Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện cái nước, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGHÊ THANH NHANH

“ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN
CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH -NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TAO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGHÊ THANH NHANH

“ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN
CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU’’

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước”là công trình nghiên cứu của tôi
thực hiện. Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp lý, hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu.

Người thực hiện luận văn

Nghê Thanh Nhanh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU......................................... 1
1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 3
1.4.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................. 3
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3
1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......... 5
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trước ..................................................... 5
2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 5
2.1.2. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức............ 6
2.1.3. Khái niệm về cán bộ, công chức.......................................................... 6
2.1.4. Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước ........................ 6
2.2. Các khái niệm về động lực cho cán bộ, công chức ................................... 7
2.2.1. Khái niệm về động lực phụng sự công (Public Service motivation)..... 7
2.2.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước........................................................................................................... 9
2.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên................................... 11
2.3.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) .................................... 11
2.3.2. Thuyết hai yếu tố của F.Hezberg (1959)............................................ 12


2.3.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964) ..................................... 13
2.3.4. Thuyết công bằng của J.stacy Adams “(1963)” ................................. 14
2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên...................................... 14
2.4.1. Mô hình các yếu tố tạo động lực cuae Smith và cộng sự (1969) ........ 14

2.4.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)......................... 16
2.4.3. Mô hình các yếu tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)............ 17
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................... 18
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 22
3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 22
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính ........................................... 23
3.1.2. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng ................................ 23
3.2. Thiết kế thang đo .................................................................................... 23
3.3. Thiết kê mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu ........................ 26
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................... 26
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................... 27
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................ 28
3.4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo........................................................... 28
3.4.2. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 28
3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................... 28
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30
4.1. Tổng quan huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau .............................................. 30
4.1.1. Sơ lược khái quát huyện Cái Nước.................................................... 30
4.1.2. Đặc điểm về địa lý, vị trí tự nhiên ..................................................... 30
4.1.3. Đặc điểm về kinh tế - xã hội.............................................................. 31
4.1.4. Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước............................. 32
4.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Cái Nước ................ 36
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 38
4.2.1. Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính ......................................... 39
4.2.2. Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi............................................ 39
4.2.3. Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí công tác ................................. 39

4.2.4. Kết quả khảo sát sự khác biệt về trình độ ......................................... 39
4.2.5. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác ......................... 39
4.2.6. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập ......................................... 39
4.3. Đánh giá kiểm định độ tin cậy của thanh đo bằng Cronbach’Alpha ........ 40
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc ..................... 40
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cơ hội thăng tiến ......................... 40
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận........................................ 41
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc ............................... 42
4.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc ............................ 43
4.3.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc.......................... 43
4.3.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương ....................... 43
4.3.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo Phúc lợi xã hội .................................. 44
4.3.9. Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức ..... 45
4.4. Phân tích kết quả nhân tố EFA................................................................ 46
4.4.1. Phân tích yếu tố khám phá EFA các thang đo các biến độc lập.......... 46
4.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc ........ 50
4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................ 51
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s.............................................. 51
4.5.2. Phân tích hồi quy .............................................................................. 52
4.5.3. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy................................................. 54
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................. 57
4.7. Kết quả khảo sát giá trị trung bình các yếu tố.......................................... 58
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. ................................. 61
5.1. Kết luận .................................................................................................. 61
5.2. Hàm ý quản trị........................................................................................ 62
5.2.1. Cải cách Chính sách tiền lương ......................................................... 62
5.2.2. Cải tiến Điều kiện và Môi trường làm việc........................................ 64
5.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội............................................... 66
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC CHỮ

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

VIẾT TẮT
Bene

Welfare

Phúc lợi xã hội

CC

Working motivation of Cai Động lực làm việc của cán bộ,
Nuoc cadres and civil servants

công chức huyện Cái Nước

Cond

Working conditions

Điều kiện làm việc

EFA

EFA discovery factor analysis

Nhân tố khám phá EFA

Env

Work environment

Môi trường làm việc

Job

Job characteristics

Đặc điểm công việc

KMO

Kaiser -Meyer -olkin measure Kaiser -Meyer -olkin đo mẫu đầy
of sampling Adequacy

đủ

Pro

Promotion opportunities

Cơ hội thăng tiến

Recog

Recognition

Sự ghi nhận

Rela

Working relationship

Quan hệ làm việc

Salary

Wage policy

Chính sách tiền lương

Sig

The

level

of

significance Mức ý nghĩa quan sát

observed
SPSS 2.0

Testing with SPSS 2.0 software Kiểm định bằng phần mềm SPSS
2.0


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg .............................. 12
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa........................... 24
Bảng 4.1. Phân bổ dân số huyện Cái Nước năm 2018 ...................................... 32
Bảng 4.2. Số lượng cán bộ, công chức huyện Cái Nước ................................... 37
Bảng 4.3. Kết quả thống kê số lượng mô tả mẫu nghiên cứu ............................ 38
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo dặc điểm công
việc..............................................................................................................................40
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến ... .41
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự ghi nhận ............ 42
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo quan hệ làm việc .... 42
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện làm việc .. 43
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc43
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo chính sách tiền lương 44
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi xã hội.......... 44
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc
của cán bộ, công chức huyện Cái Nước.................................................................... 45
Bảng 4.13. Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường .......................... 46
Bảng 4.14. Kết quả ma trận xoay khám phá EFA lần 2 thang đo các biến độc
lập.... ........................................................................................................................ 48
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc nhân tố động lực
làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước...................................................... 50
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa các biến .......... 52

Bảng 4.17. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................. 53
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............ 56


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu.......................................................................... 18
Hình 3.1. Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu .............................................. 22
Hình 4.1. Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước ............................ 33
Hình 4.2. Biểu đồ P – P Plot của hồi quy phân dư chuẩn hóa .......................... 54
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn. .................................................... 55


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, phân tích,
đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện. Từ đó đề xuất những chính
sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau nói riêng và khu vực công nói chung.
Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức tại 13 phòng, ban,
ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước.
Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp định
lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo Cronbach’Alpha, phân tích
nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích quan và phân
tích hồi quy.
Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” cho ta thấy rằng có 3
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước,

tỉnh Cà Mau lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện làm việc và môi
trường làm việc (3) phúc lợi xã hội.
Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trông đề tài, Tôi đề xuất một số
giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái
Nước, tỉnh Cà Mau.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa lớn, phạm
vi nghiên cứu của đề tài mười ba phòng, ban, ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã
của huyện. Nên chưa mang tính toàn diện cao. Đồng thời hệ số R2 hiệu chỉnh của mô
hình hồi qui đạt mức 42,3%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến thiên
của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự khảo sát và phân tích
trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được.


EXECUTIVE SUMMARY
The study was designed to determine "Assessing factors affecting the work
motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province",
analyzing and assessing the influence of factors and Compare the differences of
factors affecting the work motivation of district officials and public employees. Since
then, propose appropriate policies and solutions to increase the work motivation of
cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province in particular and the
public sector in general.
The project is based on the survey results of 200 cadres and civil servants in
13 departments, sectors and cadres and civil servants in four communes under Cai
Nuoc District People's Committee.
The research project proposed to include 8 elements that affect the work
motivation of cadres and civil servants. The thesis uses qualitative research methods
and quantitative combination through the determination of the reliability of
Cronbach'Alpha

scale,

EFA

factor

analysis,

verification

of the

model's

appropriateness through objective analysis and regression analysis.
Through the research results of the project "Assessing factors affecting the
work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province"
shows that there are 3 factors affecting the work motivation of cadres and civil
servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are: (1) salary policy, (2) working
conditions and working environment (3) social welfare.
Realizing that the problem and solution have been mentioned, I propose some
solutions to improve the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc
district, Ca Mau province.
However, the research also has limitations: The survey sample is not large, the
scope of research of thirteen departments, departments and cadres and civil servants
in the four communes of the district. Should not be highly comprehensive. At the
same time, the adjusted R2 coefficient of the regression model reached 42.3%, the
regression model only explained 42.3% of the variation of the dependent variable,
showing the factors affecting the motivation The work of cadres and civil servants
has not been fully mentioned in the survey and analysis on a small scale, so it has not

been explored and identified



1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai
trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hiện nay hệ thống"quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức"là một tài sản vô
cùng quý giá, khi"được khai thác và sử dụng hiệu quả"sẻ phát huy được hết khả
năng, năng lực phục vụ nhân dân.
Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh tế tập
chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự
phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong"thời kỳ hội nhập ở những năm gần
đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của"cán bộ,"công chức ở các cơ
quan hành chính nhà nước. Thực tế"cho thấy"các cơ quan hành chính nhà nước đang
phải đối mặt với sự khủng hoảng"về thái độ,"niềm tin, xuống cấp về đạo đức công
vụ"đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công
chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều"vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi
dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá"nhân, Như vậy là
đang"đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ"hiện nay của nước Việt
Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại"rời bỏ nhà nước để"“dịch chuyển"sang
khu vực tư nhân"vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó."Thực trạng nêu trên,
cho thấy vấn đề động lực làm việc"cho cán bộ, công"chức càng trở thành chủ đề cần
được quan tâm hơn bao giờ"hết.
Công tác quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cái
Nước"hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Một số"cán bộ,"công chức đào tạo
không đúng chuyên môn phụ"trách,"bố trí chưa phù hợp với vị trí và năng lực

làm"việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế. Ngoài ra có một
số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của huyện tham mưu chưa tốt cho Ủy ban
nhân dân, Hội đồng nhân dân huyện Cái Nước. Vẫn còn một số cán bộ, công"chức
thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách
nhiệm"với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng
lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều


2
động, thay thế. Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn"nhũng nhiễu, sai
phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với"cán
bộ,"công chức và bộ máy quản lý nhà nước ở huyện"Cái Nước."Do đó vấn đề đổi
mới công tác quản lý"cán bộ,"công chức trong giai đoạn hiện nay ở huyện"Cái Nước
là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay."Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân"tích,
đánh giá các yếu tố tác động và"đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức"kịp
thời. Đề tài đưa ra"các yếu tố đang tác động đến động lực"làm việc của cán bộ,"công
chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ"cán bộ,"công chức đáp
ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất"đạo đức.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có
đội ngũ"cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối
sống theo những lời chủ tích Hồ chí Minh dã nói. Đội ngũ cán bộ, công chức"là chủ
thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành"chính."Để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải
cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm"đến việc"tạo ra động lực làm
việc cho đội ngũ"cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà
Nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản
lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức"của tỉnh Cà Mau nói chung và cán bộ,
công chức"ở huyện Cái Nước nói riêng.
Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại huyện Cái Nước, tôi chọn đề tài
“”Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công"chức

huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, với mong muốn, từ kết quả nghiên cứu này đề xuất
các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ,
công"chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau..
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng
nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức"huyện Cái Nước trong thời
gian sắp tới.


3
1.3. Câu hỏi nghiên"cứu:
- Những yếu tố nào"ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức"huyện Cái Nước?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức huyện Cái Nước được đo lường như thế nào?
- Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động
lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Động lực làm việc của của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực
làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước.
1.4.2. Đối tượng khảo sát:
Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước có ít nhất 02 năm kinh
nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện.
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: lý thuyết và các nghiên cứu về động lực làm việc của anhân viên
và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên.
Về không gian: là địa bàn huyện"Cái Nước, tỉnh Cà Mau
Về thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 01/9/2018
đến 31/10/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu
trước đây, đồng thời thông qua thảo luận nhóm các cán bộ, công chức huyện Cái
Nước để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng
hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công
chức công tác trên địa bàn"UBND huyện Cái Nước. Kích thước mẫu nghiên cứu là.
Quá trình phân tích định lượng được thực hiện theo trình tự:


4
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua
phần mềm xử lý SPSS 20.0 để loại bỏ các biến quan sát không đạt độ tin cậy; đồng
thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù
hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu,
các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.
- Phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên
cứu.
1.6. Kết cấu của luận văn:
Luận văn được kết cấu gồm 05 chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trước
2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu"“Động lực làm việc, khung lý thuyết”.
"Cho đến naytrong"thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nổ
lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau"giữu"các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực
như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải
thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định"nào đó."Có thể
chia các học thuyết này thành"02"nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận
dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc,
bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow);
Thuyết"02"yếu tố của Herzberg, (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì);
Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền
lực, nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của
con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành
động khác nhau của con người trong công"công"việc, bao gồm các lý thuyết
sau"đây:"Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục
tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley".
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu"“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công, các công cụ ứng dụng trong thực tiển”."Nghiên cứu được thực hiện
nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết, các chiến thuật có thể áp dụng

trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết
quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân
tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực
làm việc ở khu vực công và khu vực"tư.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.
"Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của


6
người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân."Kết quả phân tích cho thấy
nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các"giải thiết"H1; H3;H4;H5:H7. Giả thuyết
H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh
nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình.
Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông. Phụ
nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ
chức. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu
hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự
cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc
quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc
và sự cam kết đối với công"việc.
2.1.2. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức
2.1.3. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ,’chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây

gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà"nước.
-"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp"luật.
2.1.4..Vai trò của"cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước


7
Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi
nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức lãng quyền
hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy. Việc không ngừng
nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với
nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình
mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết. Sự"thờ ơ, coi thường, lơ là trước những
đòi hỏi của nhân dân"cần bị lên án."Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải
quyết công việc tắc trách, vô tổ"chức.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh"thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà
còn phải có đức. Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có
đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu
chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức
luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân"cách"của người cán bộ, công chức.
Trong bất cứ hoàn cảnh"nào"cũng phải đặt của"lợi ích"nhân dân, của Đảng và Nhà

nước lên trên"hết.
Mỗi"cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn"của mình
thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi. Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải
cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong
quá trình giải quyết các thủ tục. Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không
ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình
huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ.
Như vậy với đó cần yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu
biết về công nghệ thông tin. Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối
hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn
trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp.
Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy
trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn. Có vậy mới giữ
vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân.
2.2. Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức"
2.2.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service motivation)


8
Động lực phụng sự công là động lực"phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các
giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem,
và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá
nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá
nhân hành xử chính đáng khi cần thiết (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong
Vandenabeele (2009).
Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và
Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng
sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công
cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao

hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực
phụng sự công cao hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho
rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà
còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong
chính phủ.
Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu
trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả
công việc của cá nhân.
‘’Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn
và"sự hài lòng của nhân viên làm việc"trong môi trường khu vực công, do đó mang
lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong
Vandenabeele (2009).
‘’Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc
và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ
có mức độ hiệu quả công việc cao hơn.
“Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá
trị tạo động lực cho cá nhân"trong tổ chức công"thực hiện nhiệm vụ với mong muốn
giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã"hội, sẵn sàng. Công chức có động lực
phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong


9
công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với
đồng nghiệp và với người dân.
2.2.2. Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước
Động lực của cán bộ, công chức là niềm tin, lý tưởng mạnh mẻ để thực hiện
nhiệm vụ, phục vụ cho người dân, cộng đồng và xã hội. Đội ngũ của cán bộ, công

chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc"tuyên truyền chủ trương của Đảng,
chính sách pháp luật của nhà nước"đến mọi người dân, là người quản lý cũng như
thực hiện các sách sách của Đảng, nhà nước, tạo nên sự vững mạnh của tổ chức bộ
máy ở địa phương, ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động ở cơ sở, nâng cao"hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Động lực"làm việc việc"có ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức, nếu"cán bộ, công chức không có
động cơ, động"lực "làm việc, không tích cực"trong công việc"sẻ ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc cơ quan hành chính nhà"nước, làm cho bộ máy trì tuệ,"có tác động
chưa tốt đến xã hội, đến nhân dân"sinh sống trong địa bàn huyện, liên hệ giải quyết
thủ tục hành chính.
Cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho tổ"chức. Đối"với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước là
một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, thì việc tạo động
lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán
bộ, công chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của
đất"nước.
Nhu cầu cuộc sống của con người là nguyên nhân"kích thích con người nỗ lực
làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành
công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện
bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc
hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi
con người. Tuy"nhiên"ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý
khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm
việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực"làm việc phùuhợp.


10
Theo Carter, S. Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất

làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản
thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc.
Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá
nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần"“biết làm”"công
việc đó. (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để"“có thể làm”"công việc đó. (3)
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói
cách khác, cá nhân cần"“muốn làm”"công việc đó với kết quả"cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc
của cá nhân và nhóm làm việc. Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra
công thức về hiệu suất làm việc như"sau(3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
"làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả
tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và
có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động
lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn
chế về kiến thức, kỹ"năng.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động
lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì
vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích
ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay"đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy

sinh trong hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao


11
động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm
đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc
ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có
động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của
khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy,
những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất
cứ tổ chức"nào.
Ngoàiira,"Tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có
sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với
thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan
trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà"nước.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí
việc làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao"phó.
"Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan
trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ
máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực
tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất"nước.
Động lực"mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,
người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một
sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt"nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để

tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản"xuất.
2.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên
2.3.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Nhà tâm lý học Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong
muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có


12
năm nhu cầu như: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; Nhu cầu
được kính trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân. Các nhu cầu cần được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng
khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo
trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như
trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu
đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị đó là, muốn tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu"cầu. Từ sự hiểu biết đó,
cho phép nhà quản trị đưa ra các chính sách, giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chứcđó với
công ty.
2.3.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg – nhà tâm lý học người Hoa Kỳ.
Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và kỹ sư. Mỗi người
sẽ được phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (thỏa mãn)
hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết
quả phân tích đã xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với công
việc, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2. 1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg
Yếu tố tạo động lực

Yếu tố duy trì

- Thành tựu

- Chính sách và quy định quản lý công ty

- Sự thừa nhận

- Sự giám sát

- Bản chất công việc

- Mối quan hệ

- Trách nhiệm

- Điều kiện làm việc

- Cơ hội thăng tiến

- Lương

Nguồn: Herzberg (1959)
Nghĩa là theo quan điểm của Herberg thì các yếu tố tạo động lực sẽ bao gồm
sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn; các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn và sự
không bất mãn. Ông cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công
việc không phải là hai yếu tố đối lập. Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn

13
đến bất mãn cũng không tạo ra được sự thỏa mãn, hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự
thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân
viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu và sau đó
mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc.
Như vậy, ẩn ý của thuyết hai yếu tố của Herzberg là để làm thỏa mãn nhân
viên, các nhà quản trị trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn tạo
động lực cho nhân viên của họ. Mỗi người sẽ có cảm nhận khác nhau về 2 yếu tố
này, có thể một yếu tố là động viên với người này nhưng là duy trì của người khác và
xu hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì. Do đó,
người quản lý cần phải luôn tìm ra giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc
của nhân viên. Hơn nữa, để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần
phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn: lúc đầu phải loại bỏ những bất mãn
mà họ đang gánh chịu và sau đó cần chú trọng tới các yếu tố động viên để họ yêu
thích công việc và gắn bó với tổ chức.
2.3.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)
- Vroom”1964”cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ(Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
“Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin