Quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 9.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS Trần Thị Minh Ngọc
2. TS Nguyễn Đức Tĩnh

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2018
Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thảo


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án .......................................4
5. Những đóng góp khoa học của luận án .......................................................................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án .....................................................................5
7. Kết cấu của luận án......................................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY .....................................7
1.1. Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới ...........................................7
1.2. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước ...........................................14
1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án .................................18
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRONG BỐI CẢNH HỘI
NHẬP QUỐC TẾ ........................................................................................................21
2.1. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may .............................21
2.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ...............................24
2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may trong bối cảnh hội
nhập ...............................................................................................................................29
2.4. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may trong hội nhập
quốc tế............................................................................................................................38
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ..41

2.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
.......................................................................................................................................53
2.7 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ở một số quốc gia
trên thế giới và bài học cho Việt Nam ...........................................................................56
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ .64
3.1. Khái quát về các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ................................................64
3.2. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may.72
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may .............................80
3.4. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may qua các chỉ tiêu đánh
giá ................................................................................................................................101
3.5. Đánh giá chung về hoạt động quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
.....................................................................................................................................113
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
.....................................................................................................................................120
4.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế của các doanh nghiệp dệt may ...................................120
4.2. Phân tích SWOT cho các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ................................122
4.3. Mục tiêu, phương hướng và quan điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp
dệt may trong bối cảnh hội nhập quốc tế .....................................................................125
4.4. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế ..................................................................................................129
4.5. Một số khuyến nghị và đề xuất.............................................................................146
KẾT LUẬN ................................................................................................................149
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ

CAGR
CL
CMKT
CMT
ĐH
DM
DN
ĐT
EFTA
FTA
FDI
FOB
GD
GTGT
GDP
ILO
KT – XH
LLLĐ
NCS
NL
NNL
NSLĐ
OBM
ODM
OEM
PTTH
QHLĐ
QL
QLNN
QLNNN

TNLĐ
TPP
TƯLĐTT

An toàn lao động
Tốc độ tăng trưởng bình qn hàng năm
Chất lượng
Chun mơn kỹ thuật
Cut – Make – Trim
(Cắt, may, hoàn thiện sản phẩm)
Đại học
Dệt may
Doanh nghiệp
Đào tạo
Hiệp hội mậu dịch tự do Châu Âu
Hiệp định thương mại tự do
Vốn đầu tư nước ngoài
Free on Board
(tự chủ nguyên phụ liệu)
Giáo dục
Giá trị gia tăng
Tổng thu nhập quốc dân
Tổ chức lao động quốc tế
Kinh tế - xã hội
Lực lượng lao động
Nghiên cứu sinh
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động
Original Brand Manufacturing (sản xuất thương

hiệu gốc)
Original Design Manufacturing ( sản xuất thiết kế
gốc)
Original Equipment Manufacturing (sản xuất thiết
bị gốc)
Phổ thông trung học
Quan hệ lao động
Quản lý
Quản lý nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực
Tai nạn lao động
Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương
Thỏa ước lao động tập thể


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Quy mô lao động các doanh nghiệp dệt may............................................70
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi các doanh nghiệp dệt may .........................71
Biểu đồ 3.3: Khả năng tuyển dụng theo trình độ chuyên môn ......................................82
Biểu đồ 3.4: Đánh giá về điều kiện làm việc tại doanh nghiệp .....................................87
Biểu đồ 3.5: Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp dệt may
Việt Nam........................................................................................................................92
Biểu đồ 3.6: So sánh tiền lương cơ bản của lao động ngành may với một số ngành
nghề khác .......................................................................................................................94
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của lao động dệt may về tiền lương ..........................................95
Biểu đồ 3.8: Đánh giá của lao động dệt may về tiền thưởng ........................................96
Biểu đồ 3.9: Đánh giá của người lao động về các chế độ đãi ngộ và phúc lợi tại doanh
nghiệp ............................................................................................................................98
Biểu đồ 3.10: Năng suất lao động theo giá thực tế của các doanh nghiệp dệt may từ
năm 2010 đến năm 2016..............................................................................................102

Biểu đồ 3.11: Năng suất lao động của các doanh nghiệp dệt và doanh nghiệp may theo
giá thực tế giai đoạn 2010 – 2016................................................................................102
Biểu đồ 3.12: Năng suất lao động ngành dệt và may theo giá so sánh giai đoạn 2010 –
2016 .............................................................................................................................103
Biểu đồ 3.13: Chi phí lao động dệt may theo giờ ở một số nước ................................107
Biểu đồ 3.14: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp dệt may giai đoạn 1995 –
T3/2017 ........................................................................................................................111
Biểu đồ 3.15: Phân loại tình hình đình cơng theo ngành 3 tháng đầu năm 2017 ........111
các doanh nghiệp dệt may ...........................................................................................113


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Nội dung quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ......................20
Hình 2.1: Sơ đồ các phương thức sản xuất trong ngành dệt may..................................24
Hình 2.2. Quy trình sản xuất chi tiết của phương thức CMT ........................................26
Hình 3.1: Tốc độ tăng năng suất lao động ngành dệt may ..........................................103
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Vị trí việc làm quan trọng trong các phương thức xuất khẩu hàng may mặc..........27
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ...................................64
Bảng 3.2: Quy mô sản xuất của các doanh nghiệp dệt may ..........................................67
Bảng 3.3: Cơ cấu sản phẩm của các doanh nghiệp dệt may phân theo thành phần kinh
tế ....................................................................................................................................68
Bảng 3.4: Chỉ số sản xuất công nghiệp các doanh nghiệp dệt may ..............................69
Bảng 3.5: Giá trị gia tăng thêm của các doanh nghiệp dệt may ....................................69
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ các doanh nghiệp dệt may ............................72
Hộp 3.1: Làm thêm giờ trong các doanh nghiệp dệt may .............................................79
Bảng 3.7: Kết quả điều tra nguyên nhân khó tuyển dụng lao động ..............................83
Bảng 3.8: Đánh giá về sự bố trí cơng việc với trình độ chun môn ............................84
Bảng 3.9: Thời gian làm việc của công nhân dệt may ..................................................85
Bảng 3.10: Đánh giá về hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp dệt may ...............89

Bảng 3.11: Nguyên nhân dẫn đến đình cơng ...............................................................100
Bảng 3.12: Một số chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực trong các DNDM.............108
Bảng 3.13: Đánh giá chất lượng các vị trí lao động trong doanh nghiệp May ...........109
Bảng 3.14: Đánh giá chất lượng các vị trí lao động trong doanh nghiệp Dệt .............110
Bảng 4.1: Các mục tiêu cụ thể của ngành dệt may đến năm 2030 ..............................127


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực (NNL) và quản lý hiệu
quả NNL là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp (DN) và toàn xã hội.
NNL là tài sản quan trọng nhất của DN nên sự phát triển hay suy vong của các DN
phụ thuộc vào tính hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) trong DN đó.
QLNNL có hiệu quả khơng chỉ ảnh hưởng đến sự tồn tại, phát triển của một DN mà
suy rộng ra, đó là sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Việc quản lý hiệu quả
NNL làm gia tăng thu nhập, phúc lợi của người lao động và nâng cao trình độ, nhận
thức của lực lượng lao động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần điều chỉnh các hoạt
động QLNNL một cách tinh tế, thực thi phù hợp và hiệu quả để đạt được những mục
tiêu đã xác định.
Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới.
Song song với những cơ hội phát triển có được khi hội nhập, nền kinh tế và các DN
Việt Nam phải đối mặt với khơng ít khó khăn, thách thức. Đó là sự cạnh tranh ngày
càng khốc liệt của thị trường quốc tế hoá cao độ, của sức ép từ đổi mới công nghệ, của
các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại song phương và đa phương,…
Trong khi đó, yếu tố quyết định chất lượng tăng trưởng, khả năng hội nhập của các DN
và nền kinh tế là NNL lại có chất lượng thấp, khơng cân đối về cơ cấu và được sử
dụng chưa hiệu quả. Thực trạng này đặt ra bài toán đối với mỗi DN và toàn bộ nền
kinh tế là nâng cao hiệu quả QLNNL nhằm nâng cao về chất lượng, thay đổi tích cực
về cơ cấu và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực con người.

Các doanh nghiệp dệt may (DNDM) Việt Nam hội nhập sớm hơn vào nền kinh tế
thế giới, 85 % sản phẩm của các DNDM được tiêu thụ ở thị trường nước ngoài. Việt
Nam nằm trong top 5 quốc gia xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới. Thị phần xuất
khẩu của dệt may Việt Nam chiếm 3,8% tổng kim ngạch xuất khẩu dệt may toàn cầu,
chỉ đứng thứ năm sau Trung Quốc (29,9 %), Ấn Độ (22,2 %), Pakistan (9,6 %) và Thổ
Nhĩ Kỳ (5,9 %). Hiện tại, các DNDM Việt Nam tạo việc làm cho khoảng 2,5 triệu lao
động bao gồm cả lao động trực tiếp lao động gián tiếp; đóng góp 23,5 tỷ USD vào kim
ngạch xuất khẩu (năm 2016). Tuy nhiên, cùng với q trình hội nhập, vị thế và vai trị
của các DNDM có xu hướng bị suy giảm do năng lực cạnh tranh thấp. Bài toán mà hầu
hết các DNDM Việt Nam hiện nay đang vướng phải là năng suất lao động (NSLĐ) và
hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) thấp do phương thức sản xuất cũ và yếu kém về
công nghệ quản lý, kinh doanh. Việc đổi mới phương thức sản xuất lại khó khả thi do
những hạn chế về NNL. Nhân lực là nút thắt quan trọng nhất của ngành dệt may khi


2
hội nhập. Ngành dệt may muốn nâng cao giá trị gia tăng (GTGT), tận dụng tốt các
hiệp định thương mại cần phải có NNL đủ mạnh. Các DNDM Việt Nam đang thiếu
hụt nhiều loại lao động, trong khi chất lượng của lực lượng lao động hiện tại thấp
không đáp ứng được các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về kỹ thuật công nghệ của các
phương thức sản xuất tiên tiến. Chính vì những hạn chế về NNL nên phương thức sản
xuất được phần lớn các DNDM lựa chọn là gia công cho các thương hiệu may mặc lớn
của nước ngồi hay cịn gọi là phương thức CMT (Cut, Make, Trim). Đây là phương
thức sản xuất có GTGT thấp nhất trong các phương thức sản xuất của ngành may mặc.
Phương thức này làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của các DNDM cũng như
mức thu nhập của người lao động. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, lao
động trong các DNDM phải đối mặt với nguy cơ rất lớn là bị thay thế bởi robot khi trí
tuệ nhân tạo của cách mạng công nghiệp 4.0 được ứng dụng trong các DNDM. Lợi thế
về nhân cơng giá rẻ khơng cịn, sản xuất dệt may sẽ có xu hướng chuyển về các nước
có thị trường tiêu thụ lớn thay vì sản xuất ở Việt Nam hay các nước có lợi thế về giá

nhân công thấp như trước đây. Điều này đặt ra cho ngành dệt may và các DNDM Việt
Nam cần đổi mới quản lý, trong đó có QLNNL.
QLNNL các DNDM cần hướng tới hai mục tiêu là (i) tạo ra những cải cách đột
phá về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng của
các DNDM để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập và (ii) nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần, phát triển nghề nghiệp cho cá nhân người lao động.
Để thực hiện hai mục tiêu này, sự cố gắng của các DNDM là chưa đủ mà cần có sự hỗ
trợ đắc lực về cơ chế, chính sách của chính phủ để giải quyết những vấn đề chung của
tất cả các DNDM. Quản lý nhà nước (QLNN) về NNL trong các DNDM chính là tạo
ra những cơ sở quan trọng về mặt thể chế, chính sách, là nền tảng, định hướng hoạt
động cho các DNDM. Đồng thời, đào tạo, cung cấp NNL có chất lượng đáp ứng được
yêu cầu hội nhập quốc tế của ngành. Nhà nước cũng có vai trị quan trọng điều tiết thị
trường lao động và quan hệ lao động trong các doanh nghiệp một cách hài hòa, tạo cơ
sở nền tảng cho phát triển nhân lực và phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu QLNNL trong các DNDM cần được gắn kết với QLNN về NNL (trước hết
là QLNN ngành dệt may) để có thể đưa ra những giải pháp chính sách hiệu quả nhằm
nâng cao chất lượng QLNNL các DNDM trong bối cảnh hội nhập.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực các
doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" làm luận án tiến
sỹ kinh tế.


3
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng QLNNL trong các DNDM để có luận
cứ khoa học cho việc đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả
QLNNL các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu về QLNNL các DNDM nhằm

xác định hướng và cách tiếp cận nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt Nam.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL các DNDM Việt Nam trên cơ sở lý
thuyết đã xây dựng; chỉ rõ những hạn chế về QLNNL các DNDM Việt Nam và phân
tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm QLNNL các DNDM Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là QLNNL các DNDM trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
Việc nghiên cứu được tiếp cận từ 2 góc độ DN và Nhà nước. Ở góc độ DN, luận án
nghiên cứu các hoạt động QLNNL trong các DNDM: Hoạch định chiến lược NNL, tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển NNL, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân
lực; chủ thể quản lý là lãnh đạo các DN, đối tượng quản lý là nhân lực làm việc trong
DNDM. Ở góc độ nhà nước, nghiên cứu QLNN đối với nguồn nhân lực ngành dệt may,
gồm các chính sách về QLNNL: sử dụng, đào tạo, phát triển NNL của ngành, xây dựng các
quan hệ lao động…. Ở đây QLNN đóng vai trị chủ thể trong xây dựng cơ chế chính sách
cho đào tạo, phát triển và quản lý NNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng được yêu cầu hội
nhập. Từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng QLNNL các
DNDM ở cả cấp DN và nhà nước.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu QLNNL trong các DNDM Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng QLNNL trong các
DNDM Việt Nam giai đoạn 2006 – 2016; đề xuất giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn
đến năm 2030.


4

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNNL
các DNDM trong bối cảnh hội nhập quốc tế; QLNN đối với QLNNL ngành dệt may;
đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng QLNNL các DNDM.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử. Nghiên cứu hiện thực khách quan trong quá trình vận động, phát
triển; thời gian và điều kiện lịch sử cụ thể.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thống kê: số liệu thống kê thứ cấp sử dụng trong luận án được
thu thập từ Tổng cục thống kê, Hiệp hội Dệt may Việt Nam, Tập đoàn Dệt may Việt
Nam, Viện Cơng nhân cơng đồn, Tổng Liên đồn lao động Việt Nam. Luận án cũng
sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây nhằm bổ sung thông tin, số liệu.
Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mơ tả nhằm phân tích, đánh giá về QLNNL các
DNDM Việt Nam.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: được sử dụng để nghiên cứu, tổng
kết các lý thuyết về QLNNL và phân tích đánh giá thực trạng QLNNL các DNDM.
+ Phương pháp phân tích SWOT: Được sử dụng để đánh giá những điểm mạnh,
điểm yếu và những cơ hội, thách thức đối với QLNNL các DNDM trong bối cảnh hội
nhập quốc tế. Đồng thời, dựa trên kết quả phân tích SWOT để đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng QLNNL các DNDM Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
+ Phương pháp thu thập thông tin:
* Thông tin thứ cấp: Hồi cứu thông qua các cơng trình khoa học đã cơng bố, các
luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu thống kê của các
cơ quan quản lý, nghiên cứu. Đặc biệt là hồi cứu các dữ liệu thống kê của Hiệp hội Dệt
may Việt Nam, Tập đồn Dệt may Việt Nam, Viện Cơng nhân cơng đồn.
* Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát, hỏi ý kiến chuyên gia và khảo
sát bằng bảng hỏi.

- Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về thực trạng QLNNL các
DNDM Việt Nam thông qua việc trưng cầu ý kiến của 3 nhóm đối tượng: lãnh đạo
quản lý, cán bộ QLNNL, người lao động trong các DNDM.
- Về lựa chọn doanh nghiệp điều tra: Việc lựa chọn 100 DN để khảo sát được tác
giả lựa chọn ngẫu nhiên trên cơ sở danh sách các DNDM của Việt Nam do Hiệp hội


5
Dệt may Việt Nam cung cấp. Cơ cấu DN được phân bổ theo loại hình DN, quy mơ lao
động, địa điểm đăng ký kinh doanh để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu so
với tổng thể (Cụ thể trong Phụ Lục 3).
- Trước khi tiến hành điều tra diện rộng, luận án đã khảo sát thử để kiểm tra tính
phù hợp của bảng hỏi. Do địa bàn khảo sát trên phạm vi toàn quốc nên NCS sử dụng
nhiều hình thức khác nhau để thu thập được thơng tin thông qua bảng hỏi như: phát
phiếu khảo sát trực tiếp, gửi bảng hỏi thông qua đường bưu điện và gửi bảng hỏi dưới
dạng email. Nhờ đó, luận án đã tiến hành thu thập được 680 phiếu trả lời ở 100 DN với
3 loại phiếu khảo sát. Cụ thể:
+ Với bảng hỏi dành cho lãnh đạo quản lý: Luận án đã khảo sát ý kiến của 246
lãnh đạo, quản lý, kết quả thu được 210 phiếu hợp lệ.
+ Với đối tượng khảo sát là người lao động, tác giả đã khảo sát ý kiến của 420
công nhân lao động, kết quả thu về được 330 phiếu hợp lệ. Cơ cấu khảo sát được cân
đối theo loại hình DN, theo đối tượng lao động và ngành nghề, vị trí làm việc.
+ Với bảng hỏi dành cho cán bộ phụ trách nhân sự trong doanh nghiệp: Luận án
đã khảo sát ý kiến của 200 người là các trưởng/phó phịng và nhân viên phịng quản lý
nhân sự, kết quả thu về được 140 phiếu hợp lệ.
- Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã
tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực dệt may và QLNNL, các nhà quản
lý đã và đang trực tiếp quản lý các DNDM, các đơn vị đào tạo nghề.
5. Những đóng góp khoa học của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần:

(i) Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNNL các DNDM; hình thành
khung lý thuyết cho nghiên cứu QLNNL các DNDM với những yếu tố tác động và chỉ
tiêu đánh giá. QLNNL các DNDM được xem xét trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng QLNNL các DNDM; chỉ ra những bất cập,
và nguyên nhân của những bất cập đó.
(iii) Trên cơ sở phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế của Việt Nam và của ngành
dệt may, luận án đã phân tích những ưu điểm, hạn chế trong QLNNL các DNDM. Từ
đó, đưa ra những quan điểm, giải pháp, chính sách QLNNL các DNDM.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án đã hình thành, củng cố khung lý thuyết về quản lý
NNL các doanh nghiệp dệt may trong bối cảnh hội nhập.
- Về mặt thực tiễn: Các luận cứ và giải pháp chính sách của luận án có thể được
sử dụng cho việc hoàn thiện phương thức QLNNL trong các DNDM cũng như các


6
chính sách QLNNL của ngành Dệt may.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
các doanh nghiệp dệt may
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực các doanh
nghiệp dệt may trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Chương 4: Giải pháp quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

7
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
QLNNL là vấn đề nghiên cứu thu hút sự quan tâm từ nhiều học giả trên thế giới.
Có thể tổng quan các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Một là, các nghiên cứu về nội dung của QLNNL
QLNNL được xem xét cả ở phạm vi xã hội và tổ chức, doanh nghiệp. Ở phạm vi
xã hội, đó là sự tác động về mặt thể chế, chính sách của chính phủ các quốc gia nhằm
tăng cường QLNNL trong các DN. Tiêu biểu trong số các cơng trình nghiên cứu theo
hướng này có nghiên cứu của Sohel Ahamad, Roger G. Schroeder (2003), “The impact
of human resource management practices on operational performance: recognizing
country and industry differences” (Tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực đến hiệu quả hoạt động: sự khác biệt giữa các quốc gia và ngành); Randall S.
Schuler, Susan E.Jackson (2000) với “The internationalalization of human resource
management” (Quốc tế hóa QLNNL); hay các nghiên cứu của ngân hàng châu Á
(ADB), của tổ chức lao động quốc tế (ILO), của chương trình phát triển liên hợp quốc
UNDP,… Các nghiên cứu đều đề cập đến vấn đề quản lý, sử dụng NNL, lực lượng lao
động của các quốc gia, khu vực. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, sử
dụng lao động của các quốc gia các nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp và đưa ra những
gợi ý cho chính phủ các quốc gia nhằm tăng cường QLNNL. Các nghiên cứu dựa trên
luận điểm NNL là nguồn lực đầu vào tác động mạnh nhất đến sự phát triển của các quốc
gia, khu vực nên buộc các quốc gia phải cải thiện việc quản lý, sử dụng lao động- một
nguồn lực chính nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Tăng cường
QLNNL không chỉ là tiền đề để phát triển kinh tế bền vững của các quốc gia mà cịn có
tác dụng tích cực trong việc nâng cao chất lượng con người cũng như cải thiện an sinh
xã hội. Các nội dung của quản lý, sử dụng lao động hướng tới việc cải cách tiền lương,
thời gian làm việc, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc,... Đồng thời, tăng cường các biện

pháp đào tạo, phát triển NNL nhằm cải thiện NSLĐ. Các tổ chức quốc tế có thể dựa vào
các kết quả nghiên cứu để đưa ra các chương trình hỗ trợ cho chính phủ ở các quốc gia
nhằm phát triển con người và phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia.
Ở phạm vi tổ chức, A.J.Prie (2004) cho rằng QLNNL là môn khoa học về quản
lý con người dựa trên nhận định nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất đối với sự
thành công lâu dài của tổ chức. Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh bằng cách


8
sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của
người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. QLNNL cịn nhằm mục đích
tuyển chọn được những người có năng lực, kỹ năng tốt cống hiến cho tổ chức; quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ [82].
Đây cũng chính là quan điểm nghiên cứu của nhiều học giả như Bratton, J and Gold. J
(1999); Cakar F. and Bititci (2001); Dave Ulrich (1997); David A., DeCenzo –
Stephen; P. Robins (2002); David Guest (1987); George T. Mikovich and John
W.Boudreau (1997); Gill, I. and Kharas, H. (2007); Heery, E. and Noon; Kochan, T.
(2004; Martina Hueman, Anne Keegan, Randall S. Schuler (2000); Sohel Ahamad,
Roger G. Schroeder (2003); Storey John (2007); Thornton Matheson (2013).
Nghiên cứu của Michael Armstrong (1977), Randall S. Schuler (2000), Thomas
Kochan (2004); George T. Mikovich and John W.Boudreau (1997),… đề cập nhiều nội
dung của QLNNL dựa trên các quan điểm, nhận xét, đánh giá khác nhau về QLNNL
trong tổ chức. Theo Cakar F. and Bititci (2001), các hoạt động QLNNL là một hệ thống
thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện hiệu quả công
việc, phát triển tổ chức và phát triển nhân viên trong tổ chức. Các hoạt động QLNNL
được khái quát như là tập hợp các chính sách và biện pháp quản lý được thiết kế và thực
hiện đồng bộ để đảm bảo sự phát triển vốn con người của tổ chức [84]. John Bratton,
Jeff Gold (1999) cho rằng QLNNL là quá trình thực hiện một tập hợp các phương thức
mà tổ chức sử dụng để QLNNL thông qua thúc đẩy sự phát triển năng lực, kiến thức về
tổ chức, thiết lập các mối quan hệ xã hội phức tạp để duy trì lợi thế cạnh tranh của

doanh nghiệp [103].
Theo Randall S. Schuler, Susan E.Jackson (2000), QLNNL được coi là một bộ
phận của quản lý liên quan đến người lao động và mối quan hệ giữa họ với người
sử dụng lao động trong doanh nghiệp. QLNNL đề cập đến các chức năng, hoạt
động quản lý khác nhau như tuyển dụng NNL, duy trì và sử dụng NNL, phát triển
NNL của tổ chức theo cách mà các nhà quản lý mong muốn, phù hợp với mục tiêu
của tổ chức [119].
Bên cạnh những nghiên cứu trên, tác phẩm “A Handbook of Human Resource
Management Practice” của Michael Armstrong đã nhấn mạnh nhiều nội dung quan
trọng của QLNNL như: các hình mẫu về QLNNL; nhiệm vụ của QLNNL; đặc điểm về
QLNNL; quá trình QLNNL; chiến lược nhân lực; phân tích cơng việc; đãi ngộ người lao
động và hoàn thiện các quan hệ lao động…[115]. Tác giả cũng chỉ ra một cách chi tiết,
rõ ràng, mạch lạc các yếu tố bên trong từng nội dung của QLNNL và tác động của nó
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


9
Các học giả Jayanth Huemann, Anne Keegan, J. Rodney Turner (2007) đã thực
hiện nghiên cứu và chứng minh được giả thuyết “hiệu quả của QLNNL sẽ giúp giải
thích mối liên kết giữa QLNNL và hiệu quả công việc” [99]. Cũng theo nghiên cứu
này, các tác giả cũng khẳng định hiệu quả QLNNL của các nhà quản lý cấp cao có liên
quan chặt chẽ đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Như vậy, qua sự đa dạng các nghiên cứu về nội dung của QLNNL cho thấy,
QLNNL là một chức năng quản lý. Hoạt động QLNNL có vai trị đặc biệt quan trọng và
ảnh hưởng đến nhiều chức năng quản lý khác trong các tổ chức; trở thành một phần
không thể tách rời của quản lý tổ chức, quyết định sự thành công của tổ chức. QLNNL
quan tâm đến phân tích cơng việc để đảm bảo phân cơng cơng việc đúng người và phát
huy hiệu quả tiềm năng con người; đổi mới QLNNL trong doanh nghiệp hướng đến việc
khai thác và phát huy cao nhất yếu tố con người trong hoạt động kinh doanh của tổ
chức; đổi mới QLNNL phải tạo điều kiện cho sự phát triển toàn diện của mọi thành viên

trong DN; đánh giá, khen thưởng theo đóng góp của người lao động vào hiệu quả lao
động của tổ chức. Các nội dung chính của QLNNL là: hoạch định chiến lược nhân lực;
phân tích cơng việc; tuyển dụng và bố trí nhân lực; đào tạo nhân lực; tiền lương; đánh
giá thực hiện công việc.
Hai là, các nghiên cứu về phương pháp QLNNL
Trong khi các quan niệm truyền thống cho rằng, QLNNL tập trung vào việc quản
lý, đo lường và kiểm soát lực lượng lao động của tổ chức (Whitner, 1997) thì các quan
điểm hiện đại hơn lại cho rằng mục đích của QLNNL là huy động kiến thức, kỹ năng
và năng lực của nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao kết
quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Huselid, Jackson và Schuler, 1997). Như vậy,
QLNNL có thể định nghĩa ngắn gọn là cách để sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong công việc (Cole, 2002).
Với quan điểm con người chỉ tích cực làm việc khi có động cơ thúc đẩy, các
nghiên cứu của Maslow (1954), Stephen Bach and Keith Sisson (2000),… cho rằng,
con người không phải là những máy móc đơn thuần mà có các yếu tố tâm sinh lý khác
tác động tới thái độ của họ trong q trình lao động. QLNNL phải khuyến khích, động
viên nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ giữa các nhân viên nhằm phát huy
tính tích cực của họ trong lao động, sản xuất. Do đó, bên cạnh việc tìm kiếm và áp
dụng tiến bộ kỹ thuật để tăng NSLĐ, các nhà quản lý cần phải tìm kiếm sức mạnh từ
các mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức. Chính sách QLNNL cần
hướng tới việc tạo lập môi trường làm việc dân chủ, không khí thoải mái cho người lao


10
động trong quá trình làm việc. Đồng thời, tạo ra những cơ hội cho sự trưởng thành và
phát triển cá nhân người lao động.
Cũng theo quan điểm cho rằng nhà quản lý phải biết động viên, khuyến khích để
người lao động cống hiến hết năng lực làm việc, Dave Ulrich (1997), Heery Edmund
and Mike Noon (2001) cho rằng khi cho người lao động quyền độc lập, tự kiểm soát và
biết tôn trọng họ, người lao động sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến

cho doanh nghiệp. Nhiệm vụ của người quản lý là phải bồi dưỡng, tạo ra những điều
kiện thuận lợi, làm cho sức sáng tạo của người lao động ngày càng phát triển. Các tác
giả cũng đưa ra cách thức quản lý con người, đó là: (i) Quản lý cần mềm dẻo, uyển
chuyển để thích ứng với mơi trường xung quanh ln vận động, phát triển; (ii) Cải thiện
điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống cho người lao động; (iii) Phát triển các hình
thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ, đội tự quản; (iv) Giải
quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời vấn đề xã
hội - yếu tố con người; (v) Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi
làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người.
Như vậy, để quản lý có hiệu quả NNL, các bộ phận bên trong của tổ chức phải
được vận hành một cách thống nhất; nhà quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích
ứng với mơi trường xung quanh ln biến đổi; cần tôn trọng và hiểu rõ tâm lý nhân viên.
QLNNL hướng tới phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các
chức năng và phương pháp quản lý như: hình thành các tổ, đội tự quản; các câu lạc bộ
chất lượng cao;… Ngoài ra, coi doanh nghiệp như một hệ thống mở, luôn thích ứng với
mơi trường (thị trường, cơng nghệ mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn...) là
các sáng kiến của các nhà khoa học hiện đại nhằm nâng cao chất lượng QLNNL. Để làm
được điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có chiến lược, có kiến thức tổ chức, có kỹ
năng làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của mọi người, biết
giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong DN trong mối quan hệ biện chứng với
các vấn đề xã hội.
Ba là, nghiên cứu về các mơ hình quản lý nguồn nhân lực
Trên cơ sở các quan điểm về NNL và QLNNL, các học giả đã đề xuất nhiều mơ
hình khác nhau về QLNNL, được chia làm hai loại mơ hình tiêu biểu là: (i) mơ hình
QLNNL theo các thành tố q trình; (ii) mơ hình QLNNL theo tính chất các mối quan
hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người trong tổ chức. Trong đó, mơ hình
được biết đến nhiều nhất bao gồm: mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence,
Mills&Walton, 1984) và mơ hình Colins (1994). Mơ hình Harvard được xem là một
bước ngoặt lớn trong q trình hình thành các khái niệm về chính sách nhân sự. Mô

11
hình này bao gồm các thành tố: tuyển chọn, đánh giá, phát triển và tạo động lực. Mơ
hình Harvard cho rằng QLNNL địi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính
sách nhân sự. Tuy nhiên, mơ hình này chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện
các chính sách QLNNL. Trong khi đó, Colins (1994) sử dụng khung hệ thống để miêu
tả mối liên hệ giữa các yếu tố có tính quyết định đến chiến lược NNL. Mơ hình này
xác định yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngồi, bao gồm
nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hố, đặc trưng lao động và các chính sách
nhân sự. Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách QLNNL và chiến lược kinh
doanh thể hiện dưới các hình thức như lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh
doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
Sisson, Keith and Storey, John (2000) đã xây dựng mơ hình lý thuyết dựa trên
quan điểm cho rằng nếu QLNNL một cách chặt chẽ sẽ đạt mục tiêu của tổ chức và sự
cam kết của người lao động, do đó kết quả thực hiện công việc sẽ chất lượng hơn.
Đồng thời, tác giả cũng coi sự cam kết của người lao động là sản phẩm đầu ra quan
trọng của QLNNL để người lao động gắn kết với tổ chức [120].
Một mơ hình hành chính là mơ hình được xây dựng từ tư tưởng của Marchington
(2001) xem các tổ chức như một cỗ máy, đồng thời nhấn mạnh tính chính xác, tốc độ,
sự rõ ràng, độ tin cậy và hiệu quả đạt được thông qua việc thiết lập nhiệm vụ, giám sát
theo thứ bậc. Mơ hình này được áp dụng trong dân sự, qn đội và một số ngành công
nghiệp truyền thống, nơi mà mệnh lệnh được chấp hành tuyệt đối. Trong QLNNL,
việc bổ nhiệm, thuyên chuyển, bố trí nhân lực,… đều tuân theo các quy tắc của Weber:
(i) tuân thủ quy định một cách chặt chẽ; (ii) các bộ phận được bố trí theo trật tự thứ
bậc; (iii) sự thể hiện quyền lực theo thứ bậc; (iv) các chính sách và quy chế chính thức
điều chỉnh các quan hệ nhân lực trong tổ chức…
Ngồi ra cịn một số mơ hình khác cũng đề cập đến các mối quan hệ cụ thể giữa
QLNNL và chiến lược kinh doanh như mơ hình của Dunphy & State (1992; 1994),
Schuler (1992). Các mơ hình này địi hỏi doanh nghiệp phải tự xây dựng tổ chức của
mình sao cho phù hợp với mơi trường của nó hay cịn gọi là “chương trình thay đổi tổ

chức doanh nghiệp” - một yếu tố quyết định đến loại chiến lược và chính sách nhân sự
phù hợp nhất với chiến lược kinh doanh. Trong mơ hình 5Ps của Schuler đã đưa ra một
bức tranh chi tiết về các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập
trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của DN và năm hoạt động
nhân sự được hình thành từ năm từ: 'Philosophy' (quan điểm), 'Policies' (chính sách),
'Programs' (chương trình), 'Practices' (hoạt động) và 'Process' (quy trình). Bằng việc


12
xác định năm hoạt động trên, mơ hình này đã chỉ ra các tương tác phức tạp của hoạt
động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân, nhóm nhằm
đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Những nhu cầu này được thể hiện
thơng qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.
Như vậy, các nghiên cứu của các học giả trên thế giới cho thấy dù ở phạm vi DN
hay xã hội thì các nội dung quan trọng của QLNNL là: Hoạch định nhu cầu nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng nhân lực, xây dựng quan hệ lao động hài
hòa trong DN. Mục tiêu của QLNNL không chỉ hướng tới cải thiện tăng NSLĐ và
hiệu quả hoạt động của DN mà quan trọng hơn phải đảm bảo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động. Các hoạt động QLNNL cần được đặt trong mối quan hệ biện
chứng với môi trường quản trị, tâm sinh lý nhân viên, các quan hệ xã hội trong DN,…
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Với đặc thù là một ngành phát triển mạnh mẽ ở một số quốc gia tiêu biểu như
Trung Quốc, Ấn Độ, Shilanka, Banglades,… nên các nghiên cứu về dệt may tập trung
ở các quốc gia này nhiều hơn. Các nghiên cứu chung về ngành dệt may tiêu biểu bao
gồm: Nghiên cứu “Garment industry analysis in China: Case study on Yichang Richart
Factory Limited” của Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009); nghiên cứu “The role of
textile and clothing industries in growth and development strategies, Investment and
Growth Programme, Overseas Development Institute” của Jodie Keane and Dirk
Willem (2008); “The transformation of the clothing industry in China” của Zhao, Xin
Kong and Chenayah Ramu (2015). Trên cơ sở đánh giá thực trạng phát triển của ngành

dệt may, các nghiên cứu đã đề cập đến nhiều vấn đề quan trọng của ngành như NSLĐ
của ngành, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành, vai trò của
ngành trong chiến lược tăng trưởng, phát triển ngành,… Tuy không trực tiếp bàn luận về
các vấn đề của QLNNL nhưng các nghiên cứu đã đề cập nhiều nội dung của QLNNL
như cải tiến chất lượng nhân lực để nâng cao NSLĐ; phân tích mối quan hệ giữa chất
lượng nhân lực và NSLĐ,…
Các nghiên cứu trực tiếp về QLNNL các DNDM tiêu biểu là:
1. Báo cáo “Human Resource anh skills Requirement in the textile sector 2022”
của National Skill Development Corporation (2011), Ấn Độ. Tác giả đã lập bản đồ
khoảng cách về kỹ năng trong 20 năm phát triển ngành dệt Ấn Độ - ngành tăng trưởng
cao và phát triển mạnh mẽ ở Ấn Độ. Báo cáo được chia thành hai phần: Phần đầu
nghiên cứu về môi trường và khả năng cạnh tranh của ngành dệt, bao gồm các nội
dung như tổng quan về ngành dệt, quy mô và sự tăng trưởng của ngành; chuỗi giá trị
của ngành; chất xơ/sợi filament; cơ cấu thị trường; mơi trường chính sách/pháp


13
luật; nhu cầu dệt may; các yếu tố thành công chính và các yếu tố nguy cơ; mức độ điều
khiển khả năng cạnh tranh. Phần thứ hai phân tích những yêu cầu về nhân lực và kỹ
năng của nhân lực trong ngành dệt, những khoảng cách về kỹ năng so với nhu cầu vào
năm 2020 [118].
2. Báo cáo “Candian Textile Industry labour market information anh HR Needs
Assessment” do Hội đồng tư vấn NNL Malatest, Canada (2010) thực hiện phân tích thông
tin về thị trường lao động ngành công nghiệp dệt may, bao gồm thông tin về chất lượng
cung nhân lực, xu hướng vận động, phát triển của ngành từ đó dự báo nhu cầu nhân lực
của ngành. Báo cáo cung cấp bức tranh tổng quát về thực trạng phát triển của thị trường
lao động ngành dệt may ở Canada làm cơ sở cho các hoạt động phát triển thị trường lao
động của ngành, phát triển giáo dục – đào tạo NNL cho ngành dệt may [112].
3. Bài viết “A Study of Human Resource Management in Textile Industry, The IUP
Journal of Management Research” của Kumar Marimuthu Selva, Subbiah A. and

Krishnaveni B, (2012) tập trung phân tích các hoạt động quản trị nhân lực trong ngành dệt
may – một ngành đặc thù khi tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc hạn chế. Từ
nghiên cứu này các tác giả rút ra kết luận: NNL được ví như “máu” của tổ chức – chi phối
các nguồn lực khác của tổ chức, quyết định sự phát triển của tổ chức [107].
4. Nghiên cứu “Wages and Working Hours in the Textiles, Clothing, Leather and
Footwear Industries” được ILO thực hiện năm 2014 mang đến những thông tin cơ bản và
giải quyết vấn đề liên quan tới ngành dệt may bằng việc xem xét bối cảnh quốc gia và các
tiêu chuẩn về lao động quốc tế có liên quan. Theo đó, đề xuất các kiến nghị và định hướng
cho ILO và các quốc gia thành viên có thể thực hiện, áp dụng trong tương lai. Báo cáo
đưa ra số liệu về tiền lương và chỉ rõ mức lương làm việc trong ngành dệt may còn thấp
trong khi giờ làm việc thì lại nhiều. Báo cáo dựa trên các quy định liên quan tới tiền lương
và giờ làm việc để phân tích, giải thích tình trạng sử dụng lao động dệt may ở các quốc gia
và lấy đó là cơ sở để đề xuất chính sách cho các quốc gia [98].
Ngồi ra cịn một số nghiên cứu khác: Abernathy F.H., Volpe A. and Weil D.
(2005) với “The Future of the Apparel and Textile Industries: Prospects and Choices
for Public and Private Actors”; Lopez, C (1999) với “Low pay and conditions in
Cambodian textile industry”. Nghiên cứu “Management Strategy For Administration Of
Textile Industries In A Developing Country: Case Study Thailand” bởi Thongphon
Promsaka Na Sakolnakorn, Sukanya Aim-Im-Tham và Suranart Khamanarong (2009) ở
Thailand. Các nghiên cứu đã nghiên cứu những đặc thù của ngành dệt may ở các quốc
gia khác nhau và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của QLNNL trong ngành dệt may ở các
quốc gia đó. Trên cơ sở đó, các nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm phát triển ngành.


14
1.2. Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong nước
1.2.1. Nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Theo hướng nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu tập trung phân tích các bộ phận
cấu thành QLNNL như phân tích cơng việc, tuyển dụng, tạo động lực, đào tạo và phát
triển NNL trong doanh nghiệp, tiền lương… Tiêu biểu trong số đó là: Trần Anh

(1996), Phạm Qúy Long (2006), Nguyễn Thanh Bình (2007), Bùi Anh Tuấn (2012),
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Phạm Minh Phương (2013), Châu Văn Lương (2014),
Nguyễn Thị Lê Trâm (2016).
Các nghiên cứu này tuy khác nhau về cách tiếp cận và thời gian nhưng đều giống
nhau ở chỗ đã chỉ ra nội dung QLNNL trong các tổ chức cũng như các khía cạnh của
hoạt động QLNNL đối với sự thành cơng của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Theo Phạm
Thành Nghị [35] với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về QLNNL chưa có những
giải pháp thỏa đáng. Các doanh nghiệp chưa khai thác một cách toàn diện các chức
năng của QLNNL từ khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và
đặc biệt duy trì NNL thơng qua việc khuyến khích, trả lương thích đáng, phát huy tiềm
năng của người lao động. Cụ thể hơn, Bùi Anh Tuấn [59] đã đưa ra những nhận định
về mặt hạn chế về năng lực của cán bộ quản lý DN là một nguyên nhân quan trọng dẫn
tới những yếu kém nội tại của công tác QLNNL, hầu hết các cán bộ quản lý DN đều
thiếu kiến thức và kỹ năng về QLNNL, công tác QLNNL chủ yếu dựa trên kinh
nghiệm của cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
nói chung chưa được đào tạo kiến thức và kỹ năng quản lý hiện đại. Vấn đề tác giả đặt
ra không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn
đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của mỗi DN. Theo đó, đối với nhiều cán bộ QLNNL mới chỉ dừng lại là
chức năng ghi chép hoạt động nhân lực diễn ra hàng ngày. QLNNL thiếu tính khoa
học về chiến lược chưa đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của thị trường.
Nghiên cứu của các tác giả Trần Anh (1996), Phạm Qúy Long (2006), Nguyễn
Thanh Bình (2007), Châu Văn Lương (2014) tập trung nhiều hơn về các nội dung của
hoạt động QLNNL. Các tác giả đã đưa ra những đánh giá chung về khó khăn và hạn
chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam gặp phải trong cơng tác QLNNL đó là:
(i) nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của
NNL và QLNNL đối với sự thành công của DN; (ii) trình độ chun mơn kỹ thuật của
người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về QLNNL; (iii)
các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại
thừa lao động khơng có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không

15
còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến NSLĐ thấp; (iv) một số quy chế về
đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, khơng cịn
phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp; (v) nhiều DN có hiệu quả
sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến
đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động…
Những nghiên cứu trên tuy có khác nhau về quan điểm, cách tiếp cận nhưng đều
đi đến kết luận, các hoạt động chính của QLNNL trong doanh nghiệp bao gồm: (i)
Hoạch định chiến lược NNL; (ii) phân tích cơng việc; (iii) tuyển dụng nguồn nhân lực;
(iv) đào tạo và phát triển NNL; (v) thù lao lao động. Ngoài ra, một số nghiên cứu đề
cập đến các nội dung liên quan đến xây dựng quan hệ lao động trong DN.
Ở phạm vi xã hội, các nghiên cứu tiêu biểu về QLNNL bao gồm Phạm Minh Hạc
(2001); Bùi Văn Nhơn (2008); Nguyễn Lộc (2010); Phạm Thành Nghị và các tác giả
(2006); Trần Minh Ngọc, Lê Anh Vũ, Trần Minh Yến (2004);… Các nghiên cứu đều
đề cập đến hoạt động QLNNL nhưng được xem xét ở phạm vi xã hội, vì thế tập trung
bàn luận những giải pháp tăng cường QLNNL chung của toàn xã hội. Trong số các
giải pháp được đưa ra, giáo dục – đào tạo được cho là giải pháp quan trọng nhất. Để
tăng cường giáo dục – đào tạo các tác giả tập trung bàn luận việc cải tiến các chương
trình đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục, mở rộng quy mơ đào tạo,… Ngồi ra, các
nghiên cứu cũng bàn luận đến các giải pháp cải tiến tiền lương thu nhập, ổn định đời
sống cho công nhân, lao động. Các nội dung liên quan đến thu hút và trọng dụng nhân
tài, phát triển NNL chất lượng cao cũng được đề cập trong các nghiên cứu của các tác
giả tuy không phải là nội dung chính của các cơng trình. Các tác giả cho rằng, để phát
triển nhanh, mạnh thì lực lượng lao động chất lượng cao đóng vai trị tiên phong. Vì
thế, bên cạnh việc nâng cao chất lượng NNL, cần có các giải pháp tiên phong nhằm
thu hút nhân tài, phát triển nhân lực chất lượng cao.
1.2.2 Nghiên cứu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
Trong QLNNL, hiệu quả quản lý là việc phải đạt được mục tiêu đặt ra. Việc chỉ

ra tính hiệu quả của một hoạt động quản lý nào đó là phải chỉ ra được kết quả mà hoạt
động quản lý đó đạt được [35].
Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL gồm Ảnh hưởng của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa của
Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay
đổi nguồn nhân lực của Đoàn Gia Dũng (2010), Thực trạng quản trị nguồn nhân lực
của Doanh nghiệp Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng của Phùng Xuân Nhạ - Lê
Quân (2012). Mỗi nghiên cứu đều đưa ra các tiêu chí khác nhau để đánh giá về hiệu


16
quả QLNNL bao gồm 3 nhóm tiêu chí: NSLĐ, chi phí sử dụng lao động và sự hài lịng
của người lao động.
Theo Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), việc đánh giá hoạt động QLNNL
bao gồm các tiêu chí đánh giá về: (i) hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân lực; (ii) đào
tạo và bồi dưỡng nhân lực; (iii) hoạt động kiểm tra, đánh giá nhân lực; (iv) chính sách
đãi ngộ, lương thưởng [15].
Phùng Xuân Nhạ - Lê Quân (2012) trong bài viết “Thực trạng Quản trị nguồn
nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng” đã sử dụng một
số chỉ tiêu định lượng để đánh giá thực trạng QLNNL của doanh nghiệp Việt Nam giai
đoạn hiện nay bao gồm: (1) tỷ lệ nghỉ việc; (2) năng suất lao động; (3) công tác tiền
lương; (4) công tác đào tạo; (5) đánh giá thực hiện công việc; (6) công tác tuyển dụng;
(7) năng lực đội ngũ tham gia QTNNL. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy doanh
nghiệp Việt Nam đạt mức thấp trên các chỉ số: tỷ lệ quỹ lương trên doanh thu và chi phí
kinh doanh thấp; đầu tư chưa đúng mức cho đào tạo NNL [34]. Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ
việc cao với nhóm nhân lực có chất lượng, đội ngũ cán bộ chuyên trách làm nhân sự
chưa đáp ứng được yêu cầu. Từ đó các tác giả đã đưa ra các vấn đề cần giải quyết hiện
nay đó là phải bổ sung đội ngũ cán bộ nhân sự chun trách có chun mơn để đẩy
nhanh tiến độ đổi mới trong QTNNL. Bên cạnh đó, phải tăng cường ngân sách đào tạo
với mức ngân sách tối thiểu không dưới 10% quỹ lương.

Các nội dung của QLNNL được đề cập trong các cơng trình nghiên cứu của các
tác giả trong nước và quốc tế trên về cơ bản đã bao quát hầu hết các nội dung của
QLNNL, tuy nhiên thiếu vắng mối quan hệ giữa QLNNL với quan hệ lao động. Theo
quan điểm của tác giả, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong doanh nghiệp
cũng là một nội dung quan trọng của QLNNL vì quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong
doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của QLNNL. Đồng
thời, các nghiên cứu này cũng đề cập rất hạn chế đến sự tác động của các yếu tố thuộc
môi trường vĩ mô tới nội dung và cách thức QLNNL. Đặc biệt trong điều kiện tồn cầu
hóa và hội nhập quốc tế, QLNNL sẽ có những đặc thù riêng gắn liền với yếu tố hội nhập
như QLNNL trong điều kiện đa văn hóa, sự di chuyển nguồn lực con người giữa các
quốc gia, các yêu cầu quan trọng của QLNNL trong tồn cầu hóa là kỹ năng, năng lực,
ngoại ngữ,… Hay nền kinh tế tri thức đặt yêu cầu cao hơn về khả năng sáng tạo, trí tuệ
và kỹ năng cao của người lao động. Đây chính là những khoảng trống về lý luận cần tiếp
tục được nghiên cứu, bổ sung.


17
1.2.3. Nghiên cứu về hoạt động chức năng của quản lý nguồn nhân lực dệt may
Trên phương diện lí luận và thực tiễn đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập
đến vấn đề này và tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau:
Một là, nghiên cứu các nội dung QLNNL trong các doanh nghiệp dệt may.
Hướng nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát các hoạt động QLNNL trong các
doanh nghiệp dệt may để đề xuất các giải pháp tăng cường QLNNL. Tiêu biểu là các
công trình: Hồ Tuấn (2009), Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Nguyễn Thị Dung Huệ
(2011), Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Hoàng Xuân Hiệp (2013), Ngô Thị Việt Nga
(2012).
Hai là, nghiên cứu gắn quản lý đào tạo dệt may với những thay đổi trong thời
gian thực hiện nghiên cứu – yếu tố cập nhật và hội nhập. Tiêu biểu là các nghiên cứu
của Nguyễn Thanh Bình (2007), Phạm Minh Phương (2013). Các tác giả đã đưa ra
được các nội dung của QLNNL tại doanh nghiệp bao gồm: quản lý mục tiêu đào tạo,

quản lý nội dung đào tạo, quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên và hoạt động học
của học viên, công tác nghiên cứu khoa học, cơ sở vật chất, nguồn tài chính,… Các tác
giả đã phát triển các nội dung của quản lý đào tạo phù hợp với mô hình đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển hiện tại. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo
và quản lý đào tạo nhân lực tại các DNDM Việt Nam còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng
nhu cầu sử dụng. Mơ hình đào tạo trong cơng việc có nhiều ưu điểm và có xu hướng
sử dụng ngày càng nhiều hơn trong thực tế vì thế cần thiết phải có những nghiên cứu
để giải quyết các vấn đề tồn tại trong quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp
may Việt Nam. Tuy nhiên hạn chế của các nghiên cứu này là chưa phân tích được đậm
nét những đặc thù của đào tạo tại doanh nghiệp so với các đào tạo khác.
Ba là, gắn nghiên cứu QLNNL dệt may với bài học kinh nghiệm từ các quốc gia đi
trước. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (2012) với “Bài học kinh nghiệm từ Trung Quốc
cho ngành dệt may Việt Nam khi gia nhập WTO” đã tập trung so sánh, đánh giá ngành
dệt may Việt Nam với Trung Quốc – đối thủ cạnh tranh mạnh nhất của các DN Việt
Nam khi gia nhập WTO để tìm ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam với hi vọng
vào WTO Việt Nam sẽ trở thành “làn sóng Trung Quốc thứ 2” trên thị trường dệt may
thế giới. Qua phân tích, tác giả đã rút ra những kinh nghiệm mà ngành dệt may Trung
Quốc đã làm được đó là: (i) phải tăng cường liên doanh, liên kết hơn nữa giữa các doanh
nghiệp dệt may với nhau để có thể hợp lực giải quyết những hợp đồng lớn, nâng cao uy
tín với khách hàng nước ngồi; (ii) khơng ngừng đổi mới, tăng cường trang thiết bị cơng
nghệ tiên tiến, đa dạng hố các mặt hàng xuất khẩu; (iii) chuyển từ cạnh tranh đơn thuần


18
dựa trên lợi thế về giá công nhân thấp sang cạnh tranh bằng giá trị gia tăng và đổi mới
chất lượng dịch vụ [21].
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu mới chỉ đề cập đến các khía cạnh khác nhau của
QLNNL trong các DNDM. Các cơng trình mới chỉ dừng lại ở những bài báo, bài viết,
chưa có cơng trình nghiên cứu cơng phu, đầy đủ, tồn diện về QLNNL trong DNDM.
Trong bối cảnh hội nhập, các DNDM Việt Nam sẽ hội nhập sâu hơn vào chuỗi giá trị dệt

may tồn cầu, qua đó nội dung và phương thức QLNNL trong các doanh nghiệp cũng cần
được điều chỉnh để phù hợp và đáp ứng yêu cầu với các phương thức sản xuất mới của
các DNDM. Mặt khác, để có thể hội nhập ngành dệt may cần có NNL chất lượng cao.
NNL này sẽ giúp DN khai thác được các khâu có GTGT cao trong chuỗi giá trị tồn
cầu của ngành dệt may như khâu thiết kế thời trang, cung ứng nguyên phụ liệu, xuất
khẩu và marketing. Qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh, NSLĐ tính bằng giá trị của
các doanh nghiệp. Để thực hiện điều này cần có sự tham gia của Nhà nước, của ngành
trong đào tạo và phát triển NNL. Đây chính là những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu và
làm sáng tỏ.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án
1.3.1. Khoảng trống nghiên cứu
Những cơng trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới và trong nước trên đây
là cơ sở quan trọng để nghiên cứu những vấn đề lý luận về QLNNL trong các doanh
nghiệp ở cả tầm vĩ mô và vi mô. Các nghiên cứu này đã chỉ ra cách tiếp cận và nghiên
cứu vấn đề QLNNL gắn với những biến động trong quá trình phát triển. Đặc biệt, một
số nghiên cứu quốc tế mang tính tổng hợp và nền tảng về QLNNL (với cách tiếp cận
từ khâu đánh giá nhu cầu công việc, hoạch định chiến lược nhân sự đến tuyển dụng, sử
dụng, đãi ngộ đến phát triển NNL…) đã được nghiên cứu sinh kế thừa trong nghiên
cứu luận án.
Tuy nhiên, các cơng trình trên chưa đi sâu nghiên cứu và phân tích những yêu
cầu phải thay đổi phương thức về QLNNL trong các DNDM trong bối cảnh hội nhập
quốc tế hiện nay; sự gắn kết giữa hội nhập quốc tế với QLNNL; cách thức, nội dung
cũng như điều kiện để thực hiện QLNNL trong bối cảnh hội nhập quốc tế; vai trò của
nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý trong xây dựng cơ chế chính sách cho đào tạo,
phát triển và QLNNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng được yêu cầu hội nhập.
Những khoảng trống này sẽ được luận án nghiên cứu.
Riêng đối với các DNDM Việt Nam, mặc dù đã có một số cơng trình nghiên cứu,
nhưng mới tập trung vào một số mảng vấn đề như phát triển NNL trong ngành dệt may,
tái cơ cấu tổ chức ngành dệt may Việt Nam, đào tạo NNL trong ngành dệt may... Trong