nhân lực để làm nền tảng cho việc nghiên cứu
thực trạng của công ty, nhìn nhận đánh giá được điểm mạnh, hạn chế của vấn đề
5


Khóa luận tốt nghiệp
nghiên cứu và đưa ra các đề xuất giúp doanh nghiệp hoàn thiện các QTNL của mình.
Bên cạnh đó, trong 3 năm gần đây chưa có đề tài nghiên cứu về hoạt động QTNL của
công ty TNHH Thành Tân An, và chưa có đề tài nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên vận tải Biển Đông, chính
vì vậy tính mới và không trùng lặp của đề tài được đảm bảo. Do đó đề tài:”Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Thành Tân An” là một đề tài mới và không
trùng lặp với bất cứ đề tài nào nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát: đánh giá được hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Thành Tân An. Từ ưu, nhược điểm của hoạt động tuyển dụng của đơn vị thực
tập, qua việc nắm rõ nguyên nhân trên cơ sở đó đề xuất 1 số giải pháp nhằm hoàn thiện
hoạt động này.
 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong 1 doanh nghiệp
- Thu thập dữ liệu, thông tin để đánh giá, phân tích được hoạt động tuyển dụng
tại công ty TNHH Thành Tân An
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành Tân

An
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại Công ty TNHH Thành Tân An
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng lấy trong khoảng thời gian 3
năm gần đây là 2013, 2014, 2015.
- Nội dung nghiên cứu: Trong khóa luận này chỉ tập trung nghiên cứu vào hoạt
động tuyển dụng.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Bước 1. Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2. Xác định các thông tin cần thu thập
Bước 3. Xác định những đối tượng và nội dung cần phỏng vấn
Bước 4. Tiến hành thu thập thông tin
Bước 5. Xử lý thông tin thu thập được
Bước 6. Viết bản thảo khóa luận
Bước 7. Sửa chữa và hoàn chỉnh khóa luận
Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm

6


Khóa luận tốt nghiệp
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc
nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được
lựa chọn. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về

việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty.
 Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thành Tân An nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được từ điều tra bảng hỏi.
Cách tiến hành:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của tuyển dụng nhân lực để
có các thông tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đề
tuyển dụng nhân sự của công ty.
+ Tiến hành phỏng vấn:
Ngày phỏng vấn: Thứ 5 ngày 28/01/2015
Danh sách phỏng vấn:
1 Phạm Xuân Thu - Trưởng phòng nhân sự
2 Bùi Văn Chính - Chuyên viên tuyển dụng
3 Trần Thị Lan - Chuyên viên tuyển dụng.
-Phương pháp xử lý thông tin
+So sánh
So sánh thông tin là phương pháp được sử dụng đối chiếu nguồn thông tin thu
thập được trong thực tiễn về hoạt động quản trị nhân lực của công ty với những quy
chuẩn về hoạt động quản trị nhân lực có sẵn trong giáo trình, tài liệu từ đó rút ra những
điểm giống và khác nhau giữa các hoạt động này theo lý thuyết và trong thực tế, phục
vụ cho quá trình nghiên cứu.
+Phân tích
Phân tích ở đây là quá trình phân loại, so sánh, đối chiếu để kiểm tra tính chính
xác, khoa học, hợp lý của 3 hoạt động quản trị nhân lực được nghiên cứu là tuyển

7


Khóa luận tốt nghiệp

dụng, đào tạo, tiền lương. Việc phân tích nhằm hiểu đúng bản chất của thông tin thu
thập được, bản chất của tình hình, sự việc thực tế. Từ đó đưa ra được những nhận định
đúng đắn cho chuyên đề.
+Tổng hợp
Tổng hợp là phương pháp sắp xếp các thông tin về hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, tiền lương theo chủ đề quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập là Công ty Eross Việt
Nam đã được kiểm tra, xác minh, phân tích, chọn lọc theo một thứ tự hợp lý nhằm
mang lại cho chuyên đề tính thuyết phục và khoa học.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty TNHH
Thành Tân An
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công TNHH Thành
Tân An

8


Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn
người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,
đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó
được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin

việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực
và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” (trích “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng
– Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994)
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn
tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người có
mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa chọn ra
ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không tách rời mà
là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.
Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực
hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động tuyển dụng
nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.
Đối với xã hội tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội một
cách hữu ích.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác trong quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình tuyển dụng nhân
lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Tuyển
dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Ban đầu hoạt động tuyển dụng muốn đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn tuyển
dụng đưa ra đòi hỏi phải có độ chính xác cao. Tiếp đó tuyển dụng là tiền đề của việc
9


Khóa luận tốt nghiệp
bố trí và sử dụng nhân sự, việc tuyển dụng tốt giúp cho bố trí và sử dụng lao động
được tiến hành cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc tránh tình trạng dư thừa
nhân lực. Đối với đào tạo, nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên được đào

tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bắt đầu cương vị
mới. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực
và cán bộ cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà
tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
-Tầm quan trọng của tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn
xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không
biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mong
muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển. tuyển mộ có
ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng
còn ảnh hưởng tới các khác như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực.
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
10

Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
- Tầm quan trọng của tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có đ ược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các
thông tin một cách khoa học
2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề
2.2.1.Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai
để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn
với từng giai đoạn cụ thể.
- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức
cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc
giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.

11


Khóa luận tốt nghiệp
 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám
đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các
phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên
quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên
thì ngược lại.
 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển
dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân tích xu
hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà.
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H
(who,what,when,why,where,how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản
phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng bao gồm:
Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết
hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý,
phương pháp mô phỏng tình huống.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có
trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng

tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh
vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp,
không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần
được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.
Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu
cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho
ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc
nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí
12


Khóa luận tốt nghiệp
truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Mục đích: tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Nội dung: tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực
hiện theo quy trình sau:

Nguồn:Giáo trình Tuyển dụng nhân lực 2014 (ĐHTM)
Hình 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ
Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ
Khái niệm

`

Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Là những ứng viên đang Là những ứng viên hiện
làm việc trong nội bộ đang không làm việc trong
doanh nghiệp, có nhu cầu doanh nghiệp, có nhu cầu
và có khả năng đáp ứng và có khả năng đáp ứng

Ưu điểm

yêu cầu của vị trí tuyển.
yêu cầu của vị trí tuyển.
Các ứng viên đã được thử Thu hút được nhièu nhân
thách

về

lòng

trung tài trong công ty.
thành,thái độ làm việc và Tạo không khí làm việc
mới mẻ.
tinh thần trách nhiệm.
Tiết kiệm được chi phí đào Phát triển kỹ năng,kinh
nghiệm cho nhân viên.
tạo.
Tổ chức có đủ thông tin về Giảm chi phí đào tạo,hiệu
suất công việc cao.
đánh giá ứng cử viên.

13


Khóa luận tốt nghiệp
Nhanh chóng thích nghi
với công việc và môi trường.
Nhược điểm

Kiềm chế sự đa dạng về Việc giới thiệu nhân viên
lực lượng lao động trong tổ mới có thể tác động tiêu
chức.
cực tới tinh thần và sự liên
Tạo sức ì khi đã quen với kết của các nhóm làm việc
công việc cũ
trong nội bộ tổ chức.

2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng
2 phương pháp phổ biến đó là:
 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.
- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty,
thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc.
- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp. Đề bạt trên thông tin về
thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty.
 Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh...
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộp
sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới công ty có nhu cầu
và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển.

- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay
một số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao
đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ
việc làm...
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các
ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông
báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
 Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của các ứng
viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các
thông tin sau:
14


Khóa luận tốt nghiệp
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,
môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các

ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng
cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:
Thu nhận và xử
lý hồ sơ

Thi tuyển

Đánh giá ứng viên
và ra quyết định TD

Phỏng vấn
tuyển dụng

Nguồn:Tổng hợp của tác giả
Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các laoị giấy tờ hồ
sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch,
các chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh

15


Khóa luận tốt nghiệp
nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.
Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
 Thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với công việc
mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng
loại công việc và chức danh cần tuyển dụng: thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề.
Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: kiểm tra kiến thức
tổng quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng
chuyên môn, kiểm tra nhận thức.
 Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn: phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và
ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng
phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ
năng đánh giá phỏng vấn
Nội dung phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong
phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu ỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai hội đồng phỏng vấn.

16


Khóa luận tốt nghiệp
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn các thành
viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá
trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu,
khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc
phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh
giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt. Có 3 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
Phương pháp đánh giá đơn giản: là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giác
của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kết
quả có thể tỏ ra không chính xác.
Phương pháp thang điểm: là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy
thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ học
vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Phương pháp kết hợp: Thực chất là sự kết hợp của 2 phương pháp thang điểm
và phương pháp đơn giản. Thường dung để tuyển chọn những vị trí quan trọng, có ảnh
hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng phương pháp

thang điểm trước để có thứ tự ưu tiên rồi sau đó mới dung phương pháp đơn giản dựa
vào kinh nghiệm và trực quan để đưa ra quyết định.
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng
vấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên.
So sánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá.
Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên
17


Khóa luận tốt nghiệp
Tác động của hào quang: sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi
của ứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá.
Tác động tương phản: sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng
viên bằng cách so sánh với ứng viên khác. Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so
sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng
Sai sót nhân bản: có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có những
điểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứng
viên đó. Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.
Sự rập khuôn: sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách con
người dựa trên giống nòi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh
sách trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển.Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng
nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết
quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá ứng viên khác
nhau như: phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp

hai phương pháp trên.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh
chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới. Tạo
cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu
để từ đó dẹp bỏ tính tự mặn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.
Chương trình hội nhập nhân lực mới: Bản chất là một chương trình đào tạo hội
nhập giúp nhân viên nắm bắt được các thông tin quan trọng, có thể đảm nhận được
18


Khóa luận tốt nghiệp
công việc và có phương thức hành động phù hợp với chuẩn mực cảu doanh nghiệp.
Doanh nghiệp xây dựng chương trình hội nhập nhân lực mới bằng cách trả lời các câu
hỏi 5W 1H: Why? (Tại sao phải hội nhập);Who? (Đối tượng hội nhập); What? ( Nội
dung hội nhập); When? (Thời gian hội nhập); Where? (Hội nhập ở đâu); How? (Cách
thức hội nhập)
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng. Bên cạnh
đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát
hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình

này kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi
quá trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều
chỉnh. Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp
cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai. Quy trình đánh giá tuyển
dụng nhân lực có thể trải qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: xác định tiêu chuẩn đánh giá
tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao
gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả truyển
mộ và đánh giá kết quả truyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối
với chi phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại
trong sau mỗi vòng, số ứng viên được tuyển. Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc
quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụngt rong tuyển chọn, đánh giá ứng viên
với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
* Tiêu chí đánh giá tuyển dụng

19


Khóa luận tốt nghiệp
Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiến
độ và chi phí
- Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vào quy
trình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sức hút của
doanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với các ứng viên.
Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác thu hút, tuyển

mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công.
- Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng, doanh
nghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của công việc, nếu
không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem như thất bại.
- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển dụng tại
thời điểm đăng tin tuyển dụng. Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí nào đó nhưng
tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng viên được xem là
không phù hợp với quy trình tuyển dụng.
- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viên
phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có thể.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
+Hình ảnh và uy tín của công ty
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm
chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho
thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo
tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
+ Kế hoạch hóa nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch
hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho
20


Khóa luận tốt nghiệp

các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức
cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu
hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh
doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở
của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
+ Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.
Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác
thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người
chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ
đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử
dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù
hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh
hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật
về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét
yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh
giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ.
Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý.
+ Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ
chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong
hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá

nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn
hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì
những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc
thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo
21


Khóa luận tốt nghiệp
gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa
cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm
việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một
môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và
cởi mở trước những ý tưởng mới.
+Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên
các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những
người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt
(bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều
này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ
yêu cầu của công việc
2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
+ Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng của tổ
chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động
lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó,
tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được
những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không
thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị
trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét
về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng

thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại
đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã
được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. bồi dưỡng huấn luyện
nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.
Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài,
mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và tuyển dụng, nếu thị trường lao
động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có
22


Khóa luận tốt nghiệp
lợi cho tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian để có được các ứng
viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều
chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
+ Tình hình kinh tế- chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện của mình và mở
rộng quy mô.

+ Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến tuyển
dụng. Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng
các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
+ Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên
thị trường các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này
cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên
mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi
của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÂN AN
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty
3.1.1.1. Lịch sử hình thành của công ty
Những năm trước khi thành lập, Công ty là của hàng tụ chọn nhỏ chuyên kinh
doanh hàng tiêu dùng cho người dân trong khu vực Bán Đảo Linh Đàm. Nắm được
nhu cầu của khách hàng và sự phát triển của nền kinh tế nên công ty TNHH Thành Tân
An đã được thành lập.
Thành Tân An là một Công ty chuyên kinh doanh hàng tiêu dùng như : rượu, bia,

23