Giải pháp phát triển nhân lực của công ty cổ phần tiên hưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM




LÊ VĂN CẢNH



GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG





LUẬN VĂN THẠC SĨ





HÀ NỘI - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ VĂN CẢNH


GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG



Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HỮU CƯỜNG



HÀ NỘI - 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề tài này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong đề tài đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2014

Tác giả luận văn



Lê Văn Cảnh























Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo
trong khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, đặc biệt là các thầy cô trong Bộ
môn Tài chính những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình làm đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Trần Hữu
Cường, người đã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh đạo, nhân viên công ty Cổ
phần Tiên Hưng đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu làm đề tài.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia đình, đồng
nghiệp và bạn bè những người đã luôn bên tôi giúp đỡ về vật chất cũng như
tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài.

Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Tác giả



Lê Văn Cảnh


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC SƠ ĐỒ vi
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 2
PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp 3
2.1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 3
2.1.2. Nội dung giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 8
2.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
20
2.2. Cơ sở thực tiễn 23
2.2.1. Đặc điểm nhân lực của ngành Dệt May nước ta 23
2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp may xuất
khẩu ở nước ngoài 26
2.2.3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực cho ngành may ở Việt Nam 28
PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG 36
3.1. Đặc điểm của công ty Cổ phần Tiên Hưng 36
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv

3.1.1. Sơ lược về công ty Cổ phần Tiên Hưng 36
3.1.2. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 42
3.1.3. Điều kiện kinh tế 43
3.2. Phương pháp nghiên cứu 46
3.2.1. Chọn điểm nghiên cứu 46
3.2.2. Thu thập thông tin 47
3.2.3. Xử lý thông tin 47
3.2.4. Phương pháp phân tích 47
3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 48
PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49
4.1. Thực trạng giải pháp phát triển nhân lực trong công ty Cổ phần
Tiên Hưng
49
4.1.1. Giải pháp cải tiến cơ cấu nhân lực 49
4.1.2. Giải pháp đào tạo nhân lực 63
4.1.3. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 75
4.1.4. Nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động 76
4.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 78
4.1.6. Đánh giá chung về phát triển nhân lực trong công ty Cổ phần
Tiên Hưng
81
4.2. Các giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần
Tiên Hưng
84
4.2.1. Định hướng phát triển 84
4.2.2. Một số giải pháp then chốt để phát triển nhân lực của công ty Cổ
phần Tiên Hưng. 88
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

5.1. Kết luận 96
5.2. Kiến nghị 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

DANH MỤC BẢNG
STT TÊN BẢNG TRANG

Bảng 2.1: So sánh giá nhân công và năng suất lao động ngành may
Trung Quốc và Việt Nam năm 2013 27
Bảng 2.2: Giá trị xuất khẩu hàng dệt may Việt Nam (2005-2012) 30
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Tiên Hưng 44
Bảng 3.2: Tình hình sử dụng vốn của Công ty từ 2010 - 2013. 46
Bảng 4.1: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm 52
Bảng 4.2: Cải tiến cơ cấu nhân lực của công ty Cổ phần Tiên Hưng 53
Bảng 4.3: Cải tiến cơ cấu theo bộ phận may và các bộ phận khác của
công ty Cổ phần Tiên Hưng năm 2013 55
Bảng 4.4: Cải tiến cơ cấu theo giới tính, bậc thợ và công việc 56
Bảng 4.5: Cải tiến cơ cấu lao động gián tiếp trong phân xưởng 58
Bảng 4.6: Cải tiến cơ cấu lao động quản lý 59
Bảng 4.7: Cải tiến cơ cấu chất lượng lao động trong công ty Cổ phần
Tiên Hưng năm 2013 62
Bảng 4.8: Nhu cầu đào tạo và số thực tế được đào tạo của công ty 2011
- 2013 66
Bảng 4.9: Các hình thức đào tạo đang được công ty áp dụng 71
Bảng 4.10: Kết quả khảo sát về đào tạo để phát triển nhân lực 73
Bảng 4.11: Hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty 74
Bảng 4.12: Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ chuyên môn của công

ty Cổ phần Tiên Hưng 86
Bảng 4.13: Dự báo nhu cầu lao động trực tiếp 87

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT TÊN BẢNG TRANG
Sơ đồ 3.1:Sơ đồ khái quát 41
Sơ đồ 4.1: Các bước tuyển dụng của Công ty 50
Sơ đồ 4.2: Quy trình đào tạo phát triển nhân lực của công ty 64
Sơ đồ 4.3: Các hình thức đào tạo trong công ty 68
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất cứ một chương trình phát triển kinh tế xã hội nào của một đất nước
cũng như của một địa phương, thành công hay thất bại thường xuất phát từ
một số yếu tố cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động.
Một địa phương có những nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi
dào, nếu có chính sách thông thoáng có thể thu hút được vốn và công nghệ sẽ
là các yếu tố cần thiết quan trọng để phát triển kinh tế và nâng cao đời sống
của nhân dân. Tuy nhiên, các yếu tố trên chưa thể quyết định sự phát triển
kinh tế xã hội của một địa phương nếu như chất lượng lao động còn thấp. Có
thể nói, trình độ lao động hay chất lượng của nhân lực là yếu tố quyết định
nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trình độ nghề nghiệp của người lao
động thấp thì tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phí, và tất

yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp.
Công ty Cổ phần Tiên Hưng là một công ty có nhiều tiềm năng và lợi
thế phát triển ngành may mặc. Trong những năm gần đây, ngành may mặc đã
có bước phát triển nhanh chóng, trở thành một ngành có vai trò quan trọng
trong phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Sản lượng và giá trị sản xuất xuất
khẩu không ngừng gia tăng tạo ra nguồn thu nhập to lớn phục vụ tiêu thụ nội
địa và xuất khẩu. Kim ngạnh xuất khẩu cũng không ngừng tăng lên.
Công Cổ phần Tiên Hưng là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trên
lĩnh vực sản xuất và gia công thuê sản phẩm xuất khẩu, có vai trò rất quan
trọng trong lĩnh vực sản xuất của tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên chất lượng nhân
lực của công ty còn nhiều hạn chế. Với mong muốn sẽ góp một phần vào sự
phát triển của công ty thông qua yếu tố con người tôi chọn đề tài “Giải pháp
phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Tiên Hưng”.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng từ đó
đề xuất giải pháp phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Tiên Hưng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Tiên
Hưng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần
Tiên Hưng.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiên Hưng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung:
- Những vấn đề cơ bản về nhân lực và phát triển nhân lực;
- Thực trạng nhân lực của công ty Cổ phần Tiên Hưng
- Nhu cầu phát triển nhân lực
- Đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành ở Công ty Cổ phần
Tiên Hưng.
Thời gian:
- Số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ năm 2010 trở lại đây.
- Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập từ năm 2013 trở lại đây.



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Trong lý thuyết phát triển, “Nhân lực” theo nghĩa rộng được hiểu như
nguồn lực con người của một quốc gia, một khu vực, một vùng lãnh thổ hoặc
vùng, miền, tỉnh hoặc một tổ chức. Đó là một bộ phận của nguồn lực có khả
năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội
như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… Theo nghĩa hẹp, nhân lực là bộ
phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng
lao động. [7],[9]
Sự phát triển nhân lực có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế – xã
hội và ngược lại. Nhân lực là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể

chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Nguồn lực con người
có khi còn được gọi là vốn con người. Vốn này giữ một vị trí đặc biệt quan
trọng trong cơ cấu các yếu tố để phát triển kinh tế. Gọi là vốn, tức là coi con
người là một thứ tài nguyên mà là tài nguyên đặc biệt, một thứ vốn quý giá
như một chân lý ngàn đời của nhân loại.[5]
Như vậy, phát triển nhân lực là một trong những hoạt động không thể
thiếu của quản trị nhân lực, phát triển nhân lực luôn luôn gắn liền với hoạt
động đào tạo nhân lực.
2.1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1. Các khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực
2.1.1.1.1. Phát triển
Phát triển là một phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi
đang diễn ra trong thế giới. Phát triển là một thuộc tính phổ biến của vật chất.
Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực khách quan không tồn tại trong trạng
thái bất biến, mà trải qua một loạt các trạng thái từ khi xuất hiện đến lúc tiêu
vong. Phạm trù phát triển thể hiện một tính chất chung của tất cả những biến
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

đổi ấy. Điều đó có nghĩa là bất kì một sự vật, một hiện tượng, một hệ thống
nào, cũng như cả thế giới nói chung không đơn giản chỉ có biến đổi, mà luôn
luôn chuyển sang những trạng thái mới, tức là những trạng thái trước đây
chưa từng có và không bao giờ lặp lại hoàn toàn chính xác những trạng thái
đã có, bởi vì trạng thái của bất kì sự vật hay hiện tượng nào cũng đều được
quyết định không chỉ bởi các mối liên hệ bên trong, mà còn bởi các mối
liên hệ bên ngoài. Nguồn gốc của phát triển là sự thống nhất và đấu tranh
của các mặt đối lập. Phương thức phát triển là chuyển hoá những thay đổi
về lượng thành những thay đổi về chất. Chiều hướng phát triển là sự vận
động xoáy trôn ốc.
Trong thời đại ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển.

Theo Raaman Weitz: “Phát triển là một quá trình thay đổi liên tục làm tăng
trưởng mức sống của con người và phân phối công bằng những thành quả
tăng trưởng trong xã hội” [4]. Còn theo Lưu Đức Hải: “Phát triển là một quá
trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau như kinh tế,
chính trị, kỹ thuật, văn hoá, ”[4].
Theo tác giả Raman Weitz: Phát triển là một quá trình thay đổi liên tục
làm tăng trưởng mức sống của con người và phân phối công bằng những
thành quả tăng trưởng trong xã hội.
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển, nhưng các ý kiến đều cho
rằng đó là phạm trù vật chất, phạm trù tinh thần, phạm trù về hệ thống giá trị trong
cuộc sống con người. Mục tiêu chung của phát triển là nâng cao các quyền lợi về
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và quyền tự do công dân của mọi người dân.
Ngày nay, mọi quốc gia đều phấn đấu vì mục tiêu phát triển và trải qua
thời gian, khái niệm về phát triển cũng đã đi đến thống nhất: "Phát triển
kinh tế được hiểu là quá trình tăng tiến về mọi mặt của nền kinh tế trong một
thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô sản lượng và
sự tiến bộ về cơ cấu kinh tế xã hội. Đó là sự tiến bộ, thịnh vượng và cuộc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

sống tốt đẹp hơn. Phát triển kinh tế được xem như là quá trình biến đổi cả về
lượng và về chất, nó là sự kết hợp chặt chẽ quá trình hoàn thiện của hai vấn đề
kinh tế và xã hội ở mỗi quốc gia"[13].
2.1.1.1.2. Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao; là quá trình học tập, nhằm mở ra cho
cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho
tổ chức. Có nhiều quan điểm về phát triển nhân lực:
- Theo Tổ chức Phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển

của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội.
Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo,
bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nhân
lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, có thể khái quát rằng Phát triển nhân lực đó là
những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao động
tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ
chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng
cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong
tương lai.
2.1.1.1.3. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tổng
hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao

động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thẩm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp
hơn trong tương lai.
+ Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiểu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
+ Trưởng thành: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao
động có trình độ chuyên môn cao sẽ quyết định được việc thực hiện những
mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phát triển nhân lực có vai
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, phát triển về tư
duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người.
2.1.1.2. Vai trò phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể thấy rằng hoạt động phát triển nhân lực có vai trò rất quan trọng
đối với tổ chức và người lao động.
 Đối với tổ chức:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức: Công việc của mỗi tổ
chức có tính đặc thù riêng, theo quan điểm quản lý riêng nên mặc dù cùng

nghành nghề nhưng quá trình thực hiện công việc khác nhau nên việc tổ chức
thực hiện công việc cũng khác nhau.
+ Vì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động: Đây là một biện pháp
tạo động lực lao động bởi mong muốn của con người là phát triển, là hoàn
thiện bản thân.
Có thể thấy, phát triển nhân lực giúp cho tổ chức nâng cao hiệu quả
công việc, nâng cao tính ổn định, năng động và duy trì, nâng cao chất lượng
nhân lực. Nhờ đó tạo lợi thế cạch tranh, tạo điều kiện cho việc áp dụng những
tiến bộ của khoa học, kỹ thuật.
 Đối với người lao động:
Tạo sự chuyên nghiệp trong công việc, tạo ra sự thích ứng giữa người
lao động với công việc, đồng thời tạo cho người lao động có những cách tư
duy mới trong công việc để phát huy tính sáng tạo.
2.1.1.3. Nguyên tắc phát triển nhân lực
Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoạt động đào tạo
và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

- Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có
thể kết hợp được với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như:
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.

+ Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
- Về phía người lao động họ mong đợi:
+ Có sự ổn định để phát triển
+ Có những cơ hội tiến bộ thăng chức.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống
hiến được nhiều nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
2.1.2. Nội dung giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1. Cải tiến cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp
Cơ cấu nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong
tổng thể. Cơ cấu nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu
cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà
chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa
kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp
thay đổi, thì cơ cấu của nhân lực phải thay đổi tương ứng.
2.1.2.2. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
* Đào tạo trong công việc
Đó là những phương pháp được thực hiện song song đồng thời với quá
trình thực hiện công việc của người lao động tại nơi làm việc. Tùy theo từng
đối tượng, và điều kiện, môi trường của tổ chức mà có thể áp dụng những
phương pháp sau:

- Phương pháp chỉ dẫn công việc: Là phương pháp dùng để dạy kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất trực tiếp và có thể có cả
một số công việc quản lý. Trước hết có sự giới thiệu và giải thích của người
dạy một cách tỷ mỉ và theo từng bước thực hiện công việc. Sau đó học viên sẽ
quan sát học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt
chẽ của nguời dạy. Phương pháp này áp dụng cho những công việc có kỹ
năng đơn giản.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Thực hiện bằng cách bắt đầu
học lý thuyết ở trên lớp sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề cho đến khi thạo kỹ năng của nghề. Về bản chất
thì đây cũng chỉ là phương pháp chỉ dẫn công việc nhưng quá trình này lâu
dài, thường xuyên bổ xung các kỹ năng của nghề và không phải hướng dẫn
cho một cá nhân mà là hướng dẫn cho một nhóm công nhân.
- Phương pháp đào tạo kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này áp dụng cho việc đào tạo lao động quản lý mới vào
nghề và những nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của
nguời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đào tạo bằng cách chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc thuộc nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một số bộ
phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ
+ Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
+ Ưu điểm:
+ Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
trang thiết bị riêng biệt đặc thù
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học
+ Đào tạo trong công viêc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay
tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành
+ Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

+ Tạo điều kiện cho học viên làm việc cùng với những đồng nghiệp
tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, những thao tác không
tiên tiến của người dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ
+ Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
* Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp mà người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Bao gồm những phương pháp sau:
 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: áp dụng cho những nghề tương đối
phức tạp và có tính đặc thù công việc cao mà việc đào tạo trong công việc
không đáp ứng được. Khi đó doanh nghiệp có thể tổ chức lớp đào tạo với
những phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập. Phương pháp này
áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà
nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho người lao động
hoặc tổ chức.
Nội dung gồm 2 phần:
+ Phần lý thuyết thì giảng tập chung do các giáo sư, cán bộ kỹ thuật có
tay nghề phụ trách.
+ Phần thực hành được tổ chức ở các xưởng thực tập do công nhân lành
nghề hoặc các kỹ sư hướng dẫn.
- Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức
lý thuyết và thực hành
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

- Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học
tập; tốn kém
 Cử người đi học ở trường chính quy: là phương pháp mà doanh nghiệp
cử người đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc
trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy
đủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành kỹ năng. Tuy nhiên phương pháp này

rất tốn kém và mất nhiều thời gian.
- Ưu điểm:
+ Không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác
+ Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành
+ Chi phí không cao khi cử đi nhiều người đi học
- Nhược điểm:
Tốn kém nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
 Thông qua các hội nghị bài giảng, hội thảo: Việc tổ chức thảo luận, hội
thảo theo chủ đề có sự hướng dẫn của người phụ trách qua đó những thành
viên tham gia nắm được những kiến thức và bổ xung kinh nghiệm thực tiễn.
- Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi trang thiết bị riêng
- Nhược điểm:
+ Tốn nhiều thời gian
+ Phạm vi hẹp
 Mô hình hoá hành vi: Đó là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ: đây là phương pháp đào tạo mà người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, các báo cáo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

- Ưu điểm:
+ Được làm việc thực sự để học hỏi người có kinh nghiệm
+ Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định
- Nhược điểm:
+ Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận
+ Có thể gây ra những thiệt hại cho bộ phận và cho tổ chức

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải
quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống giống với thực tế.
- Ưu điểm:
+ Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ
hội được đào luyện những kỹ năng thực hành
+ Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người hay kỹ năng làm
việc theo nhóm, đồng thời thực hành được kỹ năng ra quýêt định
- Nhược điểm:
+ Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình
huống mẫu
Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn
phải giỏi thực hành
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính. Người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy. Phương pháp này
tạo cho người học có sự chủ động về mặt thời gian.
- Ưu điểm:
+ Có thể để sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
với thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều
+ Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh
hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ vào sự lựa chọn của cá nhân, đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng
hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của

người học
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả lời bài là do học viên
quyết định
- Nhược điểm:
+ Nếu ít người học thì chi phí bỏ ra là lớn. Nó chỉ hiệu quả về chi phí
nếu có số lượng lớn học viên
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành
 Phương thức đào tạo từ xa: Là phương phức đào tạo mà giữa người
dạy học và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời
gian mà thông qua một phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có
thể làm sách, băng đĩa hình, đĩa VCD, internet….Cùng với sự phát triển của
khoa học thông tin thì các phương tiện này ngày càng đa dạng
- Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng
+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo
- Nhược điểm:
+ Chi phí cao
+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên
* Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
- Lý do để tổ chức cần đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực vì:
- Lý do chủ quan: Vì đối thủ cạnh tranh. Nếu đối thủ cạnh tranh tiến

hành đào tạo và phát triển nhân lực của họ thì tổ chức sẽ nghĩ rằng họ sẽ bị lạc
hậu trừ khi họ cũng đào tạo như vậy
- Lý do khách quan: Do nhu cầu thực sự của doanh nghiệp cần phải đào
tạo nguồn nhân lực trong tổ chức vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược
của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cần thiết của tổ chức
- Xác định phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Có các loại hình đào tạo sau:
+ Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động
về cấu trúc tổ chức mới, những thông tin về con người, …
+ Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ nâng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được những kỹ
năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc,
công nghệ;
+ Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường hợp loại hình này cần đào tạo lặp đi lặp lại thường xuyên
+ Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích là dể tránh việc kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới
được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính chất đặc thù như nghề kế toán….
+ Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý
cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

với con người. Loại hình này chú trọng trong các lĩnh vực như: ra quyết định,
giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
- Ai sẽ là người cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển ?
Trước tiên, tổ chức cần xác định chương trình đào tạo thì đào tạo trong

nội bộ doanh nghiệp hay là các chương trình đào tạo bên ngoài.
Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo bên trong tổ chức đòi hỏi tổ chức
cần phải đầu tư thời gian, nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để
cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.Tuy nhiên thì chương
trình đào tạo bên ngoài thì thường tốn kém hơn.
Vì vậy, tuỳ thuộc vào tính phức tạp của công việc, phụ thuộc vào khả
năng, nguồn tài chính của doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ quyết định sử
dụng chương trình đào tạo nội bộ hay chương trình đào tạo từ bên ngoài.
- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức
hình thức.Những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về
chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của
chương trình đào tạo.
Vì vậy, để đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo thì có thể:
+ Hỏi ý kiến của người được đào tạo
+ So sánh với mục tiêu ban đầu đặt ra
+ So sánh kết quả công việc của người đuợc đào tạo trước và sau khi
tham gia khóa đào tạo
* Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là sự thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so
với yêu cầu công việc của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con
người và phân tích nhiệm vụ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17

Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối

với hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của
kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và
khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực
làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý …… ai là đối
tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động
đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và
kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao
động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với
công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào
tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu
cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc
xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại
chủ yêú là đào tạo mới và đào tạo lại.
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
+ Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức bằng cách lấy ý kiến của các
lãnh đạo chuyên môn trực tiếp về việc ở bộ phận đó ai cần phải đào tạo và
đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì?
+ Cách xác định căn cứ dựa vào chiến lược hoạt động sản xuất kinh
doanh.
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
+ Cần xác định những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.