Giải pháp phát triển nhân lực cho trường cao đẳng nông lâm thanh hóa

MỤC LỤC

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
Phần 1. Mở đầu
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.3.

Đối tượng nghiên cứu

1.4.

Phạm vi nghiên cứu

Phần 2. cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong hệ thống các
cơ sở đào tạo cao đẳng
2.1.

Cơ sở lý luận

2.1.1.

Nhân lực và phát triển nhân lực nói chung

2.1.2.

Nhân lực và phát triển nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng

2.1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong hệ thống các cơ sở
đào tạo cao đẳng

2.2.

Cơ sở thực tiễn

2.2.1.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại
học, cao đẳng của một số nước trên thế giới

2.2.2.

Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại học,
cao đẳng ở Việt Nam

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
3.1.

Đặc điềm cơ bản của Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa

3.1.1.

Lịch sử hình thành

3.1.2.

Sứ mạng và tầm nhìn

3.1.3.

Vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ

1


3.1.4.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

3.2.

Khái quát nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa

3.2.1.

Tình hình nhân lực

3.2.2.

Tình hình trang bị cơ sở vật chất

3.2.3.

Quy mô chất lượng và loại hình đào tạo

3.3.

Phương pháp nghiên cứu

3.3.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

3.3.2.

Phương pháp thu thập số liệu

3.3.3.

Phương pháp tổng hợp thông tin

3.3.4.

Phương pháp phân tích thông tin

3.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

3.4.1.

Chỉ tiêu về số lượng nhân lực

3.4.2.

Chỉ tiêu về xác định cơ cấu nhân lực

3.4.3.

Chỉ tiêu về năng lực nhân lực

3.4.4.

Chỉ tiêu về nhận thức của nhân lực

3.4.5.

Chỉ tiêu về động lực thúc đẩy của nhân lực

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1.

Thực trạng phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm thanh
hóa giai đoạn 2014 - 2016

4.1.1.

Phát triển về số lượng nhân lực

4.1.2.

Xây dựng cơ cấu nhân lực

4.1.3.

Nâng cao năng lực nhân lực

4.1.4.

Phát triển hành vi, nhận thức nhân lực của trường CĐ Nông lâm Thanh Hóa

4.1.5.

Nâng cao động lực thúc đẩy của nhân lực Trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa

4.1.6.

Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng
Nông Lâm Thanh Hóa

4.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Trường Cao đẳng Nông

Lâm Thanh Hóa

4.2.1.

Các nhân tố thuộc về yếu tố bên ngoài

4.2.2.

Nhân tố thuộc về môi trường bên trong

4.2.3.

Các nhân tố thuộc về bản thân nhân lực

2


4.3.

Một số giải pháp phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa giai đoạn 2017 - 2020

4.3.1.

Định hướng phát triển

4.3.2.

Một số giải pháp phát triển nhân lực

Phần 5. Kết luận và kiến nghị
5.1.

Kết luận

5.2.

Kiến nghị

Tài liệu tham khảo
Phụ lục

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BQ

Bình quân

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNVC
CĐNLTH
ĐCBG

Cán bộ công nhân viên chức
Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa
Đề cương bài giảng

ĐH

Đại học

ĐT

Đào tạo

GV

HC-TC

Giảng viên
Tương đương hệ đào tạo cao đẳng (Hà Lan)
Hoger algemeen voortgezet onderwijs

Hành chính - Tổ chức

HSLCB

Hệ số lương cơ bản

HS-SV

Học sinh - Sinh viên

HKTC

Kế hoạch tài chính

KH và QHQT

Khoa học và Quan hệ quốc tế

KTX

Ký túc xá

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PCCV

Phụ cấp chức vụ

PTNL

Phát triển nhân lực

QLCL

Quản lý chất lượng

SL

Số lượng

SV

Sinh viên
Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc
United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
Tương đương hệ đào tạo sơ cấp (Hà Lan)
Voorbereidend middelbaar beroeps onderwijs
Tương đương hệ đào tạo dự bị đại học (Hà Lan)
Voorbereidend wetenschappelijk onderwijs

HAVO

UNESCO
VMBO
VWO

4

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 3.1. Phân bố cán bộ viên chức trường CĐ Nông Lâm Thanh Hóa theo
ngạch, theo giới và theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 3.2. Cơ sở vật chất Trường CĐ Nông Lâm Thanh Hóa năm 2016
Bảng 3.3. Số lượng HSSV tuyển sinh hàng năm giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 3.4. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Bảng 3.5. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Bảng 4.1. Số lượng nhân sự của trường CĐ Nông Lâm Thanh Hóa giai đoạn
2014 – 2016
Bảng 4.2. Cơ cấu cán bộ, giảng viên, nhân viên theo phòng, khoa trường CĐ
Nông Lâm Thanh Hóa
Bảng 4.3. Trình độ bằng cấp, học hàm học vị của cán bộ viên chức Trường CĐ
NL Thanh Hóa giai đoạn 2014-2016
Bảng 4.4. Nâng cao trình độ chuyên môn nhân lực trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 4.5. Trình độ ngoại ngữ và tin học của các cán bộ viên chức Trường CĐ
NL Thanh Hóa tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực chuyên môn của cán bộ nhân
viên Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa
Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa
Bảng 4.8. Tổng hợp kết quả đánh giá của HS – SV về chất lượng công tác của
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa
Bảng 4.9. Tổng hợp phiếu đánh giá cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa năm học 2015- 2016
Bảng 4.10. Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên chức về đãi ngộ vật chất
của trường CĐ Nông Lâm Thanh Hóa

Bảng 4.11. Tổng hợp đánh giá về điều kiện làm việc trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa

5


Bảng 4.12. Tổng hợp đánh giá về cơ hội thăng tiến của cán bộ công nhân viên
chức trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa

DANH MỤC HÌNH

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa

6


PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội. Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển giáo
dục. Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII, Đảng ta đã xác định giáo dục là quốc sách
hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển. Đại hội Đảng khoá IX
khẳng định "Phát triển giáo dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng
nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện tiên quyết
phát triển nguồn lực con người, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững". Văn kiện Đại hội Đảng khoá X khẳng định "Giáo dục
và đào tạo cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và
động lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước". Trong cương lĩnh xây
dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011)
được thông qua tại Đại hội XI của Đảng một lần nữa nhấn mạnh tầm quan trọng

của giáo dục và đào tạo: "Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển".
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo thì nhà giáo có vai trò quan
trọng bậc nhất. Tại điều 15 Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 ngày 14/6/2005 của
nước ta đã quy định: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất
lượng giáo dục". Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục cũng nhấn mạnh: "Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng". Chiến lược
phát triển giáo dục nước ta giai đoạn 2011 - 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt ngày 13/6/2012 cũng đã xác định: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục" là giải pháp then chốt .
Ngày 04/11/2013, Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa
XI đã thông qua Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết

7


đã đánh giá: "Thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII và chủ trương của
Đảng, Nhà nước về định hướng chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lĩnh vực giáo dục nước ta đã đạt được
những thành tựu quan trọng, góp phần to lớn vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ
quốc. Tuy nhiên, chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu,
nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp. Quản lý giáo dục và đào tạo còn
nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng,
số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo

dục,...". Để thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Nghị quyết đã
đưa ra 9 giải pháp, trong đó giải pháp thứ 6 là: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo" [14].
Như vậy, có thể nói việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đối
với các trường đại học, cao đẳng hiện nay là cần thiết và cấp bách, góp phần thực
hiện thành công đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nước nhà, nâng
cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa là cơ sở giáo dục đại học công lập,
trực thuộc UBND tỉnh Thanh Hóa. Trường được thành lập theo Quyết định số
939/QĐ-BGDĐT ngày 17/3/2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, trên cơ
sở nâng cấp trường Trung cấp Nông Lâm Thanh Hóa. Trường có nhiệm vụ đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp trong lĩnh
vực nông lâm nghiệp đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông
nghiệp nông thôn của tỉnh Thanh Hóa nói riêng và các tỉnh Bắc Miền Trung nói
chung. Bên cạnh đó, trường còn có nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật - công nghệ phục vụ sự nghiệp phát triển khoa học công nghệ trong
sản xuất và đời sống xã hội, cũng như ứng dụng các tiến bộ về khoa học kỹ thuật
vào đào tạo và quản lý nhà trường.
Trải qua 56 năm xây dựng và phát triển, nhà trường luôn nằm trong tốp đầu
của cả nước về đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn
trình độ trung cấp chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực nông nghiệp
nông thôn của tỉnh Thanh Hóa. Tuy nhiên, trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa
mới được thành lập, cùng với những yêu cầu cao về sự phát triển giáo dục và đào
tạo hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
8


đại hóa đất nước nói chung và lĩnh vực nông nghiệp nông thôn nói riêng thì trường

đang gặp khó khăn cả về nguồn nhân lực, vật lực và tài lực. Đội ngũ giảng viên
thiếu về số lượng, trong đó phải kể đến trình độ tiến sỹ, giảng viên trẻ chưa nhiều
kinh nghiệm; cơ sở vật chất thiếu thốn về nhiều thứ như phòng làm việc và
phòng học, thư viện, ký túc xá, nhà ăn, nhà thể thao chưa đạt chuẩn; tài chính hạn
chế… Đặc biệt, nhà trường đang có định hướng và lộ trình lên đại học trong
những năm tới thì những hạn chế và bất cập về các nguồn lực này sẽ gây khó
khăn cho trường nếu không có những giải pháp khắc phục cả về trung hạn và dài
hạn. Xuất phát từ thực tế đó của Trường, để góp phần khắc phục khó khăn nêu
trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp phát triển nhân lực cho
trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa” để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng phát triền nhân lực của trường Cao đẳng Nông
Lâm Thanh Hóa thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân
lực cho trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triền nhân lực trong các cơ sở đào
tạo cao đẳng.
- Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực của trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa những năm qua, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
của nhà trường.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho trường Cao đẳng
Nông Lâm Thanh Hóa trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nhân lực cho trường Cao đẳng
Nông Lâm Thanh Hóa.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Phạm vi về thời gian
- Các thông tin về thực trạng nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho
nghiên cứu này được thu thập từ năm 2014 đến năm 2016.

- Các giải pháp đề xuất đến năm 2020.

9


10
10


1.4.2. Phạm vi về không gian
Luận văn nghiên cứu trên phạm vi hoạt động của trường Cao đẳng Nông Lâm
Thanh Hóa, huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hóa.

11
11


PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Nhân lực và phát triển nhân lực nói chung
2.1.1.1. Khái niệm
a. Nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực, nhưng theo giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực Trường ĐH Kinh tế : Nhân lực là sức lực con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [4].

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về chất lượng mà còn chứa
đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm
bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn
vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp
Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng
lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay,
nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ
tuổi mà cả người ngoài tuổi lao động [13].
Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nhân
lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và
12


năng lực phẩm chất). Như vậy, nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu “ nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Hay nói cách khác, nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi [4].
b. Phát triển nhân lực
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều
hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ ít đến nhiều, từ chưa hợp lý đến hợp lý hơn, từ
kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra
đời thay thế cái lạc hậu (từ điển tiếng Việt phổ thông).
Theo đó, khái niệm về phát triển nhân lực (PTNL) được tiếp cận theo nhiều
cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của
sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát
triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm
hưởng thụ một cuộc sống ấm no, hạnh phúc và bền vững. Vì thế việc phát triển
con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm
cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền
giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn.
Theo UNESCO: PTNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
phù hợp với sự phát triển của đất nước và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng
lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực của con
người để tiến tới có việc làm hiệu quả thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc: PTNL một cách hệ
13


thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Nó bao
gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như tăng khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn.
Như vậy có thể thấy PTNL là quá trình biến đổi từ chưa phù hợp đến phù
hợp hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng, cơ
cấu nhân lực. Đó là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp
tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của
sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, còn
thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế. Là
tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng
NL (Trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý số lượng
NL nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển [4].
2.1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào
tạo cao đẳng
Bồi dưỡng và phát triển nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mỗi
quốc gia, mỗi đơn vị, tổ chức và với cả người lao động, không chỉ riêng với các
cơ sở đào tạo cao đẳng, công việc này có ý nghĩa to lớn, cụ thể:
- Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng:
+ Bồi dưỡng và phát triển nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn
vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đảm bảo cho đơn vị có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu mà đơn vị đặt ra, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới
đang trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nền giáo dục được đặt lên hàng đầu
đã làm cho các đơn vị đào tạo được mở rộng cả về số lượng và chất lượng, do
vậy mỗi cơ sở đào tạo muốn tồn tại được thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Để đạt được điều này thì
nhân tố quan trọng hàng đầu là quan tâm đến chất lượng nhân lực ở mỗi đơn vị.
+ Đào tạo và phát triển nhân lực trong các cơ sở đào tạo tốt sẽ nâng cao
chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng cho người lao động và công tác này
còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự

thiếu hiểu biết, sự tranh chấp,sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn

14


kết thân ái cùng phấn đấu phát triển vì mục tiêu chung của dơn vị.
+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực giúp giảm bớt được sự giám
sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát, nhờ đó sự ổn
định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực sẽ giúp họ nâng
cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả
năng khám phá của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi
trường.
- Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những
nâng cao được chuyên môn mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự
hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa
các nhóm và cá nhân trong xã hội. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý
giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có
nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trong nhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
Thực tế đã khẳng định những đơn vị nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì nhất định sẽ thành công [6].
2.1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng
2.1.2.1. Thành phần nhân lực trong các cơ sở đào tạo cao đẳng
Nhân lực trong các cơ sở đào tạo cao đẳng bao gồm đội ngũ giảng viên
và đội ngũ quản lý, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo
[6].

a. Đội ngũ giảng viên
Theo luật giáo dục 2005 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học
gọi là giảng viên” [11].
Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban
Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã đưa ra: giảng viên là viên chức chuyên môn đảm
nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên
ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.
15


Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Nông
Lâm Thanh Hóa sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các
Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên thỉnh giảng
(là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác thuộc phạm vi ngoài trường có tham gia
giảng dạy tại trường).
b. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào
hệ thống quản lý với những chức năng nhất định. Theo chức năng thì cán bộ
quản lý chia làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý.
Tuy nhiên công tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, đòi
hỏi phải có sự chỉ huy, lãnh đạo để đạt được mục đích và mục tiêu đề ra. Vì thế
cán bộ quản lý theo nghĩa hẹp là những người lãnh đạo, điều hành tập thể lao
động đó.
Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất
trong tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức đó.
Từ đó ta có thể đưa ra được định nghĩa: cán bộ quản lý là những người thực
hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo cấp độ khác nhau với những
chức danh nhất định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ
trách.

Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục
đào tạo. Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ
trưởng, trưởng phó khoa, phòng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trưởng,
phó Hiệu trưởng (đối với Trường), Giám đốc, các phó Giám đốc (trung tâm GD ĐT).
c. Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo
Là các đối tượng không trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo nhưng tham
gia phục vụ cho hoạt động đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo. Họ là những
người được tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên môn của Nhà
trường căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo quy định.
Đối với hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân
viên phục vụ đào tạo bao gồm: Cán bộ, nhân viên các phòng ban: Phòng đào tạo,
phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng, phòng hành chính tổ chức, phòng tài
chính kế toán…
16


2.1.2.2. Đặc điểm của nhân lực trong các cơ sở đào tạo cao đẳng
- Trước tiên, trường Cao đẳng là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ
nhất định về xây dựng chương trình đào tạo; quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội
ngũ cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ
chức khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và
hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự
đóng góp của một trường Cao đẳng. Còn đội ngũ cán bộ, giảng viên là những
nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo.
Do hầu hết các cơ sở đào tạo cao đẳng đều được thành lập trên cơ sở nâng
cấp các trường trung cấp chuyên nghiệp nên đều thiếu hụt về số lượng nhân lực,
và chất lượng nhân lực chưa cao, chủ yếu là cử nhân và thạc sỹ, chưa có nhiều
tiến sỹ hoặc các học hàm cao hơn.
- Đa số các trường cao đẳng hiện nay đang có xu hướng nâng cấp thành
trường đại học nên nhân lực đang được bổ sung đáng kể, do vậy đội ngũ nhân lực

trẻ chiếm tỷ trọng lớn và đang được tạo điều kiện đào tạo để trở thành nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
2.1.2.3. Nội dung phát triển nhân lực trong các cơ sở đào tạo cao đẳng
Nội dung cơ bản của phát triển nhân lực là nâng cao năng lực và nâng cao
động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động.
a. Phát triển về số lượng nhân lực
Phát triển về mặt số lượng của nhân lực là sự gia tăng của nhân lực theo
hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới.
Sự phát triển về số lượng của nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong
như nhu cầu thực tế phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài như
sự gia tăng về dân số.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc phát triển số lượng nhân lực phải
dựa trên quy mô và phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường.
b. Xây dựng cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai
trò của các bộ phận nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nhân lực phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức
có nghĩa là thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận đó phải xuất phát từ

17


nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì phải thường xuyên
bám sát nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc xây dựng cơ cấu nhân lực phải đáp
ứng với nhiệm vụ đào tạo phù hợp ngành nghề của Nhà trường.
c. Nâng cao năng lực nhân lực
* Năng lực của giảng viên
Những năng lực cần thiết ở một giảng viên giỏi:
1 - Có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới

nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình
Năng lực chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi
thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ
phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Đánh giá năng lực chuyên môn được thể hiện ở 3 tiêu chí:
- Năng lực chuyên môn theo ngành
- Năng lực chuyên môn bổ trợ
- Năng lực khái quát cập nhật thông tin
2 - Có năng lực giảng dạy phù hợp và khả năng nghiên cứu sâu trong
lĩnh vực của mình
Một trong những chức năng rất quan trọng trong đào tạo là truyền đạt kiến
thức. Để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần
có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng
dạy đối với mỗi giảng viên, cụ thể:
- Có thành tích trong giảng dạy
- Đảm bảo số lượng và chất lượng giảng dạy
- Hiệu quả trong giảng dạy
- Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập
- Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học
- Tham gia các hội nghị/hội thảo
* Năng lực của cán bộ quản lý
Năng lực quản lý, lãnh đạo là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí

18


tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình. Năng lực này được thể hiện ở:
- Góp sức xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả trọng
phạm vi quản lý của bản thân

- Năng lực quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, giáo viên, nhân viên Nhà trường.
- Năng lực quản lý học sinh
- Năng lực quản lý hoạt động dạy học và giáo dục
- Năng lực quản lý tài chính và tài sản nhà trường
* Năng lực của đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ
Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ không trực tiếp tham gia
giảng dạy mà thông qua các hoạt động gián tiếp khác liên quan đến đào tạo. Họ
là những người được tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên
môn của Nhà trường căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo
quy định.
Hiện nay trong hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ
và nhân viên phục vụ đào tạo liên quan đến các hoạt động về khảo thí chất lượng,
hành chính tổ chức, tài chính kế toán, quản trị đời sống, văn thư lưu trữ,.... Hàng
năm, thông qua các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của đội ngũ
này luôn được quan tâm, đảm bảo phục vụ cho hoạt động giáo dục hiệu quả.
d. Nâng cao nhận thức của nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm.
Nhận thức của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện
qua các hành vi của họ. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh
giá trình độ phát triển của nhân lực [5].
e. Nâng cao động lực thúc đẩy của nhân lực
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Nâng cao động lực thúc
đẩy sẽ làm cho người lao động nỗ lực làm việc tốt hơn, tăng năng suất hơn. Các
biện pháp mà quản lý áp dụng để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động
19

bao gồm:
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất: thông qua lương,
thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và các chế độ đãi ngộ khác...
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần thông qua các hoạt
động thuộc tâm lý như: khen, tuyên dương,....
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến [5].
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong hệ thống các cơ sở
đào tạo cao đẳng
2.1.4.1. Các nhân tố thuộc về yếu tố bên ngoài
Có rất nhiều các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực
trong các trường cao đẳng. Một số các yếu tố chính như sau:
a. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế là yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả
các ngành. Sự tác động của các yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp
và năng động hơn so với một số các yếu tố khác của môi trường tổng quát .
Những diễn biến của môi trường kinh tế bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội
và thách thức khác nhau. Các yếu tố môi trường kinh tế cụ thể:
- Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế
- Thu nhập bình quân đầu người
- Lãi suất và xu hướng của lãi xuất trong nền kinh tế
- Chính sách tiền tệ và tỷ giá hối đoái
- Lạm phát
- Hệ thống thuế và mức thuế
Trong bối cảnh kinh tế thế giới gặp khó khăn, cả nước tập trung thực hiện
mục tiêu ưu tiên kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô. Trong giai đoạn 2014 2016, nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng tốt. Điều đó đã thể hiện xu
hướng cải thiện và khẳng định tính kịp thời, đúng đắn và hiệu quả của các giải
pháp thực hiện của Trung ương Đảng, Quốc hội và Chính phủ. Cùng với sự tăng
trưởng ổn định của nền kinh tế, thu nhập bình quân đầu người qua các năm liên tục

tăng, đời sống của nhân dân được cải thiện, nhu cầu học tập đào tạo nâng cao trình
độ ngày càng cao góp phần tạo điều kiện cho ngành giáo dục phát triển [18].
20


Bảng 2.1.Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2014 - 2016
Năm
2014

Tốc độ tăng GDP
(%)
5.98

Thu nhập bình quân đầu người
(USD)
2.052

2015

6.68

2.109

2016

6.21

2.200

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng trực tiếp và

gián tiếp tới hoạt động trong các trường cao đẳng thuộc hệ thống đào tạo như:
đầu tư cơ sở vật chất, đầu tư tổ chức các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học,
phát triển dịch vụ, hoạt động phát triển nhân lực…
b. Môi trường chính trị và pháp luật
Việt Nam là quốc gia có môi trường chính trị ổn định. Chính điều đó đã tạo
điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các ngành trong nước trong đó có giáo
dục. Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích phát triển đầu tư,
trong đó có đầu tư cho giáo dục và đào tạo. Hiến pháp của nước ta cũng coi “giáo
dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”; “mục tiêu của giáo dục là hình thành và
bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân”; “học tập là quyền và
nghĩa vụ của công dân”.
Hoạt động đào tạo sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường
chính trị thông qua các sản phẩm chính là học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trường
có việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh
hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế tạo điều kiện cho hoạt
động nhà trường ổn định, phát triển. Tuy nhiên hiện nay hệ thống đào tạo cao
đẳng tại Việt Nam hiện nay đang tiến triển chậm bởi nhiều khúc mắc trong hệ
thống và cơ chế giáo dục. Mặc dù đề án 1956 đã mở rộng hơn cánh cửa cho sự
phát triển của hệ thống đào tạo nghề tại các trường cao đẳng nhưng những hạn
chế và bất cập vẫn đang hiện hữu. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát
triển nhân lực tại cơ sở.
c. Môi trường khoa học công nghệ
Những năm cuối thế kỷ XX, dưới sự tác động của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ hiện đại nền kinh tế thế giới có sự biến đổi rất sâu sắc, mạnh mẽ về cơ
cấu, chức năng và phương thức hoạt động. Khoa học và công nghệ đã trở thành
21


động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Việc đầu tư cho phát triển giáo dục và đào
tạo cả về quy mô và chất lượng đào tạo là tất yếu. Việc hoạch định khoa học

công nghệ trong ngành và xu thế toàn cầu tạo điều kiện cho việc nâng cao năng
lực quản trị của các trường cao đẳng, trình độ của cán bộ, giảng viên, nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm lao động, đồng thời cũng đặt ra đòi hỏi nhà trường
đẩy mạnh công tác tuyển sinh đào tạo gắn với nhu cầu của doanh nghiệp.
2.1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong
a. Chính sách quản lý
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức. Phát triển nhân lực là một trong
những điều kiện không thể thiếu được của tổ chức. Do vậy, tổ chức nào có những
chính sách phát triển tạo động lực thực sự hiệu quả, sẽ phát huy được yếu tố con
người, họ sẽ làm việc và đóng góp sức lực cho việc đạt được các mục tiêu và
chiến lược mà tổ chức đã đặt ra.
Mặt khác, nhận thức và hành động của người lãnh đạo trong tổ chức cũng
sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc, là khi họ có cách thức
quản lý khoa học, phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của người lao động, khi họ
có sự tin tưởng và quan tâm, tôn trọng ý kiến của người lao động [7],
b. Khả năng tài chính
Công tác phát triển nguồn lực vô cùng quan trọng, thúc đẩy người lao động
làm việc đạt hiệu quả, năng suất. Tiền lương, thưởng, phụ cấp nghề vừa đảm bảo
đời sống vừa có khả năng bồi dưỡng phát triển nhân lực, thúc đẩy hoạt động đào
tạo đạt chất lượng. Nếu cơ sở nào có chế độ phúc lợi tốt, là đòn bẩy để tạo động
lực cho người lao động, nhưng ngược đơn vị không có tài chính vững mạnh khó
có thể đảm bảo đời sống người lao động, cũng như không có nguồn để phát triển
nhân lực [7].
c. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức “là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của
những người lao động trong tổ chức ”. Mỗi tổ chức có những nét văn hóa đặc
trưng riêng sẽ tác động đến từng thành viên. Đó là những giá trị mà tổ chức tạo
dựng nên như sự chia sẻ, đoàn kết trong tập thể người lao động,…sẽ trở thành
động lực cho người lao động, tạo cho họ niềm tin, sự tự hào về tổ chức và gắn

bó, trung thành với tổ chức. Công đoàn cơ sở là nhân tố ảnh hưởng đáng kể
22


thông quan việc quản lý, giám sát đồng thời nắm bắt tâm tư tình cảm của cán bộ
hỗ trợ cho hoạt động phát triển nhân lực [7].
2.1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân nhân lực
a. Nhu cầu của bản thân nhân lực
Maslow cho rằng, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Thế nhưng nhu cầu lại có một khoảng cách với thỏa mãn và
chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Và khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì lại xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Lúc đó con người lại
xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu mới [5].
Trong môi trường giáo dục nói chung và cơ sở đào tạo cao đẳng nói riêng,
việc phát triển nhân lực là vấn đề thiết yếu. Để đáp ứng được yêu cầu của cơ sở
đào tạo, tự bản thân nhân lực hoạt động trong lĩnh vực này luôn có nhu cầu phát
triển năng lực chuyên môn cũng như việc phát triển kỹ năng khác. Do vậy, mỗi
đơn vị, tổ chức cần phải nắm bắt được các nhu cầu của cán bộ để đáp ứng sao
cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp.
b. Đặc điểm tính cách của bản thân nhân lực
Tính cách được biểu thị qua thái độ, hành vi của con người đối với bản
thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội. Nó được hiểu là sự kết hợp các
thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Tính cách của con người là
do tác động của sự giáo dục, sự rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp
của môi trường và làm việc. Do vậy, phát triển nhân lực cũng cần phải dựa trên
tính cách của mỗi nhân lực.
c. Năng lực của bản thân nhân lực
Năng lực của con người thể hiện trình độ, kỹ năng, sự hiểu biết, kinh
nghiệm trong công việc. Năng lực được xây dựng và phát triển qua quá trình lao
động, làm việc thực tế. Do vậy, năng lực của mỗi người là khác nhau nên sự phát

triển ở mỗi người là khác nhau. Khi được đảm nhận những công việc phù hợp
với năng lực, khi họ có được những điều kiện làm việc đầy đủ họ sẽ có động lực
làm việc để phát huy tốt nhất năng lực của mình.

23


2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại
học, cao đẳng của một số nước trên thế giới
2.2.1.1. Mỹ
Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến nhất. Bởi lẽ Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý
thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”.
Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho
đầu tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài. Về phát triển giáo dục - đào tạo: Mỹ
được xem là quốc gia không thành công trong giáo dục phổ thông nhưng lại là
một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học.
Trong hệ thống giáo dục của Mỹ, nền giáo dục sau trung học hay còn được
gọi là giáo dục bậc cao được đào tạo tại các trường với 3 loại chính là: Cao đẳng
cộng đồng, các trường nhân văn được gọi là Liberal arts college và các trường
Đại học.
Với các trường cao đẳng cộng đồng thường trải qua 2 năm đào tạo nhưng
cũng có thể không tuân theo như vậy. Những trường này sẽ không có tuyển sinh
đầu vào khắt khe và có mức học phí thấp hơn nhiều so với các trường Đại học
công lập hoặc trường tư.
Sinh viên sau 2 năm đào tạo có thể theo học lên các trường Đại học để lấy
bằng cử nhân. Những trường này ngoài việc đào tạo học sinh THPT và chuyển
tiếp lên Đại học mà còn đáp ứng nhu cầu học tập, nghiên cứu của người dân. Đây
là nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng và cải thiện trình độ, kỹ năng cho người
lao động phục vụ nhu cầu việc làm của các địa phương [12].

2.2.1.2. Hà Lan
Hà Lan có diện tích rất nhỏ trên bản đồ thế giới nhưng lại được coi là
một trong những nước giàu có nhất Châu Âu. Giáo dục Hà Lan rất đa dạng.
Học tiểu học ở Hà Lan phải mất 7 năm, bao gồm khoảng thời gian theo
học mẫu giáo. Sau khi kết thúc 7 năm, học sinh sẽ chỉ kiểm tra các môn mình
đã học và dựa vào kết quả kiểm tra mà quyết định chọn một trường trung học
thích hợp.
Hệ thông giáo dục ở Hà Lan rất phát triển do có sự phân luồng sớm trong
giao dục. Bậc tiểu học bắt buộc gồm 8 lớp với độ tuổi từ 4 đến 16. Từ năm lớp
24


9 học sinh sẽ được phân luồng theo kết quả thi năng khiếu và ý kiến của phụ
huynh, giáo viên trong năm học lớp 8. Học sinh được toàn quyền lựa chon một
trong ba luồng và có thể chuyển luồng để tiếp tục đào tạo nếu có nguyện
vọng:
- Luồng 1 - "VMBO" ngang bằng với hệ sơ cấp chuyên nghiệp tại Việt
Nam, được chia làm 4 cấp lớp. Sau đào tạo có thể học trung cấp nghề. Khi đã
có bằng này thì có thể vào các trường Đại học được gọi là các trường khoa
học ứng dụng.
- Luồng 2 - "HAVO" tương đương hệ cao đẳng được phân thành 5 lớp.
Sau đào tạo có thể học tại các trường đại học. Tốt nghiệp được cấp bằng cử
nhân.
- Luồng 3 - "VWO" tương đương hệ dự bị đại học phân làm 6 lớp và bố
trí cho học sinh sau đào tạo được theo học tại các trường Đại học nghiên cứu.
Lý giải điều này là bởi hệ thống giáo dục Hà Lan với cấu trúc phân biệt
nhiệm vụ rõ ràng giữa các loại hình đào tạo nhằm đáp ứng sự đa dạng trong
nhu cầu xã hội đồng thời tập trung vào nguồn lực vào mục tiêu mong muốn
[12].
Đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng tại Mỹ và Hà Lan

được đầu tư phát triển. Với việc lấy chất lượng giảng dạy làm nền tảng, các
trường đại học, cao đẳng luôn tạo điều kiện để giảng viên được nghiên cứu, sáng
tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Đồng thời cơ sở vật chất, giáo cụ, thiết bị hỗ
trợ giảng dạy được đầu tư giúp cho việc phát triển nhân lực tại cơ sở đào tạo.
2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại học,
cao đẳng ở Việt Nam
2.2.2.1. Trường đại học quốc gia Hà Nội
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí trường Đại học
Quốc gia Hà Nội đạt chuẩn quốc tế vừa là mục tiêu, vừa là động lực và được coi
là một trong các yếu tố quan trọng nhất để xây dựng và phát triển các khoa,
trường đại học, viện nghiên cứu đạt chuẩn quốc tế. Căn cứ ở chức năng, nhiệm
vụ và bề dày truyền thống, Đại học Quốc gia Hà Nội có những quy định về tiêu
chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí đạt chuẩn quốc tế.
Trong Điều lệ Trường đại học ban hành kèm theo Quyết định số
58/2010/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ tướng Chính phủ, ngoài quy định về

25