Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (426.9 KB, 100 trang )
MỤC LỤC
Lời cam đoan....................................................................................................................
Lời cảm ơn.......................................................................................................................
Mục lục ............................................................................................................................
Danh mục các bảng........................................................................................................
Danh mục các từ viết tắt..............................................................................................
Trích yếu luận văn..........................................................................................................
Thesis abtract..................................................................................................................
Phần 1. Mở đầu....................................................................................................................
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................
1.2.1.
Mục tiêu chung....................................................................................................
1.2.2.
Mục tiêu cụ thể....................................................................................................
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................
1.3.1.
Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................
1.3.2.
Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn....................................................................................
2.1.
Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng............
2.1.1.
Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................
2.1.2.
Vị trí, vai trò của giảng viên trong nhà trường....................................................
2.1.3.
Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên.............................................................
2.1.4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng.............
2.2.
Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng..............
2.2.1.
Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên ở một số nước trên thế giới
...........................................................................................................................
2.2.2.
Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt Nam...................................
2.2.3.
Bài học rút ra cho Trường CĐSP Bắc Ninh......................................................
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.............................................
3.1.
Quá trình phát triển của trường cao đẳng sư phạm Bắc Ninh...........................
3.1.1.
Sơ lược lịch sử ra đời và phát triển của Trường................................................
3.1.2.
Cơ cấu tổ chức của Trường CĐSP Bắc Ninh....................................................
i
3.1.3.
Chức năng, nhiệm vụ và sứ mệnh của Trường CĐSP Bắc Ninh.......................
3.1.4.
Quy mô và lĩnh vực đào tạo..............................................................................
3.1.5.
Cơ sở vật chất....................................................................................................
3.2.
Phương pháp nghiên cứu...................................................................................
3.2.1.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.............................................................
3.2.2.
Phương pháp phân tích......................................................................................
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận......................................................................
4.1.
Thực trạng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm Bắc Ninh.................
4.1.1.
Thực trạng số lượng đội ngũ giảng viên...........................................................
4.1.2.
Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên........................................................
4.1.3.
Thực trạng cơ cấu đội ngũ giảng viên...............................................................
4.2.
Thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường CĐSP
Bắc Ninh............................................................................................................
4.2.1
Phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên của Nhà trường...............................
4.2.2.
Phát triển về chất lượng đội ngũ giảng viên của Nhà trường............................
4.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên của trường cao
đẳng sư phạm Bắc Ninh....................................................................................
4.3.1.
Chủ trương phát triển giáo dục và đào tạo Quốc gia.........................................
4.3.2.
Các chính sách trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường.........
4.3.3.
Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên...........................
4.4.
Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Bắc Ninh............................................................................................................
4.4.1.
Kết quả đạt được...............................................................................................
4.4.2.
Những mặt còn hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV................................
4.4.3.
Nguyên nhân.....................................................................................................
4.5.
Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng sư
phạm Bắc Ninh tầm nhìn đến năm 2025...........................................................
4.5.1.
Nguyên tắc đề xuất các giải pháp......................................................................
4.5.2.
Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Sư
phạm Bắc Ninh tầm nhìn đến năm 2025...........................................................
Phần 5. Kết luận và kiến nghị..........................................................................................
5.1.
Kết luận.............................................................................................................
ii
5.2.
Kiến nghị...........................................................................................................
5.2.1.
Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo.......................................................................
5.2.2.
Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh..........................................................................
5.2.3.
Đối với Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh..................................................
Tài liệu tham khảo............................................................................................................
Phụ lục ...............................................................................................................................
iii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Phân biệt khái niệm các thuật ngữ................................................................
Bảng 3.1.
Thống kê ngành đào tạo đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép...............
Bảng 3.2. Thống kê số lượng HSSV từ năm học 2012 – 2013 đến hết năm học
2015 – 2016..................................................................................................
Bảng 3.3. Mẫu điều tra số liệu sơ cấp...........................................................................
Bảng 4.1. Tình hình số lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc
Ninh giai đoạn 2014-2016............................................................................
Bảng 4.2. Trình độ chuyên môn của giảng viên Trường CĐSP Bắc Ninh giai
đoạn 2014-2016............................................................................................
Bảng 4.3. Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường
CĐSP Bắc Ninh giai đoạn 2014-2016..........................................................
Bảng 4.4. Trình độ Tiếng Anh của giảng viên Trường CĐSP Bắc Ninh giai đoạn
2014-2016.....................................................................................................
Bảng 4.5. Trình độ tin học của giảng viên Trường CĐSP Bắc Ninh giai đoạn
2014-2016.....................................................................................................
Bảng 4.6. Phân loại giảng viên theo độ tuổi trong Trường CĐSP Bắc Ninh giai
đoạn 2014-2016............................................................................................
Bảng 4.7. Tổng hợp về thâm niên công tác của giảng viên Trường CĐSP Bắc
Ninh giai đoạn 2014 - 2016..........................................................................
Bảng 4.8. Phân loại giảng viên theo giới tính Trường CĐSP Bắc Ninh giai đoạn
2014-2016.....................................................................................................
Bảng 4.9. Phân loại giảng viên của Trường CĐSP Bắc Ninh (chia theo đơn vị)
giai đoạn 2014 - 2016...................................................................................
Bảng 4.10. Kế hoạch tuyển dụng giảng viên của Trường CĐSP Bắc Ninh giai
đoạn 2014 - 2016..........................................................................................
Bảng 4.11. Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên (n=80)............
Bảng 4.12. Số lượng đào tạo, bồi dưỡng của Trường CĐSP Bắc Ninh giai đoạn
2014 – 2016..................................................................................................
Bảng 4.13. Đánh giá giảng viên Trường CĐSP từ năm 2014 – 2016.............................
iv
Bảng 4.14 . Tình hình chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên giai đoạn 2014 2016..............................................................................................................
Bảng 4.15. Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên (n=80)..............
v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BGH
CĐ
CĐSP
ĐH
ĐNGV
GD&ĐT
GV
HĐLĐ
HSSV
NCKH
NCS
NNL
Ths
TS
Nghĩa tiếng Việt
Ban Giám hiệu
Cao đẳng
Cao đẳng Sư phạm
Đại học
Đội ngũ giảng viên
Giáo dục và Đào tạo
Giảng viên
Hợp đồng lao động
Học sinh, sinh viên
Nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu sinh
Nguồn nhân lực
Thạc sĩ
Tiến sĩ
vi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Quốc Hưng
Tên Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
Tên cơ sở đào tạo: Học viện nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội
ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh. Phân tích, đánh giá thực
trạng, tình hình phát triển đội ngũ giảng viên, đề xuất một số giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Cùng với các số liệu thứ cấp được chọn lọc, thu thập, trích dẫn từ các chủ
trương chính sách của Bộ Giáo dục và Đào tạo, UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Nội vụ, Sở
Giáo dục và Đào tạo Bắc Ninh, các báo cáo tổng kết năm học của Trường CĐSP Bắc
Ninh, các số liệu và thông tin sơ cấp cũng được thu thập trong luận văn thông qua
việc phỏng vấn 80 giảng viên Trường CĐSP Bắc Ninh về đánh giá thực trạng phát
triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Ngoài phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp, các phương pháp như
phương pháp xử lý dữ liệu, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh cũng
được áp dụng trong luận văn.
Kết quả chính và kết luận
Trên cơ sở phân tích các tài liệu lý luận về nội dung phát triển đội ngũ giảng viên,
Luận văn đã hệ thống hoá và bổ sung về mặt học thuật các khái niệm: Giảng viên, Đội
ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên, lập kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên, thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ giảng viên.
Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh về mặt số lượng, chất lượng, các nhân tố ảnh hưởng; từ các
bài học kinh nghiệm ở trong nước và ngoài nước, luận văn đã cung cấp những luận cứ
khoa học và thực tiễn để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường
Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh phù hợp với tình hình thực tế ở Việt Nam nói chung và tỉnh
Bắc Ninh nói riêng.
vii
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà
quản lý, các nhà hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại các Trường Cao
đẳng hiện nay.
Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng,
đại học và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm
Bắc Ninh, tác giả xin rút ra một số kết luận sau:
+ Trên cơ sở phân tích các tài liệu lý luận về nội dung phát triển đội ngũ giảng viên,
đề tài đã hệ thống hoá và sử dụng các khái niệm cơ bản. Quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên bao gồm: lập kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên,
thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ giảng viên.
+ Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh trong thời
gian qua, mặc dù đã đảm bảo về số lượng, nhưng còn mất cân đối về cơ cấu ngành
nghề, về trình độ chuyên môn; chất lượng đội ngũ còn những bất cập ở một số năng lực
nhất định như năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tổ chức các hoạt động sư phạm
chưa đáp ứng tốt cho sự phát triển của Nhà trường, yêu cầu đổi mới của giáo dục và của
địa phương.
viii
THESIS ABTRACT
Master candidate: NGUYEN QUOC HUNG
Thesis title: Developing the teaching staff of Bac Ninh Teacher Training College
Major: Business Administration
Code: 60.34.01.02
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
The thesis objectives are to clarify the theoretical basis about developing the
teaching staff of Bac Ninh Teacher Training College and to analyze, evaluate the
situation of developing the teaching staff as well as to propose some solutions to
developing the teaching staff of Bac Ninh Teacher Training College to 2025.
Materials and Methods
Along with secondary data collected from some policies of the Ministry of
Education and Training, People's Committee of Bac Ninh province, Department of
Internal Affairs, Bac Ninh Department of Education and Training, final reports of
Bac Ninh Teacher Training College, primary data are also collected in the thesis by
interviewing 80 teachers of Bac Ninh Teacher Training College to evaluate the
situation of developing the teaching staff.
In addition to the secondary and primary data collection methods, some
methods such as data processing method, descriptive statistical method and
comparative method are also applied in the thesis.
Main findings and conclusions
Based on the analysis of the theoretical literature on the contents of developing
the teaching staff group, the thesis has systematized and added academically some
following concepts: teacher, teaching staff group, developing the teaching staff group,
making plans and training to improve the quality of teaching staff group, implementing
some regimes and policies for teachers.
The thesis analyzes and assesses the current situation of the teaching staff group
in Bac Ninh in terms of quantity, quality and influencing factors; From the lessons learned
in domestic and abroad, the thesis has provided scientific and practical arguments to
propose some solutions to developing the teaching staff group of Bac Ninh Teacher
ix
Training College in accordance with the situation in Vietnam in general and Bac Ninh
province in particular.
At present, the results of the thesis can be a useful reference for managers and
policy makers to develop the teaching staff group in colleges.
Through the process of studying the theoretical basis in college and university, the
situation of developing teaching staff group of Bac Ninh Teacher Training College, the
author has drawn some conclusions:
+ Based on the analysis of the theoretical documents on the contents of
developing teaching staff group of Bac Ninh Teacher Training College, the topic has
been systematized and used basic concepts. Managing the development of teaching staff
group includes planning, training to upgrade the quality of teachers, implementing
regimes and policies for teachers.
+ About the actual status of teachers at Bac Ninh Teacher Training College in the
past time, although the quantity and quality of the teachers are ensured, it has still
unbalanced in terms of professional structure and profession; The quality of the staff is
still inadequate in certain capacities such as the scientific research capacity, the capacity
for organizing pedagogical activities, which is not good for the development of the
school, education and local innovation requirements.
x
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự nghiệp giáo dục có vị trí quan trọng trong chiến lược xây dựng con
người, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là điều kiện và biểu
hiện trình độ phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Nghị quyết Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ IX khẳng định “Phát triển giáo dục - đào tạo là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá, là
điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004
của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng nhấn mạnh: "Phát triển giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn
lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”.
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai trò quan
trọng bậc nhất. Bởi không có một nền giáo dục của quốc gia nào lại có thể phát
triển cao hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó. Tại điều 15 Luật giáo
dục 2005 đã ghi: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng
giáo dục”.
Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về số lượng, đạt chuẩn về chất
lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để
phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước, là động lực quan
trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo, tạo ra nguồn nhân
lực có chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội
và hội nhập quốc tế.
Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định:
“ Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Đại hội cũng xác định”: Chăm lo
xây dựng đội ngũ giáo viên; xã hội hóa giáo dục, đào tạo; khuyến khích các hoạt
1
động khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng hợp tác quốc tế
và tăng ngân sách cho hoạt động giáo dục, đào tạo.
Bắc Ninh là một vùng đất có truyền thống khoa bảng và hiếu học. Trong
những năm vừa qua, Đảng bộ và chính quyền tỉnh đã có sự quan tâm chăm lo
phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo. Đặc biệt, trong chặng đường tiếp theo của
sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, toàn Đảng bộ, chính quyền
và nhân dân trong tỉnh đa ra sức thi đua phấn đấu đưa Bắc Ninh trở thành thành
phố trực thuộc Trung Ương vào những năm 20 của thế kỷ XXI. Vì vậy, sự nghiệp
giáo dục đào tạo lại có vị trí cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng những con
người mới của thế kỷ XXI.
Trong những năm qua, Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh đã có những
đóng góp tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non, tiểu học và
trung học học cơ sở cho tỉnh Bắc Ninh. Mặc dù còn có những khó khăn nhất
định, được sự quan tâm đầu tư của tỉnh, Trường đã có nhiều cố gắng duy trì,
nâng cao chất lượng giảng dạy và đạt được những thành tựu nhất định trong việc
thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được giao, khẳng định được chức năng đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu khoa học và chuyển giao khoa học công nghệ ở địa phương.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo
hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế thì
vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên của Trường cần đặc biệt quan tâm; việc xây
dựng và quản lý được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về
chất lượng là vấn đề quan trọng, then chốt cần được đặt ra và có biện pháp giải
quyết. Chính vì vậy, trong giai đoạn phát triển mới, việc phát triển đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh là vấn đề cấp thiết, đòi hỏi người
làm công tác tổ chức phải nghiên cứu nghiêm túc các vấn đề về tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên của Trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã chọn đề tài “Phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh” cho luận văn thạc
sỹ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, tình hình phát triển đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải
2
pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh
đến năm 2025.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của
các trường cao đẳng.
- Phân tích tình hình phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư
phạm Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng
Sư phạm Bắc Ninh đến năm 2025
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ
yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu trên phạm vi Trường
Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
+ Luận văn nghiên cứu thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên trong
giai đoạn 2014 – 2016 từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
của Trường đến năm 2025 và là căn cứ chiến lược cho phát triển ở những năm
tiếp theo.
+ Những thông tin, số liệu trong đề tài được thu thập từ năm 2014 đến
năm 2016.
+ Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2017.
3
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của khu vực và
thế giới.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của
thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, khi khoa học “quản
trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi
để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta,
khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầy thập kỷ 90 của thế kỷ
XX. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa
“nguồn nhân lực”, mặc dù có nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn nhân lực con
người, về tài nguyên con người. Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng
đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự phát triển và tiến bộ của
toàn xã hội. Trong các lý thuyết về “vốn”, về “tăng trưởng” thì NNL đều được coi
là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản suất và dịch vụ. Có nhiều cách
tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau, cụ thể:
* Về số lượng của nhân trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
* Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi,
giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức
* Về chất lượng nhân viên trong tổ chức
Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc
sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau:
Trí lực, thể lực và đạo đức.
4
- Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
- Thể lực: Là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
- Đạo đức: Là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội
bao hàm cả về quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Về các mối quan hệ tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ chức với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng
như cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực
khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực
làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức là một công
tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một
hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài.
2.1.1.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
a. Giảng viên
Theo quy định tại điều 70 Luật Giáo dục (2005):
Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong Nhà trường hoặc
cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn:
- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, có thể hiểu giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
ở các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng.
5
Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCB Chính
phủ (nay là Bộ nội vụ), giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng được xếp ở
ba ngạch: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
b. Đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Đội ngũ là tập
hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành
lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức”.
Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc
với nhau bằng trách nhiệm pháp lý. Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt
động qua sự phân công, hợp tác lao động.
Đội ngũ của trường học bao gồm: Cán bộ quản lý các cấp trong trường học,
nhà giáo (giảng viên, giáo viên), nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong
trường học.
Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
2.1.1.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên
a. Phát triển
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Phát triển là
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Theo Từ điển triết học, bản dịch ra tiếng Việt (NXB Sự thật, 1986): “Phát
triển là quá trình vận động từ thấp (đơn giản) đến cao (phức tạp) mà nét đặc
trưng là cái cũ biến mất, cái mới ra đời. Phát triển là một quá trình nội tại, bước
chuyển từ thấp đến cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm
tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Theo David C.Kortan (Bước vào thế kỷ XXI, Hành động tự nguyện và
chương trình nghị sự toàn cầu, 1993): “Phát triển là một tiến trình, qua đó các
thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của
mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững
nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ”.
Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xoáy trôn ốc và theo các chu kỳ,
việc hoàn thành lại một chu kỳ là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới trong
6
đó có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trước đó. Mọi sự vật hiện tượng, con
người, xã hội có sự biến đổi tăng tiến về mặt số lượng, chất lượng dưới tác động
của bên ngoài đều được coi là sự phát triển.
Từ các khái niệm nêu trên, luận văn thống nhất lựa chọn khái niệm phát
triển như sau: Phát triển là thuật ngữ dùng để chỉ quá trình vận động sự vật theo
khuynh hướng đi lên, từ trình độ thấp lên trình độ cao, từ kém hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn.
b. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên có thể hiểu là một quá trình tăng tiến về mọi
mặt của đội ngũ giảng viên trong thời kỳ nhất định. Trong tác phẩm “Quản lý
nhân sự và việc xây dựng đội ngũ giảng viên trong Nhà trường”, tác giả Nguyễn
Quang Truyền quan niệm phát triển đội ngũ giảng viên là “xây dựng đội ngũ đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối
giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ
đủ sức thực hiện chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo”. Trong đó bao gồm sự
tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng giảng viên. Đó là sự tiến bộ về
nhận thức, học vấn, khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của yêu
cầu, tiêu chí dành cho giảng viên nói chung.
Phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ
chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ
chức, độ tuổi, giới tính.... Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lượng và
chất lượng giảng viên vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho
nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ giảng viên bền vững.
Ở Việt Nam, trong các cơ quan, tổ chức, Nhà trường hay sử dụng các khái
niệm “Quản lý cán bộ”, “Quản lý nhân sự”, “Quản lý hành chính nhân sự” để nói
về công tác quản lý con người trong tổ chức đó. Còn khái niệm “Quản lý nguồn
nhân lực” thường hay được dùng trong các doanh nghiệp. Có nhiều ý kiến khác
nhau về quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực”.
Theo tổng kết của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) viết về “Quản
lý nguồn nhân lực ở Việt Nam – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” thì : “Nhiều
nhà quản lý cho rằng quản lý nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà
là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân sự trong tổ chức. Quan điểm này nhấn
mạnh vai trò của yếu tố con người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm,
7
phương pháp mới trong quản lý con người nhưng chấp nhận các điều kiện không
khắt khe lắm”.
Cách tiếp cận này phù hợp với Việt Nam - một nước đang phát triển, trong
bối cảnh hội nhập và cạnh tranh và đang thực hiện cuộc cải cách hành chính.
Việc áp dụng quan điểm quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận trên vào giáo
dục, đặc biệt là giáo dục đại học (GD ĐH) rất phù hợp, bởi các lý do sau đây:
Thứ nhất, giáo dục Việt Nam chịu tác động sâu sắc bởi đổi mới cơ chế quản
lý Kinh tế - Xã hội, cho nên giáo dục nước ta đặc biệt là giáo dục đại học đang
đổi mới mạnh mẽ cơ chế quản lý, mà bản chất là giao quyền tự chủ và trách
nhiệm xã hội cho các cơ sở giáo dục. Theo Luật Giáo dục, cơ sở giáo dục đại học
có những quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương trình đào tạo, quản lý, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, tổ chức hoạt động giáo dục và
đào tạo (GD&ĐT)… Quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm sẽ là đòn bẩy để mỗi
Nhà trường phát huy hết nội lực của mình.
Thứ hai, trong xu thế toàn cầu hóa về GD&ĐT, đặc biệt khi Việt Nam gia
nhập WTO thì giáo dục là một trong mười hai ngành dịch vụ thuộc phạm vi điều
chỉnh của Hiệp định chung về Thương mại dịch vụ (GATS), dẫn đến sự cạnh
tranh trong giáo dục ngày càng mạnh mẽ, đặc biệt là giáo dục đại học.
Thứ ba, nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục đại học là đào tạo nhân lực
chuyên môn cho xã hội, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh
tranh và hợp tác.
Do đó, mỗi cơ sở Giáo dục đại học cần phải phát triển trên cơ sở xây dựng
thương hiệu và uy tín. Hay nói cách khác là phải đảm bảo và không ngừng nâng
cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, trong đó đội ngũ giảng viên có vai trò quyết
định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Từ đó, đặt ra yêu cầu cho mỗi Nhà
trường là cần phải có chiến lược phát triển nguồn lực giảng viên (phát triển đội
ngũ giảng viên) trên cơ sở quản lý đội ngũ giảng viên một cách phù hợp.
Thực chất phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình cải cách, cải tổ
nhằm phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trên cả ba mặt:
- Quy mô của đội ngũ giảng viên: Được biểu hiện bởi số lượng giảng viên.
- Chất lượng của đội ngũ giảng viên: được biểu hiện ở phẩm chất, năng lực
và trình độ của đội ngũ giảng viên.
- Cơ cấu của đội ngũ giảng viên: Được biểu hiện ở ngành nghề đào tạo, độ
8
tuổi và giới tính của đội ngũ giảng viên.
2.1.2. Vị trí, vai trò của giảng viên trong nhà trường
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến giáo dục nói chung và
người thầy giáo nói riêng. Đây là nhân tố hết sức quan trọng và là nhân tố quyết
định cho sự nghiệp phát triển giáo dục ở nước ta.
Ngày nay đội ngũ giảng viên trong trường Đại học, Cao đẳng được coi là
một nguồn lực quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, cao đẳng phục vụ
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vì:
Thứ nhất, giảng viên chính là những người trực tiếp thực hiện và
quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa
học trong nhà trường.
Thứ hai, trong bối cảnh xã hội đầy biến động như hiện nay, ngày càng
nhiều yêu cầu đặt ra cho nhà trường, thì nhà trường Đại học, Cao đẳng chỉ có thể
đáp ứng được nhanh nhạy các yêu cầu đó nếu có một đội ngũ giảng viên đủ
mạnh, luôn sẵn sàng điều chỉnh thích ứng trong điều kiện mới.
Thứ ba, chính đội ngũ giảng viên, bằng năng lực thực sự, lòng yêu nghề,
say mê nghiên cứu khoa học, mới có thể cung cấp cho xã hội loại sản phẩn có giá
trị nhất, quyết định sự phát triển đó là nguồn nhân lực được đào tạo, nguồn nhân
lực có chất lượng cao.
Vai trò nhà giáo được Quốc hội nước ta khẳng định trong Điều 15 Luật
Giáo dục năm 2005:
Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục.
Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người
học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi
ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực
hiện vài trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng
nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học.
Ngành giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định: “Đội ngũ cán bộ giảng
dạy giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ công thực hiện
nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ của nhà trường”.
Đội ngũ giảng viên với vị trí, vai trò quan trọng như vậy, các trường Đại
học, Cao đẳng cần xây dựng một đội ngũ giảng viên có năng lực, tận tâm với
9
nghề nghiệp và có khả năng thích ứng cao, đủ sức gánh vác trọng trách của mình
đối với sự nghiệp phát triển và đổi mới giáo dục hiện nay.
Trong nhà trường giảng viên đóng vai trò chủ đạo không chỉ là người
truyền đạt thông tin kiến thức mà còn là người tổ chức, hướng dẫn điều khiển quá
trình nhận thức và quá trình hình thành nhân cách của sinh viên. Ngày nay,
những đặc điểm phát triển của xu thế thời đại đặt ra những yêu cầu đối với chất
lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi phải đổi mới giáo dục một cách toàn diện. Xu
hướng đổi mới cơ bản là chuyển từ kiểu học “lấy giảng viên làm trung tâm” sang
kiểu học “lấy sinh viên làm trung tâm”. Nói cách cụ thể hơn là việc dạy học phải
hướng vào người học, đặt người học vào vị trí trung tâm của quá trình giáo dục.
Trong dạy học lấy sinh viên làm trung tâm thì vai trò chủ động, tích cực, sáng tạo
của sinh viên được phát huy, nhưng vai trò của giảng viên không hề bị hạ thấp,
yêu cầu đối với giảng viên không hề giảm, trái lại, giảng viên càng phải có trình
độ cao về chuyên môn nghiệp vụ mới có thể đóng vai trò là người cố vấn, người
trọng tài luôn luôn giữ vai trò chủ đạo trong quá trình sư phạm. Trong một thế
giới khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển vừa mang lại sự biến đổi nhanh
trong đời sống xã hội, vừa tạo ra sự chuyển dịch các định hướng giá trì, thì người
giảng viên không thể chỉ đóng vai trò truyền đạt tri thức, mà đồng thời phải có
khả năng phát triển những cảm xúc, thái độ, hành vi ứng xử của sinh viên, đảm
bảo cho sinh viên làm chủ được và biết ứng dụng hợp lý những tri thức đó....
Tóm lại, trong xã hội hiện đại, thông qua chức năng dạy học và giáo dục,
đội ngũ giáo viên có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh
luôn luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ giáo viên trong xã hội mới, coi họ là
lớp người vẻ vang của đất nước.
2.1.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất của
quản lý nguồn nhân lực trong GD&ĐT nói chung và đối với cơ sở giáo dục đại
học, cao đẳng nói riêng.
Đội ngũ giảng viên là đội ngũ tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách
phát triển ở mức độ cao nên trong quá trình quản lý, phát triển ĐNGV cần lưu ý:
- Phải làm sao cho ĐNGV phát huy được tính chủ động, sáng tạo và tiềm
năng của mỗi giảng viên, để họ có thể cống hiến ở mức cao nhất cho việc thực
hiện mục tiêu giáo dục.
10
- Phải hướng ĐNGV vào việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộng đồng
và của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần và vật chất
với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giảng viên.
- Phải đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương
lai của tổ chức.
- Phát triển đội ngũ giảng viên phải được thực hiện theo quy chế, quy định
trên cơ sở luật pháp Nhà nước, của Bộ, ngành chủ quản.
Nội dung phát triển đội ngũ GV gồm:
2.1.3.1. Phát triển về số lượng
Số lượng đội ngũ giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ
này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi
Nhà trường. Số lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức
trong Nhà trường.
Dưới góc độ phát triển chúng ta không thể xét đến tỷ lệ gia tăng giảng
viên hàng năm đơn thuần. Về mặt số lượng, nguồn nhân lực giảng viên chịu ảnh
hưởng trực tiếp vào mục tiêu, chính sách đào tạo nguồn nhân lực quốc gia, vùng
lãnh thổ và nhiệm vụ đào tạo giao cho từng ngành, từng cơ sở.
Đối với các quốc gia đang phát triển, nền kinh tế còn đang trong thời kì
chưa định hình, xu hướng hội nhập và đầu tư nước ngoài đang diễn ra mạnh mẽ
dẫn đến tình trạng nhu cầu lao động trí thức ngày càng cao, đa dạng về ngành
nghề, đòi hỏi phải có đội ngũ giảng viên cũng phải phát triển để thỏa mãnh các
nhu cầu thiết yếu đó.
Số lượng đội ngũ giảng viên của mỗi trường phụ thuộc vào quy mô phát
triển của Nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tác động khách quan khác,
chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế của Nhà trường, các chế độ chính sách đối với
đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạt động
giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân
bằng động về số lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy với số giờ không quá cao và
cũng không quá thấp mà ở mức theo quy định của Nhà nước.
Tóm lại phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên là việc tăng về mặt số
lượng giảng viên giảng dạy trên cơ sở phát triển về quy mô của sự nghiệp giảng
dạy. Phát triển số lượng giảng viên, không phải chỉ là tăng đơn thuần về số lượng
mà phải phù hợp trên cơ sở nhu cầu các loại cơ cầu của giảng viên mà Nhà
11
trường cần.
Để phát triển đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các Trường Đại học, Cao
đẳng người ta thường sử dụng các phương pháp sau:
a. Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế
hoạch 5 năm, 10 năm bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu
hướng diễn biến của nhân lực Nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ
cấu giảng viên, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm… để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập
kế hoạch phát triển.
Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu số lượng giảng viên trên cơ sở
quy mô và mục tiêu đào tạo mà Nhà trường đề ra, trên cơ sở đó mà đề ra các giải
pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện thành công mục tiêu đào tạo
của Nhà trường.
Kế hoạch đội ngũ giảng viên phải được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích
khoa học, có như vậy kế hoạch mới thực hiện được.
b. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Đây được coi là bước quan trọng, quyết định chất lượng đội ngũ giảng
viên. Nói cách khác, chất lượng giảng viên phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển
dụng. Muốn thực hiện được điều này cần căn cứ vào quy tắc sau:
- Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng phù hợp
- Đảm bảo tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển
- Đảm bảo tính công khai, dân chủ, bình đẳng và khách quan
2.1.3.2. Phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng của đội ngũ giảng viên là một trong chín yếu tố cơ bản quyết
định chất lượng đào tạo của Nhà trường. Lý luận và thực tiễn đã chỉ ra rằng: với
chất lượng đội ngũ khác nhau, các cơ sở giáo dục khác nhau sẽ có một chất lượng
giáo dục khác nhau.
Phát triển đội ngũ giảng viên là phạm trù đề cập đến những vấn đề cơ
bản, cốt yếu trong phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ những người làm nghề
dạy học.
Chất lượng đội ngũ giảng viên là chỉ tiêu tổng hợp phản ảnh mức độ hội tụ
về phẩm chất các chuẩn mực đạo đức, chính trị, chuyên môn, năng lực nhiều mặt
12
của toàn đội ngũ giảng viên trong Nhà trường.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục thì chất
lượng đội ngũ giảng viên chủ yếu phụ thuộc vào tư chất nghề nghiệp của mỗi
người Thầy. Tư chất của người Thầy bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn và năng lực giảng dạy.
* Về phẩm chất
Phẩm chất của các giảng viên tạo nên phẩm chất của đội ngũ giảng viên,
phẩm chất đội ngũ giảng viên tạo nên linh hồn và sức mạnh của đội ngũ này.
Phẩm chất đội ngũ giảng viên trước hết được biểu hiện ở phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người giảng viên có bản
lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội. Trên cơ sở đó thực hiện hoạt
động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho HSSV có hiệu quả.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “chính trị là linh hồn, chuyên môn là cái xác, có
chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là cái xác không hồn. Phải có chính trị
rồi mới có chuyên môn… Nói tóm lại, chính trị là đức, chuyên môn là tài sản, có
tài mà không có đức là hỏng”.
Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư
phạm, người giảng viên cần có bản lĩnh chính trị vững vàng. Bản lĩnh chính trị
vững vàng sẽ giúp người giảng viên có niềm tin vào tương lai tươi sáng của đất
nước và có khả năng xử lý được những tình huống chính trị nảy sinh trong hoạt
động đào tạo. Đội ngũ giảng viên là một trong những người trực tiếp xây dựng và
thực hiện chiến lược phát triển, thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chính trị của
ngành. Không thể cụ thể hóa chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối giáo dục của Đảng và đưa nghị quyết vào cuộc sống nếu đội ngũ giảng
viên không có một trình độ chính trị nhất định và không cập nhật với tình hình
chính trị luôn phát triển sôi động và diễn biến phức tạp.
Giáo dục có tính chất toàn diện, bên cạnh việc dạy “chữ” và dạy “nghề”
thì điều rất cần thiết là dạy học cho học viên cách học để làm người, là xây dựng
nhân cách. Trong xã hội hiện đại, với sự phát triển như vũ bão của công nghệ
thông tin và truyền thông, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng đã và đang
trực tiếp đón nhận nhiều luồng tri thức, nhiều luồng văn hóa khác nhau. Sự nhạy
cảm cũng như đặc tính luôn thích hướng tới cái mới của tuổi trẻ rất cần có sự
định hướng trong việc tiếp cận và tiếp nhận các luồng thông tin đó. Việc không
13
ngừng nâng cao nhận thức chính trị cho đội ngũ giảng viên là rất cần thiết, đảm
bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục Việt Nam, kết hợp một cách
hài hòa giữa tính dân tộc và quốc tế, truyền thống và hiện đại trong đào tạo, đáp
ứng nhu cầu phát triển của nền giáo dục ở Việt Nam.
Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng
đầu của nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng. Cùng với năng lực
chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của nhà giáo.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “ Người cách mạng không có đạo đức thì dù
tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”. Trong sự nghiệp “trồng
người” phẩm chất đạo đức luôn có vị trí nền tảng. Nhà giáo nói chung và đội ngũ
giảng viên nói riêng phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chí công, vô tư,
cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo
dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ.
* Về trình độ
Yêu cầu về trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên, theo mục tiêu
“Quy hoạch mạng lưới các trường ĐH, CĐ giai đoạn 2006 – 2020” được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt trong quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày
27/07/2007 thì: “Đến năm 2020 có trên 90% giảng viên đại học và trên 70%
giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên; có trên 75% giảng viên đại học và
ít nhất 20% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sĩ”. Ngoài ra Giảng viên thực
hiện các quy định về tiêu chuẩn các chức danh giảng viên theo quy định tại
Thông tư số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ Giáo dục và
Đào tạo và Bộ Nội vụ về quy định đánh số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
Trình độ chuyên môn là những công việc đòi hỏi người thực hiện công
việc đó phải là những người có kỹ năng làm việc đặc thù, chuyên nghiệp, đã
được đào tạo nhằm đáp ứng được việc thực hiện các công việc đó. Lao động thực
hiện các công việc chuyên môn, phải qua đào tạo, và được gọi là lao động lành
nghề, hay lao động chuyên nghiệp. Lao động chuyên nghiệp hoạt động trong môi
trường làm việc chuyên nghiệp phù hợp chuyên môn (thực hiện các công việc
đúng chuyên môn) gọi là nghề nghiệp. Các hoạt động chuyên nghiệp của lao
động chuyên nghiệp gọi là hoạt động nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên được yêu cầu cao hơn so với
14
lực lượng lao động khác vì tính đặc thù của ngành. Người giảng viên phải là
người thực sự có trình độ chuyên môn giỏi thì mới có thể có khả năng truyền đạt
những kiến thức của mình cho người học có thể hiểu và nắm bắt những thông tin
quan trọng cần truyền đạt.
Trình độ của đội ngũ giảng viên là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của
đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Trình độ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể hiện ở
trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ của đội ngũ giảng viên còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận và
cập nhật của đội ngũ này với những thành tựu của thế giới, những tri thức khoa
học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếp vào
hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình. Mặt khác, trong xu thế
phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công cụ rất
quan trọng giúp người giảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế
giới, tăng cường sự hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ, năng lực
giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Hiện nay, trình độ về ngoại ngữ tin học của
đội ngũ giảng viên đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế
và bất cập.
* Về năng lực
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Năng lực là
khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động
nào đó”.
Đối với ĐNGV, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống tri thức được
trang bị (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, tin học,
ngoại ngữ, phương pháp nghiên cứu khoa học, tâm lý…) họ phải hình thành và
nắm vững kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả.
Các hoạt động sư phạm bao gồm nắm vững nguyên lý giáo dục, mục tiêu,
nội dung của môn khoa học mình đảm nhận, thông thạo trong việc xây dựng
chương trình, biên soạn giáo trình, lập kế hoạch bài giảng, áp dụng các phương
pháp dạy học một cách phù hợp để phát huy tính tích cực, chủ động của người
học, đánh giá kết quả học tập của HSSV….
Giảng dạy và NCKH là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảng
viên ĐH, CĐ. Vì vậy, nói đến năng lực của ĐNGV, cần phải xem xét trên hai góc
15
