Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và phụ gia sắt thạch khê

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG QUỐC VIỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG QUỐC VIỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

775/QĐ-ĐHNT ngày 21/8/2017

Ngày bảo vệ:

6/9/2017

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. LÊ CHÍ CÔNG
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS TS ĐỖ TH THANH VINH
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguôn nhân lực tại
Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê” là công trình nghiên cứu
của cá nhân tôi và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác
cho tới thời điểm này.
Nha Trang, ngày 10 tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn

Hoàng Quốc Việt

iii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý
phòng ban trƣờng Đại học Nha Trang, khoa sau đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi
đƣợc hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hƣớng dẫn tận tình của TS. Lê Chí Công đã giúp
tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Trƣớc hết, tôi muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hƣớng dẫn TS.
Lê Chí Công đã tận tình hƣớng dẫn, tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Khoa Kinh tế, Khoa Sau
Đại Học của Trƣờng Đại học Nha Trang đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tôi có thể
triển khai và hoàn thành đề tài đúng tiến độ.
Tôi chân thành cảm ơn các ph ng ban, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần
vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê đã giúp đỡ tôi có đƣợc những số liệu thống kê mới
nhất, chính xác nhất, giúp cho luận văn đƣợc hoàn thiện với sự trung thực nhất.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quà trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày 10 tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn

Hoàng Quốc Việt

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................. x
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP .........................................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 7
1.1.2. Nguồn nhân lực .....................................................................................................7
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 9
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ....................................................................10
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. ....................................10
1.1.6. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................12
1.1.7. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ..................................15
1.1.8. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ... 15
1.1.9. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực .. 16
1.1.10. Vai tr của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc.............................................................................................................18
1.1.11. Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ...................... 20
1.1.12. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp .................................20
1.1.13. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội ............22
1.1.14. Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam .......23
1.1.15. Các chức năng của quản trị nhân lực. ................................................................ 26
v


1.1.16. Tuyển chọn nguồn nhân lực ..............................................................................27
1.1.17. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 27
1.1.18. Trả tiền công cho lao động ................................................................................28

Tiểu kết chƣơng 1 ..........................................................................................................29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ THỜI
GIAN QUA ................................................................................................................... 30
2.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu .........................................................................30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ...................................................... 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý ......................................................................................... 31
2.1.3 Tình hình hoạt động chuyên môn .........................................................................32
2.1.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt
Thạch Khê...................................................................................................................... 32
2.1.5 Đánh giá thực trạng nguồn lực .............................................................................32
2.1.6 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ................................................38
2.1.7 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực ....................................................................38
2.1.8 Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê ..................................................... 40
2.1.9 Bản câu hỏi và phƣơng pháp chọn mẫu ............................................................... 41
2.2. Kết luận điều tra ý kiến nhân viên .......................................................................... 45
2.2.1 Kết luận điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực ..........42
2.2.2 Khi đƣợc hỏi về mức độ phù hợp của chƣơng trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân
lực so với yêu cầu thực tiễn nói chung và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị nói riêng, thì
100% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời rằng kiến thức lý thuyết và thực hành là phù hợp với công
việc của mỗi cá nhân cũng nhƣ ngành nghề mà công ty đang hoạt động. ................... 50
2.2.3 Đánh giá chung .....................................................................................................50
2.2.4 Những kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 50
2.2.5 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ....................................................... 51
Tiểu kết chƣơng 2 ..........................................................................................................53
vi


CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ GIAI ĐOẠN
2017- 2020 ..................................................................................................................... 54
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ...................................................................54
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành khai thác khoáng sản ..................54
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và
phụ gia Sắt Thạch Khê ..................................................................................................57
3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và
phụ gia Sắt Thạch Khê ..................................................................................................59
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ...............................................59
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực ........................... 60
3.2.3. Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ................... 62
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực ..........................................64
3.3. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc ................................................................................... 67
Tiểu kết chƣơng 3 ..........................................................................................................68
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 71
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

CNH - HDH

Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

Cty cp vl&pg STK

Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê

HDI

Chỉ số phát triển con ngƣời

NHDR

Báo cáo phát triển con ngƣời quốc gia

NNL

Nguồn nhân lực

Nxb

Nhà xuất bản

Sở LD&TBXH

Sở lao động và thƣơng binh xã hội

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THPT

Trung học phổ thông

TW- 8

Trung ƣơng 8

UNDP

Tổ chức phát triển lien hợp quốc

UNESCO

Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa lien hợp quốc

VLXD

Vật liệu xây dựng

WB

Ngân hàng thế giới

WTO

Tổ chức thƣơng mại quốc tế

viii


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty ................................................... 31
Bảng 2.1: Tổng hợp cơ cấu lao động theo độ tuổi của doanh nghiệp ........................... 34
Bảng 2.2: Tổng hợp cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp ....35
Bảng 2.3: Tổng hợp cơ cấu theo hợp đồng lao động của doanh nghiệp ....................... 35
Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2012-2016.............36
Bảng 2.5: Phân loại lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2016 ................................ 37
Bảng 2.6: Đánh giá chính sách tiền lƣơng của Công ty ................................................43
Bảng 2.7: Đánh giá công tác khen thƣởng tại Công ty .................................................44
Bảng 2.8: Đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho ngƣời lao động .......................... 46
Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào ngƣời lao động ......................................................... 47
Bảng 2.10: Bảng đánh giá mức độ tác động của điều kiện làm việc đến động lực làm việc... 48
Bảng 2.11: Bảng đánh giá chính sách phân công, bố trí công việc ............................... 49

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng vai tr to lớn trong sự
thành bại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là
thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong thị trƣờng có nhiều biến động hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác đƣợc khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. Đồng thời quản trị nguồn nhân
lực bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo động lực cho ngƣời lao động và góp phần
nâng cao chất lƣợng và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng đặc biệt của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ đ i
hỏi khách quan từ phía doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê" nhằm đƣa ra các giải
pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật
liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian tới.
Từ việc làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê, luận văn chỉ ra những kết quả đạt
đƣợc cũng nhƣ những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty trong giai đoạn 2012-2016, từ đó đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2017-2020.
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ: Phƣơng pháp điều tra, thống kê phân tích, phân tích so sánh, tổng hợp và các
phƣơng pháp khác để phân tích xử lý số liệu. Ngoài ra luận văn cũng sử dụng phƣơng
pháp thu thập thông tin bao gồm: Thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ các giáo trình,
sách giáo khoa, sách chuyên khảo, kết quả các nghiên cứu trƣớc đây đã đƣợc công bố....
Các số liệu nội bộ về Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê đƣợc thu thập
từ các ph ng ban trong đơn vị và thu thập thông tin dựa vào việc điều tra khảo sát cán
bộ công nhân viên của đơn vị. Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia cũng đƣợc sử dụng
trong luận văn để phỏng vấn Lãnh đạo, Trƣởng ph ng Tổ chức hành chính và một số
trƣởng, phó ph ng của Công ty.
Trên cơ sở phân tích các kết quả đánh giá của tác giả về thực trạng nguồn nhân
lực và công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vật liệu và
phụ gia Sắt Thạch Khê qua các nội dung nhƣ: Số lƣợng, cơ cấu, kỹ năng, trình độ nhận
x


thức của nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Công tác
tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tạo động lực trong lao động; Công
tác đánh giá thực hiện công việc và chỉ ra những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn
chế tồn tại, những vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê. Những hạn chế c n tồn tại có thể kể đến là
một số cán bộ c n yếu về chuyên môn nghiệp vụ, nguồn tuyển dụng chƣa đa dạng, chủ

yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết; Tuyển dụng chƣa đƣợc công bố rộng rãi qua
các phƣơng tiện thông tin đại chúng; Tỷ lệ lao động gián tiếp c n chiếm tỷ lệ cao do
đó khiến bộ máy quản lý của Công ty c n khá cồng kềnh; Việc phân tích công việc
chƣa chuyên sâu và tiến hành khoa học; Hoạt động đào tạo chƣa đƣợc tạo thành quy
chuẩn và có tính hệ thống; Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
chƣa chi tiết và cụ thể, phƣơng pháp đánh giá c n đƣợc chƣa phù hợp, các tiêu chí
chƣa rõ ràng..
Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp với những giải pháp cụ thể để hoàn thiện
công tác quản trị và phát triễn nguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ phần vật liệu và
phụ gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2017-2020, cần đƣợc tập trung quan tâm nhƣ: Hoàn
thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, Hoàn thiện công tác hoạch định và phát
triển nguồn nhân lực, Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo, Công tác lập kế hoạch
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng
lực cho từng vị trí công việc, Tổ chức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động, Hoàn thiện chế độ động
viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần, Phát triển văn hóa doanh nghiệp, khuyến
khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực. Với những giải pháp mà luận văn đƣa ra
cùng một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị và phát triễn nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian tới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển, quản trị, Sắt Thạch Khê.

xi


GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và đặc biệt là nguồn nhân lực đóng vai tr
hết sức quan trọng cho sự phát triển của một nền kinh tế. Thực tế cho thấy nền kinh tế
muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công
nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện khác nhau nhƣng
chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời. Nếu so sánh các nguồn lực với
nhau thì nguồn nhân lực có ƣu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai tr quan trọng hàng đầu trong
phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn
hóa phƣơng Đông nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên
cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa đƣợc chú ý khai thác đầy đủ,
đúng mức và chƣa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Ngày nay, khi thế giới bƣớc vào
nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề hết sức cấp thiết, vì nhân
tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan
trọng nhƣng ngày nay lại càng quan trọng hơn, nhƣ Thân Nhân Trung đã nói “Hiền tài
là nguyên khí quốc gia” nói lên tầm quan trọng của ngƣời có tri tuệ và tài năng đối với
sự phát triển của đất nƣớc. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn
nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực.
Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dƣỡng
để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những
yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó
chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao nguồn nhân
lực; coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế
- xã hội của đất nƣớc. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
1


hội của Nhà nƣớc đã đặt con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp

đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa, con ngƣời và nguồn nhân lực là những nhân
tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất
nƣớc. Con ngƣời Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hƣớng tới nền kinh tế tri
thức với hàm lƣợng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt
Nam trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia
đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và lâu dài của
mình. Trong những thập kỷ gần đây, một số nƣớc trong khu vực đã có những bƣớc
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai tr
của nguồn nhân lực- vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đƣa các nƣớc này từ
chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã
trở thành những nƣớc công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trƣởng kinh tế cao và bền vững,
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê tiền thân là Xí nghiệp gạch
không nung, trực thuộc Tổng công ty khoáng sản và thƣơng mại Hà Tĩnh, đƣợc thành
lập vào năm 2003. Nhiệm vụ chính là sản xuất và kinh doanh gạch không nung. Với
chiến lƣợc phát triển kinh doanh đúng đắn, đội ngũ nhân lực có trình độ đã đóng vai
tr to lớn trong sự hình thành và phát triển công ty. Năm 2008, xí nghiệp mở rộng
ngành nghề kinh doanh sang lĩnh vực khai thác, chế biến và kinh doanh đá xây dựng.
Ngày 11 tháng 8 năm 2008 Xí nghiệp gạch không nung đổi tên thành Công ty cổ phần
vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê. Tuy nhiên, trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh
và xu hƣớng hội nhập nhƣ hiện nay đ i hỏi nguồn nhân lực có chất lƣợng ngày càng
cao hơn. Thực tế những năm vừa qua nguồn nhân lực của công ty đã tăng về số lƣợng
và nâng cao chất lƣợng nhƣng vẫn c n nhiều hạn chế nhất định.Vì vậy, từ những thực
tiễn tại công ty và những vấn đề cấp bách đã nêu trên là một cán bộ hiện đang công tác
tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu
và phụ gia Sắt Thạch Khê” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có

những giải pháp kịp thời, đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty về số
lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn sắp tới.
2


1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần vật liệu phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian qua, nghiên cứu đề xuất mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả
công tác phát triến nguồn nhân lực, góp phần thực hiện chiến lƣợc xây dựng và phát
triển Tổng công ty khoáng sản và thƣơng mại Hà tĩnh thành ngày một vững mạnh hơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu phụ
gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2012-2016.
- Đề xuất mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần phục liệu sắt Thạch Khê trong thời gian tới.
1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty Cổ phần vật liệu và

phụ gia Sắt Thạch Khê theo các chỉ tiêu bao gồm: quy mô, cơ cấu và chất lƣợng.
- Chuỗi thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2016, định hƣớng
và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ năm 2017 đến năm 2020. Khảo sát tại
công ty đƣợc thực hiện trong thời gian từ tháng 9-10 năm 2016.
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Áp dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phƣơng

pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
1.5.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Về lý luận:
Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên

quan đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp, trong đó lƣu ý mục
tiêu cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua năng lực
các vị trí công tác.
3


Nghiên cứu và tìm hiểu đƣợc kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức doanh nghiệp.
Về thực tiễn:
Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân
các hạn chế của hoạt động này, từ đó kiến nghị những giải pháp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn năm 2017 đến 2020.

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu
đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nó cũng là gợi ý cho giám đốc công ty tham
khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu của công ty.
1.6. Tổng quan nghiên cứu
Nhiều năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao một cách có hệ thống, tiêu biểu nhất là các
nghiên cứu của các tác giả dƣới đây:
- Nguyễn Hữu Dũng (2003) có công trình: “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con
ngƣời ở Việt Nam”, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống
một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng
nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới
thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời
trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010.
- Nghiên cứu của Phạm Công Nhất (2008) trên Tạp chí Cộng sản: “Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã
phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay, về cả
số lƣợng và chất lƣợng. Đặc biệt điểm nhấn mạnh trong bài viết của tác giả chính là
chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam đang c n nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nƣớc
ta có nguồn nhân lực dồi dào. Tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến
thực trạng đó, từ đó đề xuất một số giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực đủ
mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
4


- Nghiên cứu của Hoàng Văn Châu (2009) đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại
số 38 với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế- vấn

đề cấp bách sau khủng hoảng”, đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động nƣớc
ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm
nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc
biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao
tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung- cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra
ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ chúng ta không có biện pháp hữu hiệu giải quyết
vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị
trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều
doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã
không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. Từ đó
tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời
gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận văn tốt nghiệp, Trƣờng đại học
Kinh tế quốc dân, tác giả đã hệ thống hoá và phát triển nhƣng lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát nội dung, phƣơng pháp
và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Hoàng Thị Liên (2014) “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp bắc
Vinh- Nghệ An”, luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học Nha Trang. Tác giả đã tiến hành
tổng hợp, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các trình độ, theo loại hình
đào tạo của các nhà máy, từ đó đƣa ra kế hoạch cần chuẩn bị để đào tạo, tuyển dụng và
thu hút nguồn nhân lực trong thời gian tiếp theo, bên cạnh đó tác giả đƣa ra một số
nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực.
Đến nay, đã có không ít các công trình nghiên cứu khẳng định ý nghĩa và tầm
quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chƣa có một công
trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về công tác này trong các tổ chức
khai thác và kinh doanh đá xây dựng. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể và
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê
trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài luận văn hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét từ

nhiều phƣơng diện.
5


1.7.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần đầu và phần cuối, luận văn đƣợc trình bày gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triên nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê thời gian qua
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật
liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2017- 2020

6


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau.
Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới WB. World Development Indicators. London: Oxford, 2000 thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và
những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001, tr.323 cùng các nhà
khoa học tham gia chƣơng trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân
và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng

lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó” (15, tr 323).
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Văn kiện Hội nghị lần thứ hai
Ban Chấp hành Trung ương Khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997, tr.11:
“Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai tr quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta
khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất c n hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có
trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát
huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đƣa ra những quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn gọn
là nguồn lực con ngƣời. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập
trung phản ánh những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dƣới góc độ nguồn lực con ngƣời – yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lƣợng và chất
lƣợng, trong đó mặt chất lƣợng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối
7


sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ
sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền
khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu đầy đủ
nhƣ sau:
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên
thực tế đang làm việc (gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và những ngƣời trên

độ tuổi lao động), những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng
chƣa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với
nguồn lao động dự trữ (những ngƣời đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng đại học, cao
đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh quy
mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó,
trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái
nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con ngƣời, vì thế
nó đóng vai tr quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà c n là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả
năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí
tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri
thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế
khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của ngƣời lao động, đƣợc kết tinh từ
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập
với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
8


Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;
nhƣng có tài mà không có đức là ngƣời vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói
đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài h a giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con
ngƣời, trong cộng đồng và cũng là để hƣớng cho ngƣời lao động phát triển toàn diện.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều

cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (2009) thì: “Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh
dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến
sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác; sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những
nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILP (2010) thì: “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển năng lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Nguyễn Minh Đƣờng, Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp
tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới, Nxb Khoa học Xã hội, 2002, tr 202 thì: “Phát
triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao
động làm giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống
của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy,
phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát
triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dƣới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con ngƣời dƣới dạng tiềm
năng thành “vốn con ngƣời - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri
thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập
9


và cải thiện chất lƣợng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực
lƣợng lao động cả về số lƣợng, chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.

Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn đƣợc coi là
biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân
tích và đánh giá luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát
triển con ngƣời.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con ngƣời dƣới góc độ là một yếu tố của
sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của
nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; c n phát triển con ngƣời
đƣợc nhìn nhận dƣới góc độ con ngƣời là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế,
phát triển con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hƣớng tới sự phát triển
toàn diện con ngƣời. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con ngƣời
thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con ngƣời không chỉ xem xét
dƣới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà c n là sự thỏa mãn các
nhu cầu để con ngƣời sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp
chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con ngƣời (HDI) tƣơng đối
cao (chẳng hạn nhƣ Việt Nam), nhƣng lại đƣợc xếp vào những nƣớc đang phát triển
hay chậm phát triển.
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS. Trần Kim
Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất
định của tổ chức”.
Tuy nhiên điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
nhân lực khác pử chổ nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng lực
sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
động của môi trƣờng chung quanh.
10

Bởi vậy, so với các nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty có những đặc điểm cơ bản sau:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với
phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hƣởng của chính
sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó. Nghĩa là, tập hợp và phát
triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển
nguồn nhânlực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng
lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo
nhóm giữa những con ngƣời đó nhƣ bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, sở đoản, chế
độ đãi ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc luôn đƣợc cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với
phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lƣợc, mục
tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lƣợc của doanh
nghiệp và hƣớng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhƣng khác với các nguồn lực khác về tính chất và
vai tr của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con ngƣời nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai tr quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

Năm là, xét về mục tiêu, nếu nhƣ quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ƣu
hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân ngƣời lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động ngày càng tốt hơn, thì
11


phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động đƣợc để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát
triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ
để có đƣợc nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hƣớng đến đạt đƣợc mục
tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.1.6. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.6.1.

Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lƣợc sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lƣợc kinh doanh là
việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lƣợc. Trong đó việc
hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ
và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa
các chiến lƣợc đã xây dựng.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển
chọn nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây
dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo
lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển
thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc
thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc

nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn đƣợc các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
1.1.6.2.

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ”
này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và
suy nghĩ của mọi ngƣời trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp
lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về
chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể
chỉ dừng lại ở những chƣơng trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị
phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy đƣợc xu hƣớng của thời đại trong năm
12


hay mƣời năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chƣơng trình đào tạo và phát triển
ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn nhằm bồi dƣỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi
đối tƣợng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng nhƣ quá
trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp
lãnh đạo, quản lý cũng phải thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ
năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc
trong tình hình mới.
1.1.6.3.

Phát triển trình độ lành nghề

“Học phải đi đôi với hành”, một ngƣời đƣợc đào tạo cao về chuyên môn nghiệp
vụ nhƣng không đƣợc tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến

thức chuyên môn đƣợc đào tạo thì tất yếu các kỹ năng đƣợc đào tạo dần mai một và dĩ
nhiên không nâng cao đƣợc trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng ngƣời, đúng việc từ đó phát
huy tối đa kỹ năng cũng nhƣ phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên
nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thƣờng xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực
hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,
kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ
năng quảnlý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.6.4.

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực
công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể
tự hoàn thành tốt tất cả công việc đƣợc giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần
thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập
trung những mặt mạnh của từng ngƣời và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển
khả năng làm việc theo nhóm cần đƣợc quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
13


Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tƣơng tác giữa
các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm
năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây
dựng vai tr chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm,
sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt

đƣợc những kỹ năng cần thiết nhƣ: giải quyết vấn đề, giao tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự
phát triển đƣợc chiến lƣợc thay đổi hành vi của mình thay vì để ngƣời lãnh đạo phát
triển chiến lƣợc đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là
ngƣời đóng vai tr điều phối viên chứ không phải ở vai tr của “ông chủ” nhƣ trƣớc đây.
1.1.6.5.

Phát triển thể lực ngƣời lao động

Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cƣờng tráng thì tinh thần mới sảng khoái,
tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn,
có hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai
của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản
xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc,
nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng
sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của
mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công
ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dƣỡng sức khỏe cho nhân
viên cũng nhƣ làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.
1.1.6.6.

Phát triển nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao trí lực và thể lực của ngƣời lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách
thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.

Phát triển nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát
14