Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý nguồn nhân lực khác

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CÁC CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC KHÁC

Ngày nay, trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và
sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt trên thị trường, cuộc cạnh tranh đó
thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,
v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con
người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí
quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu
tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của
mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và
nghiên cứu quốc tế.
Có thể nói tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng, đơn vị nào, tổ chức nào, quốc gia nào nắm trong tay nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ
thắng trong cạnh tranh. Có thể khẳng định rằng con người là nguồn lực quan
trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các
nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Ngày nay, các đơn vị phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp
thiết đối với mọi tổ chức, đơn vị nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua quá trình thực tiễn công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Quảng
Trạch, và qua nghiên cứu môn học Quản trị nguồn Nhân lực tôi nhận thấy


rằng ở đơn vị tôi đã và đang thực hiện quản lý nguồn nhân lực tương đối tốt,
nhất là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ được thực hiện
thường xuyên và chăm lo bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán

bộ, công chức trong đơn vị.
Huyện Quảng Trạch thực hiện nghị quyết của Đảng cộng sản Việt
Nam cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên
thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện
rất rõ trong quá trình vận dụng, Ủy ban nhân dân huyện Quảng Trạch đã chú
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Do vậy, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển
NNL trong đơn vị còn có nhiều bất cập. Sau đây sẽ là những bất cập chính
trong phương pháp tổ chức công tác ở đơn vị mà bản thân quan sát được và
muốn chia sẻ, trao đổi:
1. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL:
Hầu hết các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện đều không có
một chiến lược hoạt động dài hạn chính thức. Có thể một số trưởng phòng có
hình dung về phương hướng mục tiêu chiến lược cho đơn vị trong đầu,
nhưng rõ ràng các phương hướng đó không được cụ thể hoá bằng văn bản,
và quan trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ định cho toàn
thể nhân viên của mình. Các phòng chỉ có kế hoạch hoạt động trong tháng,
hàng năm.
2.Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển NNL với các
công tác quản lý NNL khác


Việc đánh giá kết quả công việc trong đơn vị không kết hợp tốt để
phối hợp với công tác đào tạo. Thông thường thì khi đánh giá kết quả công
việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên. Nhưng tại
đơn vị chỉ mới đánh giá kết quả công việc để khen thưởng, mà chưa giúp tìm
ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công

tác đào tạo. Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời,
không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả
công việc và bằng việc nỗ lực học tập.
Cần phải nhấn mạnh rằng muốn đơn vị làm tốt công tác đào tạo và
phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý NNL phải đồng bộ với
nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Trong trường hợp đánh giá kết quả công
việc và hệ thống tiền lương không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm
ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NLL.
3. Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL
Nhìn chung, Cơ quan Ủy ban Nhân dân huyện có cách thức thực hiện
công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp. Có nhiều
hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này làm giảm
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL một cách đáng kể.
4. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Cơ quan tôi chưa có một hệ thống tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính
thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Họ thường chỉ trao đổi
không chính thức với các cán bộ, cộng với quan sát của các Trưởng phòng,


phó phòng và cán bộ phụ trách đào tạo. Mà không đưa ra được một danh
sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Thường thì cơ quan
cũng biết những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong
đơn vị, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm
người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi
lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các đơn vị.
5. Thiết kế chương trình đào tạo
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu
đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực
và quan sát được. Trong cơ quan đa số các chương trình đào tạo thiếu các
mục tiêu cụ thể và lượng hóa được. Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao

kỹ năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không
lượng hóa được. Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật
khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo: 1) đánh giá phản ứng của học viên
trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và
công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học
thì thường học học được nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập của học
viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh
với nhau; 3) đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm
hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và 4) đánh giá ảnh
hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức.


Thường sau khi thực hiện chương trình đào tạo, đơn vị có lấy ý kiến
phản hồi của học viên về cảm nhận của họ đối với khóa học nói chung, về
nội dung hoặc cách thức giáo viên giảng dạy trên lớp. Việc đánh giá chính
thức chỉ dừng lại ở đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn.
Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì
việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể
đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp.
Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh
giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi
hơn.
Với một sự hiểu biết còn non trẻ và cũng qua quá trình nghiên cứu
học tập môn quản trị nguồn nhân lực ở trường, bản thân tôi xin mạnh
dạn đưa ra một số giải phát để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
cơ quan Ủy ban nhân dân huyện như sau, mong các thầy, cô bổ sung để
hoàn thiện:
1. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL:

Công tác quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ quản lý: Đảng uỷ
phải xác định rõ mục đích, yêu cầu, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác
quy hoạch cán bộ. Trong quá trình thực hiện phải bám sát những quan điểm,
nguyên tắc, quy trình về quy hoạch cán bộ theo tinh thần Nghị quyết số 42
của Bộ Chính trị về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH”, tuân thủ những quy định về phân công, phân cấp
quản lý cán bộ.
Phải đảm bảo chất lượng cán bộ được quy hoạch đạt được về trình độ lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ. Trong quá trình thực hiện quy hoạch


cán bộ, Đảng uỷ bám sát tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, năng lực thực tiễn, trình độ quản lý của từng chức
danh cán bộ để tiến hành quy hoạch.
Phải thực hiện đúng quy trình giới thiệu nhân sự quy hoạch, đảm bảo
đội ngũ kế cận được chuẩn bị kỹ, cơ bản bảo đảm nguyên tắc tập trung dân
chủ, khách quan, công khai, một chức danh được quy hoạch từ 2 đến 3
người, một người được quy hoạch 1-2 chức danh. Quá trình thực hiện quy
hoạch cán bộ phải phát huy trí tuệ và đề cao tinh thần trách nhiệm của tập
thể cấp uỷ.
2.Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển NNL với các
công tác quản lý NNL khác
Chi phí tiền lương của nhân viên phải đảm bảo tương xứng với năng lực
hoạt động và sự cống hiến của nhân viên trong đơn vị. Các phúc lợi tập thể
phải được thực hiện ngày một tốt hơn tạo sự khỏe mạnh về thể chất, sự thoải
mái về tinh thần nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân viên.
Công tác kiểm tra đánh giá và đánh giá lại cán bộ và nhân viên: Hàng
năm các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tiến hành xây dựng kế hoạch
đánh giá lại gửi về phòng Nội vụ phê duyệt. Nội dung đánh giá trên các mặt
sau:

+ Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng (những người được nhận
từ dịch vụ công) qua việc phát phiếu thăm dò mức độ hài lòng của khách
hàng đối với các dịch vụ mà cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Quảng Trạch
đã cung cấp hàng năm.


+ Đánh giá đồng nghiệp: Việc tham gia vào các buổi sinh hoạt chuyên
môn, và các hoạt động khác của đơn vị, Các trưởng phòng tiến hành kiểm
tra hồ sơ, quy trình thực hiện của cán bộ minh ít nhất 1 năm phải 2 lần.
+ Đánh giá việc chấp hành nội quy, quy định của đơn vị, hàng tháng
trưởng đơn vị đánh giá theo mẫu phiếu đánh giá xếp loại nhân viên.
3. Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL:
Đối với công tác bồi dưỡng và phát triển đội ngũ phải được cơ quan xác
định là một trong những mục tiêu chất lượng hàng năm và có kế hoạch cụ
thể để triển khai thực hiện. Ủy ban nhân dân huyện phải có quy định cụ thể,
rõ ràng về mức kinh phí đi đào tạo, tạo điều kiện về thời gian để các nhà
quản lý, nhân viên tham gia các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ trong nước và ngoài nước. Cần phải có quy chế chi tiêu rõ ràng và
được xét nâng bậc lương, xét danh hiệu thi đua hàng năm.
Tổ chức các lớp bồi dưỡng trong và ngoài tỉnh về quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ, ngoại ngữ cho hàng ngàn lượt cán bộ quản lý, nhân viên trong
nhà trường với sự hỗ trợ 100% kinh phí và thời gian học tập.
4. Thiết kế, Đánh giá hiệu quả đào tạo
Ngoài việc sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học
viên khi tham dự lớp học ngay sau khi lớp học kết thúc. cần phải có các chỉ
tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung,
phương pháp, hình thức tổ chức cũng nên được thu thập để tạo điều kiện cho
việc đánh giá và hoàn thiện các khoá học khác trong tương lai.
Nên yêu cầu các nhà cung cấp chương trình đào tạo thực hiện việc
kiểm tra quá trình học của học viên, tức là đánh giá kiến thức mà họ thu

lượm được khi tham dự khoá học này.


Với các chương trình đào tạo có quy mô lớn, thời gian dài, kinh phí
lớn, Công ty nên yêu cầu và phối hợp với nhà cung cấp thực hiện việc đánh
giá tác động của chương trình đào tạo đã thực hiện được với việc nâng cao
năng lực và hiệu quả hoạt động của cá nhân, của các nhóm cán bộ quản lý
cũng như của toàn thể nhân viên được đào tạo.
Cơ quan nên tạo dựng mối quan hệ dài hạn, cộng tác đối với các cơ sở
cung cấp các chương trình đào tạo. Qua đó sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi
phí và tận dụng được trí tuệ của các giảng viên của các cơ sở đào tạo.
Nói tóm lại, nếu không làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân lực cho đất
nước, thì khó lòng đạt được mục tiêu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Trên thực tế, có nhiều
quốc gia đang phát triển, trở thành nước có thu nhập trung bình, nhưng rất ít
nước tiếp tục đi lên được để trở thành một nước công nghiệp, vì những nước
này, không có chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực./.
Tài liệu tham khảo:
Ngoài nguồn tài liệu đã được học ở lớp, để hoàn thiện báo cáo tôi
còn sử dụng thêm những nguồn tài liệu sau:
1. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Giáo trình cáo học quản lý nhân lực, Nxb. Đại
học Quốc gia Hà Nội, 2003.
2. “Báo cáo tiêu chí kiểm định chất lượng”. Trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội.
3. “Thủ tục qui trình tuyển dụng cán bộ viên chức”. Trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội.
4. “Thủ tục qui trình đánh giá năng lực cán bộ viên chức”. Trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội.
5. />

6. />7/2198