Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty SX KD XNK hương sen

Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty SX.KD - XNK Hương Sen

1- Một số lý luận về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức :
1.1- Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự :
Tuyển dụng được hiểu là sự thu hút và lựa chọn những người xin việc, có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong
tổ chức.
Trong bối cAnh chung của Việt nam hiện nay thì vấn đề nhân sự tại các
doanh nghiệp là cực kỳ khó khăn và đặc biệt là một số ngành có tính chất đặc thù
đòi hỏi kỹ năng tốt và tính chuyên nghiệp cao nên các doanh nghiệp cũng gặp
nhiều khó khăn trở ngại. Một thực tế là trong những năm gần đây số lượng các
doanh nghiệp tham gia ngày một nhiều kể cả Công ty trong nước và Công ty
nước ngoài. Từ đó dẫn đến vốn dĩ nhân lực đã thiếu lại càng thiếu hơn. Bên cạnh
đó thì hệ thống giáo dục của Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội nói
chung và một số ngành nghề nói riêng, đặc biệt là các công việc hay vị trí đòi hỏi
khắt khe kỹ năng làm viêc, vì vậy dẫn đến tình trạng nhiều người thì không xin
được việc nhưng công ty thì vẫn không tìm được người. Từ tình hình thực tế trên
đòi hỏi các tổ chức phải có đầy đủ khả năng,các điều kiện cần thiết để thu hút đủ
số lượng lao động có chất lượng đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Để đạt được
hiệu quả tuyển dụng cao ta cần thiết phải thực hiện tốt các công tác nghiệp vụ như
: Phương pháp truyền thông, phương pháp tuyển chon, phương phán phỏng vấn,
lựa chon nguồn, danh tiếng của tổ chức,…..
1.2- Nội dung tuyển dụng:
1


1.2.1- Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Do đặc thù của ngành nghề nên việc lựa chọn các nguồn tuyển dụng cũng
được lựa chọn tùy theo vị trí công việc và loại công việc khác nhau sao cho phù
hợp, nguồn tuyển dụng gồm các nguồn sau:
- Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:

+ Nguồn bên ngoài được thông qua nhiều nguồn khác nhau như thuê các
công ty tuyển dụng chuyên nghiệp, với nguồn này doanh nghiệp không phải mất
nhiều thời gian vì thường thì các công ty này luôn có sẵn các ứng cử viên để giới
thiệu, đồng thời họ cũng có nhiều kinh nghiệm, qua các công ty này chúng ta
không mất nhiều thời gian mà vẫn tuyển được nhiều người cùng lúc, tuy nhiên
qua các công ty này chúng ta cũng gặp nhiều khó khăn đó là : Mất nhiều chi phí,
độ gắn bó và trung thành của các nhân viên được tuyển thường rất hạn chế, có thể
sau thời gian thì chính công ty đó lại lôi kéo những người được tuyển và những
người khác để giới thiệu cho các tổ chức khác.
+ Nguồn bên ngoài do tự ứng cử: Với các đối tượng này chúng ta cần
phải sàng lọc một cách kỹ càng vì có nhiều các đối tượng khác nhau, trình độ
khác nhau, do đó ta cần có phương pháp tuyển dụng hợp lý và các chuyên gia giỏi
để tuyển chọn.
+ Nguồn bên ngoài do sự giới thiệu của các cá nhân trong và ngoài tổ
chức: Với nguồn này chúng ta không thể tuyển dụng một cách hệ thống vì số
lượng bi hạn chế, và nhược điểm là người giới thiệu hay gắn tình cảm cá nhân và
không có nhiều ứng cử viên.Trong năm 2008, để đáp ứng kịp thời nhân lực bán
hàng công ty đã sử dụng biện pháp thưởng tiền cho CBNV nào giới thiệu các ứng
cử viên được tuyển dụng vào làm việc cho công ty.
+ Nguồn tuyển dụng từ các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên
nghiêp…:căn cứ vào đặc thù công việc hiện nay công ty đang tiến hành tuyển
2


chọn 300/600 học sinh tốt nghiệp hệ cao đẳng Trường Kinh tế kỹ thuật Thái
Bình để đào tạo nhân viên bán hàng,phương pháp này có ưu điểm là dễ tuyển
chọn, nhưng tuy nhiên phải mất công đào tạo để họ làm được việc và chỉ phù hợp
với các vị trí cấp thấp.
+ Phương pháp thông qua các cuộc hội chợ việc làm : Đây là phương
pháp mới được áp dụng trong mấy năm gần đây, tuy nhiên phương pháp này chưa

được hiệu quả cho nắm và chủ yếu là phù hợp với các đối tượng lao động ở vị trí
thấp, mới ra trường. Mặt khác của việc hiệu quả chưa cao là mọi người chưa quen
với loại hình này.
- Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức:
+ Phương pháp thông qua bản thông báo tuyển dụng, nội dung của bản
thông báo này là các vị trí cần tuyển người. Bản thông báo sẽ được gửi đến tất cả
các bộ phận trong tổ chức cho mọi người cùng biết và thường thì có nội dung sẽ
ưu tiên số 1 cho người trong nội bộ tổ chức. Trong thông báo ghi rõ các thông tin
về nhiệm vụ, quyền lợi, chức năng và các yêu cầu về trình độ.
+ Phương pháp thông qua sự giới thiệu của CBNV trong công ty. Qua đây
chúng ta có thể có được những người phù hợp một cách nhanh chóng, tuy nhiên
phương pháp này thường có hạn chế đó thiếu tính khách quan .
+ Phương pháp căn cứ vào thông tin trong danh mục kỹ năng, mà các
công ty thường lập để theo dõi cho từng cá nhân, đây là những cá nhân tiêu biểu
được công ty đặc biệt quan tâm và có hướng đào tạo để đề bạt trong tương lai.
+ Phương pháp thi tuyển trong nội bộ công ty thông qua các sang
kiến,các phương án khả thi,những thành tích đặc biệt xuất sắc.
1.2.2- Các bước tuyên dụng :

3


Thường thì việc tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều các yếu tố,các yếu tố này
nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng,các yếu tố đó là:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Danh tiếng của công ty .
+ Cách thức truyền thông .
+ Chế độ chính sách đãi ngộ, văn hóa công ty, mối quan hệ với công đoàn
.
- Các yếu tố môi trường bên ngoài:

+ Cung cầu của thị trường lao động, điều này liên quan chặt chẽ với vấn
đề đào tạo, định hướng phát triển kinh tế xã hội của nhà nước.
+ Tình trạng của nền kinh tế và của ngành đó.
+ Sự phát triển về khoa học kỹ thuật, công nghệ.
Để đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển dụng, quản lý và điều hành nhân
sự ta cần phải có một chiến lược và tầm nhìn xa. Công việc tuyển dụng cần phải
tuân theo các nguyên tắc và các bước căn bản trong suốt quá trình phù hơp với tổ
chức đó. Dưới đây là qui trình căn bản thường được các doanh nghiêp áp dụng
một cách linh hoạt:
Bước1 : Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bước 2 : Xác định phương pháp và nguồn tuyển dụng.
Bước3 : Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Bươc4 : Tìm kiếm và lựa chon ứng cử viên
Bước5 :

Đánh giá quá trình tuyển chọn.
4


Bước5 : Giúp đỡ, tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với văn hóa
và công việc.
2- Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty SX.KD - XNK
Hương Sen :
2.1- Giới thiệu về Công ty Hương Sen :
Tiền thân của Công ty SX.KD- XNK Hương Sen là tổ hợp dệt hàng cao
cấp Tân Phương được thành lập năm 1981 tai Hưng Hà - Thái Bình, đây là một tổ
hợp tư nhân được thành lập đầu tiên của tỉnh Thái bình mà cũng là đâù tiên của cả
nước, chuyên sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt may. Trên cơ sở ngành dệt tổ
hợp dệt Tân Phương không ngừng phát triển ngày một lớn mạnh, năm 1988 chính
thức phát triển thành Xí nghiệp Dệt nhuộn in hoa Hương Sen, năm 1992 thành lập

Công ty SX.KD-XNK Hương Sen vớicác ngành nghề được mở rộng và đa dạng
hóa như ngành dệt, nuôi trồng thủy hải sản, may mặc, kinh doanh XNK….Đến
nay Công ty đã trở thành một trong những công ty lớn nhất tỉnh Thái Bình về qui
mô và số nộp ngân sách cao nhất tỉnh với các ngành nghề sản xuất như : dệt vải,
kéo sợi, sản xuất bia, nước giải khát, bao bì, các ngành nghề kinh doanh như: các
sản phẩm ngành dệt may, nông sản thực phẩm, nguyên vật liệu phục vụ cho
ngành bia-nước giải khát, đầu tư tài chính, kinh doanh bất động sản, và văn phòng
cho thuê. Công ty có trụ sở chính tại Thái Bình,có văn phòng đại diện tại Thành
phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Vĩnh Long, Đà Nẵng và Wasinton DC. Có 1600 nhà
phân phối, 3520 cán bộ nhân viên, trong đó 20% có trình độ đại học, 3% là Thạc
sĩ ( trong đó có 03 người nước ngoài), còn lại là dưới Đại học và tối thiểu là tốt
nghiệp phổ thông trung học. Trong tổng số 3.520 CBNV của công ty thì có
5500CBNV làm việc cho công ty thành viên DABECO, là công ty thương mại
chuyên tiêu thụ các sản phẩm về Bia- Nước giải khát, số còn lại làm việc trong
các nhà máy, văn phòng và các ngành nghề khác. Tỷ lệ của số cán bộ làm việc tại

5


các văn phòng công ty trên tổng số CBNV toàn công ty chiếm 17%, tỷ lệ CBNV
nữ chiếm 25%, 97% là CBNV có độ tuổi dưới 40.
2.2- Tình hình sử dụng lao động tai công ty Hương Sen :
Do ngành nghề có tính chất đặc thù nên số lượng lao động chủ yếu tập
trung và công tác thương mại đó là các vị trí đại diện thương mại, PG, giám sát
bán hàng,giám đốc khu vực…và phần lớn là nam giới.số lượng lao động được
thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào tình hình yêu cầu thị trường hay mùa vụ (vi
dụ: như dịp tết nguyen dán do nhu cầu thị trường tăng gấp trên 20 lần ngày
thường nên số lượng lao đông cũng cần nhiều hơn). Xuất phát từ yếu tố đặc thù
của ngành đồ uống nên công ty phải sử dụng nhiều chế độ và nhiều chính sách
tuyển dụng khác nhau như: Từ giám đốc khu vưc trở lên, CBNV văn phòng công

ty, CBNV các nhà máy và các chi nhánh thì do phòng TCHC phối hợp với các
phòng ban chức năng của công hoặc các nhà máy công thành viên tuyển. Còn đại
diện thương mại, nhân viên bán hàng, PG thì do giám đốc khu vực có trách nhiệm
tuyển dụng, riên nhân viên bán hàng nhà phân phối cũng có quyền đề xuất tuyển
dụng hoặc lấy săn nhân viên dang làm việc tại nhà phân phối.
Qua phân tích trên chúng ta đều thấy là lực lượng lao động khá trẻ nên
việc đào tạo, tiếp thu các kiến thức mới hoặc thích nghi với sự thay đổi là không
khó, tuy nhiên vào các thời vụ yêu cầu phải tuyển nhiều lao động cùng lúc thì
không phải là dễ.
2.3- Thực trạng của công tác tuyển dụng :
Nhằm đáp ứng xây dựng đội ngũ CBNV đủ năng lực và trình độ chuyên
môn, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là việc tuyển
dụng, biện pháp quản lý, kiểm tra kiểm soát đi vào nề nếp. Công ty đã ban hành
qui chế tuyển dụng như sau :

6


- Đối tượng được tham gia đăng ký tuyển dụng gồm : Tiến sĩ, giáo sư, phó
tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đến tốt nghiệp phổ
thông trung học, không phân biệt quốc tịch đều được đăng ký tuyển dụng.
- Nội dung thi tuyển gồm :
+ Phỏng vấn: Tùy theo từng vi trí mà có các nội dung thi khác nhau, mục
tiêu để nắm bắt tâm tư tình cảm, cá tính, ý trí phấn đấu, đạo đức và hoàn cảnh cá
nhân.
+ Thi vấn đáp: Nhằm đánh giá khả năng xử lý tình huống xẩy ra trong quá
trình thực thi công việc, kỹ năng ứng xử, các kiến thức và kinh nghiệm trong
công việc .
+ Thi viết : Chủ yếu để kiểm tra về trình độ chuyên môn, về trình độ nhận
thức.

+ Kiểm tra sức khỏe : Xem có đủ sức khỏe để hoàn thành công ciệc không.
- Qui trình tuyển lao động được thực hiên như sau :
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự : Kế hoạch đươc căn cứ vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh của các công ty thành viên, bản dự đoán số người
hết tuổi lao động sẽ nghỉ trong thời gian đó, số lao động hết hợp đồng trong đó
phải xác định được số người tái ký hợp đồng trở lại sau đó đươc tổng hợp để xây
dựng kế hoạch về nhân sự.
Bước 2 : Phê duyệt kế hoạch : Kế hoach nhân sự tổng thể của toàn công
ty sẽ được cấp cao nhất là Tổng Giám đốc phê duyệt được tổng hợp từ các bản kế
hoạch của các đơn vị thành viên, các kế hoạch nhỏ được phân cấp phê duyệt.
Bước 3 : Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ dự tuyển : Đây là công việc
do phòng TCHC phối hợp với phòng Marketing thực hiện, thông báo được thực
7


hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau sao cho hiệu quả nhất trước ngày tuyển
dụng ít nhất 30 ngày.
Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển: Do phòng Tổ chức - Hành chính
phối hợp các phòng ban chức năng thực hiên.tùy từng vị trí và cấp bậc. Một số vị
trí như Đại diện thương mại, Nhân viên bán hàng thì Giám đốc khu vực toàn
quyền quyết định.
Bước 5 : Thông báo kết quả thỉ tuyển : Chọn những ứng cử viên đủ tiêu
chuẩn.
Bước 6 : Tiếp nhận và đào tao: Trước khi thực thi công việc thì các ứng cử
viên được qua một khóa huấn luyện về kỹ năng chuyên môn, về lịch sử công ty,
nội qui, qui chế…Việc thực hiện đào tạo được các cán bộ lãnh đạo công ty phối
hợp với các trường đào tạo chuyên nghiệp tùy theo từng vị trí.
2.4- Đánh giá ưu và nhược điểm
*- Ưu điểm
+ Năng động trong quá trình tyển dụng đáp ứng kịp thời phục vụ nhu cầu

sản xuất kinh doanh của công ty trong từng hoàn cảnh cụ thể.
+ Khai thác hợp lý tiềm năng về sức lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân
viên.
- Xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và
chức danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
một cách hợp lý.
8


- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công
tác quản lý nhân lực của Điện lực.
2.3.2- Hạn chế :
- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Bản bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc chưa chi tiết cho các vị trí trong công ty
cho nên gây ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt động quản lý nhân lực,
như:
+ Các tiêu chuẩn tuyển chọn đạt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất
thực tế của công việc, do đó làm công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó
khăn
+ Do kế hoạch kinh doanh thay đổi nhiều dẫn đến kế hoạch nhân sự hay bị
động, gặp nhiều khó khăn , đôi khi phải tuyển nhân sự không đạt yêu cầu.
3- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công Hương Sen cho
thấy đơn vị còn nhiều vấn đề bức xúc cần bàn bạc, xem xét. Đó là về vấn đề cơ
cấu tổ chức còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển
chọn lao động còn chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp
xếp lao động chưa thật hợp lý: Chất lượng lao động được tuyển dụng chưa đáp

ứng yêu cầu, kế hoạch hay thay đổi, bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận
thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng nói riêng để
góp phần nâng cao chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công hay
thất bại đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1- Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức :
9


Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh
nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng
rãi và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý
giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh
doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì
trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp hoạt động còn kém năng động. Một vài
phòng ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều hành qua trưởng
phòng, trưởng phòng triển khai đến các tổ trưởng, các tổ trưởng phân công sắp
xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các tổ trưởng rồi
mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì vậy,
Điện lực nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và bổ
xung thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên.
Công tác dự báo sản xuất kinh doanh cần sát với thực tế hơn tránh sự thay
đổi nhiều từ đó việc xây dựng các kế hoạch nhân sự và đáp ứng nhu cầu về nhân
sự, chất lượng nhân sự và kế hoạch ngân sách sẽ tốt hơn.
3.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận sau này . Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt
được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công tác

tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức quản lý nhân sự.
Như đã trình bày ở trên, mặc dù công tác tuyển dụng đã có nhiều đổi mới,
nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại
khu vực kinh doanh ( đặc biệt là đại diện thương mại ) không ổn định, tỷ lệ ra
vào nhiều dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Nhiều khi sự tuyển chọn
10


không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong
nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những cán bộ
có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho công ty, một vấn đề đặt ra là Công ty
cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố tri lao động quản lý. Nguyên tắc của
tuyển chọn, bố tri lao động cần phải chinh xác ; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn
và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương pháp
truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý,
năng lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đòi hỏi người lãnh
đạo phải có uy tín để thuyết phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết
phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc
của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng
nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố
trí lao động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động với công
việc và mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm việc
cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ công ty hoặc ở ngoài thị trường
lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các công ty khác…).

+ Nên có chính sách nuôi dưỡng tài năng, đặc biệt là con em trong công
ty, bằng cách công ty giúp đỡ tạo điều kiện ăn học để sau nay làm việc lâu dài cho
công ty.
11


Trong nội bộ Công ty: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám
đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân CNV
có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng này
vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ cần
đào tạo thêm về chuyên môn.
Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty
được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm
sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể
tuyển chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại
học.

Quản lý nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh tế của công việc.
Sự thành công của một tổ chức, một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào
các yếu tố khác nhau như : Tiềm lực tài chính, thời cơ, chính sách, chiến lược…
Tuy nhiên doanh nghiệp đó có được bền vững , lớn mạnh lâu dài hay không thì nó
lại phụ thuộc phần lớn và một yếu tố, đó là con người.v Con người là cốt lõi của
mọi vấn đề, nó quyết đinh sự tồn vong của một tổ chức và đặc biệt nếu chúng ta
biết liên kết họ lại với nhau thành một hệ thống hoàn hảo thì đó chính là sức
mạnh không thể lay chuyển !

Học viên

12

TRÇN v¡N TRµ

13