Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO
TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO
TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 3
1.6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 5
2.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................. 5
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................................. 6
2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .......................................................................... 6
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).............................................................. 7
2.2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972).......................................................... 8
2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964).................................................................. 8
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ..................................... 9
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................................... 9
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................. 14
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 16
2.4.1. Đặc điểm của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh ............................................... 16
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 22
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 22

3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 23
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................... 23
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 23
3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................................... 24
3.4. Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 27
3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................. 27


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn
của PGS.TS Bùi Thị Thanh.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều
tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tây Ninh, ngày tháng 9 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Quyên


3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 28
3.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ............................................................ 28
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................... 31
4.1.
4.2.
4.3.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... 31
Kết quả phân tích Cronbach’Alpha .................................................................. 33

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 37

4.3.1. Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..................... 37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc ................................ 39
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ...................................................................... 40
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan.............................................................................. 40
4.4.2. Phân tích hồi quy.............................................................................................. 42
4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................. 42
4.4.2.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................ 42
4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố .... 42
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .......................................................... 44
4.4.4. Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 45
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính ........................................ 47
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các giới tính ..................... 47
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi ........................ 48
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các trình độ học vấn ........ 49
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các vị trí công tác ............ 50
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác .... 50
4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập ............. 51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................. 53
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 53
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 53
5.3. Khuyến nghị ........................................................................................................ 57
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO


CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Levene

Kiểm định Levene NVYT

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên............................................................................................ 15
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Môi trường làm việc(L) ............................................ 24
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo ....................................................... 24
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp ............................................................. 24
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự công nhận ............................................................ 25
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Thu nhập và phúc lợi ................................................ 25
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến ................................................... 25
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Công việc thú vị ....................................................... 26
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Động lực làm việc .................................................... 26
Bảng 4.1. Thông kê mô tả mẫu .................................................................................... 31
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố môi trường làm việc .................... 32
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố hành vi lãnh đạo .......................... 32
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đồng nghiệp .................................. 33
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố sự công nhận ................................. 33
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố thu nhập và phúc lợi ..................... 34
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ................... 34
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị .......................... 35
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố động lực làm việc ......................... 35
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's của các yếu tố của động lực
làm việc ......................................................................................................................... 36
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....... 37
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố của động lực
làm việc ......................................................................................................................... 38
Bảng 4.13: Tổng phương sai trích ................................................................................ 38
Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA yếu tố động lực làm việc ..................................... 38
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................. 40
Bảng 4.16: Mô hình tổng thể ........................................................................................ 41
Bảng 4.17: Kiểm định độ sự phù hợp của mô hình ..................................................... 41

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 42
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .................................................. 46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ......................................................................... 47
Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .............................................. 47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 48
Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .............................. 48
Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác .................................. 49
Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................... 50
Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 50
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập .................................. 51
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ............................................................. 53


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 6
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................................... 7
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 9
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach ................................................................. 10
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự .................................................. 11
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự ...................................................... 12
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự .............................................. 13
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A .......................................................... 14
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 21
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ............................................................................. 43
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ............................................................ 43

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................... 44


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT
ngành lao tỉnh Tây Ninh” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên;
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
- Khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công một số giải pháp để
nâng cao động lực làm việc của nhân viên tốt hơn.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NVYT. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 nhân viên trước
khi tiến hành nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc
khảo sát 212 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh. Sau khi làm
sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức
là 199 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 07 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực làm
việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh theo thứ tự giảm dần là: Môi trường làm việc,
Sự công nhận, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Công việc thú vị và cuối
cùng là Thu nhập và phúc lợi.
Cuối cùng tác giả cũng đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một
chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập.
Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của
mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm quan trọng của nguồn
nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang
được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình tác động đến động lực làm
việc của các tổ chức (Kovach, 1987).
Theo tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y
tế. Trong bệnh viện, NVYT là yếu tố không thể thiếu trong việc góp phần nâng cao
chất lượng dịch vụ y tế trong khu vực công. Muốn đạt được tiêu chí đánh giá chất
lượng bệnh viện thì phải có đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, nghiêm túc, tận
tâm với nghề và có được điều đó thì trước hết họ phải có động lực với công việc hiện
tại.
Để ngành Y tế phát triển theo kịp với sự phát triển của xã hội, vào ngày
18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu
chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”. Mục tiêu của Bộ Tiêu chí là khuyến khích,
định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến và nâng cao chất
lượng nhằm cung ứng dịch vụ y tế an toàn, chất lượng, hiệu quả và đem lại sự hài lòng
cho người bệnh, người dân và NVYT. Lấy người bệnh là trung tâm của hoạt động điều
trị và chăm sóc, NVYT là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh.
Cho đến nay có một số nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực như: các doanh nghiệp tại TP.
HCM, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v. Cụ thể các nghiên cứu của Kovach (1987);
Wong và cộng sự (1999); Tan và cộng sự (2011); Hossain và cộng sự (2012); Đoàn
Tấn Sang (2016); Trịnh Xuân Long (2016) v.v.
Lao là một bệnh nhiễm khuẩn do vi khuẩn lao (Mycobacterium tuberculosis) gây
nên (Bệnh học lao - phổi, tập II. ĐH Y Dược TP. HCM). Tỉnh Tây Ninh chưa có trang

2

thiết bị chẩn đoán lao kháng thuốc do đó phải chuyển bệnh nhân lên tuyến trên, điều
đó rất khó khăn cho công tác điều trị. Đặc biệt, nguồn nhân lực còn thiếu và yếu ở các
tuyến, bác sĩ đào tạo chính quy chuyên ngành còn thiếu, mới chỉ có 14 bác sĩ nhưng
phải vừa làm công tác khám chữa bệnh vừa chỉ đạo chương trình chống lao quốc gia.
Công tác phòng chống lao tỉnh nhà cần sự quan tâm chỉ đạo, tăng cường nguồn nhân
lực ngành lao làm sao để có thể động viên và duy trì động lực làm việc của nhân viên.
Có như vậy chúng ta mới hy vọng thực hiện thành công thanh toán bệnh lao trong
tương lai gần.
Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Nghiên cứu của tác giả Đoàn Tấn Sang (2016) về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu
Long. Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về động lực của công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v. Tuy nhiên, còn rất ít
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT và theo tìm hiểu
của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh.
Do vậy, để tìm hiểu và phân tích sâu hơn về động lực làm việc của NVYT ngành
Lao tại Tây Ninh, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh”. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp
cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc,
từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao được động
lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện trong môi trường làm việc đặc thù ngành lao.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh
Tây Ninh.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp cho các nhà quản trị trong các tổ chức

công nói chung và Bệnh viện lao Tây Ninh nói riêng, nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tốt hơn.


3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: những NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh. Thời gian nghiên cứu: từ
tháng 7 năm 2017 đến tháng 9 năm 2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp định tính: thông qua thảo luận với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 9 nhân viên và
nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý, được thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây
dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến
các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các
công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA và phân
tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0. Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như
giá trị, độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Để một tổ chức làm việc đạt hiệu quả như sự kỳ vọng của các nhà quản trị thì tổ
chức đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ nhân viên. Do đó, đề tài nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh” có
những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:

- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà quản trị, từ đó giúp họ đưa ra
các biện pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên để ngày càng hiệu quả hơn.
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong ngành lao và
các ngành y tế khác trong tỉnh, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT trong tổ chức. Từ cơ sở này, các tổ chức
xây dựng định hướng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong


4

thời gian tới.
1.6. Cấu trúc luận văn
Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất.
Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong
muốn. Một cách để kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người
lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc của mình (Stajkovic và cộng sự,
1998).
Theo Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức

tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là
chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);
thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và
ý định. Bartol và cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích
hành vi, hướng tới hành vi và là cơ sở cho phương hướng tồn tại.
Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong
và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác
định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó (Pinder, 1998). Do đó, động lực
là một quá trình tâm lý phát sinh từ sự tương tác giữa cá nhân và môi trường.
Ngoài ra, động lực là lý do giúp cho nhân viên thực hiện công việc, duy trì và
đóng góp hăng hái cho tổ chức của mình. Nhằm đạt được tiêu chí, nhân viên phải nắm
rõ những vấn đề cần thực hiện, cần có những chính sách khuyến khích và tự nguyện
cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là chuyển từ trạng thái chán nản
thành hăng say với công việc (Islam và cộng sự, 2008).
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các
phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả
năng mà họ nỗ lực.
Còn theo Mullins (2005) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích
thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.


6

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) và nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định).

Nhu cầu tự

khẳng định
Nhu cầu được
tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Maslow, 1943.
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như
thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo.... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở
tiền lương và các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh
đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về
sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công
việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài.
Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu
cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè,
gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương v.v.
Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng.
Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người


7

khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp
của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm.
Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc
thang nhu cầu của Maslow (1943). Đây là nhu cầu được thể hiện cái “tôi” của mỗi

người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân
và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện,
thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, khả năng sáng tạo.
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu
tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì.
Các yếu tố thúc đẩy gồm thành tích, sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm
và bản chất công việc được xem là những yếu tố nội tại. Nhân viên được thỏa mãn
trong công việc nếu như họ được đáp ứng nhu cầu, ngược lại thì nhân viên sẽ không có
được sự thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì gồm chính sách của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập,
môi trường làm việc. Nếu nhân viên được thỏa mãn sẽ không có sự bất mãn trong việc

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố duy trì

làm, trái lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Nhân viên

không còn bất
mãn và có động
lực

Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959).
Như vậy, các nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng
nó có điều kiện phải làm tốt. Vì vậy, tổ chức cần tạo môi trường làm việc an toàn, quan
hệ tốt với nhân viên v.v. Khi nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc chính là nhờ
các yếu tố động viên vì nó là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn.


8

2.2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)
Được xây dựng trên cơ sở thuyết nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: tồn tại,
giao tiếp, phát triển. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) cho rằng có nhiều hơn
một nhu cầu ảnh hưởng và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu
cầu cao hơn không được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi.
Thuyết Alderfer (1972) cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm
việc, thuyết này giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Như vậy, việc
nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên
quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ.
2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc của nhân viên không phải
được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của nhân viên trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà
quản lý phải có trình độ nhất định.
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách
khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ. Có thể tóm tắt học thuyết theo mô hình sau:


9

Nỗ lực (Effort)
Kỳ vọng
(Expectancy)
Kết quả
(Performance)

Phần thưởng
(Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực
(Motivational
state)
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Vroom (1964).
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho nhân viên

người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng như kỳ
vọng cho người lao động đó rằng những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong
muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và
truyền thông trong tổ chức thật tốt.
Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt
được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ
được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt
được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết
quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và thưởng
hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.3.1.

Các nghiên cứu từ nước ngoài

* Nghiên cứu của Kovach (1987) về điều gì tạo động lực cho nhân viên? Kovach
(1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo xếp hạng
của nhân viên và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này. Kết quả nghiên cứu


10

giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao nhân viên làm việc và những gì một nhà lãnh
đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tổng hợp lại, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai
đoạn khảo sát năm 1946, 1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự
công nhận; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6)
Sự giúp đỡ của cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9)
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị.
Công việc thú vị

Sự công nhận

Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Tiền lương tốt
Động lực làm việc
của nhân viên

Sự giúp đỡ của
cấp trên
Sự thăng tiến và
phát triển
Môi trường làm việc
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo
léo tế nhị

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach
Nguồn: Kovach (1987).


12

* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất 11 yếu
tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công việc ổn
định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng nghiệp; (8)
Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát triển; (11) Công

việc thú vị.
Lãnh đạo
Thành tích
Môi trường làm việc
Công việc ổn định
Quan hệ với cấp trên
Tiền lương
Quan hệ với
đồng nghiêp

Động lực làm việc
của nhân viên

Thương hiệu và
Văn hóa
Sự công nhận
Sự thăng tiến và
Phát triển
Công việc thú vị
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự
Nguồn: Tan và cộng sự (2011).


11

* Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại khách sạn ở Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu nhằm
xem xét các yếu tố cá nhân và 10 yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn ở
Hồng Kông và đề xuất hướng tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên
những đặc điểm từng nhân viên khác nhau. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố của Kovach

(1987) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao
gồm: (1) Tiền lương cao; (2) Xử lý kỷ luật khéo léo; (3) Công việc ổn định; (4) Môi
trường làm việc; (5) Công việc thú vị; (6) Cảm giác được tham gia; (7) Sự giúp đỡ của
cấp trên; (8) Thưởng và ghi nhận; (9) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Cơ
hội phát triển.
Tiền lương cao
Xử lý kỷ luật khéo léo
Công việc ổn định
Môi trường làm việc
Công việc thú vị
Động lực làm việc
của nhân viên

Cảm giác được
tham gia
Sự giúp đỡ của
cấp trên
Thưởng và ghi nhận
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Cơ hội phát triển

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự
Nguồn: Wong và cộng sự (1999).


13

* Nghiên cứu của Hossain và cộng sự (2012) về yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh: trường hợp của KFC
UK Ltd. Nghiên cứu nhằm mục tiêu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại KFC UK Ltd. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng
thông qua khảo sát 70 nhân viên tại ba cửa hàng khác nhau của KFC nằm ở Brixton,
Clapham và ga Victoria ở London.
Các yếu tố được đề xuất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là:
Môi trường làm việc
Gắn bó của cấp trên với
nhân viên
Thương hiệu và
văn hóa công ty

Động lực làm việc
của nhân viên

Sự công nhận
Cơ hội phát triển

Lương bổng và
phúc lợi

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự
Nguồn: Hossain và cộng sự (2012)
* Nghiên cứu của Safiullah A. (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại
ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân viên
làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh. Nghiên
cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi trường làm
việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Công
việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong công việc.

14

Môi trường làm việc
Đồng nghiệp
Sự công nhận
Tiền lương và phúc lợi
Động lực làm việc
của nhân viên

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Công việc thú vị và
thách thức
Công việc ổn định

Sự tự chủ trong
công việc
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A.
Nguồn: Safiullah, A. (2015).
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
* Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của công chức trong tổ chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định. Mục
tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức,
đánh giá thực trạng của công chức cấp tỉnh và đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban
Nhân dân Tỉnh và các đơn vị liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc đối với công
chức tỉnh Bình Định.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự phù
hợp; (5) Ðào tạo và thăng tiến; (6) Lương - thưởng.

* Đoàn Tấn Sang (2016) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên: trường hợp nhà máy phân bón Cửu Long. Mục tiêu của nghiên cứu
nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xác định
mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy và đề


15

xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Đào
tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen
thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
như sau:
Bảng 2.1: Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên
Các yếu tố ảnh

TT

2
3
4
5
6
7
8
9
10

11
12
13
14
15

Hossain

Trịnh

Đoàn

Xuân

Tấn

Long

Sang

(2016)

(2016)

X

X

X

X

X

X

X

X
X

X
X
X

X
X

X
X

X

X
X

X
X

hưởng đến động lực

Kovach

Wong và

cộng

và cộng

Safiullah

làm việc của nhân

(1987)

cộng sự

sự

sự

(2015)

(1999)

(2011)

(2012)

X

X

X

X

X

X

X

X
X
X

X
X
X

X
X
X

viên

1

Tan và

Thu nhập và
phúc lợi
Sự thăng tiến
và phát triển
Môi trường làm việc
Sự công nhận
Công việc thú vị
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật
khéo léo tế nhị
Sự giúp đỡ của
cấp trên
Thành tích
Cảm giác được
tham gia
Thương hiệu và
văn hóa công ty

X
X
X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X
X

X
X

X
X

X

Nguồn: Tác giả tổng hợp

X