Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính trường đại học nha trang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ THU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ THU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

56/QĐ-ĐHNT, ngày 20/01/2017

Quyết định thành lập HĐ:

775/QĐ-ĐHNT ngày 21/8/2017

Ngày bảo vệ:

05/09/2017

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Chủ tịch hội đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính Trường đại học Nha Trang” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân còn có sự hƣớng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng nhƣ sự ủng hộ của
anh/chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn thạc sĩ.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy Phạm Hồng Mạnh đã hết lòng và tạo mọi điều
kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với
những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy/Cô đã tận tình truyền đạt những kiến thức
trong suốt quá trình học và thực hiện đề tài.
Và cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những ngƣời đã luôn bên tôi
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Nha Trang, tháng 07/2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... ix

DANH MỤC H NH, SƠ Đ .......................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xii
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................................... 2
1.3. Các câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................... 3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu........................................................................................................... 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................................. 3
1.5. Đóng góp của luận văn ............................................................................................................ 3
1.5.1. Đóng góp về mặt khoa học .................................................................................................. 3
1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ................................................................................................... 4
1.6. Kết cấu của luận văn................................................................................................. 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6
2.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................................................ 6
2.1.1. Khái niệm .............................................................................................................. 6
2.1.2. Mối quan hệ giữa động lực làm việc, hiệu quả và năng suất lao động ................. 7
2.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc của nhân viên ....................................... 9
v


2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm viêc của ngƣời lao động ........................ 15
2.2.1. Môi trƣờng làm việc ............................................................................................ 15
2.2.2. Lƣơng, thƣởng và phúc lợi .................................................................................. 16
2.2.3. Cách thức bố trí nhân lực .................................................................................... 20
2.2.4. Sự hứng thú trong công việc................................................................................ 21
2.2.5. Triển vọng phát triển ........................................................................................... 22
2.2.6. Lãnh đạo .............................................................................................................. 23

2.3. Khái quát một số kết quả nghiên cứu điển hình liên quan tới đề tài ...................... 23
2.3.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc ................................................................ 23
2.3.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................ 24
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .................................... 26
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 26
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 26
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................... 29
3.1.1. Qui trình nghiên cứu........................................................................................................... 29
3.1.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................................... 29
3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .............................................................................. 30
3.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................................... 31
3.2.1. Phiếu điều tra ....................................................................................................... 31
3.2.2. Dữ liệu nghiên cứu .............................................................................................. 35
3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .................................................................... 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 3: ............................................................................................... 39
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 40
4.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Nha Trang ............................................................................ 40
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................................ 40
vi


4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Trƣờng Đại học Nha Trang......... 41
4.1.3. Một số kết quả hoạt động đào tạo của Trƣờng ĐHNT giai đoạn 2011 – 2016.............. 43
4.2. Thực trạng nguồn nhân lƣc tại Trƣờng Đại học Nha Trang ................................... 45
4.2.1. Số lƣợng và chất lƣợng nhân lực ......................................................................... 45
4.2.2. Kết quả phân loại lao động ................................................................................................ 45
4.2.3. Môi trƣờng làm việc ........................................................................................................... 46
4.2.4. Chính sách về nhân lực của Nhà Trƣờng.......................................................................... 47

4.3. Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của CBVC khối hành chính Trƣờng
ĐHNT ............................................................................................................................................ 53
4.3.1. Khái quát về đặc điểm mẫu điều tra .................................................................... 53
4.3.2. Đánh giá của cán bộ viên chức đối với công việc đảm nhiệm và kết quả phân loại
lao động .............................................................................................................................. 57
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 58
4.3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................... 61
4.3.5. Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hƣởng của các yếu tố tới động lực làm việc
của nhân viên ................................................................................................................. 66
4.4. Kết quả phân tích sự khác biệt .......................................................................................... 73
4.5. Kết quả đánh giá chuyên gia ................................................................................................. 81
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................................... 87
TÓM TẮT CHƢƠNG 4: ............................................................................................... 92
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ........ 93
5.1. Kết luận .................................................................................................................................. 93
5.2. Khuyến nghị và các hàm ý ..................................................................................... 96
5.2.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức khối hành chính .. 96
5.2.2. Các hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu ........................................................... 96
TÓM TẮT CHƢƠNG 5: ........................................................................................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 108
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA:

Analysis Of Variance (Phƣơng pháp phân tích phƣơng sai)

CBVC:

Cán bộ viên chức

CBGD:

Cán bộ giảng dạy

CSTĐ:

Chiến si thi đua

CTSV:

Công tác sinh viên

DOI:

Diffusion of innovations (Lý thuyết khuếch tán đổi mới)

ĐBCL&TT: Đảm bảo chất lƣợng và thanh tra
ĐCSVN:

Đảng cộng sản Việt Nam

ĐHNT:

Đại học Nha Trang

EFA:

Exploratory Factor Analysis (Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá)

EVT:

Expectancy Value Theory (Thuyết giá trị kỳ vọng)

GD&ĐT:

Giáo dục và Đào tạo

KHTC:

Kế hoạch tài chính

KTX:

Ký túc xá

LĐTT:

Lao động tiên tiến

NN&PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn
SPSS:

Phần mềm sử lý thống kê (Statistical Package for Social Sciences)

QCCTNB:

Quy chế chi tiêu nội bộ

TC-HC:

Tổ chức - Hành chính

VIF:

Hệ số phóng đại phƣơng sai

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBVC khối hành
chính Trƣờng ĐHNT .................................................................................................................... 31
Bảng 3.2: Tên biến và ký hiệu biến đƣợc giải thích ................................................................... 38
Bảng 4.1: Quy mô tuyển sinh hàng năm ..................................................................................... 44
Bảng 4.2: Quy mô học viên, sinh viên năm 2016....................................................................... 44
Bảng 4.3: Kết quả phân loại lao động giai đoạn 2014 - 2016 .................................................... 45
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo cơ cấu tổ chức ............................................................................... 54
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo giới tính ......................................................................................... 54
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................................................ 55
Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ....................................................................... 55
Bảng 4.8: Đặc điểm tham gia các hoạt động kinh tế .................................................................. 55
Bảng 4.9: Đặc điểm công tác trƣớc khi làm việc tại Trƣờng ..................................................... 56
Bảng 4.10: Lý do chọn Trƣờng Đại học Nha Trang làm việc ................................................... 56
Bảng 4.11: Đặc điểm mức thu nhập ............................................................................................ 56
Bảng 4.12: Đánh giá về sự phù hợp trong bố trí công việc........................................................ 57
Bảng 4.13: Đánh giá về áp lực trong công việc .......................................................................... 57
Bảng 4.14: Xếp loại lao động năm học 2015-2016 .................................................................... 58

Bảng 4.15: Đánh giá về kết quả phân loại lao động ................................................................... 58
Bảng 4.16: Đánh giá về tiêu chí đánh giá phân loại lao động.................................................... 58
Bảng 4.17: Tổng hợp thang đo các hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................ 59
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các thành phần đo lƣờng....................... 61
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thành phần động lực làm việc ......... 64
Bảng 4.20: Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................................... 67
Bảng 4.21: Kết quả phân tích tƣơng quan hạng.......................................................................... 70
Bảng 4.22: Kết quả phân tích mô hình hồi qui đa biến .............................................................. 71
ix


Bảng 4.23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................ 73
Bảng 4.24: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc theo đặc điểm giới tính ... 74
Bảng 4.25: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm về tuổi ...... 75
Bảng 4.26: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và trình độ học vấn ...... 76
Bảng 4.27: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và tình trạng hôn nhân .... 77
Bảng 4.28: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm quản lý........ 78
Bảng 4.29: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm tham gia thêm
hoạt động kinh tế ........................................................................................................................... 78
Bảng 4.30: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm thay đổi công việc....79
Bảng 4.31: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm theo thời gian
công tác .......................................................................................................................................... 80
Bảng 4.32: Kết quả phân tích sự khác biệt giữa động lực làm việc và đặc điểm thu nhập......... 80
Bảng 4.33: Tổng hợp kết quả phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học và kinh tế
xã hội.............................................................................................................................................. 81
Bảng 4.34: Đánh giá của chuyên gia về sự phù hợp của công việc với chuyên môn đƣợc đào
tạo của viên chức khối hành chính............................................................................................... 82
Bảng 4.35. Đánh giá của các chuyên gia về năng lực của viên chức khối hành chính đối với
công việc........................................................................................................................................ 84
Bảng 4.36. Đánh giá của các chuyên gia về những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề cần

khắc phục của viên chức khối hành chính................................................................................... 86
Bảng 4.37: Các điểm thành phần trong yếu tố “chế độ chính sách phúc lợi”........................... 88
Bảng 4.38: Các điểm thành phần trong yếu tố “phong cách lãnh đạo trong bố trí công việc” ... 89
Bảng 4.39: Các điểm thành phần trong yếu tố “tiền lƣơng, tiền thƣởng”................................. 90
Bảng 4.40: Các điểm thành phần trong yếu tố “Nhu cầu đào tạo thăng tiến của cá nhân ” ....... 90
Bảng 4.41: Các điểm thành phần trong yếu tố “Bố trí, sự hứng thú trong công việc và cơ hội
thăng tiến”...................................................................................................................................... 91
Bảng 4.42: Các điểm thành phần trong yếu tố “ môi trƣờng làm việc” .................................... 92
x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow ..................................................... 10
Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu ..........................................................................26
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau kết quả phân tích EFA ......................... 65
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................68
Hình 4.3: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ .................................................................68
Hình 4.4: Đồ thị P-P plot của phần dƣ hóa chuẩn hồi quy ............................................69
Sơ đồ 3.1: Thiết kế nghiên cứu...................................................................................... 29
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức trƣờng Đại học học Nha Trang ................................ 42

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu tên đề tài
Trƣờng Đại học Nha Trang là một trƣờng công lập trực thuộc Bộ Giáo Dục và
Đào tạo. Trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, trƣờng đã có nhiều đóng góp to
lớn cho sự Nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài cho ngành
thủy sản cả nƣớc và các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và công nghệ khác của khu vực.

Trƣờng đã có nhiều chính sách về môi trƣờng làm việc, lƣơng thƣởng và phúc lợi xã
hội, cách thức bố trí công việc và triển vọng phát triển để ngƣời lao động làm việc có
hiệu quả, đạt đƣợc kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi nhanh chóng của
thực tiễn kinh tế xã hội của đất nƣớc cũng nhƣ của Nhà trƣờng, nhiều vấn đề phát sinh
đòi hỏi Nhà trƣờng đã phải điều chỉnh, bổ sung Kế hoạch chiến lƣợc phát triển cho
phù hợp với yêu cầu của tình hình mới và đáp ứng sự phát triển nội tại của nhà trƣờng,
thì các yếu tố đó còn thật sự tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại tổ chức này
hay không?
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối
hành chính Trường Đại học Nha Trang” sẽ thông qua khảo sát ngƣời lao động là cán
bộ viên chức hành chính, để từ đó xác định đƣợc các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của CBVC khối hành chính của Nhà Trƣờng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính Trƣờng
Đại học Nha Trang; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của cán bộ viên chức, qua đó đề nghị những chính sách nhằm tác
động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính Trƣờng Đại học
Nha Trang.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra bao gồm 6 thành phần. Nghiên cứu định tính
đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu khảo sát gồm
150 nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Nha Trang để đánh giá thang đo và
mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu.
xii


4. Kết quả nghiên cứu

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt
đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu yếu tố: (1) Phong cách lãnh đạo và bố
trí công việc; (2) Cách thức bố trí, sự hứng thú trong công việc và chính sách đào tạo
thăng tiến; (3) Chế độ chính sách phúc lợi; (4) Môi trƣờng làm việc; (5) Tiền lƣơng,
tiền thƣởng; (6) Nhu cầu đào tạo thăng tiến của cá nhân. Với 36 biến quan sát đã đƣợc
khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, yếu tố 3 (chế độ chính sách phúc lợi) đƣợc
đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của CBVC.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “phong cách lãnh đạo trong bố trí
công việc” ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của CBVC. Điều này góp
phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng với các tổ chức cơ
quan nhà nƣớc và các doanh nghiệp tại Việt Nam và các thành phần của thang đo.
Từ khóa: động lực làm việc, CBVC, Đại học Nha Trang

xiii


CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là yếu tố quan trọng và đƣợc coi là tài sản vô giá từ trƣớc tới nay.

Phát triển con ngƣời là mục tiêu cao cả của toàn nhân loại, là thƣớc đo cho sự phát
triển của các quốc gia, và là vấn đề mà luôn đƣợc các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu phân tích một cách sâu sắc nhất.
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực đƣợc
coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nƣớc, đồng thời phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền

vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Đối với ngành giáo dục, trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển đất nƣớc, Đảng
ta luôn xem nhân tố con ngƣời có tầm quan trọng đặc biệt quyết định sự thành công
của cách mạng. Tƣ tƣởng xuyên suốt của Đảng là “không ngừng đổi mới giáo dục đào tạo nhằm bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu
sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Muốn làm đƣợc điều đó đòi hỏi mỗi cơ sở
giáo dục phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, sản phẩm,
dịch vụ của chính mình bằng cách xây dựng các chính sách động viên, khích lệ để tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động phát triển tối đa tiềm năng, năng lực trong mỗi
con ngƣời. Nhƣ thế vừa không sử dụng lãng phí nguồn nhân lực mà còn nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả lao động của tổ chức.
Trƣờng Đại học Nha Trang là một trƣờng công lập trực thuộc Bộ Giáo Dục và
Đào tạo. Trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, trƣờng đã có nhiều đóng góp to
lớn cho sự nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài cho ngành
thủy sản cả nƣớc và các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và công nghệ khác của khu vực.
Trƣờng đã có nhiều chính sách về môi trƣờng làm việc, lƣơng thƣởng và phúc lợi xã
hội, cách thức bố trí công việc và triển vọng phát triển để ngƣời lao động làm việc có
hiệu quả, đạt đƣợc kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi nhanh chóng của
thực tiễn kinh tế xã hội của đất nƣớc cũng nhƣ của Nhà trƣờng, nhiều vấn đề phát sinh
đòi hỏi Nhà trƣờng đã phải điều chỉnh, bổ sung Kế hoạch chiến lƣợc phát triển cho
1


phù hợp với yêu cầu của tình hình mới và đáp ứng sự phát triển nội tại của nhà trƣờng,
thì các yếu tố đó còn thật sự tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại tổ chức này
hay không?
Mặt khác, trƣớc tình hình đổi mới và phát triển của xã hội, để phù hợp với nhu
cầu nguồn nhân lực, cải cách hành chính là một trong những chính sách mà Đảng và
Nhà nƣớc ta đang thực hiện đó là chính sách tinh giản biên chế. Theo đó Chính phủ đã
ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế và Quyết
định số 3070/QĐ-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành kế hoạch

triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế, nhất là vấn đề tự chủ đại học hiện
nay, trong đó mô hình tự chủ kinh tế của nhà trƣờng tới đây sẽ nhƣ thế nào? Mỗi
CBVC của nhà trƣờng đã có suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào để nâng cao năng suất
và hiệu quả lao động, khẳng định đƣợc vai trò quan trọng của mỗi cá nhân, đem lại lợi
ích chung cho Nhà trƣờng?
Với những vấn đề nêu trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ viên chức khối hành chính Trường Đại học Nha Trang” sẽ thông qua khảo
sát ngƣời lao động là cán bộ viên chức hành chính để từ đó xác định đƣợc các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của CBVC khối hành chính của Nhà trƣờng. Kết quả
nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn chính xác về động lực làm
viên của ngƣời lao động khối hành chính đối với Trƣờng Đại học Nha Trang hiện nay
nhƣ thế nào. Từ đó, các nhà lãnh đạo cần cải thiện chính sách cho phù hợp với công
việc, đảm bảo công việc đƣợc thực hiện tốt hơn, phát huy đƣợc tinh thần trách nhiệm
của ngƣời lao động, tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định đƣợc các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của cán bộ viên chức hành chính trƣờng Đại học Nha Trang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính
tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
- Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối
hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
2


- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của cán bộ viên

chức khối hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc của viên chức khối
hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
1.3.

Các câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính tại

Trƣờng Đại học Nha Trang hiện nay nhƣ thế nào?
- Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành
chính Trƣờng Đại học Nha Trang trong thời gian vừa qua?
- Những yếu tố đó tác động nhƣ thế nào đến động lực làm việc của cán bộ viên chức
khối hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang?
- Các hàm ý quản trị nào để tạo động lực làm việc của cán bộ viên chức khối
hành chính Trƣờng Đại học Nha Trang?
1.4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực và vấn đề liên quan đến tạo
động lực của cán bộ viên chức khối hành chính trƣờng Đại học Nha Trang.
Đối tƣợng khảo sát: Là toàn bộ cán bộ viên chức khối hành chính tại trƣờng Đại
học Nha Trang.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài đƣợc giới hạn trong cán bộ viên chức khối hành
chính của Trƣờng Đại học Nha Trang.
Phạm vi lý thuyết: Đề tài nghiên cứu sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc
để làm cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu cho đề tài này đƣợc thu thập từ

năm 2011-2016. Dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra trực tiếp từ cán bộ viên chức khối hành
chính của Trƣờng Đại học Nha Trang từ tháng 1/2017 – 4/2017.
1.5.

Đóng góp của luận văn

1.5.1. Đóng góp về mặt khoa học
Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần:
 Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao động, hệ
thống các tiêu chí, các mô hình đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động.
3


 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức
hành chính làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu.
1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
+ Thứ nhất, đề tài bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với
vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động, đặc biệt là tạo động lực cho cán bộ viên chức
khối hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
+ Đề tài sẽ phác họa bức tranh khá toàn diện đặc điểm của viên chức khối hành
chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang, đồng thời xác định đƣợc những nhân tố chủ yếu
có tính chất rất đặc thù trong việc tạo động lực cho cán bộ viên chức khối hành chính
tại Trƣờng Đại học Nha Trang, thông qua đó đề xuất những giải pháp thiết thực góp
phần thúc đẩy động lực làm việc nhằm tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ
viên chức khối hành chính.
+ Đề tài là một công trình nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu, học viên cao học và sinh viên khi nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu

đƣợc kết cấu làm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu
Trong chƣơng 1, luận văn nêu các vấn đề tổng quan về đề tài nhƣ: cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Bên cạnh đó, những đóng góp của nghiên cứu và cấu
trúc luận văn cũng đƣợc giới thiệu trong nội dung của chƣơng.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 2 trình bày về các khái niệm cơ bản, các cơ sở lý thuyết liên quan tới
động lực làm việc ...
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3 luận văn sẽ trình bày các bƣớc cụ thể trong quy trình nghiên cứu
của đề tài. Luận văn đƣợc thực hiện qua hai bƣớc bao gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến vấn
4


đề tạo động lực đồng thời để bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo
lƣờng yếu tố ảnh hƣởng này. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua hai
bƣớc: nghiên cứu định lƣợng sơ bộ và nghiên cứu định lƣợng chính thức, trong đó
nghiên cứu định lƣợng sơ bộ là cơ sở để xây dựng phiếu điều tra cho nghiên cứu định
lƣợng chính thức. Nghiên cứu định lƣợng dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết.
Ngoài ra, chƣơng 3 cũng sẽ trình bày cơ sở khoa học về mẫu nghiên cứu, nhƣ
nội dung của phiếu điều tra, phƣơng pháp phân tích và xử lý dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trong chƣơng 4 này, luận văn sẽ trình bày nội dung thống kê mô tả mẫu nghiên
cứu theo nơi sinh sống, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập... và
tiến hành kiểm định thang đo trong mô hình bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sau
đó thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm khám phá ra những nhân tố có
thể ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính của
Trƣờng Đại học Nha Trang. Cuối cùng là thực hiện phân tích hồi quy để đánh giá mức

độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành
chính của nhà Trƣờng.
Chƣơng 5: Kết luận khuyến nghị và các hàm ý quản trị.
Ở chƣơng này sẽ rút ra các kết luận từ nghiên cứu, những khuyến nghị và các
hàm ý quản trị trong việc thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành
chính của Trƣờng Đại học Nha Trang.

5


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc

2.1.1. Khái niệm
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng, và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Hay nói cách khác, động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc,
duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trƣờng làm việc của mình. Để đạt đƣợc
mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có
nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng
thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008).
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng
và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là
sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
Động lực đƣợc hiểu một cách chung nhất là tất cả những gì thôi thúc con ngƣời,
tác động lên con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có
những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt

đƣợc những mong muốn, mục đích của mình.
2.1.1.1.

Khái niệm động lực làm việc

Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Quan điểm của hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc
mục đích của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động (Bùi Anh Tuấn, 2003).
Theo Trần Kim Dung (2010), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của cá
nhân nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực của cá nhân để đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả nào đó.
Động lực làm việc (work motivation) đƣợc định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đồi hỏi của
con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu
đƣợc thỏa mãn.
6


Động lực làm việc của cá nhân bị tác động bởi yếu tố động lực nội tại và động
lực bên ngoài. Động lực nội tại chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài
lòng trong công việc của cá nhân. Động lực bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi tất cả các yếu
tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố
bên ngoài có thể là phần thƣởng, khen thƣởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn
thành công việc, yêu cầu công việc, lƣơng thƣởng, phúc lợi và sự thăng tiến. Cá nhân
làm việc tốt không vì mục tiêu để có phần thƣởng của tổ chức mà vì phần thƣởng cho
chính mình. Tuy nhiên để hƣớng cá nhân hành động tích cực không những thỏa mãn

chính mình mà còn đạt hiệu quả lao động, năng suất lao động cao thì còn có sự tác
động của động lực bên ngoài.
2.1.1.2.

Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc.
Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao đông là một trong
những nội dung quan trong của công tác quản trị nhận sự trong tổ chức, nó thúc đẩy
ngƣời lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động
2.1.2. Mối quan hệ giữa động lực làm việc, hiệu quả và năng suất lao động
2.1.2.1.

Một số khái niệm

 Hiệu quả lao động:
Một số nhà nghiên cứu nhƣ Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997),
và Gilbert & Charpentier (2004) đƣa ra quan điểm về hiệu quả (performance) dựa trên
ba ý nghĩa sau:
- Hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay
con ngƣời;
- Hiệu quả là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt
động hậu kiểm các kết quả đã đạt đƣợc;
- Hiệu quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình quản
lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu.
Vậy, hiệu quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công việc.
Hiệu quả lao động của nhân viên là việc hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao bởi
tổ chức và giúp đạt đƣợc tất cả các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Hiệu quả lao động

đƣợc hình thành bởi các yếu tố hiệu quả công việc, hiệu quả tổ chức, sự hài lòng về
7


công việc. Hiệu quả công việc đƣợc giao của nhân viên đƣợc đánh giá bởi mức độ hoàn
thành công việc theo quy định và yêu cầu của tổ chức. Tiêu chí này đòi hỏi nhân viên sử
dụng khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức.
Hiệu quả của tổ chức đƣợc đánh giá bởi các kết quả kinh tế của tổ chức nhƣ
tăng trƣởng doanh thu/hoạt động, lợi nhuận, năng suất lao động/hiệu suất hoạt động,
và đổi mới (sản phẩm, quy trình, hệ thống, quản trị). Sự hài lòng về công việc đƣợc
đánh giá bằng cảm nhận nói chung của nhân viên về công việc của họ. Sự hài lòng này
khác với sự hài lòng của nhân viên về một khía cạnh nào đó của công việc ví dụ nhƣ
hài lòng về lƣơng, thƣởng, hay an toàn lao động (Mai Anh, 2010, tr.2)
Từ đó kết luận, hiệu quả làm việc của nhân viên là hoạt động kiểm tra các kết
quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí hành vi và hiệu quả công việc của
nhân viên, cùng với kết quả kinh tế của tổ chức.
 Năng suất lao động
Năng suất lao động là sự so sánh giữa kết quả đầu ra (hiện vật hoặc giá trị) với
đầu vào là nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính đƣợc gọi là năng suất.
Việc so sánh kết quả đầu ra so với nguồn lực đầu vào – nguồn nhân lực (lực
lƣợng lao động) đƣợc gọi là năng suất lao động. Năng suất lao động đƣợc đo bằng số
lƣợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lƣợng thời gian lao động
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Nói đến năng suất lao động là nói đến kết
quả hoạt động sản xuất của con ngƣời trong một đơn vị thời gian nhất định. Nhƣ vậy,
có thể thấy rằng năng suất lao động là hiệu quả lao động hoạt động có ích của con
ngƣời trong một đơn vị thời gian.
Công thức tính năng suất lao động:

Trong đó:

W: Năng suất lao động.
Q: Tổng khối lƣợng sản phẩm sản xuất ra.
T: Tổng thời gian khối lƣợng lao động hao phí.
t: Lƣợng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

+ Năng suất cá nhân (thành quả cá nhân) phụ thuộc vào ba nhân tố: năng lực
làm công việc đƣợc giao, mức nỗ lực và sự hỗ trợ đối với ngƣời đó.
8


P=AxExS
Trong đó:

P: Thành quả (Performance)
A: Mức nỗ lực (Alibity)
E: Năng lực (Efforts)
S: Sự hỗ trợ (Support).

Sự tuyển dụng liên quan trực tiếp đến nhân tố A, là việc chọn lựa ngƣời đúng
tài năng và có sự quan tâm đến một công việc nào đó. Nhân tố E bị ảnh hƣởng bởi
nhiều yếu tố nhƣ động lực thúc đẩy, sự khuyến khích và thiết kế công việc.Sự hỗ trợ
của tổ chức (S) bao gồm sự đào tạo, phát triển và đánh giá thành quả.
2.1.2.2.

Mối quan hệ

Một nguyên tắc trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Hiệu quả làm việc đạt đƣợc phải có sự kết hợp năng lực làm việc của ngƣời lao
động với động lực thúc đẩy ngƣời lao động từ phía tổ chức. Ngƣời lao động phải sử
dụng hết khả năng, hành vi, kiến thức của mình để hoàn thành tốt công việc theo quy

định và yêu cầu của tổ chức, nhằm thỏa mãn nhu cầu cho bản thân mình với sự hỗ trợ
của tổ chức về các chính sách nhân sự, nhƣ: lƣơng, thƣởng và phúc lợi; môi trƣờng
làm việc, yêu cầu công việc, khen thƣởng, thăng tiến,…để tăng năng suất lao động cá
nhân, không những đƣợc mục tiêu của cá nhân mà còn mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, khi tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thì sẽ thúc đẩy ngƣời lao
động làm việc đạt hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Ngƣợc lại, tổ chức không đề
ra đƣợc những chính sách tạo động lực tốt thì ngƣời lao động sẽ không nhiệt tình, sáng
tạo, năng động thì năng suất lao động thấp, hiệu quả lao động sẽ không cao và tổ chức
không hoàn thành mục tiêu đề ra, cũng nhƣ khó có thể đứng vững trên thị trƣờng.
2.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc của nhân viên
2.1.3.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1943) hành vi con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của họ, con ngƣời
có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu
cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng.
9


Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow
Nguồn: Đỗ Thị Thanh Vinh (2010)
Trong cấu trúc Tháp năm tầng này, Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp
thấp và cấp cao.
Nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ
bên ngoài, có giới hạn.
Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hôi, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện,
thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con ngƣời.
Theo Ông, đầu tiên các nhu cấu ở cấp thấp đòi hỏi đƣợc thỏa mãn và nó trở
thành động lực thúc đẩy con ngƣời hành động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì

nó không còn trở thành động lực nữa mà nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện.
- Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp
nhất và cũng rộng rãi nhất của con ngƣời. Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt
nhƣ: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu
này để tồn tại.
Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác
nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn
các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu.
Hành vi của con ngƣời đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu
cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con ngƣời.
10


- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu đƣợc bảo vệ:
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm
thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định
cho chính mình.
Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh
mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn
lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi
lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ
không đƣợc tiến hành bình thƣờng và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc.
- Nhu cầu quan hệ xã hội:
Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác.Tất
cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một
cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các

nhu cầu tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.
So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn
nhƣng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc
đó. Nó thƣờng tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm
dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con ngƣời đối với sự lo sợ bị
cô độc, bị xem thƣờng, bị buồn rầu, mong muốn đƣợc hòa nhập, khát khao tình hữu
nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con ngƣời với nhau.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng:
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu đƣợc tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,
tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng
trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng mong giành đƣợc lòng tin, có năng lực, có
bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự biểu hiện và
tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình.
Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành đƣợc uy tín,
đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, đƣợc quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một
loại sức mạnh vô hình đƣợc ngƣời khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của
11


xã hội đối với mình.Tôn trọng là đƣợc ngƣời khác coi trọng, ngƣỡng mộ. Con ngƣời ai
cũng mong đƣợc ngƣời khác kính trọng. Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ
lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi đƣợc ngƣời khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm
hơn đến vấn để làm thế nào để làm tốt công việc. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều
không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời.
- Nhu cầu tự thể hiện:
Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con ngƣời. Nội dung cơ bản nhất
của nhƣ cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Mục

đích cao nhất của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện
tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Ngƣời ta ai
cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về
thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở
nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ
tiềm lực của con ngƣời”.
Điều này cho chúng ta thấy rằng, một khi con ngƣời đã đƣợc thỏa mãn về nhu
cầu vật chất thì sẽ tiến lên nhu cầu về tinh thần. Sự thỏa mãn những nhu cầu trên của
từng cá nhân là khác nhau. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ làm việc.
Và con ngƣời nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy đƣợc hài lòng. Nhƣ
vậy, theo lý thuyết này, trƣớc tiên các nhà lãnh đạo nên phải xác định và tạo cơ hội
thỏa mãn nhu cầu một cách hợp lý nhất để tạo động lực cho ngƣời lao động.
Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con ngƣời rất phức tạp chứ không giống
nhƣ cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác.Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu
thƣờng bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Do đó, khi
chúng ta điều tiết nhu cầu của con ngƣời nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh
đƣợc tính hạn chế.
2.1.3.2.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
12