Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi đồng thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.TRẦN ĐĂNG KHOA

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi trong quá
trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, kinh nghiệm thực tiễn
của bản thân và sự hướng dẫn thực hiện nghiên cứu của TS. Trần Đăng Khoa.
Các số liệu và thông tin liên quan được trình bày trong luận văn hoàn toàn
đúng với nguồn trích dẫn. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm./.

Tác giả

Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
SUMMARY

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.4.3 Thời gian nghiên cứu ................................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4
1.5.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4
1.5.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 4
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu..................................................................................... 5
1.7 Kết cấu đề tài ..................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6
2.1 Động lực làm việc ............................................................................................. 6
2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc ..................................................... 6


2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................... 6
2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) .............................................. 8
2.2.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981).................................................. 9
2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (1964) ........................................................ 9
2.2.5 Học thuyết của E.R.G của R.Alderfert (1969) ......................................... 10
2.2.6 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) ............................ 11
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ........................................... 11
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................ 11
2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995) ....................................... 11

2.3.1.2 Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (1999) ........................................ 12
2.3.1.3 Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (2010) ................................... 12
2.3.1.4 Nghiên cứu của Hossain và Cộng sự (2012)..................................... 13
2.3.1.5 Nghiên cứu của Kristi Toode (2015) ................................................ 13
2.3.1.6 Nghiên cứu của Safiullah A (2015) .................................................. 13
2.3.1.7 Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và Cộng sự (2016) .......... 14
2.3.1.8 Nghiên cứu của Reem A Baljoon và Cộng sự (2018)....................... 14
2.3.2 Các nghiên cứu của Việt Nam ................................................................. 14
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng sự (2011) ........................ 14
2.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015) ................ 15
2.3.2.3 Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015) ..................... 15
2.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) .................................. 16
2.3.2.5 Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) ............................................ 16
2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................. 17
2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 17
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa Công việc thú vị và động lực làm việc ................ 17
2.4.1.2 Mối quan hệ giữa Sự công nhận và động lực làm việc ..................... 18
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa Thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc ............ 18
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc ............ 18
2.4.1.5 Mối quan hệ giữa Quản lý trực tiếp và động lực làm việc................ 19


2.4.1.6 Mối quan hệ giữa Tham gia lập kế hoạch và động lực làm việc ...... 19
2.4.1.7 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và động lực làm việc .......... 20
2.4.1.8 Mối quan hệ giữa Thương hiệu và văn hóa bệnh viện và động lực
làm việc ......................................................................................................... 20
2.4.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 23
3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23
3.2 Thang đo sơ bộ ................................................................................................ 24

3.2.1 Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp ......................................................... 24
3.2.2 Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi .................................................. 25
3.2.3 Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc .................................................. 25
3.2.4 Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến .................................................. 26
3.2.5 Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức ................................... 26
3.2.6 Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch ....................................... 27
3.2.7 Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận .......................... 27
3.2.8 Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện............................. 28
3.2.9 Thang đo sơ bộ về động lực chung .......................................................... 28
3.3 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 29
3.4 Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 30
3.4.1 Thang đo chính thức................................................................................. 30
3.4.1.1 Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............... 30
3.4.1.2 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ....................... 34
3.4.2 Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 35
3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 35
3.4.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................. 35
3.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................. 35
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 36
3.4.4.4 Phân tích hồi quy............................................................................... 36


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 39
4.1 Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu ........................................................... 39
4.2 Kết quả đánh giá thang đo ............................................................................... 40
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................. 40
4.2.2 Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích EFA ................................................................................................... 43
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ................................... 43

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .............................. 45
4.3 Xác định động lực làm việc tại bệnh viện ....................................................... 45
4.3.1 Yếu tố quản lý trực tiếp ............................................................................ 46
4.3.2 Phân tích tương quan................................................................................ 51
4.3.3 Phân tích hồi quy ...................................................................................... 53
4.3.3.1 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình ............................................. 53
4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình .................................................... 54
4.3.4 Kiểm định các giả định hồi quy ............................................................... 58
4.3.4.1 Kiểm định tự tương quan .................................................................. 58
4.3.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .......................................... 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 62
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 62
5.2 Hàm ý chính sách ............................................................................................ 62
5.3 Một số hạn chế trong nghiên cứu .................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phương sai)

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

EFA

: Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

ERG

: Existence, Relatedness and Growth
(Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển)

NVYT

: Nhân viên Y tế

NLĐ

: Người lao động

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm ứng dụng phục vụ công tác phân tích thống kê)

WHO

: World Health
(Tổ chức Y tế Thế giới)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy .................................................................. 8
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ về yếu tố quản lý trực tiếp ............................................... 24
Bảng 3.2 Thang đo sơ bộ về yếu tố thu nhập và phúc lợi ......................................... 25
Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ về yếu tố môi trường làm việc ......................................... 25
Bảng 3.4 Thang đo sơ bộ về yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................ 26
Bảng 3.5 Thang đo sơ bộ về yếu tố công việc thú vị và thách thức ......................... 26
Bảng 3.6 Thang đo sơ bộ về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ............................. 27
Bảng 3.7 Thang đo sơ bộ về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận ................. 27
Bảng 3.8 Thang đo sơ bộ về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện ................... 28
Bảng 3.9 Thang đo sơ bộ đánh giá về động lực chung của nhân viên ...................... 28
Bảng 3.10 Thang đo về yếu tố quản lý trực tiếp ....................................................... 30
Bảng 3.11 Thang đo về yếu tố thu nhập và phúc lợi................................................. 30
Bảng 3.12 Thang đo về yếu tố môi trường làm việc ................................................. 31
Bảng 3.13 Thang đo về yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................................ 31
Bảng 3.14 Thang đo về yếu tố công việc thú vị và thách thức ................................. 32
Bảng 3.15 Thang đo về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ..................................... 32
Bảng 3.16 Thang đo về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận......................... 33
Bảng 3.17 Thang đo về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện ........................... 34
Bảng 3.18 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ............................. 34
Bảng 4.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ............................................... 39
Bảng 4.2 Hệ số Crobach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu ................................. 41
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ......................................................... 43
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .......................... 45
Bảng 4.5 Quản lý trực tiếp (QL) ............................................................................... 46
Bảng 4.6 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................. 47
Bảng 4.7 Môi trường làm việc .................................................................................. 47
Bảng 4.8 Đào tạo và thăng tiến ................................................................................. 48
Bảng 4.9 Công việc thú vị và thách thức .................................................................. 48

Bảng 4.10 Được tham gia lập kế hoạch .................................................................... 49
Bảng 4.11 Chính sách khen thưởng công nhận......................................................... 49
Bảng 4.12 Thương hiệu và văn hoá bệnh viện.......................................................... 50
Bảng 4.13 Động lực chung........................................................................................ 50
Bảng 4.14 Điểm trung bình của các yếu tố ............................................................... 51
Bảng 4.15 Ma trận tương quan giữa các biến ........................................................... 51
Bảng 4.16 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................... 53
Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ................................................................................... 54
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy ........................................................................................ 54
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định tự tương quan ............................................................ 58


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow. ............................................................... 7
Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................... 8
Hình 2.3 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện ....
................................................................................................................................... 21
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Histogram ................................................................................. 59
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P-P PLOT .................................................................... 60
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Scatter....................................................................................... 60


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ
Nội dung tóm tắt:
Trong bệnh viện có các hoạt động về quản lý, tuy nhiên quản lý nhân lực là
một trong những quản lý quan trọng không thể thay thế được, và động lực làm việc

của nhân viên là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự
thành công hay thất bại của bệnh viện. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu,
mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói
cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con
người hành động. Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố có tổng số trên 1.000 nhân viên y
tế và các nhân viên khác. Bệnh viện gồm ba khu vực bao gồm: khu khám ngoại trú,
khu bệnh nhân nội trú và các phòng chức năng. Để nâng cao chất lượng phục vụ bệnh
nhân, đồng thời nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên y tế bệnh viện. Nghiên
cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Nhi Đồng Thành Phố. Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi có sẵn được nhiều tác giả
đã nghiên cứu tại Việt Nam (Nguyễn Thị Kim Huệ, 2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên bao gồm: quản lý trực tiếp; thu nhập và phúc lợi;
môi trường làm việc; đào tạo và thăng tiến; công việc thú vị và thách thức; được tham
gia lập kế hoạch; chính sách khen thưởng, công nhận; thương hiệu và văn hoá bệnh
viện. Qua nghiên cứu, kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
theo tứ tự giảm dần đó là: thu nhập và phúc lợi; quản lý trực tiếp; công việc thú vị và
thách thức; môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận; thương hiệu
và văn hoá bệnh viện. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất những giải pháp để
nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Từ khóa:
-

Nhân viên Y tế;

-

Yếu tố tạo động lực.

SUMMARY
Title:

FACTORS AFFECTING THE EMPOYEE MOTIVATION OF
MEDICAL STAFFS AT CITY CHILDREN’S HOSPITAL.

Abstract:
In the hospital, there are many activities of management, but human resource
management is one of the most irreplaceable management, and the employee
motivation is a special topic of interest not only because motivation expresses vitality,
flexibility but also a direct factor that influences the success or failure of the hospital.
In order to have motivation first, there is a need, a desire to satisfy needs will
motivate people to act intentionally. In other words, the need, the desire to satisfy and
the expectation achieved are the basis that motivates people to act.
The City Children's Hospital has a total of over 1,000 health workers and other
employees. The hospital consists of three areas including: outpatient clinics, inpatient
areas and functional rooms. In order to improve the quality of patients' services, at the
same time, we have the aspiration of the hospital medical staff. Research on factors
affecting the motivation of medical staff at City Children's Hospital.
The study uses a set of available questions that many authors have studied in
Vietnam (Nguyen Thi Kim Hue, 2016). Factors affecting employee motivation
include: direct management; income and benefits; work environment; training and
promotion; interesting work and challenges; be involved in planning; reward and
recognition policies; hospital brand and culture.
Through research, the results show that the factors affecting work motivation
in decreasing order are: income and welfare; direct management; interesting work
and challenges; work environment; reward and recognition policies; hospital brand
and culture. From the research results, the author has proposed solutions to improve
employees' motivation at City Children's Hospital.
Keywords:

-

Medical Staff;

-

Motivational Factor.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên là một lĩnh vực rất phức tạp, được nghiên
cứu chuyên sâu trong những năm qua. Tầm quan trọng của nó không chỉ được đưa
ra bởi khía cạnh thực tế liên quan đến mục tiêu tối ưu hóa và hiệu suất của mọi tổ
chức mà còn dựa vào động lực làm việc của nhân viên (Gardan, Craciunas, Gardan
et al., 2015).
Thành quả làm việc của một cơ quan hay tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động và quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan/tổ
chức đó. Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ chức phụ
thuộc vào yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Môi
trường làm việc bên trong và bên ngoài cơ quan hay tổ chức, đó là vị trí địa lý,
khung cảnh chỗ làm việc, điều kiện để phát huy khả năng làm việc, chế độ nghỉ
ngơi, giải trí, chế độ ưu đãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa nhân
viên và cấp trên, quan hệ với người dân, với các đơn vị khác,… Nhân tố chủ quan
bao gồm: Tình trạng sức khỏe, trình độ văn hoá, kỹ năng mềm, kỹ thuật chuyên môn
nghề nghiệp, vị trí công việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên ngành
được đào tạo cho từng thành viên trong một tổ chức hay cơ quan. Về việc quản lý

hoạt động nhân sự, thì động lực làm việc là một chủ đề quan trọng và được quan
tâm, bởi vì động lực thể hiện cho sức sống, niềm đam mê, thúc đẩy con người phát
huy khả năng sáng tạo, không những thế nó còn quyết định tới chiến lược chính sách
phát triển của tổ chức là thành công hay không thành công. Con người luôn làm việc
có mục đích để thoả mãn nhu cầu của họ, và đó chính là nội lực tạo động lực thúc
đẩy con người lao động tạo ra kết quả. Thành quả lao động của một cá nhân phụ
thuộc rất nhiều vào sự hài lòng của bản thân cá nhân đó đối với công việc mình
được phân công; trái lại công việc không hài, sẽ gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất,
tình cảm hoặc tâm thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực, khả năng của bản
thân và sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng làm việc thấp.


2

Để nâng cao chất lượng dịch vụ, thì việc cải thiện động lực làm việc cho
nhân viên là nhân tố nội tại có tính chất quyết định nhất. Mục tiêu chính của nghiên
cứu là xác định mức độ động lực hiện tại của nhân viên làm việc tại bệnh viện, mức
độ động lực dựa trên đặc điểm nhân khẩu học và đánh giá của họ, mối tương quan
giữa các mức độ động lực, xác định mức độ quan trọng của các yếu tố và công cụ
ảnh hưởng đến động lực (Zetter and Çaylak, 2013).
Tại Việt Nam, hệ thống bệnh viện được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung
ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện. Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh viện
tư nhân. Để hướng tới chăm sóc sức khoẻ toàn diện cho nhân dân, thì hệ thống tổ
chức y tế phải thực hiện theo hướng công bằng và hiệu quả. Hệ thống tổ chức y tế
gồm các thành phần căn bản: cung ứng dịch vụ; nhân sự y tế; truyền thông y tế; các
sản phẩm trong y tế, thuốc, vắc xin và công nghệ; cấp ngân sách; quản trị điều hành
(Bộ Y tế, 2009). Như vậy, cần thiết phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các
bệnh viện nhằm phục vụ các dịch vụ y tế và điều trị cho người bệnh và dự phòng
cho người lành.
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố là đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực thăm

khám và điều trị Nhi khoa. Là cơ sở y tế đáp ứng các yêu cầu khám chữa bệnh đạt
tiêu chuẩn chất lượng cao cho người dân thành phố, các tỉnh miền Tây Nam bộ và
trong khu vực với định hướng tập trung phát triển các kỹ thuật chuyên sâu. Tuy
nhiên, vấn đề nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập. Chương trình thu hút đầu tư
nguồn lực là một chiến lược lâu dài và cần phải có thời gian. Bên cạnh đó, người
lao động chịu nhiều áp lực, tiếp xúc với bệnh nhân có nguy cơ cao làm cho nhân
viên dễ mệt mỏi với công việc kết quả dẫn đến hiệu quả kém, từ đó có thể gây ra
những sai sót y khoa trong chẩn đoán và điều trị bệnh.
Để đánh giá thực trạng và tìm ra các nhân tố liên quan đến thúc đẩy làm
việc nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại bệnh viện, qua đó nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện. Tác giả thực hiện nghiên cứu sau:
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố”.


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Khảo sát và đánh giá các nhân tố liên quan đến động lực làm việc của nhân
viên giúp cho Bệnh viện đề xuất được các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân
viên làm việc hiệu quả hơn vì mục đích duy nhất là bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ
toàn dân nói chung và của sức khoẻ trẻ em nói riêng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của tập thể nhân viên
tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của tập thể
nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của tập thể nhân viên
y tế tại bệnh viện?
Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố như thế nào?
Cần đưa ra hay đề xuất những hàm ý chính sách như thế nào để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi
Đồng Thành Phố.
Khách thể nghiên cứu: Tất cả các nhân viên y tế (NVYT) theo định nghĩa
của WHO (World Health, 2006) đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố
bao gồm:
-

Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ
thuật viên, y tế công cộng.


4

-

Quản lý và nhân viên gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ: nhân viên hành
chính, kế toán, hộ lý, lái xe, bảo vệ.
Đối tượng loại trừ:

-

Giám đốc bệnh viện vì đây là người lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm
tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình.

-

NVYT không đồng ý tham gia khảo sát.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
1.4.3 Thời gian nghiên cứu
Từ tháng 3 - 8/2019
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là thu thập ý kiến bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp một nhóm chuyên gia để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu theo mẫu có sẵn, từ
đó chỉnh sửa bổ sung cho thang đo phù hợp, dễ hiểu.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính, bộ công cụ được chỉnh sửa phù hợp, sẽ tiến
hành nghiên cứu định lượng. Cỡ mẫu trong nghiên cứu là mẫu toàn bộ - tất cả các
nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Bộ công cụ sẽ được kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha;
Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) nhằm đơn giản các
biến quan sát và đưa ra kết quả cụ thể các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân
tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên.
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Thống kê mô tả
Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích EFA
Phân tích hồi quy

5

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu được, Ban Giám đốc Bệnh viện sẽ có cái nhìn
tổng quan về động lực làm việc của nhân viên ở các nhân tố ảnh hưởng.
Tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc tốt cho tập thể
nhân viên tại bệnh viện.
1.7 Kết cấu đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Trình bày được lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình
Trình bày cơ sở lý thuyết, lý luận, các nghiên cứu có liên quan đến những yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, thiết kế mô hình lý thuyết các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày được quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và
phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu về đặc điểm chung của mẫu nghiên cứu, tìm ra
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách.
Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế trong nghiên
cứu.

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Động lực làm việc
Động lực làm việc (Work Motivation) là quá trình nội lực thúc đẩy sự thức
tỉnh, phương hướng, duy trì phát triển hành vi hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động
và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng
thông qua mục tiêu và ý định (Mitchell, 1982).
Theo Mullins (Mullins, 2007) thì động lực làm việc là một tác động bên
trong kích thích đến mục tiêu của cá thể nhằm đáp ứng một số nhu cầu cơ bản mà
họ mong đợi.
Islam và Cộng sự (Islam and Zaki Hj. Ismail, 2008) thì cho rằng động lực là
nguyên nhân thúc đẩy nhân viên làm việc, duy trì và đóng góp hăng hái cho sự phát
triển tổ chức của họ. Mục tiêu đặt ra cần phải đạt được thì nhân viên cần hiểu rõ
những gì họ có thể làm được, cần có những giải pháp khuyến khích và tự nguyện
cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là làm cho con người thay đổi
tâm trạng từ chán nản, mệt mỏi thành hăng say trong công việc.
Như vậy, động lực làm việc là tập hợp nhiều yếu tố nội tại thôi thúc người
lao động làm việc trong điều kiện cho phép nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Bên cạnh đó, động lực làm việc gắn liền công việc, với tổ chức, với lợi ích
của người lao động, và động lực làm việc được tạo ra từ lợi ích. Trên thực tế động
lực được tạo ra ở mức độ nào hay bằng cách nào, còn phụ thuộc vào động cơ, sự
phát triển, kích thích của xã hội. Để tạo ra lợi ích thì động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn
kỹ thuật hoặc trong những chức năng cụ thể.
2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943)
Maslow phát biểu con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và

được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia
làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).


7

Những nhu cầu ở phía đáy tháp là cơ bản cần phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện và ước muốn được
đáp ứng ngày càng mạnh mẽ.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.
(Nguồn: Maslow, 1943)
Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc:
•

Tầng một: Nhu cầu cơ bản (basic) – nhu cầu để bản thân được tồn tại như ăn

uống, ngủ, nghỉ ngơi, sinh hoạt tình dục – là tầng xếp dưới cùng.
•

Tầng hai: Nhu cầu được an toàn (safety) – mong muốn một cuộc sống ổn

định, an toàn về mặt tinh thần.
•

Tầng ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/

belonging) – tìm kiếm bạn bè, tình yêu, gia đình và xã hội.
•

Tầng tư: Nhu cầu được kính trọng (esteem) – sự tôn trọng lẫn nhau giữa

người với người, trong công việc và mọi mặt của đời sống.
•

Tầng năm: Nhu cầu được thể hiện bản thân cường độ cao – muốn là chính

mình, cống hiến sức lực cho xã hội.


8

2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner, and
Snyderman, 1959)
Theo Frederick Herzberg động lực người lao động được chia thành hai
nhóm: duy trì và thúc đẩy.
Bảng 2.1 Nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy
Nhóm duy trì (môi trường)

Nhóm thúc đẩy (động lực)

Cơ chế chính sách quản lý

Kết quả lao động

Phương pháp giám sát công việc

Công nhận kết quả làm việc

Thu nhập

Bản chất cốt lõi của công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Trách nhiệm công việc

Điều kiện công tác

Cơ hội thăng chức
(Nguồn: Frederick Herzberg, 1959)

Nhóm duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao
động được làm việc tốt, để họ không rơi vào trạng thái bất mãn. Vì vậy nhà quản lý
cần phải loại bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn, vì chính nó là nguyên nhân làm
giảm năng suất và hiệu quả của công việc.
Nhóm thúc đẩy là nhóm tạo động lực và sự thoã mãn cho người lao động,
giúp họ chăm chỉ hơn để giải quyết tốt công tác nhằm tạo cơ hội thăng chức.

Nhân viên bất mãn
và không có động lực

Nhân viên

Nhân viên

không còn bất mãn nhưng

không còn bất mãn

không có động lực

và có động lực

Nhóm duy trì

Nhóm thúc đẩy

Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)


9

Do vậy, để đem lại động lực làm việc cho người lao động nhằm tạo ra sự
thoả mãn trong công việc thì việc đầu tiên là cấp trên phải chú ý đến nhóm duy
trì để ngăn chặn sự mệt mỏi, chán chường và tạo môi trường hoạt động thuận lợi
cho nhân viên. Bên cạnh đó, cần phải tạo ra được các nhân tố thúc đẩy để kích thích
người lao động làm việc hướng tới mục tiêu của tổ chức bằng các hình thức tán
dương khen thưởng, tăng phúc lợi, đề cử thăng tiến và các ưu đãi khác.
2.2.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (Locke, Shaw, Saari et al., 1981)
Vào cuối những năm 1960 Edwin Locke và cộng sự Gary P. Latham đã chỉ
ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”. Học thuyết này phát biểu: Khi một cơ quan
hay tổ chức định hướng được các mục tiêu và khó khăn trong tương lai thì sẽ dự
đoán được kết quả công việc thành công hay thất bại. Vì vậy, tổ chức cần phải có
những mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, sáng tạo, phải hướng người lao
động đặt mục tiêu làm việc cụ thể nhằm tạo động lực lao động tốt hơn.
Khi người lao động biết được mục tiêu và xác định là có thể đạt được thì họ
sẽ tích cực, năng nổ làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó. Mục

tiêu đề ra không được quá cao dễ nảy sinh tình trạng chán nản, triệt tiêu động lực,
và mục tiêu đều ra cũng không nên quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, tự cao hay
tự tin thái quá làm giảm động lực làm việc.
Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm
vụ nào đó, người thực hiện công việc cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát
huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy
cần thiết.
2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (Vroom, 1964)
Nhằm hoàn thiện thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, thì thuyết kì vọng là
thuyết bổ sung về lý thuyết quản trị nhân sự.
Học thuyết đưa ra công thức:
Động lực = Mong đợi x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Mong đợi hay mối tương quan phấn đấu – kết quả: là niềm tin của người lao
động hiểu rằng nếu cố gắng làm việc sẽ dẫn đến một kết quả tốt đẹp trong tương lai.


10

Phuơng tiện hay mối tương quan kết quả - giải thưởng: là yếu tố trung gian,
là động lực để kích thích người lao động hoàn thành công việc và đạt được phần
thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của giải thưởng: giải thưởng có giá trị cao hay thấp, từ đó
người lao động bỏ ra đúng công sức để đạt được giải thưởng đó.
Thuyết kỳ vọng Vroom cho thấy khi con người làm việc bằng cả tâm trí và
thể chất thì sẽ đem lại kết quả công việc tốt và nhận được phần thưởng xứng đáng.
Vì vậy, người quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa yếu tố nội lực của người lao
động và các giá trị vật chất, đó sẽ là động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm
vụ được phân công.
2.2.5 Học thuyết E.R.G của R.Alderfert (Alderfer, 1969)
Clayton Alderfer đưa ra thuyết E.R.G, là sự sửa đổi, bổ sung thành công về

mặt lý thuyết cho Tháp nhu cầu của Maslow. Còn được nhắc đến với một cái tên
gọi khác là: "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness
and Growth).
Thuyết ERG nói rằng con người có 3 kiểu nhu cầu chính:
•

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Con người ai cũng đều muốn khỏe mạnh

về thể chất và tinh thần, được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu cơ bản để sinh tồn như
các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
•

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ai cũng mong muốn được có nhiều

bạn bè, đồng nghiệp tốt trong xã hội. Muốn duy trì nó và thiết lập nó theo những gì
mình chờ đợi.
•

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Sau khi thoả mãn 2 nhu cầu trên thì con

người muốn phát triển, thăng tiến hơn nữa trong công việc và có địa vị trong xã hội.
Thuyết ERG phát biểu rằng: Cùng một cá thể cùng một thời điểm thì có rất
nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc - Khi một nhu cầu cao hơn không thể
được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để thay thế
(regression).


11

2.2.6 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (McClelland’s, 1985)

David Mc Clelland đã nghiên cứu và tìm ra được 3 loại nhu cầu thúc đẩy con
người làm việc trong cơ quan hay tổ chức như sau:
- Nhu cầu về quyền lực (authority/power motivation): là nhu cầu mong muốn có
được quyền lực, quyền được chi phối, kiểm soát người khác phải làm theo ý mình.
- Nhu cầu về liên kết (affiliation motivation): là các nhu cầu có các mối quan hệ
xã hội như mong muốn, là nơi để chia sẻ tâm sự những lúc khó khăn trong cuộc
sống dựa trên tinh thần cảm thông thấu hiểu lẫn nhau.
- Nhu cầu về thành tích (achievement motivation): là nhu cầu hướng tới thành
công trong công việc và cuộc sống. Họ mong muốn làm mọi thứ tốt đẹp hơn, có
trách nhiệm với cá nhân gia đình và xã hội.
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (Kovach, 1995)
Nghiên cứu của Kovach (Kovach, 1995) đã tiến hành ba cuộc khảo sát 10
yếu tố về động lực làm việc theo xếp hạng của người lao động và nhà quản lý về
những nét khác nhau giữa hai nhóm này. Ông đã phát triển bảng câu hỏi dựa trên
nghiên cứu được thực hiện bởi Viện Quan hệ Lao động New York của Foreman
Facts (1946) và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên:
-

(1) Công việc thú vị

-

(2) Sự thừa nhận

-

(3) Khả năng tự chủ trong công việc

-

(4) Công việc ổn định

-

(5) Thu nhập cao

-

(6) Giúp đỡ của lãnh đạo

-

(7) Thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp

-

(8) Môi trường làm việc

-

(9) Mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên

-

(10) Có những hình thức chế tài phù hợp


12

2.3.1.2 Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (Wong, Siu, and Tsang, 1999)
Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên làm việc tại khách sạn ở Hồng
Kông dựa trên những đặc điểm của từng người lao động. Nghiên cứu kế thừa 10
nhân tố của Kovach (Kovach, 1995) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc.
-

(1) Tiền lương cao

-

(2) Chính sách kỷ luật khôn khéo, mềm dẻo

-

(3) Công việc ổn định

-

(4) Môi trường làm việc

-

(5) Công việc thú vị

-

(6) Cảm giác được tham gia

-

(7) Quan tâm từ lãnh đạo

-

(8) Thưởng và ghi nhận

-

(9) Mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động

-

(10) Cơ hội phát triển

Nghiên cứu phát hiện thêm một số yếu tố: Chính sách kỷ luật khôn khéo,
mềm dẻo. Đây là điều một nhà lãnh đạo nên thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất
trong công việc.
2.3.1.3 Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (Lambrou, Kontodimopoulos and
Niakas, 2010)
Nghiên cứu động lực và sự hài lòng của giữa 67 nhân viên y tế và 219 điều
dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Síp, khảo sát đưa ra 3 yếu tố tác động đến động
lực đó là:
-

(1)Thu nhập

-

(2) Quan hệ ngang hàng

-

(3) Thuộc tính công việc