Công tác tuyển dụng cán bộ tại cục quản lý đấu thầu cho dự án xây dựng hệ thống mua sắm chính phủ điện tử

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TẠI CỤC QUẢN LÝ ĐẤU THẦU
CHO DỰ ÁN XÂY DỰNG HỆ THỐNG MUA SẮM CHÍNH PHỦ ĐIỆN
TỬ

I.

Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và công tác tuyển
dụng

Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu khác nhau khi tham gia vào nền kinh
tế dù đó là tổ chức hoạt động vì lời nhuận hay phi lợi nhuận. Để đạt được mục
tiêu, họ phải dựa vào nhiều nguồn lực khác nhau như vốn, công nghệ, nhân
lực. Trong đó, nguồn nhân lực được xem là tài sản lớn nhất đóng góp vào sự
thành công của tổ chức.
Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan
trọng, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức. Nhưng để có thể sử dụng, phát
huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có
kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp
ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả
thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò
và sức mạnh.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nhằm giúp tìm kiếm, phát triển và
duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia
tích cực vào sự thành công của tổ chức. Tổ chức trông mong vào các nhà
chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao
hơn đối với một nguồn lực lao động nhất định.
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu
quả tốt. Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá

trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán
bộ, nhân viên) trong hoạt động một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành
công của tổ chức là đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn nhân lực tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các
vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ
chức, của tổ chức, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu
nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, tổ chức đó đề ra.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng
người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ
chức và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp
làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là
việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có
đội ngũ lao động giỏi. Mỗi loại hình tổ chức có những quy trình tuyển dụng
khác nhau miễn là phù hợp và mang lại hiệu quả.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là công việc đầu tiên để một tổ chức
tiến hành thu nạp nhân viên. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội
để họ có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc
phát triển. Vậy tổ chức sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý? Đó
là câu hỏi mà nhiều khi tổ chức rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh
hưởng lớn đến tổ chức trong quá trình hoạt động nói chung và mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Như trên đã trình bày, đối với một tổ chức thì nhân lực là
yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân tổ chức đó. Chính
vì thế tuyển được người, và đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ một
tổ chức nào cũng theo đuổi. Vấn đề là tổ chức đó sẽ phải xây dựng những tiêu
chí gì để có thể tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người
lao động về nhân thân, trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới
quyết định tuyển chọn của người tuyển dụng.

Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và bên trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người
lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người
lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết
được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thưc
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các
mối quan hệ lao động ...
Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được những người
phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình
tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được
những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
Quá trình Tuyển mộ - Tuyểnchọn

Tuyển mộ
Tuyển mộ có 2 nguồn là: Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ
chức (Nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi
nguồn tuyển dụng lại có các ưu, nhược điểm khác nhau.
- Tuyển mộ từ nội bộ (Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn
mức khởi điểm)
Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời
gian đào tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được
các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng.
Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh
không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu. Và rất có thể vị
trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ:
+ Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần
tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
+ Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua
sự giới thiệu của nhân viên.
+ Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dung một danh mục kĩ năng trình độ
giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng
cá nhân người lao động.
- Tuyển mộ từ bên ngoài (Thường được áp dụng cho vị chí khởi điểm
hoặc khi lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ
chức có nhu cầu đổi mới).
Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn. Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá.
Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và
đào tạo.


Cách tuyển mộ:
+ Giới thiệu nhân viên.

+ Quảng cáo trên các phương tiên đại chúng.
+ Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như:
- Các yếu tố thuộc về doanh nghiêp: Hình ảnh tổ chức, môi trưòng làm
việc, chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội quan hệ công đoàn, bầu
không khí tâm lí, chi phí cho tuyển chọn.
- Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cầu về một
loại lao động nào đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người
muốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề
nghiệp.
Quá trình tuyển chọn
- Tiếp đón và nhận hồ sơ.
- Nghiên cứu đơn xin việc: Thông tin cá nhân, quá trình đào tạo, lịch
sử quá trình làm việc, kinh nghiệm thói quen, sở thích .
- Trắc nghiệm tuyển chọn: là phương pháp đo lường tư duy, nhân cách
thể lực, sơ thích những hành vi của cá nhân người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm: tâm lý, kiến thức liên quan đến công việc, sự
thực hiện công việc, thái độ và sự nghiêm túc ...
- Phỏng vấn tuyển chọn : là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa
người tuyển dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự
tuyển (Năng lực, trình độ, khả năng giao tiếp, khả năng phù hợp, mức
độ chịu đựng căng thẳng hay thái độ và mức độ cam kết).


Phỏng vấn
+ Số lượng phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
+ Hình thức phỏng vấn được thiết kế trước, phỏng vấn không
được thiết kế trước, phỏng vấn hỗn hợp.
+ Tính chất Phỏng vấn hành vi, phỏng vấn tạo sự căng thẳng.

- Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
-

Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khoẻ.

-

Phỏng vấn bởi lãnh đạo cấp cao.

- Tham gia cụ thể vào công việc.
- Ra quyết định thuê mướn.
II. Công tác tuyển dụng cán bộ tại Cục Quản lý đấu thầu cho dự án xây
dựng hệ thống mua sắm chính phủ điện tử thử nghiệm
1. Dự án Xây dựng hệ thống mua sắm chính phủ điện tử thử nghiệm
Dự án “Xây dựng hệ thống mua sắm chính phủ điện tử thử nghiệm” được
thành lập theo Quyết định số 94/QĐ-BKH ngày 14/1/2009 của Bộ Kế hoạch
và đầu tư. Dự án có tổng mức đầu tư 3.370.766 USD trong đó Cơ quan hợp
tác phát triển Hàn Quốc (KOICA) tài trợ 3 tỷ WON và vốn đối ứng của Chính
phủ Việt Nam 6,488 tỷ đồng (chi cho các hoạt động của Ban QLDA). Mục
tiêu của dự án là xây dựng hệ thống đấu thầu điện tử thử nghiệm (gọi tắt là hệ
thống) đầu tiên ở Việt Nam dựa trên hệ thống đấu thầu điện tử của Chính phủ
Hàn Quốc và triển khai thí điểm tại 3 đơn vị trên địa bàn TP Hà Nội. Thời
gian thực hiện dự án là 3 năm.
Ngày 16/2/2009, Ban QLDA Xây dựng hệ thống mua sắm chính phủ điện tử
thử ngiệm được thành lập (Quyết định số 207/QĐ-BKH của Bộ KH&ĐT),
trực thuộc Cục Quản lý đấu thầu. Ban QLDA có nhiệm vụ giám sát, phối hợp
triển khai xây dựng hệ thống với các chuyên gia Hàn Quốc và vận hành hệ


thống sau khi hoàn tất, đảm bảo đúng tiến độ được giao.

Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA gồm 1 Giám đốc, 2 Phó giám đốc, 1 kế toán, 1
điều phối, 1 hành chính và 7 cán bộ CNTT. Chức danh giám đốc và phó giám
đốc dự án được bổ nhiệm theo quyết định của Bộ KH&ĐT. Các vị trí này do
chuyên viên của Cục QLĐT kiêm nhiệm. Các vị trí còn lại do Cục QLĐT
đứng ra tổ chức tuyển dụng và ký hợp đồng.
Căn cứ vào nhu cầu của dự án, Cục QLĐT lên kế hoạch tuyển dụng gồm các
vị trí điều phối dự án (01), hành chính (01), kế toán (01) và kỹ sư công nghệ
thông tin (08), yêu cầu công việc, số lượng tuyển dụng và thời gian tuyển
dụng, đồng thời thành lập Hội đồng tuyển dụng nhân sự cho Dự án (gồm 6
thành viên, trong đó chỉ duy nhất 1 chuyên viên CNTT của Cục).
Để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng nhân sự nói trên, Cục QLĐT tiến hành
tuyển mộ thí sinh bằng cách:
- Tuyển từ nội bộ (từ một số đơn vị thành viên trực thuộc Cục như Báo
Đấu thầu).
-

Đăng tải thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng: vietnamworks.com, và Báo đấu thầu (đơn vị trực thuộc Cục
QLĐT).

- Qua sự giới thiệu của các thành viên trong Cục.
Dưới đây là Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên Báo Đấu thầu:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Cục Quản lý Đấu thầu Bộ Kế hoạch và Đầu tư đang cần tuyển gấp kỹ sư Công nghệ thông
tin để triển khai dự án đấu thầu điện tử:
Yêu cầu:
− Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm lập trình với ngôn ngữ Java, ưu tiên những người
có kinh nghiệm làm các dự án bằng ngôn ngữ Java với nước ngoài

− Làm việc toàn thời gian (full-time).
− Tốt nghiệp đại học hệ chính quy chuyên ngành Công nghệ thông tin;
− Có khả năng làm việc theo nhóm, dưới áp lực cao;
− Có kinh nghiệm làm việc với các hệ cơ sở dữ liệu Oracle hoặc SQL;
− Cam kết làm việc tối thiểu 5 năm khi người sử dụng lao động có yêu cầu.
Yêu cầu riêng cho các vị trí:
Phân tích thiết kế hệ thống:
-

Có kinh nghiệm phân tích, thiết kế hệ thống CNTT, sử dụng thành thạo ngôn ngữ
UML và các công cụ như UML, Rational Rose hoặc Oracle Designer

An toàn bảo mật và cơ sở dữ liệu:
-

Có khả năng quản trị, phát triển thành thạo cơ sở dữ liệu Oracle, SQL;

-

Am hiểu về an toàn bảo mật, hạ tầng khoá công khai (PKI);

Phát triển phần mềm:
-

Có kinh nghiệm phát triển ứng dụng trên môi trường Web – based, thành thạo ngôn
ngữ lập trình Java, Java Script, JSP, XML, RDBMS;

Cấu hình hệ thống và cài đặt phần cứng:
-

Am hiểu hệ điều hành Windows, Linux;

-

Có khả năng thiết kế sơ đồ mạng, quản trị mạng, cài đặt máy chủ, cấu hình hệ
thống

2. 02 nhân viên thực hiện điều phối Dự án, lập kế hoạch và hành chính
3. 01 kế toán Dự án
Hồ sơ dự tuyển gồm:


Đơn xin dự tuyển;



Sơ yếu lý lịch;



Bản sao có công chứng các văn bằng, chứng chỉ có liên quan;



Giấy chứng nhận sức khỏe (có dán ảnh) sẽ phải nộp khi được lựa chọn.


Địa điểm nộp hồ sơ: Vụ Quản lý Đấu thầu (phòng 208 nhà B), trụ sở Bộ Kế hoạch và Đầu
tư, số 2 Hoàng Văn Thụ, quận Ba Đình, Hà Nội.
Thời gian nhận hồ sơ: Từ ngày 08/12/2008 đến hết ngày 20/12/2008 (trong giờ hành

chính, trừ ngày lễ, thứ Bảy, Chủ nhật). Thời gian phỏng vấn dự kiến ngày 25/12/2008.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với Anh Thy Hùng, phòng 208 nhà B, Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, Số 2 Hoàng Văn Thụ, quận Ba Đình, Hà Nội. Điện thoại: 04 – 38 231 254;
0915022756.

Sau khi tiến hành tuyển mộ bằng các hình thức trên, Hội đồng thi tuyển tiến
hành tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và lên danh sách những ứng cử viên đáp ứng
được yêu cầu nêu trong thông báo tuyển dụng. Những hồ sơ nào không phù
hợp với vị trí tuyển dụng sẽ bị loại hay thiếu một trong các giấy tờ quan trọng,
ưu tiên những ứng cử viên có trình độ học vấn cao và đã có kinh nghiệm làm
việc.
Bước tiếp theo trong khâu tuyển dụng là tiến hành phỏng vấn thí sinh có trong
danh sách tuyển dụng. Hội đồng thi tuyển sẽ phỏng vấn từng thí sinh (khoảng
5 – 10 phút) với các câu hỏi đơn giản như học vấn, kinh nghiệm và sở thích
và chấm điểm dựa vào cách trả lời của thí sinh cũng như bằng cấp, trình độ và
kinh nghiệm.
Qua cách thức tuyển dụng, trên có thể thấy quy trình tuyển dụng của Cục
QLĐT cho Dự án còn nhiều bất cập ngay nội tại đơn vị và một phần do ảnh
hưởng từ môi trường bên ngoài.
Thứ nhất, trong thông báo tuyển dụng không nêu yêu cầu công việc, trình độ
và kinh nghiệm với các vị trí kế toán, điều phối dự án và hành chính. Vì vậy,
đã có một số lượng lớn hồ sơ thi tuyển vào các vị trí trên, gây khó khăn cho
khâu tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ. Trong khi số lượng hồ sơ nộp vào vị trí kỹ
sư công nghệ thông tin lại ít.
Thứ hai, phỏng vấn chưa được coi trọng. Vị trí kỹ sư công nghệ thông tin
chiếm đa số trong các vị trí tuyển dụng (8 người). Tuy nhiên trong hội đồng


thi tuyển chỉ duy nhất có một thành viên là cán bộ CNTT, như vậy chắc chắc
sẽ không bao quát được hết các vấn đề cần phỏng vấn về trình độ chuyên môn

và kinh nghiệm khi có tới 4 vi trí khác nhau. Trong khi đó các thành viên khác
của Hội đồng thi tuyển chỉ có thể phỏng vấn những câu hỏi chung chung như
bằng cấp, sở thích… vì vậy khó có thể đánh giá được thực lực của thí sinh.
Thứ ba, Cục QLĐT là đơn vị hành chính nhà nước trực thuộc Bộ KH&ĐT vì
vậy cơ chế tuyển dụng vẫn ưu tiên con em cán bộ trong ngành. Gần như chắc
chắn các đối tượng này đã được xắp sếp trước vào các vị trí, chỉ có một số ít
đối tượng “ngoài” là được xét tuyển và trúng vào vị trí CNTT.
Cuối cùng, một hạn chế khác ảnh hưởng khá lớn đến quá trình tuyển dụng là
tiền lương. Thực tế, đây là dự án do nước ngoài tài trợ nhưng toàn bộ vốn
viện trợ được sự dụng vào thuê chuyên gia nước ngoài và mua sắm trang thiết
bị do nhà tài trợ quản lý. Trong khi đó, nguồn vốn đối ứng được sử dụng để
chi tiêu cho bộ máy vận hành của Ban QLDA. Mọi định mức chi tiêu, trong
đó có tiền lương của cán bộ dự án do Nhà nước quy định. Lĩnh vực công nghệ
thông tin đòi hỏi nhiều chất xám, nhưng tiền lương trả cho kỹ sư CNTT lại
không tương xứng, vì vậy đã không thu hút được những người có trình độ và
kinh nghiệm.
Có thể thấy hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng cán bộ cho dự án là
đơn vị đã quá ưu tiên xét tuyển các đối tượng là con em trong ngành trong khi
chưa thật sự coi trọng đến chất lượng và mục tiêu của dự án. Đây là dự án ứng
dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đấu thầu. Gần như toàn bộ quy
trình đấu thầu truyền thống dựa trên giấy tờ sẽ được thay thế bằng quy trình
đấu thầu điện tử, vì vậy đòi hỏi kỹ sư công nghệ thông tin không chỉ giỏi về
lĩnh vực chuyên môn mà còn phải am hiểu pháp luật về đấu thầu. Thực tế sau
khi dự án được chuyển giao công nghệ (phần mềm và phần cứng của hệ
thống) tháng 9/2009, Ban QLDA đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc
vận hành và làm chủ hệ thống. Nhiều lỗi phát sinh xảy ra, nhưng không được


khắc phục ngay. Dự án rơi vào tình trạng trì trệ, hoạt động không hiệu quả.
Để tuyển dụng đội ngũ cán bộ có chất lượng, giải pháp duy nhất đối với đơn

vị là tuyển chọn những người có năng lực và trình độ thực sự. Hãy lấy mục
tiêu của dự án lên vị trí hàng đầu thay vì đơn thuần giải quyết công ăn việc
làm của con em cán bộ công ngành. Ưu tiên tuyển dụng trong nội bộ ngành là
tốt, nhưng tiêu chí chất lượng vẫn phải đặt lên hàng đầu. Chỉ tuyển dụng đối
tượng này khi họ có bằng cấp và chuyên môn thực sự. Lợi thế sẽ thuộc về họ
khi thí sinh khác có trình độ tương đương.
Tiền lương là bài toán tương đối khó đối với các đơn vị nhà nước khi phải
tuyển dụng các vị trí có trình độ cao và đòi hỏi kinh nghiệm. Trong khi mức
chi trả lương được thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính (Quyết định số
219/2009/QĐ-BTC ngày 19/11/2009 của Bộ Tài chính). Vì vậy, ngoài tiền lương để

thu hút người tài, đơn bị cần có chính sách hỗ trợ giúp người lao động tham
gia vào hoạt động của tổ chức và gắn bó với nó.
Kết luận
Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự thành công của tổ
chức, đây cũng là mảng quan trọng nhất và phức tạp nhất của công việc quản
trị. Một tổ chức có được đội ngũ lao động có chuyên môn có sự gắn kết, có
tinh thần gắn bó với công việc, với tổ chức thì sẽ thành công hơn bất cứ sức
mạnh tài chính nào. Để tạo nên sức mạnh đó thì tổ chức phải chú trọng đến
mọi khâu của quá trình quản trị nguồn nhân lực: từ việc lập kế hoạch nhân sự
đến tuyển chọn nhân sự và cuối cùng là gắn kết nguồn nhân sự ấy với tổ chức
của mình.
Thực tế, công tác tuyển dụng cán bộ của Cục QLĐT cho dự án xây dựng
hệ thống mua sắm chính phủ điện tử thử nghiệm đã thể hiện nhiều bất cập.
Những bất cập này đã tồn tại trong nhiều cơ quan nhà nước nói chung, gây
ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu hoạt động của tổ chức nói riêng và hiệu


quả nền kinh tế nói chung. Tuyển dụng là quá trình lựa chọn đầu vào của tổ
chức. Nếu công tác tuyển dụng không được thực hiện đúng chức năng thì mục

tiêu của tổ chức khó có thể được đảm bảo trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt
về nguồn nhân lực và thị trường.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs
• Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân.