Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện nhà bè, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

NGUYỄN NHẬT LINH

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ
CÔNG CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN NHÀ BÈ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*----KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

NGUYỄN NHẬT LINH

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ
CÔNG CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN NHÀ BÈ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành

:

Quản lý công

Mã số

:

60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công
chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính
tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Nhật Linh


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức
thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ
Chí Minh”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ gia đình, cơ
quan công tác, bạn bè, và đồng nghiệp, cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của Quý
Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn:
- PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt, TS. Lưu Trọng Tuấn, và TS. Đinh Công
Khải, những người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng
Đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu, và hoàn thành Luận văn;
- Các đồng chí Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè đã góp ý, và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu;
- Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận,
tìm kiếm thông tin, thu thập, và xử lý dữ liệu;
- Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã
truyền đạt những kiến thức trong chương trình Cao học Quản lý công - Khóa 26;
- Và, đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, và
tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành Luận văn./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2017
Học viên: Nguyễn Nhật Linh
Lớp: Quản lý công - Khoá 26


iii

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu ....................................................................................... 5
1.2.1. Giới thiệu về huyện Nhà Bè .......................................................................5
1.2.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè ...........................................7
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 8
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 9
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 9
1.6. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 10
1.6.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................10
1.6.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................10
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................... 10
1.8. Cấu trúc luận văn ......................................................................................... 11


iv
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN
CỨU TRƢỚC ..........................................................................................................12
2.1. Các khái niệm ................................................................................................ 12

2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................12
2.1.2. Động lực phụng sự công ..........................................................................14
2.1.3. Hành vi công dân tổ chức .........................................................................16
2.2. Các nghiên cứu trƣớc ................................................................................... 18
2.3. Lập luận giả thuyết ....................................................................................... 21
2.3.1. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ
chức ...........................................................................................................................21
2.3.2. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực phụng sự
công ...........................................................................................................................23
2.3.3. Tác động của động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức.....25
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1. Nguồn thông tin............................................................................................. 27
3.1.1. Thông tin thứ cấp .....................................................................................27
3.1.2. Thông tin sơ cấp .......................................................................................27
3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 28
3.3. Nghiên cứu sơ bộ - Nghiên cứu định tính ................................................... 29
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính...................................................................29
3.3.2. Nội dung phỏng vấn .................................................................................29
3.3.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .........................................................................30
3.3.4. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................30
3.4. Nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu định lƣợng....................................... 30
3.4.1. Thiết kế mẫu .............................................................................................30
3.4.2. Thang đo ...................................................................................................32
3.4.3. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................34


v
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN.....................................38
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 38
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 43

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...43
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá
nhân ...........................................................................................................................45
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ
chức ...........................................................................................................................46
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công .........................47
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 48
4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết .......................................... 51
4.4.1. Giả thuyết H2: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến
Động lực phụng sự công ...........................................................................................52
4.4.2. Kiểm định các giải thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội ..................55
4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................. 62
4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ........................................................ 63
4.7. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test
và phân tích ANOVA .............................................................................................. 64
4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ..........................................................................64
4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi ............................................................................65
4.7.3. Kiểm định biến Thu nhập .........................................................................65
4.7.4. Kiểm định biến Vị trí công việc ...............................................................67
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .................................70
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 70
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và khuyến nghị............................................................ 72
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ............................................................72
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .............................................................73
5.2.3. Khuyến nghị chính sách ...........................................................................74


vi
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 76
5.4. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................ 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC A
PHỤ LỤC B


vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Stt

Chữ viết tắt

Ý nghĩa tiếng Anh

Ý nghĩa tiếng Việt

1

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích sự khác biệt

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phương pháp phân tích nhân
tố khám phá

3

H (từ H1 đến H5)

Hypotheses

Giả thuyết

4

HRM

Human Resource
Managerent

Quản trị nguồn nhân lực

5

HRMP

Human Resource
Managerent Practices

Thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực

6

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

7

OCB

Organizational Citizenship
Behaviour

Hành vi công dân tổ chức

8

OCB-I

Organizational Citizenship
Behaviour - Individual

Hành vi công dân tổ chức
hướng vào cá nhân

9

OCB-O

Organizational Citizenship

Behaviour - Organization

Hành vi công dân tổ chức
hướng vào tổ chức

10

PSM

Public Service Motivation

Động lực phụng sự công

11

SPSS

Statistical Package for the
Social Sciences

Phần mềm máy tính phục vụ
công tác phân tích thống kê

12

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................32
Bảng 4.1. Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu....................................................39
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ....44
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
(kiểm định lần 2) .......................................................................................................45
Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào
cá nhân.......................................................................................................................46
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ
chức ...........................................................................................................................46
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực phụng sự công ...................47
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu (hệ số tải
nhân tố = 0,5) ............................................................................................................49
Bảng 4.8. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và Động lực phụng sự công.......................................................................................52
Bảng 4.9. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và Động lực phụng sự công.......................................................................................53
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và Động lực phụng sự công.......................................................................................53
Bảng 4.11. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến Thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và Động lực phụng sự công ........................................................................54
Bảng 4.12. Kiểm định sự tương quan giữa các biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, Động lực phụng sự công, và Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân .....55

ix
Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là Hành vi công dân
tổ chức hướng vào cá nhân........................................................................................56
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ
chức hướng vào cá nhân ............................................................................................56
Bảng 4.15. Phân tích phương sai (ANOVA) với biến phụ thuộc là Hành vi công dân
tổ chức hướng vào cá nhân........................................................................................57
Bảng 4.16. Kiểm định sự tương quan giữa các biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, Động lực phụng sự công, và Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức .....58
Bảng 4.17. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là Hành vi công dân
tổ chức hướng vào tổ chức ........................................................................................59
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ
chức hướng vào tổ chức ............................................................................................60
Bảng 4.19. Phân tích phương sai (ANOVA) với biến phụ thuộc là Hành vi công dân
tổ chức hướng vào tổ chức ........................................................................................61
Bảng 4.20. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................62
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Giới tính và Động lực
phụng sự công (PSM) ................................................................................................64
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Độ tuổi và Động lực phụng
sự công (PSM) ...........................................................................................................65
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Thu nhập và Động lực
phụng sự công (PSM) ................................................................................................66
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Vị trí công việc và
Hành vi của công dân tổ chức hướng vào cá nhân....................................................67
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Vị trí công việc và
Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức...........................................................68


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................26
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................28
Hình 4.1. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính ......................................40
Hình 4.2. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................40
Hình 4.3. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn .........................41
Hình 4.4. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc ..........42
Hình 4.5. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác .....................42
Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực và Động lực phụng sự công, và đường hồi quy .........................................54
Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu với hệ số hồi quy chuẩn hóa ....................................63


xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tình hình thực tế tại Việt Nam, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực
công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất
không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả (Chu Thị Hảo, 2015).
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực
phụng sự công của công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè,
thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở của lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực
phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để
đo lường mức độ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự
công đến hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu định lượng được khảo sát với mẫu
200 công chức; được thực hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý

thuyết.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức công, giúp gia tăng động lực phụng sự công của công chức,
từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức của công chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, vì thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng
sự công của công chức.
Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; Động lực phụng sự công; và
Hành vi công dân tổ chức.


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
Trong Chương 1 này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng, và
phạm vi nghiên cứu.

1.1. Lý do chọn đề tài
Trong tình hình hiện nay, nước ta đang có nhiều chuyển biến phát triển
hội nhập nền kinh tế quốc tế, đời sống Nhân dân từng bước được nâng cao, xã hội
ngày càng phát triển đã ảnh hưởng tích cực và tiêu cực về nhiều mặt đến lực lượng
công chức, tạo sự chuyển biến lớn về tư tưởng, đạo đức, lối sống của công chức,
do vậy đã có một bộ phận không nhỏ công chức có biểu hiện suy thoái, thiếu
gương mẫu về đạo đức và lối sống, từ đó tác động mạnh mẽ đến hành vi của
đội ngũ công chức.
Tình hình thực tế tại Việt Nam, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực
công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất
không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn

nhân lực có hiệu quả (Chu Thị Hảo, 2015). Việc quản lý và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập
trước yêu cầu cải cách hành chính. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận
công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự
yếu kém, bất cập, trong đó chủ yếu là: cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát,… công chức chưa đạt được
hiệu quả cao. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức quản trị
nguồn nhân lực.
Trong các cơ quan nhà nước, chi phí lớn nhất và tài sản quý nhất là người lao
động. Andrew Carnegie (1835-1919) đã từng nói: “Lấy đi nhân viên của tôi, nhưng
để lại nhà máy của tôi, thì chẳng bao lâu sau cỏ sẽ mọc trong nhà máy. Còn lấy đi
nhà máy của tôi, nhưng để lại nhân viên của tôi, thì chẳng bao lâu sau chúng tôi sẽ


2
có một nhà máy mới tốt hơn”. Các cơ quan nhà nước chịu ảnh hưởng của những
giá trị như: hiệu suất, hiệu quả, tính kịp thời, và độ tin cậy, trách nhiệm giải trình,
và đáp ứng nhu cầu trước công chúng, chịu sự thẩm tra, và phê bình bên ngoài,
tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghiêm ngặt, thực hiện công vụ với mục tiêu
công bằng, đối xử bình đẳng, công bằng xã hội, và chí công vô tư (Rainey, 2003).
Đã có sự thay đổi về thái độ và giá trị của người lao động: cân bằng giữa
cuộc sống riêng tư và công việc, cải thiện chất lượng đời sống công việc đã trở nên
quan trọng. Văn hóa tổ chức sẽ phải thay đổi nếu các tổ chức muốn thu hút, đôn đốc
và lưu giữ một lực lượng lao động tài năng. Những nguyên nhân sau đây khiến cho
việc qui hoạch quản trị nguồn nhân lực chiến lược thường thất bại: thiếu sự hỗ trợ
liên tục và quan tâm từ giới lãnh đạo; qui hoạch kế thừa không được xem là một vấn
đề ưu tiên; không đủ ngân sách; việc tuyển dụng, và lưu giữ nguồn nhân lực, nhất là
trong các cương vị quản trị thiết yếu, được cho là chưa đủ để đáp ứng các nhu cầu
tổ chức; sự chống đối từ giới quản trị cấp trung; sự hoài nghi của người lao động
đối với các mục tiêu chương trình không đảm bảo (Flynn, 2006, tr. 6).

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc
khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Nói đến
yếu tố con người trong tổ chức, hành vi của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào
nhận thức của họ về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Hay nói cách khác,
nhận thức của nhân viên sẽ dẫn dắt hành vi của họ trong tổ chức. Cùng với sự phát
triển của khoa học - kỹ thuật, không những trình độ của người lao động ngày càng
được nâng cao mà khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn. Điều này làm thay đổi
những nhu cầu, động lực, mức độ thỏa mãn hay sự hài lòng trong công việc của
công chức. Ngày nay, việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức
không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà quan trọng hơn là làm cho công chức tăng
động lực phụng sự công, bằng cách tăng cường hiệu quả các thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực.


3
Giới chuyên môn quản trị nguồn nhân lực thường thiếu năng lực và kỹ năng
cần thiết để đưa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên một vai trò năng động hơn.
Sự thay đổi tổ chức cũng đòi hỏi phải có trình độ phối hợp cao giữa các chức năng,
và các phòng, ban; người lao động và giới quản trị cũng phải cam kết cải tiến liên
tục. Đôi khi thực tế chính trị của các tổ chức Nhà nước làm xói mòn sự thay đổi.
Vấn đề thu hút, giữ gìn, và khai thác nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt được
yêu cầu công việc luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức.
Tuy nhiên, không phải lúc nào việc đáp ứng những kỳ vọng của công chức cũng
đòi hỏi tốn nhiều chi phí. Có những kỳ vọng, thậm chí là khát khao của công chức
khi làm việc trong tổ chức là mong muốn có được một môi trường làm việc tốt để
cống hiến tài năng của mình cho công việc của tổ chức, và sự ghi nhận của tổ chức
đối với những nỗ lực của họ. Nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố
quan trọng, thậm chí là yếu tố quyết định, đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ
chức. Sự thành công của một tổ chức được hình thành từ những hoạt động hiệu quả
hằng ngày của mỗi cá nhân. Vì vậy, tìm hiểu để làm rõ những yếu tố nào, động lực

nào, và tác nhân nào tác động đến hành vi của công chức không chỉ là mối quan tâm
của những nhà quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực
hành vi tổ chức. Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi tổ
chức được giới chuyên môn tập trung nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức
(Organizational citizenship behaviour - OCB).
Trong hai hoặc ba thập kỷ qua, cải cách quản lý đã một lần nữa thách thức
quản trị hành chính công; và với nhu cầu của người dân đối với các tổ chức công
dựa trên tính hiệu quả hơn, các nhà nghiên cứu đã định hình cả cuộc thảo luận
học tập và cải cách trong các tổ chức công. Những người khác gọi thời điểm hiện tại
là “thời đại của Chính phủ bằng cách quản lý hiệu quả” (Moynihan, và Pandey,
2005, tr. 421). Các biện pháp cải cách hành chính công đã thay đổi khuôn khổ
thể chế trong công việc của công chức. Điều đó làm dấy lên những câu hỏi quan
trọng về động cơ và cam kết của công chức trong mối quan hệ với văn hoá tổ chức.


4
Có sự thay đổi cơ bản nào xảy ra trong các giá trị của những người công tác xã hội?
Các hoạt động nào và các chế độ khuyến khích nào đã làm dấy lên động lực phụng
sự công (Perry và Wise, 1990; Frey và Jegen, 2001)? Hoặc động lực và cam kết
cao hơn của công chức nâng cao nhận thức về tính hiệu quả công việc, như
Moynihan và Pandey (2007) đã lập luận: “Động lực phụng sự công có ý nghĩa
quan trọng không chỉ với động cơ thúc đẩy mà còn cho tính tự giác, trách nhiệm
giải trình, và lòng tin vào Chính phủ”.
Huyện Nhà Bè, những năm qua đang chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế
đúng hướng, chủ yếu là phát triển các ngành thương mại - dịch vụ, công nghiệp tiểu thủ công nghiệp, nông nghiệp; các ngành kinh tế do huyện Nhà Bè quản lý
duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, trong đó ngành thương mại - dịch vụ tăng trưởng
nhanh và chiếm tỷ trọng cao. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hằng năm đạt
13,16%. Cùng với sự hoạt động, và phát triển ổn định của Khu Công nghiệp Hiệp
Phước, và hệ thống cảng đã tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế - văn
hóa - xã hội của Huyện, đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần

giải quyết việc làm cho người dân trên địa bàn huyện Nhà Bè(1). Khoác trên mình
những cơ sở kỹ thuật hạ tầng hiện đại, huyện Nhà Bè đã và đang thu hút nhiều
nhà đầu tư, nhiều doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trong lĩnh vực phi nông nghiệp
đã và đang đến với Nhà Bè, và đã đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các
doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, và các tầng lớp Nhân dân địa phương;
trong đó, yếu tố con người là nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện các
nhiệm vụ kinh tế - văn hóa - xã hội - an ninh quốc phòng,... đặc biệt là đội ngũ cán
bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các
cơ quan Nhà nước cần xem xét, đánh giá lại một cách tổng thể về những vấn đề về
quản trị nguồn nhân lực, để nâng cao động lực phụng sự công, và đặc biệt là thay
đổi hành vi công dân tổ chức của công chức theo hướng phục vụ Nhân dân.

1. Trích Báo cáo Chính trị Đại hội Đảng bộ huyện nhà Bè lần thứ XI nhiệm kỳ 2015 – 2020.


5
Hành vi công dân tổ chức là lĩnh vực hoàn toàn mới ở Việt Nam, hành vi
công dân tổ chức có mối quan hệ như thế nào với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
động lực phụng sự công của công chức thành phố Hồ Chí Minh nói chung và huyện
Nhà Bè nói riêng? Để tìm câu trả lời cho câu hỏi trên, chúng tôi đã quyết định chọn
đề tài: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ
chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành
phố Hồ Chí Minh”.

1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1. Giới thiệu về huyện Nhà Bè
1.2.1.1. Vị trí địa lý
Huyện Nhà Bè nằm về phía Đông Nam của Thành phố Hồ Chí Minh.
Phía Nam giáp huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An; phía Đông giáp huyện Cần Giờ,
Thành phố Hồ Chí Minh và huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai; phía Tây giáp

huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh; và phía Bắc giáp Quận 7, Thành phố
Hồ Chí Minh.
Huyện Nhà Bè có tổng diện tích tự nhiên là 100,55 km2, chia theo đơn vị
hành chánh gồm một thị trấn (thị trấn Nhà Bè), và sáu xã nông thôn (xã Phú Xuân,
xã Phước Kiển, xã Phước Lộc, xã Nhơn Đức, xã Long Thới, và xã Hiệp Phước).
Theo Niên giám thống kê huyện Nhà Bè (năm 2015), dân số trung bình: 133.086
người, trong đó nữ: 67.246 người. Thị trấn Nhà Bè có số dân cao nhất 37.580
người, ít nhất là xã Phước Lộc với 7.633 nhân khẩu.
Huyện Nhà Bè có một hệ thống sông ngòi thuận lợi cho việc mở rộng
mạng lưới giao thông đường thủy đi khắp nơi, có điều kiện xây dựng các cảng nước
sâu đủ sức tiếp nhận các tàu có tải trọng lớn cập cảng.

1.2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, xã hội
1.2.1.2.1. Đặc điểm về kinh tế


6
Trước giải phóng, đất đai ở Nhà Bè hầu hết bị bỏ hoang hóa, số đất canh tác
đa phần do địa chủ nắm giữ. Do ảnh hưởng của nước phèn, mặn; sản xuất lúa độc
canh một vụ năng suất thấp. Các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp có nhưng
không đáng kể.
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, thống nhất Tổ quốc, Đảng bộ,
Chính quyền, và Nhân dân huyện Nhà Bè bắt tay vào hàn gắn vết thương chiến
tranh, xây dựng kiến thiết quê hương, đã gặt hái được những kết quả đáng trân
trọng, và tự hào trên các lĩnh vực phát triển kinh tế.
Những năm đầu sau giải phóng, các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp
huyện Nhà Bè manh mún, kém phát triển. Sau một thời gian cố gắng, ổn định đã có
một số thành công nhất định. Các ngành kinh tế do huyện Nhà Bè quản lý, duy trì
tốc độ tăng trưởng ổn định, trong đó ngành thương mại, dịch vụ tăng trưởng nhanh
và chiếm tỷ trọng cao; tốc độ tăng trưởng kinh tế hằng năm đạt 13,16%. Cùng với

sự hoạt động, phát triển ổn định của Khu công nghiệp Hiệp Phước và hệ thống cảng
đã tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện Nhà
Bè, đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần giải quyết việc làm
cho người dân trên địa bàn huyện Nhà Bè(2).
Công tác đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật được đặc biệt quan
tâm. Đến nay, cơ sở hạ tầng đã được đầu tư đồng bộ và tương đối hoàn chỉnh với
những trục đường chính được nâng cấp, mở rộng, làm mới, trải nhựa nối huyện
Nhà Bè với các khu vực lân cận, tạo tiền đề phát triển; hệ thống trường lớp
khang trang, hệ thống y tế được đầu tư cơ sở vật chất, đã làm cho bộ mặt nông thôn
mới huyện Nhà Bè thay đổi nhanh chóng và tươi sáng hơn.

2. Trích Báo cáo Chính trị Đại hội Đảng bộ huyện nhà Bè lần thứ XI nhiệm kỳ 2015 – 2020.


7

1.2.1.2.2. Đặc điểm về xã hội
Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao, thông tin, tuyên truyền, báo chí,
phát thanh, truyền thanh tiếp tục được phát huy, phục vụ cho phát triển kinh tế,
xã hội, và phục vụ đời sống văn hóa tinh thần của Nhân dân.
Hoạt động văn hóa, thông tin đáp ứng tốt hơn nhu cầu hưởng thụ của
Nhân dân, bảo tồn và phát huy văn hóa truyền thống được chú trọng.
Về đời sống văn hóa cơ sở: đã có những chuyển biến thiết thực các nhiệm vụ
phát triển văn hóa gắn liền các phong trào, chương trình hành động phát huy
truyền thống tốt đẹp của dân tộc.

1.2.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè
Hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè có 12 phòng, ban chuyên môn,
nghiệp vụ, và 08 đơn vị trực thuộc; tổng số có: 1.833 cán bộ, công chức, viên chức,
và người lao động.

1.2.2.1. Vị trí và chức năng
Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè là 1 trong 24 đơn vị hành chính cấp Huyện
thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh; thực hiện chức năng, và nhiệm vụ
theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015); thực hiện chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong phạm vi trên toàn địa bàn huyện Nhà Bè,
thành phố Hồ Chí Minh.

1.2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Điều 28 Luật Tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015), quy định
nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện như sau:
1. Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung
quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ
chức chính quyền địa phương (năm 2015) và tổ chức thực hiện các nghị quyết của
Hội đồng nhân dân huyện.


8
2. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
3. Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,
nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm
dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước,
tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ
môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật.
4. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và
pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa
học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã
hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư

pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
5. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp,
ủy quyền.
6. Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức khác
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định và đo lường tác động của yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, và động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại
UBND huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.
- Tìm hiểu một số hạn chế liên quan đến các yếu tố tác động đến hành vi
công dân tổ chức của công chức tại UBND huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.


9
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để tăng hành vi công dân tổ chức
của công chức tại UBND huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh nhằm thay đổi
hành vi của công chức, và tăng hiệu quả công việc.

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả xây dựng 02 câu hỏi nghiên cứu
sau:
- Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại UBND
huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
- Một số hạn chế gì liên quan đến các yếu tố tác động đến hành vi công dân
tổ chức của công chức tại UBND huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh?

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
sở các nghiên cứu trước đây, và các tài liệu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến hành vi công dân tổ chức của công chức trong tổ chức công thông qua
động lực phụng sự công, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các
chuyên gia, và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều
chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định
lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra dự kiến gồm 200 công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu, thông số
sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.


10

1.6. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.6.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực, động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức của công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức
đang làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Ủy ban nhân dân huyện
Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.

1.6.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 07 năm 2017 đến
tháng 11 năm 2017 tập trung vào công chức các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của
Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.

1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan
hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức,
động lực phụng sự công; động lực phụng sự công có mối quan hệ tích cực đến hành
vi công dân tổ chức.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ
khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè,
thành phố Hồ Chí Minh tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức;
đồng thời giúp cho việc sắp xếp công tác tổ chức, và quản trị đội ngũ công chức
được hiệu quả hơn, hoạt động tốt hơn; tạo động lực phụng sự công cho đội ngũ
công chức để họ có thể cống hiến hết mình, và có những hành vi công dân tổ chức
trong tổ chức công, và trong cộng đồng.


11

1.8. Cấu trúc luận văn
Luận văn này gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng, và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa các khái niệm: Thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, động lực phụng sự công hành vi công dân tổ chức; các nghiên cứu
trước, và đưa ra giả thuyết.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo, và trình
bày phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Ngoài ra, Chương ba cũng nêu lên
cách xử lý dữ liệu thu thập được bao gồm: độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân
tố khám phá EFA, và cách xử lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa
các biến.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo, và kết quả hồi quy tuyến tính
để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, ý nghĩa học thuật của nghiên cứu,
ý nghĩa trong thực tiễn của nghiên cứu trong hoạt động quản lý công, nêu những
hạn chế của nghiên cứu. Ngoài ra, Chương năm cũng đề xuất một số hàm ý chính
sách và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


12

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC
Chương một đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương hai
sẽ tiếp tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức.
Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu, và các giả thuyết
cần kiểm định.

2.1. Các khái niệm
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là thiết kế
các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức,
kỹ năng, năng lực và các đặc điểm khác (knowledge, skills, abilities, and other
characteristies, gọi tắt là KSAOC) của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo và
phát triển, lương thưởng và phúc lợi, lưu giữ, đánh giá, thăng chức công chức và
các mối quan hệ lao động quản lý trong tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực có thể được phân ra thành hai phương pháp “cứng”
và “mềm”. Phương pháp “cứng” của quản trị nhân sự nhấn mạnh vào sự cần thiết để
quản lý con người như các nguồn lực quan trọng khác để đạt được tối đa lợi nhuận
và giá trị gia tăng từ chúng, còn phương pháp “mềm” nhấn mạnh rằng nhân viên
cần phải được đối xử như tài sản có giá trị, và nguồn lợi thế cạnh tranh thông qua
cam kết của họ, những kỹ năng và hiệu suất cao (Storey, 1989).
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như là một phương pháp mang tính
chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con người – những người có đóng góp